„wo soll’s denn hingehen?“ - careum weiterbildung · new leadership: von der hierarchie zum...

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Referent/in

„Wo soll’s denn hingehen?“ Die Zukunft der Personalentwicklung im

Gesundheitswesen

Prof. Dr. Renate Tewes

Careum Führungstagung | «Vom Wachsen und Reifen von Mensch und Unternehmen» | 10.09.2019

o Impfstoff gegen Asthma John Moore-Gillon, British Lung Foundation

o Angeborene Erblindung durch Nanotechnologie heilen Sonia Trigueros, Nano—Biosysteme Oxford University

o Diabetes durch Stammzellentherapie heilen Emily Burns, Diabetes UK

Die Zukunft im Gesundheitswesen: Vorhersagen von Wissenschaftlern

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1. unsere Ziele/ Ansprüche an eine Zukunft im Gesundheitswesen

2. Herausforderungen des Wachsens und Reifens im Gesundheitswesen

3. was ist zu tun? 3 Ansatzpunkte zukunftsgemäßer Entwicklung von Personal

Die Zukunft der Personalentwicklung im Gesundheitswesen


Gesundheitfür alle1. Unsere Ziele

gesunde Gesellschaft

zufriedene und gesunde

MitarbeiterInnen

gesunde Organisationen

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1. Generationswechsel− Babyboomer gehen in Rente

− Generation Y,Z und Selbstbestimmung

2. Technischer Fortschritt− Zukunft wie im Science Fiction: Pflegeroboter

− big data und ethische Fragen

3. Kommunikation im Gesundheitswesen− Kommunikation und Behandlungsfehler

− Persönlichkeiten und Rituale

Herausforderungen des Wachsens und Reifens im Gesundheitswesen


� New Leadership: von der Hierarchie zum Netzwerk− Empowerment statt Kontrolle

− Gemeinschaftsergebnis statt individueller Leistung

− Selbstverantwortliche Teams

� Change-Widerstand abbauen− agile Personal- und Organisationsentwicklung

− Veränderungsprozesse professionell begleiten lassen

� Synergieeffekte nutzen− welche Generation bringt was ein? Erfahrung, Know-how,

digitale Kenntnis, Teamwork, Ablöse Babyboomer

Generationswechsel: was ist zu tun?Babyboomer (1955-1965), Generation Y (1980-2000), Generation Z (ab 1999)

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1. Mechanische Hilfsmittel (ohne Elektronik, passiv)

Rollator, Toilettenwagen, Infusionsständer

2. Digitale Hilfsmittel (spezifische Hard- und Software, nicht-motorisiert, nicht autonom)

Sensormatten (z.B. zur Sturzprophylaxe)Bewegungsmelder, Fitnesstracker,OrtungssystemeMobile Datenerfassung, digitale Planungshilfen, wie Touren- oder Abrechnungsprogramme

4 Arten von TechnikElsbernd & Meinecke 2019


3. Motorisierte technische Hilfen (aktiv, nicht autonom, teil-autonom, autonom)

Rollstühle, Pflegebetten,

Patientenlifter

Ambient Assisted Living: Reinigungsroboter, Haushaltshilfen

4. Motorisierte technische Hilfen mit digitaler Benutzerschnittfläche/computergestützte Robotik (aktiv, teil-autonom, autonom)

Pflegeroboter

Serviceroboter

Robbe Paro

4 Arten von TechnikElsbernd & Meinecke 2019

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ows how things will be connected to the IoT.

Internet of things (IoT)Turcu CE, Turcu CO (2013) Internet of things for sustainable healthcare delivery. Social and Behavioral Science, page: 254, 73: 251-256


Text

PflegeroboterJapanischer Pflegeroboter Robear (Bild-Quelle:

RIKEN)

Robear zum Liften

Kuschelrobbe Paro

Unterhaltungsroboter: Pepper

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4 wesentliche Aufgaben der Personalentwicklung:

1. Empowern zur Mitbeteiligung bei technischer

EntwicklungBeispiel Klinik in Istanbul: Innovationskurs für Pflegekräfte

2. Pflegeforschung zur Wirkung der Technik

3. Ethische Auseinandersetzung (big data)

4. Vertrauen in Technik− zentrale Aufgabe der Mitarbeiter im Gesundheitswesen ist es

den Patienten die Angst vor Technik zu nehmen

Personalentwicklung und technischer Fortschritt


Misslungene Kommunikation ist die häufigste Ursache für Behandlungsfehler Nagpal et al (2012); Sutcliffe et al. (2004); Huntington B; Kuhn N (2003)

In den USA ist der Patiententod durch einen medizinischen Fehler die Dritthäufigste Todesursache (nach Herzerkrankung und Krebs) Chowdhury, SA; Habib L (2015)

Mobbing im Sozial- und Gesundheitswesen 7x häufiger als in anderen Bereichen (Zapf, 2000)

feindseliges Verhalten durch KollegInnen bringt jede 3. Pflegefachkraft dazu, über einen Ausstieg aus dem Beruf nachzudenken (Bartholomew, 2009)

Lästern ist kein Kavaliersdelikt sondern eine ernstzunehmende Bedrohung! (Tewes, 2003/ 2015)

Behandlungsfehler durch FehlkommunikationDenkfehler: Fachkompetenz wichtiger als Sozialkompetenz

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Studie zu Rechtsstreits über Fehlbehandlungen aufgrund fehlerhafter Kommunikation durch Radiologen:

- durchschnittliche Schadenshöhe $ 228.000 – $ 236.000

- gemessen an der Gesamthöhe von Entschädigungszahlungen an Kläger waren diese Zahlungen 15-mal höher als bei professioneller Kommunikation

In den USA werden jährlich etwa 98.000 Patienten Opfer von medizinischen Fehlern, was den Steuerzahler etwa $ 29 Billionen kostetAl-Assaf AF, Bumpus L, Carter D, Dixon S (2010) Preventing Errors in Healthcare: A call for action. https://doi.org/10.1080/0018560309598022

Unprofessionelle Kommunikation ist teuerBrenner, James; Bartholomew, L (2005) Communication Errors in Radiology: A Liablity Cost Analysis Journal of the American College of Radiology 2/5: 428-31


Persönlichkeitstypen

Dauer Wechsel

Distanz

Nähe

Pflege

Medizin

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� Tätigkeit im Gesundheitswesen ist geprägt von Unsicherheit

� Patienten lösen viele Emotionen bei MitarbeiterInnen imGesundheitswesen aus. Um Patienten zu schützen, werden die Reaktionen auf diese Emotionen unbewusst “umgeleitet”

� Unbewusste Kompensation dieses Kontrollverlusts erfolgt durchverstärkte Kontrolle

� Rituale binden Ängste und vermeiden Auseinandersetzungenmit der Unsicherheit

Kompensation von UnsicherheitObholzer A, Zagier Roberts V (2019) The unconscious at work. London: Routlege


gesunde & zufriedene

MitarbeiterInnen

Ziel

Zukunftskompetenz

entwickeln

Beteiligung/Autonomie

Reflexion/emotionale Intelligenz

Vernetzung/Kooperation/

Resonanz

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3

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„Fühlen ist das Neue Führen“ Lena Marbacher & Sebastian Klein (2019)

„Führungskräfte der Zukunft

brauchen emotionale Agilität“ Jones Kortz (2019)

„Neben Leistungsorientierung Udo Schuss & Reiner Blank (2018)

eine Wir-Orientierung“ Qualitätsorientierte interprof. Kooperation.

„Mitfühlende Führungskultur“ Robin Youngston (2016) Time to care

Reflexionsexperten:

� Tasha Eurich (2017) „Insight“

� Otto Scharmer (2013) „Theorie U“

1. Reflexion erlernen und emotionale Intelligenz entwickeln


Selbstwahrnehmung zahlt sich aus!Dierdorff, Erich; Rubin, Robert (2015) We’re are not very self-aware, especially at work. Harvard Business Review

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Selbstreflexion beginnt mit mir

Wessel Sue et al (2019) Engaging hearts and minds to advance Relationship-based cultures. Berlin: Springer

Selbst Kollegen Patient/ Bewohner

Re-Igniting the Spirit of CaringWiederbeleben der ursprünglichen Inspiration zum Beruf


Reflektieren mit dem Eisberg-Modell

Verhalten

Gefühle & Gedanken

Werte

BedürfnisseZugehörigikeit, Sicherheit, Selbstausdruck, Innovation,Wachstum, Liebe

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• Resonanz ist Voraussetzung für Kooperation

• Interprofessionelle Zusammenarbeit (IPC) als Überlebensmittel im Gesundheitswesen WHO, 2010

• Netzwerken mit allen Kommunikationsmitteln

• Soziale Intelligenz für demokratisches Miteinander Michael Pauen (2019)

Resonanzexperte

� Hartmut Rosa (2018) Resonanz

� Otto Scharmer (2013) Theorie U

2. Vernetzung und Kooperation lernen,in Resonanz gehen


1. Gegenwärtige Realität anschauen

(gewohnheitsmäßig reagieren)

2. Andere Perspektiven wahrnehmen

(sachlich wahrnehmen)

3. Sich selbst im Ganzen sehen

(empathisch wahrnehmen)

4. Sich mit der Quelle verbinden

(schöpferisch einlassen) 4

Theorie U4 Feldstrukturen der

Aufmerksamkeit

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(schöpferisch einlassen, gewahr werden

gemeinsam handeln, gemeinsam Intention in die Welt bringen)


Aufmerksamkeit












Aufmerksamkeit

5. neues Denken, neue Konzepte

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Aufmerksamkeit


6. neue Prozesse, neue Kerntätigkeiten












Aufmerksamkeit


6. neue Prozesse, neue Kerntätigkeiten

7. neue Praktiken,neue Strukturen

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Kekse backen als schöpferischer Akt


• Autonomie für MitarbeiterInnen (New Work) benötigt Schulung in Selbstreflexion und Sozialkompetenz (Breidenbach/Rollow)

• kollegial geführte Unternehmen brauchen Dialoge für die gemeinsame Entscheidungsfindung (Oesterreich/Schröder)

• strukturelles Empowerment ist Basis für MitarbeiterInnen-Beteiligung (Magnetspitäler)

• Bürgerdialoge i.S. Projekt „Neustart“ sinnvoll

Expertinnen Autonomieförderung:

Joana Breitenbach & Bettina Rollow (2019)New Work needs inner Work

Bernd Österreich & Claudia Schröder (2017)Das kollegial geführte Unternehmen

3. Beteiligung und Autonomie fördern

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− Reflexionsfähigkeit ist Bedingung für echtes Miteinander

− die junge Generation braucht autonome Mitbestimmung und Führen auf Zeit (Kompetenz- statt Hierarchieentscheidung)

− Je stärker Mitarbeiter mitbestimmen (kollegial geführte Teams) desto mehr kommunikative und soziale Intelligenz ist erforderlich

− Führungstrainings mit Fokus auf «shared decision making» für alle erforderlich

− Empowerment für Technische Entwicklung und Innovation

− Kommunikative Kompetenz reduziert Behandlungsfehler

− Streßmanagement wichtige Grundqualifikation

− Ethik-Qualifikation und Integration in den Arbeitsalltag

− Fachwissen der Babyboomer sicherstellen

− gesunder Humor (miteinander nicht übereinander lachen)

FAZIT: Personalentwicklung der Zukunft


Personalentwicklung

heute

früher

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Armstrong KJ, Laschinger H (2006) Structural Empowerment, Magnet Hospital

Characteristics, and Patient Safety Culture: Making the Link Journal of nursing care

Quality 21(2):124-32.

Bartoholmew K (2009) Feindseligkeit unter Pflegenden beenden. Bern: Huber.

Breidenbach, J; Rollow B (2019) New Work needs Inner Work. Berlin: Das Dach Berlin UG

Chowdhury, SA; Habib L (2015) Improved Documentation and Record Management: A Necessityto prevent Medical Errors in Health Care System. International Journal of Medical Science 2/11: 1-3.

Doppler, K, Voigt B (2012) Feel the change. Frankfurt/Main: Campus

Eitel C; Kortz J (2019) Führungskräfte der Zukunft brauchen emotionale Agilität. In Neue

Narrative 03: 44-47.

Elsbernd A (in print) Innovationen in Technik und Pflege: Integration in den pflegerischen Alltag. In Tewes/Matzke (Hrg) Innovative und mutige Projekte der Personalentwicklung im Gesundheitswesen. Berlin: Springer

Eurich T (2017) Insight. London: McMillan.

Herter C, Herm M (2019) Neustart. https://www.neustart-fuer-gesundheit.de/das-projekt

Huntington B; Kuhn N (2003) Clinical empathy as emotional labor in the patient-physician

relationship. Journal of American Medical Association 293/9: 100-106

John, Christopher (2018) Achtsames Führen in der Pflege. Göttingen: Hogrefe

Marbacher L, Klein S (2018) Fühlen ist das Neue Führen. Neue Narrative.

Literatur


Nagpal, K; Arora S; Vats A; Wong HW, Sevdalis N; Vincent C; Moorthy K (2012) Failures in commmunication and information trasfer across the surgical care pathway: interview study. BMJ

Quality & Safety Online First 10.1136/bmjqs-2012-000886

Obholzer A, Zagier Roberts V (2019) The unconscious at work. London: Rouglege

Oesterreich, B; Schröder C (2017) Das kollegial geführte Unternehmen. München: Vahlen.

Pauen M (2019) Macht und soziale Intelligenz. Frankfurt/Main: Fischer

Rosa, Hartmut (2018) Resonanz. Eine Soziologie der Weltbeziehungen. Berlin: Suhrkamp

Scharmer O (2019) Essentials der Theorie U. Heidelberg: Carl Auer Verlag

Schuss U, Blank R (2018) Qualitätsorientierte interprofessionelle Kooperation. Bern: Hogrefe

Sutcliffe KM; Lewton E; Rosentahl MM (2004) Communication failures: an insidiouscontributor to medical mishaps. Adacemic Medicine 79/2: 186-194.

Tewes (2003) Wenn die Kommunikation Pflegende belastet. In: Lorenz-Krause, Regina; Uhländer-Masiak, Elisabeth (Hg.) Frauengesundheit – Perspektiven für Pflege- und Gesundheitswissen-schaften. S. 217-241. Bern: Huber.

Tewes (2015) Wie Bitte? Kommunikation im Gesundheitswesen. Berlin: Springer

Wessel S, Felgen J, Koloroutis M (2019) Engaging hearts and minds to advance Relationship-based cultures. In: Innovative und mutige Konzepte der Personalentwicklung im Gesundheitswesen. Berlin: Springer

Youngson, Robin (2016) Time to care. Frankfurt/Main: Mabuse

Zapf, Dieter (2000) Mobbing in Organisationen- Überblick zum Stand der Forschung (1999) Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A&O 43: 1-25.

Literatur

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Von der Hauskatze zum Löwen


schön,dass Sie da sind!

Literaturtipp:

Tewes/Matzke (2020) (Hrg)

Innovative und mutige Projekte

der Personalentwicklung im

Gesundheitswesen.

Berlin: Springer

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Wachstumszone

Komfort-zone

Panikzone


Wachstumszone

Komfort-zone

PanikzoneWachstums-

zone

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