merekrut Karyawan

Rekrutmen melibatkan mencari dan menarik kolam orang dari mana calon yang memenuhi syarat untuk lowongan pekerjaan dapat dipilih . Kebanyakan organisasi memiliki perekrutan ( atau , seperti yang kadang-kadang disebut , employement ) fungsi yang dikelola oleh departemen sumber daya manusia . Dalam era ketika fokus dari sebagian besar organisasi telah di efisien dan efektif menjalankan organisasi , merekrut orang yang tepat untuk pekerjaan adalah prioritas utama .

Besarnya usaha merekrut organisasi dan metode yang akan digunakan dalam upaya merekrut ditentukan dari proses perencanaan sumber daya manusia dan persyaratan dari pekerjaan spesifik untuk diisi . Jika persyaratan sumber daya manusia diperkirakan melebihi persyaratan sumber daya manusia bersih , organisasi biasanya aktif merekrut karyawan baru . Merekrut sukses sulit jika pekerjaan untuk diisi secara samar-samar defined.Regardless apakah pekerjaan yang harus diisi telah ada atau yang baru dibuat , persyaratannya harus didefinisikan setepat mungkin untuk merekrut untuk menjadi efektif

Organisasi memiliki pilihan lain selain merekrut karyawan baru untuk menyelesaikan pekerjaan. Beberapa pilihan ini termasuk menggunakan pekerja kontrak , menawarkan lembur untuk karyawan yang ada , subkontrak pekerjaan ke organisasi lain ( pendekatan ini sering digunakan pada proyek-proyek konstruksi atau proyek yang memiliki jangka waktu tertentu untuk penyelesaian ) , dan karyawan leasing. Salah satu pilihan akhir outsourcing pekerjaan kepada perusahaan di luar Amerika Serikat .

ANALISIS JOB , PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA , DAN PEREKRUTANAnalisis jabatan memberikan sifat dan persyaratan pekerjaan spesifik . Perencanaan sumber daya manusia menentukan jumlah spesifik pekerjaan yang harus diisi . Kekhawatiran rekrutmen menyediakan kolam orang memenuhi syarat untuk mengisi lowongan tersebut . Pertanyaan bahwa alamat proses rekrutmen meliputi: Apa sumber-sumber personil yang berkualitas ? Bagaimana ini personil yang memenuhi syarat untuk direkrut ? Siapa yang terlibat dalam proses perekrutan ? Apa bujukan tidak organisasi harus menarik personil yang berkualitas ? Proses seleksi , dibahas secara rinci dalam bab berikutnya , menyangkut memilih dari kolam kandidat yang memenuhi syarat individu atau kelompok individu yang paling mungkin untuk berhasil dalam pekerjaan yang diberikan .

PERSONIL permintaan FORMULIRKebanyakan organisasi menggunakan formulir permintaan personil untuk secara resmi bahwa manajer sumber daya manusia mengambil tindakan untuk mengisi posisi tertentu . Personil formulir permintaan menjelaskan alasan untuk kebutuhan untuk mempekerjakan orang baru dan persyaratan pekerjaan .

SUMBER TENAGA RESMISuatu organisasi dapat mengisi pekerjaan tertentu baik dengan seseorang yang telah dipekerjakan oleh organisasi atau dengan seseorang dari luar . Masing-masing sumber memiliki kelebihan sebuah kekurangan.SUMBER INTERNALJika sebuah organisasi telah efektif pada merekrut dan memilih karyawan di masa lalu , salah satu sumber terbaik dari bakat adalah karyawan sendiri . Hal ini memiliki beberapa keunggulan . Pertama organisasi harus memiliki ide yang baik dari kekuatan dan kelemahan karyawan . Jika organisasi memelihara persediaan keterampilan , dapat menggunakan ini sebagai titik awal untuk merekrut dari dalam . Selain itu, evaluasi kinerja karyawan yang tersedia. Manajer saat ini dan sebelumnya dari karyawan yang dianggap dapat ia diwawancarai untuk memperoleh evaluasi mereka potensi karyawan untuk promotiom . Secara umum , data yang lebih akurat tersedia concering karyawan , sehingga mengurangi kesempatan untuk membuat keputusan yang salah .

Tidak hanya organisasi tahu lebih banyak tentang karyawan , namun karyawan tahu lebih banyak tentang organisasi dan bagaimana beroperasi . Oleh karena itu , kemungkinan karyawan memiliki harapan tidak akurat dan / atau menjadi tidak puas dengan organisasi berkurang ketika merekrut dilakukan dari dalam .

Keuntungan lain adalah bahwa perekrutan dari dalam dapat memiliki signifikan , positif mempengaruhi motivasi omployee dan moral ketika menciptakan peluang promosi atau mencegah PHK . Ketika karyawan tahu bahwa mereka akan concidered untuk bukaan , mereka memiliki insentif untuk kinerja yang baik . Di sisi lain, jika orang luar biasanya diberi kesempatan pertama untuk mengisi lowongan pekerjaan , efeknya bisa sebaliknya.

Sebuah keuntungan akhir berkaitan dengan kenyataan bahwa sebagian besar organizatations memiliki investasi asizable di workface mereka. Kendali menggunakan kemampuan karyawan organisasi meningkatkan kembali organisasi pada investasi .

Namun, merekrut dari dalam juga memiliki kekurangan. Satu bahaya yang terkait dengan promotiob dari dalam adalah pertikaian itu untuk promotioms dapat menjadi terlalu intens dan memiliki bahaya melibatkan silang ide . Ketika recruitibf hanya datang dari sumber internal , tindakan pencegahan harus diambil untuk memastikan bahwa ide-ide baru dan inovasi tidak dihambat oleh sikap seperti " Kami belum pernah melakukannya sebelumnya " atau " Kami melakukan apa-apa tanpa itu " .

Dua utama dikeluarkan terlibat jika suatu organisasi mempromosikan dari dalam . Pertama , organisasi membutuhkan karyawan yang kuat dan program pengembangan manajemen untuk memastikan bahwa orang-orang yang dapat menangani tanggung jawab yang besar . Masalah kedua menyangkut minat penggunaan senioritas sebagai dasar untuk promosi . Unioins umumnya lebih memilih promosi berdasarkan senioritas dalam pekerjaan serikat . Banyak organisasi , di sisi lain , lebih memilih promosi berdasarkan performane sebelumnya dan potensi untuk melakukan pekerjaan baru .

JOB POSTING DAN PENAWARANJON POSTING DAN PENAWARAN adalah internal rekrutmen di mana pemberitahuan pekerjaan yang tersedia yang diposting di lokasi pusat seluruh organisasi dan karyawan diberi panjang waktu tertentu untuk melamar pekerjaan yang tersedia . Metode lain yang digunakan dalam mempublikasikan pekerjaan termasuk memo kepada supervisiors dan daftar dalam publikasi karyawan. Biasanya pemberitahuan pekerjaan sprcifies dengan judul kerja, tingkat gaji , dan kualifikasi yang diperlukan . Prosedur yang biasa adalah untuk semua aplikasi yang akan dikirim ke departemen sumber daya manusia untuk kajian awal . Langkah berikutnya adalah wawancara dengan calon manajer . Kemudian keputusan dibuat berdasarkan kualifikasi , kinerja , panjang layanan , dan kriteria lainnya pertient . Sebuah pekerjaan yang sukses posting dan penawaran program membutuhkan pengembangan kebijakan pelaksanaan spesifik . Beberapa saran sebagai berikut :- Baik promosi dan transfer harus diposting .- bukaan harus dipasang untuk jangka waktu yang specificed sebelum perekrutan eksternal dimulai .aturan - kelayakan untuk sistem iklan lowongan pekerjaan perlu dikembangkan dan dikomunikasikan . Sebagai contoh , satu aturan kelayakan mungkin bahwa tidak ada karyawan dapat mengajukan permohonan untuk posisi diposting kecuali karyawan telah di posisi sekarang nya selama enam bulan .standar khusus untuk seleksi harus disertakan dalam pemberitahuan-job penawar harus diminta untuk daftar kualifikasi dan alasan mereka untuk meminta mutasi atau promosi .penawar - berhasil harus diberitahu oleh departemen sumber daya manusia dan menyarankan untuk mengapa mereka tidak diterima .

Tentu , spesifikasi yang sebenarnya untuk posting pekerjaan dan membangun prosedur biasanya dijabarkan dalam perjanjian bergaining kolektif. Karena mereka concered tentang penilaian subyektif dari manajer , serikat biasanya bersikeras senioritas yang menjadi salah satu penentu utama yang digunakan dalam memilih orang untuk mengisi pekerjaan yang tersedia .

SUMBER EKSTERNALOrganisasi miliki mereka berbagai sumber eksternal untuk merekrut personel . Merekrut eksternal diperlukan dalam organisasi yang berkembang pesat atau memiliki permintaan besar untuk techical , karyawan yang terampil , atau manajerial .

Salah satu keuntungan yang melekat merekrut dari luar adalah bahwa kolam bakat jauh lebih besar daripada yang tersedia dari sumber-sumber internal . Keuntungan lain adalah bahwa karyawan yang bekerja dari luar dapat membawa wawasan baru dan prespectives bagi organisasi. Selain produk , seringkali lebih murah dan lebih mudah untuk menyewa teknis , orang-orang terampil , atau manajerial dari luar daripada untuk melatih dan mengembangkan mereka secara internal . Hal ini terutama terjadi ketika organisasi memiliki permintaan langsung untuk jenis bakat .

Satu disadvatge perekrutan eksternal adalah bahwa menarik , menghubungi , dan mengevaluasi karyawan potensial lebih sulit . Kerugian potensial kedua adalah bahwa karyawan yang bekerja dari luar membutuhkan penyesuaian lebih lama atau masa orientasi . Hal ini dapat menyebabkan masalah karena pekerjaan bahkan yang tidak muncul untuk menjadi unik bagi organisasi membutuhkan keakraban dengan orang-orang , prosedur, kebijakan , dan karakteristik khusus dari organisasi di mana mereka dilakukan . Masalah terakhir adalah bahwa merekrut dari luar dapat menyebabkan masalah moral antara orang-orang dalam organisasi yang merasa memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan .

pengiklananSalah satu metode yang lebih banyak digunakan jika perekrutan adalah iklan pekerjaan . Iklan Bantuan - dicari biasanya ditempatkan di surat kabar harian dan dalam publikasi perdagangan dan profesional . Lainnya , media yang lebih sering digunakan untuk iklan termasuk radio , televisi , dan billboard .

Manajer sumber daya manusia harus memastikan bahwa iklan mereka secara akurat menggambarkan lowongan pekerjaan dan persyaratan atau kualifikasi yang diperlukan untuk mengamankan posisi . Namun, kita umumnya benar bahwa orang merespon lumpur sering untuk iklan dari perusahaan dengan citra perusahaan yang positif daripada perusahaan-perusahaan dengan citra perusahaan yang lebih rendah .

Meluasnya penggunaan advertisibg mungkin lebih masalah kenyamanan daripada efektivitas terbukti. Jika iklan yang akan digunakan sebagai sumber utama jika perekrutan , perencanaan dan evaluasi program periklanan harus menjadi perhatian utama personil sumber daya manusia .

Agen employementKedua lembaga employement publik dan swasta dapat membantu dalam merekrut karyawan baru . Lembaga negara employement ada di sebagian besar kota di AS dengan populasi 10.000 atau lebih . Walaupun masing-masing negara mengelola lembaga masing-masing , lembaga harus mematuhi kebijakan dan pedoman dari empolyement dan Administrasi Pelatihan dari Deprtment Tenaga Kerja AS untuk menerima dana federal . Jamsostek Act mewajibkan semua individu aligible untuk mendaftar dengan lembaga employement negara sebelum mereka dapat menerima unempolyement compenstion . Dengan demikian , lembaga employement negara umumnya memiliki daftar up - to-date dari orang pengangguran . Lembaga employement Negara menyediakan layanan gratis bagi individu mencari pegawai serta untuk organisasi bisnis mencari karyawan .

Dua jenis agen tenaga kerja swasta ada. Perusahaan pencari execuitive ( atau headhunter ) mencari kandidat untuk posisi tingkat tinggi . ( Istilah headhunter rupanya berasal dari konsep jika menyewa penggantian kepala dari suatu organisasi , seperti chieg pejabat eksekutif atau chief operating officer . ) Tipe kedua merekrut agen employement untuk posisi - tingkat yang lebih rendah . Pelanggan jenis ini lembaga emplyement mungkin pelamar kerja mencari employement atau bisnis perusahaan mencari karyawan . The feea lembaga employement swasta dibayar oleh individu atau organisasi yang mempekerjakan . Jika biaya dibayar oleh organisasi yang mempekerjakan , badan employement swasta kemungkinan akan mengiklankan pekerjaan sebagai " biaya dibayar " posisi .

Agen Bantuan Sementara dan Perusahaan Leasing KaryawanSalah satu daerah yang paling cepat berkembang dari rekrutmen adalah bantuan sementara dipekerjakan melalui agen kerja lainnya. Badan ini membayar gaji dan tunjangan besar bantuan sementara; organiztoon yang membayar angency kerja yang telah disepakati angka untuk jasa bantuan sementara. Penggunaan bantuan sementara tidak tergantung pada coditions ekonomi. Ketika sebuah organisasi berkembang , karyawan sementara yang digunakan untuk menambah staf saat ini . Ketika sebuah organisasi perampingan , sementara peti karyawan staf fleksibel yang dapat diberhentikan dengan mudah dan ingat bila diperlukan . Salah satu kelemahan jelas menggunakan karyawan sementara adalah kurangnya commitmeny bagi organisasi .

Tidak seperti lembaga sementara , yang biasanya menempatkan orang-orang dalam pekerjaan jangka pendek di berbagai perusahaan dan organisasi pengusaha profesional ( PEO ) menyediakan permanen staf perusahaan pelanggan ar , mengeluarkan gaji pekerja , mengambil Carr dari kepegawaian, memastikan kepatuhan terhadap peraturan kerja , dan providr berbagai manfaat karyawan. Selain itu, mereka menyediakan tenaga teknis yang sangat terampil seperti insinyur dan spesialis teknologi informasi untuk proyek-proyek jangka panjang uder kontrak antara perusahaan dan perusahaan jasa teknis.

Arahan Karyawan dan Aplikasi Walk-Ins/UnsolicitedBanyak organisasi invlove karyawan mereka dalam proses perekrutan . Sistem ini merekrut mungkin informal dan dioperasikan oleh kata-of - mounth , atau mereka mungkin terstruktur dengan pedoman definate menjadi followes . Insentif dan bonus kadang-kadang diberikan kepada karyawan yang merujuk orang kemudian dipekerjakan .Salah satu kelemahan untuk thr penggunaan arahan karyawan adalah tht geng dapat berkembang dalam organisasi karena karyawan cenderung merujuk hanya teman atau relatived .

Walk- in dan unsolicities aplikasi juga merupakan sumber rekrutmen yang berkualitas . Citra perusahaan memiliki dampak yang signifikan dalam jumlah dan kualitas orang-orang yang berlaku untuk organisasi pada cara ini . Kebijakan Compesations , kondisi kerja , hubungan dengan tenaga kerja, dan partisipasi dalam kegiatan vommunitu adalah beberapa faktor manny yang positif atau negatif dapat mempengaruhi citra organisasi .

kampus MerekrutMerekrut di perguruan tinggi dan universitas kampus adalah praktek umum dari kedua organisasi swasta dan publik . Kegiatan rekrutmen kampus biasanya dikoordinasikan oleh pusat penempatan universitas atau kolase . Umumnya , organisasi mengirimkan satu atau lebih perekrut ke kampus untuk wawancara awal. Yang paling menjanjikan direkrut kemudian diundang untuk mengunjungi kantor atau pabrik sebelum keputusan akhir dibuat employement .

Jika departemen sumber daya manusia menggunakan kampus recruting , harus mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa perekrut berpengetahuan concerong organisasi dan pekerjaan yang harus diisi dan bahwa mereka underatand dan menggunakan keterampilan wawancara yang efektif . Rekrutmen wawancara dibahas nanti dalam bab ini . Perekrut kolase umumnya meninjau resume pemohon sebelum melakukan wawancara .

Cara lain untuk menekan produk te kolase , universitas , sekolah teknik / kejuruan , dan sekolah tinggi adalah melalui program kerja koperasi . Melalui program ini , siswa dapat bekerja paruh waktu dan pergi ke sekolah paruh waktu , atau mereka dapat pergi ke sekolah dan bekerja pada waktu yang berbeda tahun ini . Program-program menarik orang karena mereka menawarkan kesempatan untuk kedua pendidikan formal dan pengalaman kerja . Sebagai insentif tambahan untuk menyelesaikan pendidikan formal mereka dan tetap wirh organisasi , karyawan sering dipromosikan ketika pendidikan formal selesai .

Merekrut InternetPenggunaan ti karyawan Internet merekrut potensial terus berkembang pesat dan telah menjadi metode utama recuitment bahwa firma paling besar memanfaatkan . Lulusan kolase dan profesional hanya sebagai kemungkinan untuk mengirim resume elektronik sebagai dokumen berbasis kertas tradisional . Contoh merekrut di internet meliputi : IBM CyberBLue Situs Web menawarkan lowongan pekerjaan dicari , informasi udara pekerjaan untuk siswa kolase , dan informasi manfaat. Perusahaan lain menggunakan sumber internet . Menggunakan internet untuk th recruitibg mungkin leas untuk memiliki beberapa calon karyawan unsuitabke dan beberapa aplikasi jib berkualitas rendah . Namun, kecepatan dan waktu disimpan dalam perekrutan tampaknya mengimbangi potensi masalah .

EFEKTIVITAS METODE PEREKRUTANProgram perekrutan organisasi yang dirancang untuk membawa kolam bakat untuk organisasi . Dari kelompok ini , dengan harapan organisasi untuk memilih orang atau orang-orang yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan itu . Sebuah pertanyaan wajah manusia departemen sumber daya yang jelas dan sangat penting adalah yang metode rekrutmen memasok bakat-bakat terbaik .

Banyak studi telah meneliti masalah ini . Satu studi menyimpulkan bahwa arahan karyawan adalah sumber recrutment paling efektif bila dibandingkan dengan iklan surat kabar , instansi employement pribadi, dan walk-in pelamar . Studi ini menemukan bahwa tingkat turnover untuk karyawan yang dipekerjakan dari arahan karyawan lebih rendah daripada karyawan yang bekerja melalui metode lain .

Penelitian lain meneliti hubungan antara kinerja karyawan , absensi , sikap kerja , dan metode perekrutan . Studi ini menunjukkan bahwa orang yang direkrut melalui kantor penempatan kolase dan , pada tingkat lebih rendah , mereka yang direkrut melalui iklan surat kabar lebih rendah pada kinerja daripada orang yang melakukan kontak dengan perusahaan pada intiative mereka sendiri atau melalui iklan jurnal atau konvensi profesional. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kampus merekrut dan iklan surat kabar adalah sumber miskin daripada karyawan yang jurnal / konvensi iklan dan kontak kehendak sendiri .

Umumnya , tampaknya aman untuk mengatakan bahwa reaearch belum mengidentifikasi sumber terbaik dari perekrutan . Dengan demikian , setiap organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk mengidentifikasi sumber recritment paling efektif . Sebagai contoh, departemen sumber daya manusia bisa memantau effectieness dari karyawan baru dalam hal omset , absensi dan kinerja tugas . Ini mungkin kontras dengan soures rekrutmen yang berbeda sehubungan dengan efektivitas dan mengidentifikasi sumber-sumber perekrutan yang spesifik menghasilkan karyawan besy karyawan.

Merekrut INTERNALkeuntungan:- Comapany memiliki pengetahuan yang lebih baik tentang stregths dan kelemahan calon pekerjaan-job kandidat memiliki pengetahuan secara lebih baik perusahaan- semangat dan motivasi employeea yang ditingkatkan- laba atas investasi yang telah di organisasi workface yang sekarang meningkat .

kerugian :- Orang mungkin dipromosikan ke titik di mana mereka tidak dapat berhasil melakukan pekerjaan- inflighting untuk promosi negatif dapat mempengaruhi moral- penangkaran sanak dapat menahan ide-ide baru dan inovasi- menarik , menghubungi , dan mengevaluasi emplotees potensial lebih sulit .

Merekrut EKSTERNALAdvabtages :- Kolam bakat jauh lebih besarwawasan baru dan perpectives dapat broughts untuk organiztion tersebut .- sering lebih murah dan lebih mudah untuk menyewa teknis , karyawan yang terampil , atau manajerial dari luar .

Disadvanages :waktu penyesuaian atau orientasi yang lebih lamamasalah - moral dapat berkembang di antara para karyawan dalam organisasi yang merasa memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan

PREVIEW KONSEKUENSI TIPE JOB PROSEDUR Prosedur tradisional : menetapkan harapan pekerjaan awal terlalu tinggi - > pekerjaan biasanya dipandang sebagai menarik - > tingginya tawaran pekerjaan penerimaan - > pengalaman kerja harapan disconfirmd - > ketidakpuasan dan realisasi pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan - > hidup pekerjaan yang lebih rendah , disstisfaction , pikiran sering jika berhenti

Prosedur Realistis : harapan pekerjaan - > realistis pekerjaan mungkin atau mungkin tidak menarik , tergantung pada individu kebutuhan - > ada yang menerima , beberapa menolak pengalaman kerja menawarkan - > pekerjaan menegaskan harapan - > kepuasan , kebutuhan cocok untuk pekerjaan - > kelangsungan hidup pekerjaan yang lebih tinggi , kepuasan , throughts jarang berhenti

REALISTIS JON previewSalah satu metode yang diusulkan untuk meningkatkan efektivitas semua metode recruitng adalah penggunaan preview pekerjaan yang realistis . Preview pekerjaan yang realistis ( RJPs ) memberikan informtion pekerjaan yang lengkap , baik positif maupun negatif , terhadap pelamar pekerjaan .

Secara tradisional , organiztions telah berusaha untuk menjual organisasi dan pekerjaan kepada calon karyawan dengan membuat boyh terlihat baik . Biasanya hal ini dilakukan untuk mendapatkan menguntungkan pilihan ratoo , yaitu, sejumlah besar pelamar dalam kaitannya dengan jumlah lowongan pekerjaan . Kemudian, tentu saja , perusahaan dapat memilih krim dari tanaman . Sayangnya, kadang-kadang mencoba mengatur harapan pekerjaan awal karyawan baru untuk hign dan cam menghasilkan ketidakpuasan dan hugh omset antara karyawan direkrut dengan cara ini .

SIAPA YANG MEREKRUT , DAN BAGAIMANA ?Dalam organisasi ukuran paling besar dan menengah , departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk merekrut . Organisasi ini biasanya memiliki kantor employement dalam departemen sumber daya manusia . Kantor employement memiliki perekrut , pewawancara , dan personil administrasi yang menangani kegiatan perekrutan baik di kantor organisasi dan di tempat lain .Peran petugas di kantor employement sangat penting . Walk-ins/write-ins dan responden dengan iklan mengembangkan kesan organisasi melalui kontak mereka dengan kantor employement . Jika pemohon diperlakukan acuh tak acuh atau kasar , ia dapat mengembangkan kesan negatif abadi. Di sisi lain, jika pemohon senang disambut , diberikan informasi yang bersangkutan mengenai lowongan pekerjaan , dan diperlakukan dengan bermartabat dan hormat , dia atau dia dapat mengembangkan kesan positif yang abadi . Memiliki karyawan terlatih dalam komunikasi yang efektif dan keterampilan interpersonal sangat penting di kantor ketenagakerjaan .Ketika recruting dilakukan jauh dari kantor organisasi , peran perekrut sama penting . Job pelamar tayangan tentang organisasi secara signifikan dipengaruhi oleh pengetahuan dan keahlian perekrut .Dalam organisasi kecil , fungsi rekrutmen , selain banyak tanggung jawab lain , biasanya ditangani oleh satu orang , sering manajer kantor . Juga , tidak biasa bagi para manajer lini dalam organisasi kecil untuk merekrut dan wawancara pelamar kerja.Bujukan ORGANISASI DALAM PEREKRUTANTujuan dari rekrutmen adalah untuk menarik sejumlah personil yang berkualitas untuk setiap lowongan pekerjaan tertentu. Bujukan organisasi adalah semua fitur positif dan manfaat organisasi menawarkan untuk menarik pelamar kerja . Tiga dari bujukan organisasi yang lebih penting adalah syatems organisasi kompensasi , peluang perawat , dan reputasi organiztional .Gaji Startinf , frekuensi pembayaran kenaikan gaji, insentif , dan sifat tunjangan organisasi semua dapat mempengaruhi jumlah orang yang tertarik melalui proses perekrutan te . Untuk contoh , organisasi yang membayar gaji awal rendah memiliki waktu yang jauh lebih sulit menemukan pelamar yang memenuhi syarat daripada organiztions bahwa tepuk gaji awal yang lebih tinggi .Organisasi yang memiliki reputasi untuk menyediakan karyawan dengan peluang karir yang juga lebih mungkin untuk menarik kolam yang lebih besar dari kandidat yang memenuhi syarat melalui kegiatan perekrutan mereka. Peluang pengembangan karyawan dan manajemen enavke karyawan hadir untuk tumbuh secara pribadi dan professional , mereka juga menarik orang-orang yang baik untuk organisasi . Membantu employeea hadir dalam perencanaan karir berkembang merasa bahwa perusahaan peduli . Hal ini juga bertindak sebagai bujukan untuk karyawan potensial .Akhirnya , reputasi organisasi secara keseluruhan , atau gambar, berfungsi sebagai bujukan untuk karyawan potensial . Faktor-faktor yang berpengaruh reputasi semua organisasi termasuk pengobatan yang umum untuk calon karyawan , sifat dan kualitas produk dan jasa , dan partisipasi dalam nilai-sementara usaha sosial. Sayangnya , beberapa organisasi menerima citra buruk sebagai " bagian dari industri dan bisnis . " Apapun jenis thr nusiness atau industri, orgamizations harus berusaha untuk citra positif .PELUANG KERJA SAMA DAN PEREKRUTANSeluruh subjek rekrutmen wawancara dibuat lebih kompleks oleh sama employement peluang legislasi dan keputusan pengadilan yang berkaitan dengan peraturan perundang-undangan ini . Sebab, contoh, jika seorang pewawancara meminta informasi tertentu seperti ras, jenis kelamin , umur, status materi , dan jumlah anak selama wawancara , risiko perusahaan kemungkinan suatu diskriminasi setelan kerja . Sebelum employement , pewawancara , perusahaan riska kemungkinan suatu employement setelah gugatan diskriminasi . Sebelum employement , pewawancara tidak harus meminta informasi yang berpotensi prejudical kecuali perusahaan siap untuk membuktikan ( di pengadilan , jika perlu ) bahwa informasi yang diminta adalah tugas yang terkait .Undang-undang opportunit sama secara signifikan telah mempengaruhi kegiatan recriutment . Semua prosedur perekrutan untuk setiap kategori pekerjaan harus dianalisa dan dikaji ulang untuk mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan diskriminatif . Untuk contoh , Equal Opportunity Commission Employement ( EEOC ) mendorong organisasi untuk menghindari merekrut terutama oleh rujukan karyawan dan walk-ins karena praktek ini cenderung ti mengabadikan komposisi ini tenaga kerja organisasi . Jika minoritas dan perempuan tidak terwakili di semua tingkat organisasi , pengadilan telah memutuskan bahwa ketergantungan pada prosedur perekrutan tersebut adalah praktek diskriminatif .EEOC juga menunjukkan bahwa isi iklan bantuan - dicari tidak harus menunjukkan setiap ras, jenis kelamin atau usia preferensi untuk pekerjaan kecuali usia atau jenis kelamin merupakan Kualifikasi Ketenagakerjaan bonafide ( BFOQ ) . Organisasi juga didorong untuk beriklan di media yang diarahkan minoritas dan perempuan . Iklan harus menunjukkan bahwa organisasi adalah memberikan kesempatan yang sama dan tidak melakukan diskriminasi .Kunjungan merekrut kampus harus dijadwalkan di akademi dan universitas dengan minoritas besar dan keikutsertaan perempuan . EEOC alaso merekomendasikan employerd yang mengembangkan dan mempertahankan kontak dengan minoryty , perempuan , dan organisasi masyarakat sebagai sumber rekrutmen.Pengusaha didorong untuk menghubungi soures perekrutan nontradisional , seperti organisasi yang tempat fisik amd orang cacat mental . Sangat mungkin bahwa mempekerjakan botg perempuan dan kelompok minoritas akan terus mendapat perhatian , dan peningkatan penekanan akan ditempatkan pada menyewa kelompok-kelompok .Kemungkinan besar , perekrut juga harus lebih memperhatikan pasangan thr , pria atau wanita , orang yang direkrut . Ini mungkin menjadi perlu untuk membantu dalam mencari pekerjaan bagi pasangan rekrutmen. Dalam mempekerjakan perempuan , terutama fot pekerjaan manajerial dan professioanl , mungkin perlu mempertimbangkan untuk menyewa suami juga.