bab ii landasan teori 2.1 manajemen - kc.umn.ac.idkc.umn.ac.id/6434/5/bab ii.pdf18 bab ii landasan...
TRANSCRIPT
18
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2009) manajemen adalah
suatu koordinasi dan pengawasan aktivitas kerja karyawan sehingga pekerjaan
mereka selesai dengan efisien dan efektif.
Menurut John R. Schermerhorn (2010) manajemen adalah proses
perencanaan, memimpin organisasi, dan pengendalian penggunaan sumber daya
untuk mencapai tujuan kinerja.
Sedangkan menurut Gary Dessler (2017) manajemen mencakup lima
fungsi dasar perencanaan, pengorganisasian, penempatan pegawai, pimpinan, dan
pengontrolan. Beberapa kegiatan spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi
meliputi:
a. Planning
Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan peraturan dan prosedur,
mengembangkan rencana dan peramalan.
b. Organizing
Memberikan tugas kepada setiap bawahan, membangun divisi,
mendelegasikan wewenang kepada bawahan, membangun saluran otoritas
dan komunikasi, serta mengkoordinasikan bawahan.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
19
c. Staffing
Menentukan tenaga kerja yang harus dipekerjakan, merekrut calon
karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar kinerja, kompensasi
karyawan, mengevaluasi kinerja, konseling karyawan, melatih dan
mengembangkan karyawan.
d. Leading
Mengarahkan karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka, menjaga moral,
dan memotivasi bawahan.
e. Controlling
Menetapkan standar kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi,
memeriksa dan melihat kinerja, mengambil tindakan korektif sesuai
kebutuhan.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler (2017) adalah
proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan,
dan memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan keselamatan serta keadilan.
Menurut O.C Ferrel, Geoffrey Hirt & Linda Ferrel (2008) manajemen
sumber daya manusia adalah semua kegiatan yang terlibat dalam menentukan
kebutuhan organisasi sumber daya manusia, serta memperoleh, melatih, dan
memberi kompensasi kepada orang untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Sementara itu, menurut Gary Dessler (2015) manajemen sumber daya
manusia atau Human Resource Management adalah proses memperoleh, melatih,
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
20
menilai, dan memberi kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan
kerja, kesehatan serta keselamatan kerja dan keadilan.
Kemudian menurut Nickels, McHugh (2012) manajemen sumber daya
manusia adalah proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia kemudian
merekrut, memilih, mengembangkan, memotivasi, mengevaluasi,
mengkompensasi, dan menjadwalkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
2.3 Social Support
Menurut Burke, Noblet and Rodwell (2008 dalam Wickramasinghe, 2016)
Social support adalah dukungan sosial berupa bantuan terkait dengan pekerjaan
yang bersumber dari rekan kerja, supervisor/atasan,teman diluar pekerjaan, atau
keluarga (Yang, 2008) . Dukungan dari dalam dan dari luar lingkungan kerja serta
keluarga sangat penting bagi organisasi karena potensi dampaknya terhadap
kesejahteraan dan kinerja karyawan.
Menurut Karasek et al., (1989 dalam West, 2013) mendefinisikan social
support sebagai hubungan sosial yang mengintegrasikan karyawan yang satu
dengan yang lainnya untuk memperluas kemampuan mereka. Dukungan rekan
kerja, di sisi lain, mengacu pada rekan kerja yang membantu tugas mereka satu
sama lain pada saat yang dibutuhkan dengan berbagi pengetahuan dan keahlian
serta memberikan dorongan dan dukungan. (Zhou & George, 2001).
Menurut Leavy (1983, dalam Huang, 2015) social support dapat didefinisikan
sebagai hubungan individu yang saling membantu dan kapasitas hubungan
tersebut. Social support dapat dianggap sebagai sumber daya sosial yang dapat
mengimbangi efek negatif seperti, kelelahan, perilaku karyawan yang
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
21
menyimpang, hilangnya sumber daya akibat dari lingkungan kerja yang penuh
tekanan seperti stressor peran (Halbesleben & Hobfoll, 2003 dalam Huang, 2015).
Menurut Cutrona dan Russell (1990 dalam Weinberg, 2017) Social support
adalah dukungan yang diberikan oleh pemberi dukungan untuk membantu pencari
dukungan mengatasi masalah atau peristiwa. Bantuan ditawarkan melalui
emosional dan sarana nyata, dengan tujuan meminimalkan hal yang tidak
diinginkan dari reaksi emosional dan kesulitan (Cutrona dan Russell, 1990;
Knight and Carpenter, 2012 dalam Weinberg, 2017).
Menurut House (1981 dalam Carson, 2014) menguraikan dua mekanisme
social support dan menjelaskan dampaknya pada stres serta kesejahteraan. Social
support memiliki efek langsung dengan meningkatkan kesejahteraan atau efek
tidak langsung yaitu buffering yang mengurangi stres pada hubungan stres dan
kesejahteraan (Cohen and Wills, 1985 dalam Carson, 2014). Social supoort dapat
berasal dari berbagai sumber seperti supervisor dan keluarga, dan dapat dalam
berbagai bentuk atau jenis seperti emosional dan instrumental (House, 1985 dalam
Carson, 2014).
Dalam penelitian ini menggunakan definisi social support menurut Karasek.,
et al (1989 dalam west, 2013) yang mendefinisikan social support sebagai
hubungan sosial yang mengintegrasikan karyawan yang satu dengan yang lainnya
untuk memperluas kemampuan mereka.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
22
2.3.1 Jenis-Jenis Dukungan
Menurut Cutrona dan Russell (1990 dalam Weinberg, 2017)
mengidentifikasi lima jenis dukungan sosial yaitu: dukungan informasi, bantuan
nyata, dukungan nilai, dukungan networking dan dukungan emosional.
1. Dukungan informasi mencerminkan bimbingan dan saran dari pemberi
dukungan yang memberikan solusi untuk situasi saat ini yang dicari oleh
pencari dukungan (Cutrona & Russell, 1990 dalam Weinberg, 2017).
2. Bantuan nyata mengacu pada bantuan berupa alat yang konkrit seperti
sumber daya yang disediakan oleh pemberi dukungan untuk membantu
pencari dukungan dengan situasi yang sulit.
3. Dukungan harga diri mencerminkan bantuan yang datang dari diri sendiri
sebagai feedback yang positif seperti, kemampuan mereka untuk
menangani situasi sulit.
4. Dukungan networking mengacu pada tindakan yang ditujukan untuk
menciptakan perasaan yang memiliki kelompok tertentu.
5. Dukungan emosional mencerminkan dengan memberikan kenyamanan
dan perasaan keamanan yang membuat individu yang mencari dukungan
seolah-olah mereka diayomi.
Penelitian ini mengadopsi jenis dukungan informasi, bantuan nyata, dan
dukungan emosional karena ketiga dukungan tersebut adalah akar dari
permasalahan penelitian ini, seperti yang telah diukur melalui indicator pada
variable social support.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
23
2.4 The Lack of Promotional Opportunity
Menurut Heery dan Noon (2001 dalam Kiyani, 2017) promotion adalah ada
pergerakan dari satu posisi ke posisi yang lebih tinggi dengan tanggung jawab
yang lebih besar.
Menurut Harlan (1989 dalam Kabasakal, 2017) mendefinisikan opportunity
posisi dalam kedudukan organisasi dan sebagai persepsi karyawan sejauh mana
prosedur perusahaan memberikan promosi melalui persaingan yang adil dan
terbuka. Demikian juga, Bratti dan Staffolani (2007 dalam Kabasakal, 2017)
membuat konsep peluang karir hanya sebagai peluang promosi.
Menurut Erkutlu dan Chafra (2006 dalam Wickramasinghe, 2016) the lack of
promotional opportunity adalah kurangnya kesempatan untuk kemajuan, dimana
individu bergantung pada kinerjanya. Kurangnya promotional opportunity telah
disimpulkan sebagai hal penting bagi stres kerja (Nelson & Burke, 2000. Yang,
2008 dalam Wickramasinghe, 2016). (Yang, 2008) berpendapat karyawan dengan
kesempatan yang lebih tinggi untuk kemajuan menunjukkan tingkat kesehatan
psikologis dan fisik yang tinggi.
Menurut Iverson dan Roy (1994 dalam Wickramasinghe, 2016) the lack of
promotional opportunity adalah kurangnya perpindahan jenjang dari status yang
berbeda dalam suatu organisasi.
Kanter (1977 dalam Kabasakal, 2017) menghubungkan bahwa opportunity
tidak hanya untuk promosi tetapi untuk pergerakan pekerjaan melalui struktur
opportunity yang ditentukan oleh hal-hal seperti tantangan dan peningkatan
keterampilan. Demikian pula, penelitian lain berpendapat, karena berkurangnya
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
24
peluang untuk naik ke jenjang yang lebih tinggi, peluang pada pekerjaan tidak
boleh dibatasi untuk promosi. Demikian pula, Gill (2013 dalam Kabasakal, 2017)
mengacu pada pengembangan sebagai peluang bagi karyawan. Caudron (1994
dalam Kabasakal, 2017) juga menyebutkan opportunity untuk pekerjaan yang
menantang, gerakan dengan tantangan baru, dan tanggung jawab baru sebagai
opportunity di tempat kerja, dengan alasan itu, bukan hanya mendorong karyawan
berpindah ke jenjang yang lebih tinggi, perusahaan bisa menambah pekerjaannya
saat ini, untuk memberikan opportunity untuk tumbuh, dan memberikan karyawan
baru tantangan.
Faktor promosi mengacu pada perubahan yang konkrit dalam status yang lebih
tinggi dalam organisasi. Menciptakan kesempatan untuk pengembangan diri
karyawan, peningkatan tanggung jawab, dan kedudukan sosial sesuai dengan
kemampuan, keterampilan, dan pekerjaannya (Stephen, 2009 dalam Kian &
Yusoff, 2015). Khususnya, promotion opportunity mengacu pada tingkat di mana
karyawan merasakan kesempatan pada status mereka secara resmi diberikan untuk
pindah ke jenjang status yang lebih tinggi dalam organisasi mereka. Karyawan
berharap ketika bekerja perusahaan dapat menyediakan mereka kesempatan untuk
dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi namun menantang (Jane, Mike, &
Namusonge, 2012 dalam Kian dan Yusoff, 2015).
Dalam penelitian ini menggunakan definisi the lack of promotional
opportunity menurut Iverson & Roy (1994 dalam Wickramasinghe, 2016) the lack
of promotional opportunity adalah kurangnya perpindahan jenjang dari status
yang berbeda dalam suatu organisasi.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
25
2.5 Stress
Menurut Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (2009) stress adalah reaksi
buruk yang ditimbulkan oleh tekanan yang berlebihan pada seseorang karena
tuntutan yang luar biasa. Meskipun sering disimpulkan dalam konteks negatif,
stres bisa positif terutama ketika memberikan potensi keuntungan. Stres dapat
disebabkan oleh faktor pribadi dan pekerjaan. Perubahan dari setiap pekerjaan
memiliki potensi untuk stres dengan melibatkan tuntutan, kendala, atau peluang.
Menurut John R. Schermerhorn (2010) stres berhubungan erat dengan
emosi dan suasana hati seseorang, pengalaman yang dialami oleh individu yang
berhadapan dengan tuntutan yang luar biasa atau setiap pandangan terhadap
kendala masa depan. Stressors adalah penyebab suatu tekanan. Stres terbagi
menjadi dua yaitu constructive stress dan destructive stress, constructive stress
adalah bertindak dengan cara yang positif untuk meningkatkan usaha, merangsang
kreativitas, dan mendorong ketekunan dalam pekerjaan seseorang sedangkan
destructive stress adalah merusak kinerja seorang individu.
Menurut Stephen P.Robbins dan Timothy A.Judge (2013) stress adalah
proses psikologis yang tidak menyenangkan yang terjadi sebagai respon terhadap
tekanan lingkungan. Stressor dibagi menjadi dua yaitu, challenge stressor dan
hindrance stressor, challenge stressor adalah berhubungan dengan beban kerja,
tekanan untuk menyelesaikan tugas, dan urgensi waktu sedangkan hindrance
stressor adalah yang membuat individu mencapai tujuan tertentu (misalnya,
birokrasi, politik, kebingungan atas tanggung jawab pekerjaan).
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
26
2.5.1 Job Stress
Menurut Armstrong dan Griffin (2004 dalam Wickramasinghe, 2016) job
stress adalah perasaan karyawan terkait tekanan pekerjaan, ketegangan,
kecemasan, frustrasi, kekhawatiran, kelelahan emosional, dan kesulitan. Dengan
kata lain, pekerjaan yang dapat menimbulkan stres. Stres menunjukkan
transformasi atau perubahan yang dihasilkan pada individu sebagai akibat dari
kekuatan dan pengalaman khusus dari kejadian tersebut (Le Fevre, 2003 dalam
Wickramasinghe, 2016).
Menurut Lingard (2004 dalam Alkilani, 2015) job stress adalah respons
emosional dan fisik yang berbahaya, yang terjadi ketika karyawan merasakan
keseimbangan yang tidak memadai antara tuntutan pekerjaan mereka dan
kemampuan mereka. Leung (2011 dalam Alkilani, 2015) menyatakan bahwa
akumulasi dari stres kerja, karyawan yang menderita karena kelelahan kerja, yaitu,
dimana kelelahan keadaan emosional, fisik dan mental (Halbesleben & Buckley,
2004; Meliá & Becerril, 2007; Weijing & Hongchun, 2011 dalam Alkilani, 2015).
Menurut Parke (1983 dalam Chang, 2016) job stress didefinisikan sebagai
kesadaran atau perasaan individu tertentu dari pribadi tidak berfungsi karena
kondisi yang dirasakan atau kejadian dalam sistematika kerja. Restrukturisasi
organisasional memberikan peluang prestasi tetapi mengekspresikan tuntutan
pekerjaan, seperti tekanan kerja yang lebih tinggi.
Pekerjaan menuntut karyawan dengan beranggapan bahwa sumber daya
pekerjaan, mengacu pada fisik, psikologis, sosial, atau aspek organisasi pekerjaan
seperti fungsi dalam mencapai tujuan kerja, yang berkapasitas mengurangi
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
27
tuntutan pekerjaan, menarik pembelajaran dan pengembangan pribadi, dukungan
sosial, dan feedback kinerja, dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke
pembelajaran yang berhubungan dengan pekerjaan dan komitmen kerja
(Demerouti, 2001; Doi, 2005; Bakker & Demerouti, 2007 dalam Chang, 2016).
Dengan demikian, sumber daya individu diperlukan untuk menangani stres
pekerjaan tetapi juga memainkan peran kunci dalam hak mereka sendiri
(Hackman dan Oldham, 1980; Hobfoll, 2001 dalam Chang, 2016).
Dalam penelitian ini menggunakan definisi job stress menurut Armstrong &
Griffin (2004 dalam Wickramasinghe, 2016) job stress adalah perasaan karyawan
terkait tekanan pekerjaan, ketegangan, kecemasan, frustrasi, kekhawatiran,
kelelahan emosional, dan kesulitan.
2.6 Career Commitment
Menurut Guney (2004 dalam Cicek, Karaboga & Sehitoglu, 2016) career
adalah semua pengalaman yang didapat dari pembelajaran profesional dan
perilaku sepanjang hidup seseorang. Individu yang berkomitmen untuk karir
mereka dan peduli dengan karir mereka terlepas dari kondisi kerja dan rekan kerja
bahkan organisasi mereka. Tentu saja secara keseluruhan mereka dapat memiliki
career commitment terkait dengan organisasi mereka.
Meskipun ketidakpuasan terhadap organisasi tinggi, individu dapat
memutuskan untuk terus bekerja dalam organisasi ini karena karier mereka.
Individu dengan career commitment yang tinggi akan termotivasi dengan karir
mereka serta harapan dan tujuan (Collarelli & Bishop, 1990; Mueller, 1992 dalam
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
28
Cicek, 2016). Individu tidak memerlukan komitmen organisasi (Mellor, 2001
dalam Cicek, 2016).
Menurut Sturges (2002 dalam Koslowsky, Yaniv & Speiser, 2013) Career
commitment menggambarkan sejauh mana pekerja mengidentifikasi tujuan atau
karir individu mereka sendiri. Menggunakan Terminologi Blau (1989 dalam
Koslowsky, Yaniv & Speiser, 2013), Commitment career didefinisikan sebagai
sikap seseorang terhadap panggilan hati seseorang, termasuk sebuah profesi.
Kelompok atau organisasi memainkan peran dan perilaku individu yang
berorientasi untuk memaksimalkan aspirasi dan tujuan pribadi, seperti: promosi,
kenaikan gaji, tunjangan baru, dll.). Career commitment mengacu pada investasi
dalam pendidikan dan pembelajaran serta keterampilan yang dilakukan karyawan
dan untuk karyawan yang merasa bahwa dia tidak mendapat kompensasi yang
memadai pada pekerjaannya sekarang.
Menurut Blau (1985) dalam Saedd (2016) career commitment sebagai
sikap seseorang terhadap profesi atau keputusan seseorang serta sebagai motivasi
seseorang untuk bekerja dalam keputusan yang dipilih.
Menurut Mueller (1999) dalam Wickramasinghe (2016) career
commitment adalah keterlibatan seseorang dalam pekerjaannya, yang menandakan
tingkat kesetiaan pada profesi seseorang. Career commitment sebagai kekuatan
motivasi seseorang bekerja dalam peran karir yang dipilih (Hall, 1971 dalam
Wickramasinghe, 2016) serta tingkat kesetiaannya terhadap profesi seseorang
(Blau, 1985; Mueller, 1999 dalam Wickramasinghe, 2016).
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
29
Menurut Blau (19850 dalam Saedd (2016) konseptualisasi sudut pandang
komitmen karir yang terdiri dari tiga komponen yaitu:
1. Identitas karir adalah pusat karier seseorang untuk sebuah identitasnya.
2. Wawasan karier adalah sejauh mana seseorang memiliki pandangan yang
realistis tentang dirinya dan organisasi dan menghubungkan persepsi ini
dengan tujuan karier.
3. Ketahanan karir adalah ketahanan seseorang terhadap gangguan karier
dalam lingkungan yang kurang optimal.
Menurut Arthur (1989) dalam Cicek et al., (2016) commitment career dapat
didefinisikan sebagai sikap terhadap karier individu atau sebagai respons
psikologis individu untuk karir profesional mereka.
Menurut Hall (1971) dalam Cicek et al., (2016) commitment career adalah
kekuatan motivasi individu dan cara yang stabil dalam profesi untuk memenuhi
peran karir yang disukai. Career commitment menentukan tujuan karier individu,
identifikasi karir diri sendiri. Colarelli & Bishop (1990) dalam Cicek et al.,
(2016). Dengan kata lain, career commitment adalah tanda untuk bersikeras
mencapai tujuan karir individu (Ellemers 1998 dalam Cicek, Karaboga &
Sehitoglu, 2016).
Dalam penelitian ini menggunakan definisi career commitment menurut Blau
(1985 dalam Saedd, 2016) career commitment sebagai sikap seseorang terhadap
profesi atau keputusan seseorang serta sebagai motivasi seseorang untuk bekerja
dalam keputusan yang dipilih.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
30
2.7 Hubungan Antar Variabel
2.7.1 Pengaruh Social Support Terhadap Job Stress
Menurut Gold, 2006; Price, 1997 dalam Vathsala Wickramasinghe (2016),
yang berjudul The Mediating Effect of Job Stress In the Relationship Between
Work-Related Dimensions and Career Commitment mengemukakan bahwa
ditemukan dimensi yang berhubungan dengan pekerjaan, yaitu, social support,
berpengaruh langsung secara signifikan terhadap job stress. Ketika karyawan
tidak menerima social support dari rekan kerja dan supervisor untuk
menyelesaikan tugas, mereka mungkin mengalami tingkat job stress yang lebih
tinggi.
Menurut Burke, 1988; Noblet & Rodwell, 2008; Yang dkk., 2008 dalam
Vathsala Wickramasinghe (2016), yang berjudul The Mediating Effect of Job
Stress In the Relationship Between Work-Related Dimensions and Career
Commitment dalam studi saat ini, istilah social support adalah bantuan yang
datang dari rekan kerja dan supervisor. Beberapa penelitian sebelumnya telah
mengungkapkan social support dalam konteks studi saat ini (Burke, 1988; Noblet
& Rodwell, 2008; Yang dkk., 2008 dalam Wickramasinghe, 2016). Yang (2008
dalam Wickramasinghe, 2016) memberikan bukti bahwa hubungan yang
berkualitas tinggi kepada karyawan untuk mendapatkan lebih banyak social
support dari supervisor dan rekan kerja untuk menyelesaikan tugas dan mengatasi
emosi negatif. Kurangnya hubungan saling membantu yang datang dari rekan
kerja dan supervisor. Oleh karena itu supervisor telah disimpulkan sebagai
sumber job stress, dan kurangnya kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
31
Berdasarkan penjelasan di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Social suppport berpengaruh negatif terhadap job stress.
2.7.2 Pengaruh The Lack of Promotional Opportunity Terhadap Job Stress
Menurut Erkutlu dan Chafra, 2006 dalam Vathsala Wickramasinghe
(2016), yang berjudul The Mediating Effect of Job Stress In the Relationship
Between Work-Related Dimensions and Career Commitment mengemukakan
kurangnya peluang untuk kemajuan, dimana individu tergantung pada kinerja
mereka, membuat situasi kerja berpotensi sangat stres. Adanya serangkaian
jenjang pekerjaan dan keberadaan tenaga kerja internal, di mana lebih banyak
posisi yang kosong yang diisi dalam organisasi, dapat diidentifikasi memberikan
jalan untuk pindah ke tingkat status yang berbeda dalam suatu organisasi ( Price,
1997 dalam Vathsala Wickramasinghe (2016).
Kurangnya promotional opportunity telah disimpulkan sebagai sesuatu
yang penting untuk job stress (Nelson & Burke, 2000; Yang, 2008 dalam Vathsala
Wickramasinghe, 2016). Yang et al., (2008 dalam Vathsala Wickramasinghe
(2016) menemukan karyawan dengan tingkat peluang yang lebih tinggi untuk
kemajuan menunjukkan tingkat kesejahteraan psikologis dan fisik yang lebih
tinggi.
Berdasarkan penjelasan di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2 : The lack of promotional opportunity berpengaruh positif terhadap job stress.
2.7.3 Pengaruh Job Stress Terhadap Career Commitment
Menurut Blau, 2007; Blau & Lunz, 1998; Van der Heijden, 2009 dalam
Vathsala Wickramasinghe (2016), yang berjudul The Mediating Effect of Job
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
32
Stress In the Relationship Between Work-Related Dimensions and Career
Commitment mengungkapkan bahwa penelitian sebelumnya kurang
memperhatikan dampak job stress sebagai kemungkinan penyebab kurangnya
career commitment. Walaupun sangat sulit untuk menemukan penelitian empiris
langsung tentang dampak job stress pada career commitment.
Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa ketidakpuasan dengan
karakteristik lingkungan kerja dapat mempengaruhi niat karyawan untuk
meninggalkan profesinya. Lebih lanjut, Lee (2000 dalam Vathsala
Wickramasinghe, 2016) meneliti hubungan antara career commitment dan
variabel yang berhubungan dengan pekerjaan secara sistematik dan
menyimpulkan bahwa sikap terhadap pekerjaan itu sendiri mungkin menjadi
perhatian utama dalam berkomitmen pada pekerjaan seseorang.
Berdasarkan penjelasan di atas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H3 : Job stress berpengaruh negatif terhadap career commitment.
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
33
2.8
Pene
litia
n T
erda
hulu
T
abel
2.1
Pen
eliti
an T
erda
hulu
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
1.
Sari
Man
sour
Dia
ne-
Gab
rielle
Tre
mbl
ay
Emer
ald
Insi
ght (
2016
) W
orkl
oad,
gen
eric
and
wor
k–fa
mily
spec
ific
soci
al su
ppor
ts a
nd jo
b
stre
ss: m
edia
ting
role
of w
ork-
fam
ily a
nd fa
mily
-wor
k co
nflic
t
1. T
ujua
n pe
nelit
ian
ini u
ntuk
men
geta
hui
pera
n W
FC d
an F
WC
seba
gai m
edia
tor
dari
dam
pak
wor
kloa
d, su
perv
isor
supp
ort,
duku
ngan
kel
uarg
a da
n du
kung
an
orga
nisa
si u
ntuk
reko
nsili
asi p
ada
job
stre
ss, b
erda
sark
an d
ata
yang
dik
umpu
lkan
dari
kary
awan
di i
ndus
tri p
erho
tela
n di
Que
bec
(Kan
ada)
.
2.Sa
mpe
l stu
di a
da 2
58 re
spon
den
yang
dipi
lih.
3.H
asil
pene
litia
n in
i men
unju
kkan
bah
wa
supp
ort a
tasa
n da
n so
cial
supp
ort t
erte
ntu
berd
ampa
k ne
gatif
pad
a st
res k
erja
, den
gan
efek
med
iasi
dar
i WFC
( wor
k fa
mily
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
34
Tab
el 2
.2 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
conf
lict)
dan
FWC
(fam
ily w
ork
conf
lict).
2.
Su-F
en C
hiu
Shih
-Pin
Yeh
Tun
Chu
n H
uang
Emer
ald
Insi
ght (
2015
) Ro
le st
ress
ors a
nd e
mpl
oyee
devi
ance
: the
mod
erat
ing
effe
ct o
f
soci
al su
ppor
t
1.Tu
juan
dar
i pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui h
ubun
gan
anta
ra st
reso
r per
an,
soci
al su
ppor
t , da
n pe
nyim
pang
an
kary
awan
.
2.St
udi i
ni m
enel
iti p
eran
mod
eras
i dar
i
soci
al su
ppor
t (da
ri at
asan
dan
reka
n
kerja
).
3.Sa
mpe
l stu
di a
da 3
26 re
spon
den.
4.H
asil
pen
eliti
an in
i men
unju
kkan
konf
lik p
eran
mem
iliki
hub
unga
n po
sitif
deng
an o
rgan
isas
i dan
pen
yim
pang
an
inte
rper
sona
l. Pe
ran
ambi
guita
s ada
lah
posi
tif, s
emen
tara
role
ove
rloa
d
berh
ubun
gan
nega
tif d
enga
n
peny
impa
ngan
org
anis
asi.
Pera
n
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
35
Tab
el 2
.3 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
orga
nisa
si d
ari p
ada
peny
impa
ngan
inte
rper
sona
l.
5.D
efin
isi s
ocia
l sup
port
3.
Ras
hmi S
ingh
Joge
ndra
Kum
ar N
ayak
Emer
ald
Insi
ght (
2015
) M
edia
ting
role
of s
tres
s bet
wee
n
wor
k-fa
mily
con
flict
and
job
satis
fact
ion
amon
g th
e po
lice
offic
ials
: mod
erat
ing
role
of s
ocia
l
supp
ort
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui p
enga
ruh
WFC
(wor
k fa
mily
conf
lict)
pada
kep
uasa
n ke
rja p
etug
as
polis
i, di
saat
yan
g sa
ma
deng
an
mem
perti
mba
ngka
n pe
ran
med
iasi
dar
i
stre
s yan
g m
engh
ubun
gkan
dua
var
iabe
l.
2.P e
nelit
ian
men
emuk
an p
enga
ruh
soci
al
supp
ort p
ada
hubu
ngan
ant
ara
job
stre
ss
dan
kepu
asan
ker
ja.
3.Sa
mpe
l stu
di a
da 6
50 re
spon
den.
4.H
asil
pene
litia
n m
enun
jukk
an b
ahw
a
soci
al su
ppor
t dim
oder
asi o
leh
stre
s ker
ja
dan
kepu
asan
ker
ja s e
hing
ga, m
empe
rkua
t
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
36
Tab
el 2
.4 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
dan
men
duku
ng d
ampa
k ne
gatif
stre
s
terh
adap
kep
uasa
n ke
rja y
ang
dika
itkan
deng
an st
udi s
ebel
umny
a.
4.
Tan
Shen
Kia
n, W
an
Fauz
iah
Wan
Yus
off
Proc
edia
- So
cial
and
Beh
avio
ral S
cien
ces
204
( 201
5 ) 2
9 –
35.
Mot
ivat
ion
and
Prom
otio
n
Opp
ortu
nity
of A
cade
mic
Citi
zens
tow
ards
Ope
n In
nova
tion:
Prop
osed
Mod
el
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui b
ahw
a ke
puas
an fa
ktor
pelu
ang
prom
osi d
alam
aka
dem
ik.
2.H
asil
pene
litia
n m
enem
ukan
pem
aham
an
kepu
asan
dal
am a
kade
mik
dal
am k
riter
ia
prom
osi d
apat
ber
fung
si se
baga
i pat
okan
untu
k un
iver
sita
s dan
per
guru
an ti
nggi
dala
m m
erev
isi i
mpl
emen
tasi
sist
em
prom
osi k
erja
mer
eka.
5.
Yuh
ua X
ie Y
ing
Zhu
Emer
ald
Insi
ght (
2016
) H
oldi
ng u
p ha
lf of
the
sky
Wom
en
man
ager
s’ v
iew
on
prom
otio
n
oppo
rtun
ities
at e
nter
pris
e le
vel i
n
Chi
na
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui i
su m
empr
omos
ikan
man
ajer
pere
mpu
an ti
ngka
t per
usah
aan
di C
ina
deng
an m
enan
gani
per
tany
aan-
perta
nyaa
n
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
37
Tab
el 2
.5 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
pene
litia
n ut
ama
yang
terk
ait d
enga
n
tingk
at p
artis
ipas
i per
empu
an d
i ant
ara
tota
l pos
isi m
anaj
eria
l dan
pel
uang
mem
prom
osik
an p
erem
puan
ke
posi
si
man
ajer
ial.
2.Sa
mpe
l stu
di a
da 2
96 re
spon
den.
3.H
asil
pene
litia
n m
enun
jukk
an b
ahw
a
kese
luru
han
hasi
l men
unju
kkan
bah
wa
ada
peni
ngka
tan
yang
pos
itif,
deng
an
may
orita
s man
ajer
wan
ita m
eras
a pu
as
deng
an p
ropo
rsi w
anita
seba
gai m
anaj
er,
dan
deng
an si
tuas
i pro
mos
i mer
eka
send
iri,
di o
rgan
isas
i mer
eka
saat
ini.
6.
Rid
hi A
rora
San
tosh
Ran
gnek
ar
Emer
ald
Insi
ght (
2016
) Li
nkin
g th
e bi
g fiv
e pe
rson
ality
fact
ors a
nd c
aree
r com
mitm
ent
dim
ensi
ons:
a st
udy
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui p
eran
fakt
or k
eprib
adia
n
dala
m m
enga
tur k
iner
ja p
eker
jaan
,
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
38
Tab
el 2
.6 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
of
the
Indi
an o
rgan
izat
ions
ke
suks
esan
kar
ir, d
an p
rilak
u ka
ryaw
an
dala
m o
rgan
isas
i.
2.H
asil
pene
litia
n in
i men
unju
kkan
bah
wa
kura
ngny
a du
kung
an se
baga
i pre
dikt
or
pere
ncan
aan
karir
dan
men
unju
kkan
keta
hana
n ka
rir m
eski
pun,
kes
adar
an
kepr
ibad
ian
dita
ndai
ole
h si
fat-s
ifat s
eper
ti
adan
ya o
rient
asi p
ada
penc
apai
an, d
apat
dian
dalk
an, p
eker
ja k
eras
yan
g
men
ingk
atka
n ke
taha
nan
serta
tuju
an
kegi
atan
indi
vidu
.
7.
Elif
Cic
ekli
Hay
at
Kab
asak
al
Emer
ald
Insi
ght (
2016
) Th
e op
port
unity
mod
el o
f
orga
niza
tiona
l com
mitm
ent:
evid
ence
from
whi
te-c
olla
r
empl
oyee
s in
Turk
ey
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui h
ubun
gan
anta
ra p
rom
osi,
dan
pelu
ang
peng
akua
n di
tem
pat k
erja
,
kom
itmen
org
anis
asi d
an a
paka
h hu
bung
an
ini d
imod
eras
i ole
h pe
luan
g ke
rja y
ang
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
39
Tab
el 2
.7 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
dim
iliki
kar
yaw
an d
i bid
ang
orga
nisa
si
lain
.
2.Sa
mpe
l stu
di a
da 5
50 re
spon
den.
3.H
asil
pene
litia
n in
i men
unju
kkan
bah
wa
pelu
ang
untu
k pe
ngem
bang
an d
an
peng
akua
n ad
alah
pre
dikt
or k
omitm
en
orga
nisa
si, b
ahw
a pe
luan
g ke
rja k
arya
wan
ada
di o
rgan
isas
i lai
n ya
ng se
cara
neg
atif
mem
oder
asi h
ubun
gan
anta
ra p
enga
kuan
pelu
ang
di te
mpa
t ker
ja d
an k
omitm
en
orga
nisa
si, d
an k
esem
pata
n pr
omos
i itu
tidak
mem
pred
iksi
kom
itmen
org
anis
asi.
4.D
efin
isi p
rom
otio
nal o
ppor
tuni
ty
5.Je
nis-
jeni
s pel
uang
8.
Ute
-Chr
istin
e K
lehe
., et
al
Emer
ald
Insi
ght (
2015
) C
opin
g Pr
oact
ivel
y w
ith E
cono
mic
Stre
ss: C
aree
r Ada
ptab
ility
in th
e
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui f
ungs
i kem
ampu
an b
erad
apta
si
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
40
Tab
el 2
.8 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
Fa
ce o
f Job
Inse
curi
ty, J
ob L
oss,
Une
mpl
oym
ent,
and
Und
erem
ploy
men
t"
In T
he R
ole
of th
e Ec
onom
ic C
risi
s
on O
ccup
atio
nal S
tres
s and
pada
kar
ir da
lam
men
ghad
api t
ekan
an
ekon
omi,
diik
uti o
leh
disk
usi t
enta
ng
kons
truk
dala
m k
aita
nnya
unt
uk p
erila
ku
proa
ktif.
2.Sa
mpe
l stu
di a
da 2
15 re
spon
den.
3.H
asil
pene
litia
n em
piris
ini m
enun
jukk
an
bahw
a ke
mam
puan
ber
adap
tasi
pad
a ka
rir.
Sem
enta
ra w
aktu
pen
ting
untu
k m
enja
di
tena
ga k
erja
, tid
ak m
ence
rmin
kan
situ
asi d
i
man
a or
ang
perlu
ber
adap
tasi
den
gan
peru
baha
n ke
adaa
n in
tern
al d
an e
kste
rnal
sete
lah
suda
h be
rinve
stas
i dal
am b
eber
apa
arah
terte
ntu
dala
m k
arir
mer
eka.
9.
Vat
hsal
a
Wic
kram
asin
ghe
Emer
ald
Insi
ght (
2016
) Th
e m
edia
ting
effe
ct o
f job
stre
ss in
the
rela
tions
hip
betw
een
wor
k-re
late
d di
men
sion
s and
1.Tu
juan
pen
eliti
an in
i ada
lah
untu
k
men
geta
hui a
sosi
asi a
ntar
a ko
mitm
en
karir
, stre
s ker
ja, d
an d
imen
si y
ang
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
41
Tab
el 2
.9 P
enel
itian
Ter
dahu
lu (l
anju
tan)
No
Pene
litia
n
Publ
ikas
i Ju
dul
Tem
uan
hasi
l
ca
reer
com
mitm
ent
berh
ubun
gan
deng
an p
eker
jaan
dar
i
rutin
isas
i ker
ja, k
ejel
asan
per
an, d
ukun
gan
sosi
al, d
an p
elua
ng p
rom
osi.
2.Sa
mpe
l stu
di a
da 4
08 re
spon
den.
3.H
asil
pene
litia
n in
i men
unju
kkan
bah
wa
job
stre
ss se
penu
hnya
mem
edia
si
hubu
ngan
ant
ara
keje
lasa
n pe
ran
dan
kom
itmen
kar
ier s
emen
tara
seba
gian
mem
edia
si h
ubun
gan
anta
ra ru
tinis
asi
kerja
, duk
unga
n so
sial
, dan
kur
angn
ya
kese
mpa
tan
prom
osi d
an k
omitm
en k
arir.
4.D
efin
isi s
ocia
l sup
port
5.Pe
nger
tian
the
lack
of p
rom
otio
nal
oppo
rtun
ity
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018
42
2.9 Model Penelitian
H1 (-)
H3 (-)
H2 (+)
Sumber: Vathsala Wickramasinghe (2016)
Gambar 2.1 Model Penelitian
2.9.1 Hipotesa Penelitian
H1 : social suppport berpengaruh negatif terhadap job stress
H2 : the lack of promotional opportunity berpengaruh positif terhadap job stress
H3 : job stress berpengaruh negatif terhadap career commitment
Social Support
The Lack of Promotional Opportunity
Job Stress Career
Commitment
H2 (+)
( )
H1 (-)
Analisis Pengaruh Social..., Maristha, FB UMN, 2018