bab 2 landasan teori dan kerangka...
TRANSCRIPT
8
BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Motivasi kerja
2.1.1.1 Pengertian Motivasi, Motivasi Kerja, Motivasi Karyawan
Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari kata
motivation yang berarti ”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil
sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan
persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang
ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya
sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada
intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara
negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan
pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang
berubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi
sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab
9
seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya
adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya
tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya
akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi
sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan
efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan
manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa
perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku
mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau
kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan
seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang
dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut As’ad (2002,p45) motivasi kerja didefinisikan
sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong
atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins ( 2002,p166),
motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan
sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit
10
terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini
adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L.
McCormick ( mangkunegara, 2002, p94) mengemukakan bahwa
motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengann lingkungan kerja.
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta
keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk
harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk
berprestasi akan mendorong seseorang mengembangkan
pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja
yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat
akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan presatsi
yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003) dengan adanya
motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya
perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai
tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang ,
2002).
Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), motivasi
kerja adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang
melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat
termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,
guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
11
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi,
hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep
motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja
individual.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu
yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi
karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang karywan
untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh
karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor
pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan
oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang
mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk
bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas
perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau
pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka
tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya
apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal
tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
12
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia
bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua
macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan
memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut
sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak
dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti
pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya
(Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97), memotivasi
bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja
sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya
akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut
ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi
2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian
imbalan
4. peluang untuk berkembang
5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan
Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka
dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan merupakan sebagai
sesuatu yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang
berguna bagi perusahaan atau organisasi.
13
Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal
ini disebabkan karena beberapa alasan:
1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important Subject)
2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling Subject)
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi
adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-
perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa).
Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif,
maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
2.1.1.2 Faktor-faktor motivasi kerja
Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja melibatkan
dua faktor:
1. Faktor-faktor individual:
a. Kebutuhan-kebutuhan
b. Tujuan-tujuan orang
c. Sikap-sikap
d. Kemampuan-kemampuan orang
2. Faktor-faktor organisasi
a. Pembayaran gaji/upah
b. Keslamatan kesehatan kerja
c. Para mandor (supervisi)
d. Para pengawas fungsional
Yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber
daya manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor
organisasi setiap pekerja yang sangat beraneka ragam, karena
14
motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar pendidikannya dan
kebutuhan-kebutuhannya
2.1.1.3 Teori motivasi
Menurut Sihotang ( 2007,p247):
1. Teori motivasi dari Abraham Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu
adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia
berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling
rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow
(dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki
kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori
ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang
harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.
Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam
urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hyerarchy
pyramid, yaitu:
a. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan,
sandang, dan papan.
b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan
harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka
kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman
yang menyangkut masa depan karyawan.
15
c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga
dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri,
dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri
dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.
e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi
diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya.
Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan
kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja
yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat
diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa
diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini
adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita,
sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan
harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa
kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi
kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas
tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.
2. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal
ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara
sikap – sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa
motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja.
Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang
di dalam pekerjaannya, yaitu:
16
a. kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:
a. keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini menggambarkan
suatu prestasi kerja.
b. pengakuan (recognition): adanya harapan akan sesuatu
pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.
c. pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan bagaimana
kondisi pekerjaan tersebut.
d. tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu pekerjaan.
e. pengembangan (advancement): berhubungan dengan
keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.
b. kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru
menimbulkan rasa tidak puas pada para pekerja adalah:
a. kebijaksanaan administrasi perusahaan
b. supervisi yang sangat ketat
c. hubungan antarpribadi
d. kondisi kerja
e. gaji dan upah
Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat
memotivasi individu – individu dengan jalan “ memasukkan “
motivator –motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses
yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara
jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan
mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi
17
dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan
tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu
menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing,
diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya
sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu
kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak
perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak
betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung
jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan
berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam
bukunya Umar, 2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan
merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan
sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya
manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi
juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya
(development).
2.1.1.4 Meningkatkan Motivasi Kerja
Menurut jurnal Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan
kinerja karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya oleh Ni
Nyoman Novitasari Andraeni (2005):
1. Peran Pemimpin atau Atasan
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu
bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna:
a. Bersikap keras dengan memberikan ancaman atau paksaan
18
kepada tenaga kerja untuk bekerja keras, gaya kepemimpinan
yang lebih berorientasi pada tugas (teori kepemimpinan Fiedler-
skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional- gaya telling),
model ini untuk memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja
mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan
melakukan pekerjaan sebagai kewajiban dan tidak karena
paksaan, dan performance akan bagus. Jika tenaga kerja
memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan merasa
telah memiliki kemapuan untuk melakukan pekerjaan, maka ia
akanmerasakan pekerjaan sebagai suatu paksaan.
b. Memberi tujuan yang Bermakna. Bersama-sama dengan
tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan yang
bermakna, sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai
melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Atasan perlu mengenali
sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat
membantu bawahan untuk mencapainya dengan demikian atasan
memotivasi bawahannya.
2. Peran Diri Sendiri
Dari teori McGregor, orang-orang dari tipe tipe X memiliki
motivasi kerja yang bercorak reaktif sehingga memerlukan
dorongan/ paksaan untuk bekerja. Tenaga kerja tipe X ini perlu
diubah menjadi tenaga kerja tipe Y , yang memiliki motivasi
kerja yang proaktif. Mendorong tenaga kerja untuk pekerjaan
bukan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan untuk
memperoleh gaji dengan siostem nilai yang perlu di ubah. Nilai
bekerja adalah mulia atau ibadah’.
19
3. Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat
menarik atau mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja.
Gugus Kendali Mutu (GKM= Quality Cirkles) merupakan nsatu
kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang
mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecahan
masalah dalam kelompok kecil. Kebijakan lain yang berkaitan
dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan
keuangan.
2.1.2 Kompetensi Individu
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Individu
kompetensi merupakan sesuatu yang sangat signifikan.
Seseorang yang kompeten akan dianggap pantas untuk menjadi
pemimpin oleh orang lain. Orang yang kompeten akan disegani dan
diikuti oleh orang-orang yang ada di sekitarnya. Dan hal itu akan
mendorong terciptanya sebuah kepemimpinan yang sukses (INDO
LEAD, 13 September 2007, Volume 2007, No. 21).
Menurut Dharma (2002, p109), kompetensi individu
merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kompetensi
individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
20
2.1.2.2 Faktor – faktor Pembentuk Kompetensi Individu
Menurut Dharma (2002, p109), ada lima karakteristik
pembentuk kompetensi individu, yaitu watak, motif, konsep diri,
pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut
terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan
tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit
dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian.
Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk
bidang tertentu. Keterampilan merupakan kemampuan untuk
melakukan pekerjaan fisik atau mental.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), Kompetensi
setiap orang dipengaruhi oleh:
• kemampuan dan keterampilan kerja:
o Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa : kebugaran
fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja
keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang
kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah, serta
tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian
juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan
masalah – masalah ekonomi, membuat yang
bersangkutan tidak konsisten dan tidak
terkonsentrasi melakukan pekerjaan.
o Pendidikan dan pelatihan: pendidikan dan pelatihan
merupakan bagian dari invesatasi sumber daya
manusia (human investment). Semakin lama waktu
yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan
21
pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau
kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan
demikian semakin tinggi kinerjanya.
o Pengalaman kerja: pengalaman kerja dapat
memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.
Semakin sering seseorang melaukan pekerjaan
yang sama, semakin terampil dan semakin cepat
dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin
banyak macam pekerjaan yang dilakukan
seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan
luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.
2.1.3 Kinerja Salesperson
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Salesperson
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pengertian kinerja dalam
organisasi merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000,p67) kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
22
Menurut Teguh Sulistiyani ( 2003,p223) kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Barry Cushway ( 2002,p198) kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target
yang telah ditentukan.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001,p.34) kinerja adalah
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
– tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan
personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen
dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan
volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat
mencapai target yang diharapkan. Dan dari personal selling ini maka
didapatkan kinerja salesperson sebagai hasil outputnya.
Kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan,
kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki seorang karyawan
sehingga ia mampu melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang
bagi dirinya baik untuk saat ini maupun di masa mendatang.
Mengembangkan kompetensi berarti merubah pengetahuan,
kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan agar senantiasa
sejalan dengan rancangan atau tuntutan kebutuhan pekerjaan.
Seorang karyawan dikatakan kompeten, artinya karyawan yang
bersangkutan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
dengan segala tantangan dan permasalahan yang dihadapi.
23
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p103), Kinerja
salesperson / individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja
seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Salesperson
Menurut Shimp ( 2004, p294-300 ) ada enam karakteristik
yang telah diperkirakan untuk menentukan kinerja wiraniaga/
salesperson : ketrampilan, tingkat keahlian, tingkat motivasi,
persepsi peran, karakteristik pribadi, dan adapabilitas.
• Keterampilan
Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas
tertentu sangat bergantung pada keterampilannya, yang
mencakup minat, kecerdasan dan karakteristik kepribadian.
Karena wiraniaga yang berbeda memiliki jenis tugas dan
kegiatan yang berbeda pula, maka beberapa orang lebih cocok
dengan satu jenis penjualan daripada yang lainnya. Dalam
melakukan technical selling, wiraniaga harus memilik
keterampilan analitis dan pengetahuan tekhnis yang mendalam
agar dapat menjelaskan fitur produk dengan jelas pada
pelanggan. Penjualan perdagangan menurut orang-orang
mempunyai keahlian antar individu yang baik dan sangat
adaptif, karena mereka bertemu dengan berbagai jenis
karakteristik pelanggan.
• Tingkat keahlian
24
Tingkat keahlian merupakan suatu kegiatan yang dipelajari
dalam melaksanakan tugas penjualan. Hal ini mencakup keahlian
menjual (seperti mengetahui bagaimana membuat presentasi
penjualan), keahlian interpersonal (seperti mengetahui
bagaimana menanggulangi dan memecahkan konflik) dan
keahlian teknis (seperti pengetahuan tentang fitur produk,
kinerja dan manfaat). Keahlian ini tidak hanya diterapkan pada
posisi penjualan sebagai fungsi persiapan pendidikan individu,
tetapi juga terus dipelajari dan dipertahankan di tempat kerja.
• Tingkat motivasi
Tingkat motivasi mengacu pada jumlah waktu dan energi
yang dilakukan seseorang dalam melakukan pekerjaannya.
Yang menarik mengenai motivasi adalah bahwa secara
timbal balik berkaitan dengan kinerja. Motivasi merupakan
determinan kinerja tetapi juga turut ditentukan oleh kinerja,
jadi seringkali kita menjadi lebih termotivasi setelah kita
menikmati beberapa keberhasilan. Riset menunjukan bahwa
usaha wiraniaga yang meningkat bertujuan untuk mencapai
kinerja dan kepuasan kerja yang lebih besar, namun
adakalanya pula para wiraniaga menjadi termotivasi dalam
pelaksanaan tugasnya. Yang bisa diakibatkan oleh faktor
internal maupun eksternal.
• Persepsi peran
Dalam rangka melaksanakan tugasnya dengan baik,
wiraniaga harus mengetahui apa yang diharapkan darinya
dan memiliki persepsi yang akurat atas perannya.
25
• Karakteristik pribadi
Determinan lain yang dapat dinilai dari efektivitas wiraniaga
adalah karakteristik pribadi individu, dimana karakteristik ini
meliputi: usia,bentuk tubuh, penampilan, ras dan gender
yang diperkirakan mampu mempengaruhi kinerja penjualan.
• Adapatabilitas
Determinan terakhir dari efektifitas wiraniaga adalah
kemampuannya untuk menyesuaikan diri dalam setiap jenis
keadaan yang harus dihadapinya.
Menurut Payaman J. Simanjuntak, Kinerja salesperson
didasarkan pada job description perusahaan itu sendiri akan suatu
jabatan. Hal ini dikarenakan kinerja salesperson merupakan hasil
kerja dari tugas yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu.
2.1.3.3 Pelaku Evaluasi Kinerja Salesperson
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p119), yang
melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan
langsung.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p142-P150), dalam
melakukan evaluasi kinerja ada beberapa alternatif pelaku:
a. Penilaian oleh atasan langsung
Evaluasi kinerja salesperson lebih praktis dilakukan oleh
atasannya langsung karena:
o Pimpinan atau kepala unit biasanya terus menerus
mengamati bahkan mengawasi bawahan
26
melaksanakan tugasnya sehari – hari, supaya
sesuai dengan rencana.
o Secara periodik, pimpinan menerima laporan
pelaksanaan tugas dari bawahan.
` b. Evaluasi Diri Sendiri
Alternatif kedua pelaksanaan evaluasi kinerja adalah oleh
individu yang bersangkutan (self assessment). Penilaian sendiri
mempunyai manfaat:
o Setiap orang mengalami sendiri apa yang
dilakukan, relatif mudah diingat. Dengan demikian
penilaian pribadi diharapkan lebih lengkap dan lebih
adil.
o Penilaian sendiri dapat menghindari penilaian
subyektivitas pimpinan.
o Dengan penilaian sendiri, setiap orang memahami
standar penilaian, dan dengan demikian dia
mengetahui keunggulan dan kelemahannya untuk
diperbaiki.
o Dengan penilaian sendiri, setiap orang didorong
untuk memahami apa yang dituntut dari dia untuk
kemudian diupayakan memenuhinya.
Penilaian sendiri cenderung bias atau dilebih – lebihkan. Hal
ini dapat dikurangi dengan menyusun daftar isian dan pedoman
yang rinci dengan standar atau ukuran yang jelas.
27
c. Tim penilai khusus
Perusahaan membentuk tim penilai khusus yang bersifat
independen. Dapat dibentuk dari internal organisasi, dan dapat
pula dalam bentuk konsultan dari luar organisasi.
d. Pihak terkait
Pihak lain yang terkait yang dapat memberikan penilaian
adalah bawahan langsung, teman sekerja, dan para pelanggan
atau masyarakat umum.
2.1.3.4 Sasaran kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik
yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa
sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat
dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran
merupakan harapan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di antaranya:
1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja
2. The action and performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja
yang dilakukan oleh performer.
3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.
4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil
pekerjaan dapat dicapai.
5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata
kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan,
meningkatkan, dan mendemostrasikan bersifat lebih efektif daripada
28
mengawasi, mengorganisasi, memahami mempunyai pegetahuan
atau apresiasi.
2.1.4 Penjualan Salesperson
2.1.4.1 Pengertian Penjualan Salesperson
Menurut Kotler dan Amstrong ( 2001,p120) penjualan
adalah alat yang cukup efektif pada sejumlah tahap tertentu dalam
proses pembelian khususnya dalam membentuk preferensi,
keyakinan dan tindakan pembeli. Penjualan merupakan bagaimana
cara mengidentifikasikan dan cara apa yang dapat ditempuh guna
memenuhi kebutuhan pelanggan yang dapat menguntungkan
perusahaan.
Menurut Sistaningrum ( 2002,p15) penjualan salesperson
adalah interaksi antara individu yang saling bertemu muka, yang
ditujukan untuk menciptakan, memperbaiki, menguasai, atau
mempertahankan hubungan pertukaran yang saling menguntungkan
dengan pihak lain.
Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan
personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen
dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan
volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat
mencapai target yang diharapkan.
Menurut Kotler (2002, p626) penjualan pribadi adalah
interaksi langsung dengan satu calon pembeli atau lebih guna
melakukan presentasi, menjawab pertanyaan dan menerima
pesanan.
29
Menurut Shimp (2004, p281) personal selling adalah suatu
bentuk komunikasi orang per-orang dimana seorang wiraniaga
berhubungan dengan calon pembeli dan berusaha mempengaruhi
mereka agar mereka membeli produk atau jasanya.
Menurut Masterson dan Pickton ( 2004, p256 ) personal
selling adalah presentasi secara lisan, dan percakapan dengan satu
pembeli yang potensial,dengan tujuan mendapatkan penjualan.
Penjualan personal adalah alat yang paling efektif pada
sejumlah tahap tertentu dalam proses pembelian, khususnya dalam
membentuk preferensi, persepsi keputusan pembelian, keyakinan
dan tindakan pembelian. Hal ini dikarenakan dalam personal selling,
calon pembeli dapat bertanya lebih banyak dan si penjual pun dapat
mempengaruhi si pembeli.
Penjualan merupakan aktivitas yang penting di dalam
perusahaan karena dari penjualan diperoleh sumber pendapatan
berupa laba untuk membiayai kelangsungan hidup perusahaan.
Siklus penjualan dimulai dari permintaan barang untuk pelanggan
samapi berpindahnya kepemilikan barang dari penjual ke pelanggan
dengan sistem pembayaran tunai ataupun dengan pembayaran
kredit.
Umumnya tujuan penjualan dinyatakan dalam volume
penjualan (Tjiptono 2002,p249). Tujuan ini dapat dipecah
berdasarkan penentuan apakah volume penjualan yang ingin dicapai
itu berdasarkan per wilayah operasi atau per salesperson di dalam
suatu wilayah operasi. Menurut Tjiptono 2002, penjualan
30
Salesperson adalah penjualan yang dilakukan oleh suatu individu /
salesperson.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
penjualan adalah interaksi dalam proses pembelian dalam
membentuk preferensi tindakan pembeli yang saling
menguntungkan dengan pihak lain.
2.1.4.2 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penjualan
Penjualan dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Kondisi dan kemampuan penjual
Dalam transaksi penjualan melibatkan 2 pihak, dimana penjual
merupakan pihak pertama dan pebeli pihak kedua. Dalam hal ini
penjual harus dapat menyakinkan kepada pembelinya agar dapat
berhasil mencapai sasaran penjualan yang diharapkan.
4. Kondisi Pasar
Pasar sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menjadi
sasaran dalam penjualan dapat mempengaruhi kegiatan
penjualan. Faktor – faktor kondisi pasar adalah:
a. Jenis pasar ( pasar konsumen, pasar industrial, pasar
penjual, pasar pemerintah atau pasar internasional ).
b. Segmen pasar
c. Daya beli
d. Frekuensi pembelian
e. Keinginan dan kebutuhan
31
5. Modal
Modal diperlukan sebagai salah satu langkah awal untuk
menyukseskan kegiatan penjualan. Dimana dalam suatu
penjualan diperlukan adanya promosi, tempat, dan sebagainya.
6. Kondisi Organisasi Perusahaan
Perusahaan besar memiliki bagian penjualan yang khusus untuk
menangani penjualan dimana didalam bagian penjualan tersebut
terdapat ahli – ahli yang khusus dalam hal penjualan.
Sedangkan perusahaan kecil biasanya ditangani oleh orang yang
melakukan fungsi yang lain sehingga orang tersebut tidak
mempunyai keahlian khusus dalam bidang penjualan.
7. Faktor –faktor Lain
Penjualan dipengaruhi oleh iklan, peragaan, kampanye, hadiah
dan sebagainya. Hal ini digunakan untuk menarik minat pembeli
untuk membeli produk tersebut.
2.1.5 Hubungan Motivasi, kemampuan, kinerja dan Penjualan
Salesperson
Menurut Winardi (2004, P31), apabila motivasi rendah, maka kinerja
para karyawan akan menyusut seakan – akan kemampuan mereka rendah.
Karena alasan itulah, motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan
sebuah fungsi manajemen penting. Konsep motivasi merupakan sebuah
konsep penting dalam studi tentang kinerja kerja individu.
Para periset dan para manajer praktik pada umumnya menerima
pendapat yang menyatakan, bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari
banyak faktor yang sebagian tidak diketahui oleh pihak manajer dan bahkan
32
ada beberapa di antara faktor – faktor tersebut yang tidak dipahami secara
sadar oleh pekerja. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua
variabel yang paling penting dalam hal menerangkan kinerja individu adalah:
motivasi dan kemampuan ( kompetensi individu ). Kaitan antara variabel –
variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan berikut : ( Winardi; 2004;
P63)
KINERJA = MOTIVASI X KEMAMPUAN
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kinerja setiap orang
dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok,
yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi
dan dukungan manajemen.
Sumber: Payaman J. Simanjuntak (2005, p13)
Gambar 2.1 Faktor –faktor Kinerja Individu
Kinerja Individu
Kemampuan/ Kompetensi
Individu
Dukungan Manajemen
Dukungan Organisasi
33
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005,p113) 3 faktor
utama yang mempengaruhi kinerja individu:
1. Kemampuan
2. Tingkat waktu yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
KINERJA = KEMAMPUAN X USAHA X DUKUNGAN
Menurut Mangkunegara (2000,p.35) faktor – faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan secara psikologis.
Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai.
2. Motivasi
Terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
kerja motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam - macam
aktivitas, salah satunya dalam gerakan - gerakan yang dinamakan kerja.
Membahas mengenai motivasi kerja tidak bisa dilepaskan dari job
performance. Kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi
kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities). Bila motivasi
kerja rendah, maka unjuk kerja akan rendah pula meskipun kemampuan
ada dan baik. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namu peluang
34
untuk menggunakan kemampuan tidak ada atau tidak diberikan, kinerja
(performance) juga akan rendah.
Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif.
Pada motivasi yang proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaan dan atau
akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan
peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuannya untuk
performance yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih
reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia
baru mau bekerja jika didorong , dipaksa ( dari luar dirinya) untuk
bekerja.
Penjualan personal merupakan salah satu strategi pemasaran
yang digunakan untuk mengkomunikasikan informasi mengenai produk
atau jasa secara langsung kepada konsumen. Personal selling memiliki
peran penting, sehingga perusahaan perlu terus-menerus memberikan
pelatihan terhadap salespersonnya. Setiap perusahaan menginginkan agar
salesperson dapat bekerja secara efektif yaitu mencapai target penjualan
yang ditetapkan. Agar salesperson dapat bekerja secara efektif, maka
perlu memperhatikan prinsip-prinsip atau aspek-aspek dalam penjualan
personal. Prinsip-prinsip dalam penjualan personal antara lain
profesionalisme, keterampilam negosiasi, dan relationship marketing.
35
2.2 Kerangka Pemikiran
1. Motivasi kerja ( X1 )
Indikator:
a. Pengakuan
b. Keberhasilan pekerjaan kerja
c. Pengembangan
d. Pekerjaan itu sendiri
e. Gaji dan upah
f. Hubungan antar pribadi
g. Kondisi kerja
2. Kompetensi individu (X2)
Indikator:
a. Pelatihan dan pendidikan
b. Pengalaman kerja
c. Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa
3. Kinerja salesperson (Y)
Indikator:
a. Prospekting
b. Presentasi
c. Service guarantee
d. Negosiator
e. Closing
4.Penjualan salesperson (Z)
Indikator:
Berdasarkan data rata – rata penjualan salesperson perusahaan dalam satu
tahun.
36
Sumber: Kuncoro,A. Engkos,Riduwan.( 2006,Cara menggunakan dan memakai analisis jalur)
Gambar 2.2 Struktur Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Menurut Supranto (2201, p124) hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi
atau tanggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan
atau keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.
Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena
kemungkinan bisa salah, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan
Motivasi Kerja (X1)
Kompetensi Individu (X2)
Kinerja Salesperson (Y)
Penjualan Salesperson (Z)
X1
X2
Y Z
37
keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer dan sekunder.
Hipotesis selalu dimasukan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antar dua
variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh dan variabel berpengaruh.
Untuk menguji hasil hipotesis digunakan data yang dikumpulkan dari sampel
sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam
menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan
yang dapat terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak
hipotesis nol padahal hipotesis itu benar (disebut kesalahan jenis I) atau menerima
hipotesis nol padahal hipotesis itu salah (disebut kesalahan jenis II). Misalnya apabila
hipotesis itu benar diberi simbol Ho dan kalau hipotesis alternatif benar Ha.