bab ii landasan teori -...
TRANSCRIPT
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat
kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan
pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat
mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman
dan sehat; berkembangnya kemampuan diri sebagai manusia yang
memungkinkan karyawan dapat menggunakan serta mengembangkan
keterampilan serta pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri
pada kepentingan yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan
berkembang dalam karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat
memenuhi tuntutan-tuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya.
(http://www.nakertrans.go.id)
Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu
mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu
terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.
Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap
positif dan negatif. Pekerja yang bersikap positif adalah mereka yang mendapat
20
kepuasan kerja. Manakala mereka yang bersikap negatif ialah mereka yang
mengalami ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja sebagai satu tindakbalas pekerja yang berpuas hati terhadap
kerjanya. Oleh itu kepuasan kerja dianggap sebagai apa yang dikehendaki oleh
pekerja atau diharapkan dari pekerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi
positif, gembira dan menyeronokkan hasil daripada penilaian pekerjaan dan
pengalaman pekerjaan seseorang sebagai menyenangkan dan berjaya. Pekerja
yang mempunyai kepuasan kerja akan menghasilkan kerja yang lebih bermutu
dan produktif.
Kepuasan kerja merujuk kepada perasaan atau tindakbalas emosi individu
terhadap aspek situasi kerja. (http://www.uum.edu.my)
Menurut Drs H Rusdi Lubis, kepuasan kerja dapat dilihat dari reaksi
seseorang terhadap hasil kerjanya, oleh karenanya lebih bersifat emosional.
Dalam hal tersebut, memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan profesinya dan menyelesaikannya sampai tahap akhir adalah kondisi
yang diciptakan didalam organisasi, unit kerja atau perusahaan.
(http://www.padang-ekspres.co.id),
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan
dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap
kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan
21
demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara
optimal. Dalam kenyataannya, di Indonesia dan juga mungkin di negara-negara
lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.
(http://www1.bpkpenabur.or.id)
Editorial Jurnal Pendidikan : kepuasan kerja juga tergantung pada hasil
intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga
kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif
tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman
kerja. Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat
diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa
memiliki, dan kreativitas. Kepuasan kerja adalah keadaan di mana seorang
pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil, dihargai, adanya rasa
kekeluargaan, saling menghormati, saling mendukung yang timbul karena
keadaan pekerjaan dapat memenuhi harapan. (http://www.depdiknas.go.id)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara seorang pekerja merasakan
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generaralisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek perkerjaannya bermacam-macam.
Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai
individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan
teman sekerja. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) merujuk pada sikap umum
seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima
dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Individu yang mempunyai
22
kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu,
individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif
terhadap pekerjaan itu. (http://www.geocities.com/guruvalah)
Menurut Keith Davis dan John W Newstrom, dalam bukunya Perilaku
Dalam Organisasi, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang
penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai.
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu
membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka
dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang. Apabila pegawai
bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan,
kebutuhan, hasrat,d an pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk
harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan
kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan
motivasi. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai.
Kepuasan kerja juga dapat mengacu pada tingkat sikap yang umum di dalam
suatu kelompok. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili
sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.
Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Kepuasan kerja
adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan
23
mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena
pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi
kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak balik yang terjadi
antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.
Gambar 2.1 Beberapa unsur yang berkaitan dengan kepuasan hidup
Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan
menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang
puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah,
dan mereka akan cenderug meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan
kepuasan bagi mereka. Gambaran yang lebih akurat tentang hubungan itu
adalah bahwa prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi,
seperti pada gambar di bawah ini.
24
Gambar 2.2 Garis hubungan antara prestasi-kepuasan-upaya
Urutannya adalah prestasi yang lebih baik secara khas menimbulkan imbalan
ekonomi, sosiologis, dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan itu
dipandang pantas dan adil, maka timbul kepuasan yang lebih besar karena
pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan
prestasinya. Sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat
prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Dalam hal apa pun, tingkat
kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula
menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan
akhirnya prestasi. Akibatnya adalah terdapat garis hubungan yang terus menerus
antara prestasi dan kepuasan kerja.
2.1.2 Teori Dasar Kepuasan Kerja
Wexley et all, telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada
tiga kumpulan utama, yaitu : 1). Teori ketidaksesuaian (discrepancy); 2) Teori
keadilan (equity theory) ; 3) Teori Dua Faktor.
25
Teori Ketidaksesuaian. Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan
aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap
telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari
karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada
selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin
besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,
semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan
yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya :
upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama
puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang
“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada
dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada”. Menurut
Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan
yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari
banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler
menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda
menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya
menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap
pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur
kepuasan kerja.
26
Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang
diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara
keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang
menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang
ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan
puas.
Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi
yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif
dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam
dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.
Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan
‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang
yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman,
kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan
atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari
pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status,
penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori
ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio
inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang
bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi
lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan
27
pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang
bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan.
Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio
orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.
Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan
ketidakadilan dianggap adil. Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan
kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif
tindakan bagi seseorang untuk mengakkan keadilan. Tingkat ketidakadilan akan
ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang
pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar
ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja
para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa
seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak
daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat
kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan
mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian
mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang
pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau
upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya , upah perpotong) ia
akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika
pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan
kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.
28
Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang
terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan
sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan, pengalaman kerja) dengan
output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi dibandingkan dengan
pekerja lain di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain pada input dan
output yang sama.
Teori Dua Faktor. Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam
tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden
pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut
Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.
Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda
dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat
dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “
hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.
Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti
:kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak
terpenuhi, seseorang tidak puas.
Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan
tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-
faktor pekerjaan dinamakan satisfier. Satisfier adalah karakteristik pekerjaan
29
yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta
perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh
tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah
satisfier yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan
kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.
Teori ini memperoleh kritikan berupa penyanggahan gagasan dua faktor,
mereka percaya motivasi berdasar atas satu faktor dan bukan dua faktor. Model
ini tidak memberi tekanan yang secukupnya pada gaji, status dan hubungan
dengan orang lain yang dipandang sebagai faktor pemeliharaan yang dapat
menimbulkan motivasi. Frederich Herzberg menyatakan pada manusia berlaku
faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya. Dari hasil
penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi; (2)
pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5)
kemungkinan untuk tumbuh; (6) tanggung jawab.
Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan,
yaitu (1) kebijaksanaan; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia
dengan atasan ; (4) hubungan manusia dengan pembinanya; (5) hubungan antar
manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8)
kehidupan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; (10) status.
Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong
yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa
kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak
30
puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan
memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan
itu berkaitan dengan lingkungan.
Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang
kepuasan kerja :
1. Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan
sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula
negatif.
2. Penilaian karyawan terhadap perbedaan antara imbalan dengan dengan
harapan.
3. Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya
karyawan yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.
Upah/gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling
mungkin terhadap ketidak puasan kerja. Upah yang diberikan untuk pekerja
dalam posisi yang sama merupakan penyebab terhadap keyakinan seseorang
tentang seberapa besar gaji yang harus diterima. Semakin tinggi tingkat
pendidikan dan profesional pekerja semakin tinggi kemungkinan ia melakukan
perbandingan sosial dengan orang-orang yang berprofesi sama di luar
organisasi. Jika upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi lebih rendah dari
upah yang berlaku dalam masyarakat untuk suatu tipe pekerjaan, para pekerja
mungkin sekali tidak akan puas dengan upah atau gajinya. Banyak orang
31
bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih
diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam
kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak
yang dibayarkan; lebih penting lagi adalah persepsi keadilan.
Kondisi atau keadaan tempat kerja merupakan penyebab kepuasan kerja.
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang meningkat. Bagi sebagian
karyawan, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan
repetitive sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam
pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidak puasan yang tercermin
pada tingkat kebosanan yang tinggi.
Kebanyakan pekerja ingin menunjukkan hasil karya yang melebihi sekedar
persyaratan minimal. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang
apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.
Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja,
pekerjaan tersebut semakin tidak menjemukan. Pekerjaan yang sangat
membosankan adalah pekerjaan dengan aktivitas-aktivitas yang sama,
sederhana dan berulang-ulang setiap beberapa menit, atau ratusan kali setiap
hari. Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-
bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, pekerja semakin lebih
32
merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar
“menepati waktu”. (http://www.geocities.com/guruvalah)
2.1.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang
aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan
manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi
pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab
kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang
sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat,
dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat
(http://www1.bpkpenabur.or.id)
Banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, lima hal yang
terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu : 1) Pembayaran : suatu
jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran; 2)
Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab; 3) Kesempatan
Promosi : adanya kesempatan untuk maju; 4) Penyelia : kemampuan penyelia
untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.; 5) Rekan
33
sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan
mendukung
Dimensi tersebut juga telah dikembangkan oleh para peneliti dari Cornel
University dalam Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja
seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan
sekerja dan pengawasan.9 Sekelompok karakteristik yangumumnya ditemukan
dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi:
gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja,
serta kesempatan promosi.
Pendapat dari Bass dan Ryter menyatakan ada tiga cara untuk
meningkatkan kepuasan kerja atas dasar pikiran bahwa pekerja merasa dirinya
dihargai dalam pekerjaan, yaitu : 1) meningkatkan pengharapan bahwa pekerja
dapat memperoleh nilai yang diinginkan, 2) meningkatkan keyakinan bahwa dia
melakukan pekerjaan yang memberi hasil yang bernilai, 3) menaikkan
pemenuhan kebutuhan sesuai dengan hasil kerjanya.
Ada enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja
dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa
memiliki dan kreatifitas
Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa
terjadi pada dunia kerja/industri, yaitu :
1) Usia. Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka
cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda
34
cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan
berbagai sebab lain;
2) Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi
cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya
memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan
memberi peluang untuk merasa lebih puas;
3) Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti
yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila
tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kencenderungan itu.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut :
1) balas jasa yang adil dan layak;
2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;
3) berat ringannya pekerjaan;
4) suasana dan lingkungan pekerjaan;
5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;
6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya;
7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya.
Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidak cocokkan, pencapaian
nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari model-
model ini akan memberi penjelasan konsep yang terlihat sederhana, sebagai
berikut :
35
Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan
oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang individu
untuk memeunuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
Ketidakcocokkan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima,
seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia
mempertahankan ouput yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya.
Pencapaian nilai. Gagasan yang melandasi pencapaan nilai adalah bahwa
kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh karena itu
para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan
strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan
dengan nilai-nilai karyawan.
Persamaan. Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan “secara adil” di tempat kerja. Kepuasan berasal
dari persepsi seseorang bahwa ouput pekerjaan, relative sama dengan inputnya,
perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan.
Komponen Watak/Genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik.
Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama
36
pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan
kerja. (http://www.geocities.com/guruvalah)
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu,
dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran
keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua
pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi
dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. (http://www.bkn.go.id)
Menurut Ivan Taufiza, seorang pengamat dan praktisi remunerasi,
definisi kompensasi adalah segala bentuk pemberian atau manfaat berupa uang
atau bentuk lainnya yang diterima oleh seseorang sebagai hasil dari
kontribusinya. Maka di dalam program kompensasi terdapat minimal tiga
komponen besar penerimaan atau manfaat yaitu pemberian berupa uang, non-
uang dan lingkungan. Komponen uang contohnya adalah gaji, komisi, bonus,
pembagian keuntungan, tunjangan atau insentif seperti rapat, pensiun.
(http://www.sinarharapan.co.id),
Kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan yang diberikan
kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.
37
Gambar 2.3 Komponen sistem kompensasi total
Tujuan pemberian imbalan secara khusus digunakan untuk
mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan. Hasil yang
diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi/perusahaan.
38
Balikan
Gambar 2.4 Sistem Penilaian & Imbalan
Imbalan terdiri atas imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan di luar pekerjaan,
seperti upah, promosi, dan tunjangan. Sedangkan imbalan ekstrinsik yaitu
imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan, otonomi dan balikan. (http://www.geocities.com)
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi
2.2.2.1 Gaji & Upah
Menurut istilah umum ketenagakerjaan, gaji adalah
penghasilan dalam bentuk dan atau natural yang diterima oleh pekerja
dari pengusaha sebagai imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah atau
akan dilakukan, ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan
39
perundangan, dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja
Sistem penentuan upah menurut satuan waktu pada umumnya
menggunakan pola gaji pokok dan tunjangan. Gaji pokok adalah gaji
dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan
tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu
perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan.
Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan, kondisi dan
persyaratan jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang
jabatan, demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan
disempurnakansetiap satu periode tertentu, misalnya setiap 5 tahun atau
paling lambat setiap 10 tahun.
Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima
seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan -
Aneka Potongan. (http://www.nakertrans.go.id)
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang
diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil
kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya
merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan
secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.
Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan
jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan
40
kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya
kerjanya kurang kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji
pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan
pada setiap hari ataupun setiap minggu. Besarnya gaji pokok yang
diberikan kepada seorang karyawan, biasanya sangat tergantung dengan
latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun
pengalaman kerjanya.
Menurut Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber
Daya Manusia” mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang
berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai.
Gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang,
tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.
(http://www.bkn.go.id)
Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan bahwa
upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan
dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang
dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara
pemberi kerja dan penerima kerja. (www.kuliah.dinus.ac.id)
41
Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam
Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, upah adalah imbalan yang
diterima pekerja atas jasa yang diberikannya dalam proses
memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Istilah upah biasanya
digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti per jam, per
hari dan per minggu. Seluruh komponen upah gaji yang dinyatakan
dalam bentuk uang dinamakan upah atau gaji bruto. Dari upah atau gaji
tersebut mungkin masih dipotong pajak penghasilan dan iuran dana
pensiun atau kewajiban lain. Setelah pengurangan tersebut, pekerja akan
menerima upah net atau upah bersih yang dibawa ke rumah dan
dinamakan take-home pay.
Upah dapat ditentukan menurut satuan waktu (time rates) atau menurut
satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan
waktu dapat ditentukan dalam bentuk upah perjam, upah per hari, upah
per minggu, upah perbulan, atau upah per tahun.
Upah perjam biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang
sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan,
penceramah, penterjemah, tenaga bebas, dan lain-lain.. Upah per jam
juga sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau
yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap. Misalnya pekerjaan bangunan,
pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah per minggu biasanya
diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi
42
perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam
beberapa minggu. Namun demikian upah perminggu sudah mulai jarang
dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari.
Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya
tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama
atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Seluruh
penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah perbulan
sering juga digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu
tertentu yang relatif lama, misalnya 6 bulan, satu tahun, atau sesuai
dengan peraturan maksimum 3 tahun.
Upah per jam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali dalam
seminggu atau sekali dalam sebulan dan di beberapa perusahaan
dibayarkan dua kali dalam satu bulan. Gaji per tahun biasanya juga
dibayarkan setiap bulan.
Upah menurut satuan produk adalah imbalan yang diberikan kepada
pekerja untuk setiap jumlah tertentu produk yang dihasilkan dan dapat
dalam bentuk uang. Yang pertama disebutkan upah bagi hasil. Misalnya
dari setiap 100 kg padi yang dipanen, pekerja yang bersangkutan
memperoleh 10 kg. Upah per satuan produk dalam bentuk uang
misalnya Rp. 25.000 untuk setiap halaman terjemanahn bahasan
Indonesia ke bahasa Inggris; dan lain-lain. Upah bukan saja mempunyai
fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan,
43
akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau
pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. (www.nakertrans.go.id)
Menurut Suryadi A. Radjab, dalam Ekonomi Politik Kaum
Buruh, Labour Education Center, Bandung, 2001, upah memiliki
beberapa pengertian, yaitu Pertama, upah adalah hubungan
pertukaran antara buruh dan pengusaha. Hubungan pertukaran terjadi
ketika buruh menawarkan tenaga kerjanya dan pengusaha membeli atau
menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta,
atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada
pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha:
sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. Kedua, upah
adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per hari
(delapan jam). Begitu juga, gaji adalah harga tenaga kerja yang
dikeluarkan seorang buruh per bulan. Uang diberikan pengusaha dan
buruh menukarnya dengan tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja telah diubah
menjadi komoditas (barang dagangan). Ketiga, upah sama sekali
bukanlah hubungan produksi. Di sini terjadi hubungan jual-beli (pasar
tenaga kerja): antara penjual dan pembeli (penyewa). Hukum pasar
berlaku. Bila calon buruh melimpah, harga tenaga kerja akan menjadi
murah. Bila sedikit, tingkat upahnya menjadi lebih tinggi. Keempat,
hubungan upah adalah hubungan yang dibentuk, diatur dan diberlakukan
dipertahankan oleh pengusaha dalam mempekerjakan buruh. Akibatnya,
44
buruh dipaksa tunduk untuk mengikuti dan mematuhi mekanisme dan
aturan-aturan bahkan pikiran dan teori-teori yang melanggengkan
hubungan upahan tersebut (http://www.geocities.com)
2.2.2.2 Tunjangan
Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam
Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, tunjangan adalah suplemen
terhadap upah atau gaji pokok dalam 3 fungsi, yaitu berkaitan dengan
pelaksanaan tugas, dalam rangka fungsi sosial dan sebagai insentif.
Tunjangan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas adalah tunjangan
jabatan, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Sesuai
dengan keahlian khusus yang dituntut untuk pelaksanaan tugas dalam
jabatan tertentu, dapat diberikan tunjangan fungsional. Untuk
menjalankan fungsi sosial upah, dapat diberikan beberapa macam
tunjangan seperti tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan dan
tunjangan perumahan. Tunjangan keluarga mencerminkan fungsi sosial
upah. Setiap pekerja pada dasarnya merupakan anggota di satu keluarga
dan mempunyai tanggungjawab keluarga. Disamping itu, situasi dan
kondisi ekonomi keluarga dan mempengaruhi konsestrasi pekerja dalam
melaksanakan tugasnya sehari-hari.
45
Tunjangan kemahalan diberikan dalam rangka menyesuaikan upah atau
gaji dengan perubahan harga dan perbedaan biaya hidup di daerah-
daerah tertentu
Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai
rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui
secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para
karyawan. Beberapa tunjangan tersebut mampunyai kaitan langsung
dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa
tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transpor.
Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti
tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan
kemahalan, tunjangan istri atau suami, tunjangan anak, tunjangan hari
keagamaan, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Oleh sebab itu,
tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan juga jaminan sosial.
Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa
mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan
pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga
beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau
tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transpor dan
tunjangan makan siang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai
proporsi gaji pokok seperti tinjangan istri atau suami, tunjangan anak
46
dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jenis tunjangan ditetapkan
sebagai lumsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transpor.
Macam-macam tunjangan antara lain:
a. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan
atau tingkat biaya hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah
tertentu;
b. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun
tunjangan jabatan fungsional;
c. Tunjangan transport;
d. Tunjangan perumahan;
e. Tunjangan istri atau tunjangan suami;
f. Tunjangan anak;
g. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan;
h. Tunjangan hari tua atau dana pensiun;
i. Tunjangan cuti;
j. Tunjangan hari keagamaan.
(www.nakertrans.go.id).
Tunjangan jabatan diberikan diberikan kepada mereka-mereka
yang mempunyai jabatan tertentu. Besarnya tunjangan jabatan untuk
masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan
beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung
47
jawab pekerjaan yang dipikul. Tunjangan jabatan biasanya diberikan
bersama-sama dengan gaji pokok.
Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang
bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja
lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan
pemerintah, karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima
tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi,
tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri
yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur
setiap karyawan yang mereka miliki. Karyawan bagian pemasaran
biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena
prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan.
sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya
sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan.
(www.kuliah.dinus.ac.id)
2.2.3 Metode Perhitungan/Skala Gaji
Menurut Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam
Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, penyusunan skala upah antara lain
ditentukan oleh jenjang jabatan, yang mencerminkan kompleksitas syarat
jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan
tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin berat syarat jabatan dan semakin
48
tinggi pula kompetensi orang yang mengisi jabatan tersebut. Dengan kata lain,
semakin tinggi jabatan, dituntut semakin tinggi pangkat pejabat yang
mengisinya.
Jenjang jabatan juga mencerminkan upaya yang perlu diberikan untuk
menjalankan jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin besar upaya
yang diperlukan dan sebab itu semakin besar imbalan atau upah yang harus
diberikan. Dengan demikian jenjang kepangkatan harus konkordan dengan
jenjang jabatan di setiap perusahaan. Demikian juga struktur dan skala upah
harus mengacu kepada jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan tersebut. Dalam
menyusun struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan,
perlu diperhatikan beberapa rinsip berikut ini :
Pertama, upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan,
yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang
diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang
memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih
tinggi.
Kedua, upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa
harus menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan
tertinggi tidak terlalu lebar.
Ketiga, upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara
wajar.
49
Keempat, sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu
menarik tenaga-tenaga berkualitas, mendorong peningkatan presentasi dan
produktivitas kerja, membutuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan
tingkat pergantinan atau perpindahan pekerja (labour turn-over).
Kelima, sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan.
Pengusaha tidak boleh membayar upah terus-menerus lebih tinggi dari
kemampuanya sehingga mengakibatkan perusahaan terus-menerus merugi.
Keenam, skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan
dan struktur kepangkatan.
Ketujuh, perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan
dan jaminan sosial lainnya. Upah atau gaji pokok pada umumnya dipergunakan
juga sebagai dasar perhitungan upah lembur, pemberian tunjangan dan jaminan
sosial. (www.nakertrans.go.id)
Menurut Dessler (1998: 85) dalam buku Sumber Daya Manusia
mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa faktor yang
mempengaruhi, diantaranya adalah:
Pertama, faktor hukum, dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar
diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tarif lembur
dan tunjangan, Kedua, faktor Serikat Buruh, serikat dan Undang-undang
Hubungan Tenaga Kerja mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan
50
pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang
mempekerjakan,
Ketiga, faktor kebijakan, faktor kebijakan (pemberi kerja), pemberian
kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar, kebijakan ini mempengaruhi
tingkat upah dan tunjang-an misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang
masih dalam masa percobaan,
Keempat, faktor keadilan, faktor keadilan menjadi faktor penting dalam
menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan
eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan ke-
adilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah
yang sama dalam organisasi.
Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal
menempuh lima langkah :
1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain
untuk pekerjaan sebanding.
2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui
evaluasi jabatan.
3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan
kurva upah.
5. Tentukan dengan tepat tarif upah.
51
Prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam
menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi,
tanggung jawab pekerjaan, resiko pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi,
disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan
yang se-suai dengan sifat pekerjaan, misalnya sangat sulit, sulit, sedang, mudah
dan mudah sekali yang didasari atas penilaian pekerjaan.
Dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus dilakukan
beberapa langkah yakni sebagai berikut :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-
jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,
kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang
diberikan dan apakah perusahaaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.
2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan
oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.
3. Menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian
pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan
hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan
informasi lain untuk mengem-bangkan struktur gaji.
52
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan dan
anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan
prestasi, struktur gaji te-tap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah
yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas
teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi melak-sanakan
pengadministrasian gaji pokok dan unsur-unsur tun-jangan, lembur, bonus
dan pembagian laba.
7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.
(http://www.bkn.go.id)
2.3 Iklim Organisasi
2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi
Ada beberapa definisi yang dikemukakan mengenai iklim organisasi ini.
Menurut Keith Davis & John. W. Newstrom, dalam bukunya Perilaku
dalam Organisasi (2000, p211), Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di
dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian
ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting
seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Pada gilirannya,
53
iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi.
Iklim adalah konsep sistem yang dinamis.
Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuaan kerja. Iklim
mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang
konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai
mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepesi mereka terhadap
iklim organisasi. Iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang.
Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah :
1) Kualitias kepemimpinan,
2) Kadar kepercayaan,
3) Komunikasi, ke atas dan ke
bawah,
4) Perasaan melakukan
pekerjaan yang bermanfaat,
5) Tanggung jawab,
6) Imbalan yang adil,
7) Tekanan pekerjaan yang nalar,
8) Kesempatan,
9) Pengendalan, struktur, dan
birokrasi yang nalar,
10) Keterlibatan pegawai,
keikutsertaan.
Payne dan Pugh, mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang
merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan
perasaan anggota terhadap suatu sistem.
Menurut Hillrieger dan Slocum, mengemukakan definisi iklim organisasi
adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota
54
organisasi, yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota
lingkungannya.
Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu
organisasi, apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai
peningkatan prestasi kerja. Sedang yang dimaksud dengan Iklim organisasi adalah
lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan
mereka. Definisi ini menjelaskan lingkungan tempat para pegawai bekerja. Iklim
organisasi di definisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu
perusahaan atau organisasi dari yang lain yang mempengaruhi tingkah laku manusia.
Dapat dikatakan bahwa iklim organisasi perusahaan adalah kondisi perusahaan yang
diwujudkan berdasarkan seperangkat nilai atau norma, kebiasaan yang ditunjang sarana
dan prasarana. (www.geocities.com)
Menurut Suryadi, Iklim organisasi adalah suatu persepsi para anggota mengenai
bagaimana organisasi dan / atau subsistemnya berurusan dengan anggotanya.
Komponen iklim organisasi meliputi: komunikasi, partisipasi, kerjasama antar
departemen, dukungan bagi inovasi dan refleksivitas (http://adln.lib.unair.ac.id)
Duncan mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fizikal
dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi
Di samping itu, Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick telah memberi taksiran
iklim organisasi sebagai satu set attribusi khusus yang ada pada sesebuah organisasi
tertentu yang boleh dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam
organisasi dan persekitarannya.
55
Iklim kerja dilihat sebagai unsur-unsur fizikal dan sosial yang kekal dalam
sebuah organisasi untuk jangka masa tertentu dan ia mempengaruhi tingkah laku dalam
organisasi itu. (http://members.tripod.com)
Iklim organisasi adalah hasil dari sebuah budaya perusahaan, dan budaya
perusahaan dibentuk oleh keselarasan sikap dari setiap anggotanya. (www.exnal.com).
Iklim organisasi yaitu sifat-sifat atau ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja
dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak,
serta dianggap mempunyai kekuatan yang mempengaruhi perilaku para karyawan yang
bekerja di dalamnya. (http://www.psikologi-untar.com)
Menurut Luthans, Iklim merupakan salah satu bagian dari enam karakteristik
yang terdapat pada budaya organisasi, meliputi keteraturan penampakan perilaku,
norma-norma, nilai-nilai dominan, filosofi, aturan-aturan dan iklim organisasi. Iklim
organisasi merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa secara fisik, bagaimana
seseorang berinteraksi, dan bagaimana anggota-anggota organisasi mampu membawa
dirinya di hadapan pelanggan dan orang lain yang berasal dari luar organisasi . Konsep
iklim merupakan hal yang bersifat ilusif, karena sering dipertukarkan dengan konsep
budaya. Iklim organisasi dipertimbangkan sebagai persepsi dari seperangkat orientasi
nilai yang relatif stabil secara menyeluruh, yang mempengaruhi perilaku anggota yang
berkenaan dengan keefektifan organisasi dan dapat diukur melalui persepsi dari
anggota-anggotanya. Pengukuran iklim organisasi dengan menilai persepsi anggota
terhadap organisasinya dapat dilakukan dengan menggunakan instrumen Skala
Lingkungan Kerja (Work Environment Scale), yang dikembangkan oleh Moos. Skala
56
lingkungan kerja ini menilai tiga dimensi yaitu: hubungan (relationship), perkembangan
kepribadian personil (personal growth), dan merubah dan mempertahankan sistem
(system maintenance and change) yang mencakup sepuluh item komponen iklim yang
relevan. Kesepuluh subskala tersebut memberikan hasil yang dapat dikuantifikasi yang
nantinya dibandingkan dengan nilai-nilai normatif dengan organisasi lain. Penggunaan
subskala ini sebagai komponen iklim organisasi akan mencerminkan profil anggota
organisasi. Masing-masing subskala terletak dalam satu kontinum yang dapat
diidentifikasi dan dikuantifikasi pada skala 0 sampai 10.
57
Relation Dimensions
1. Involvevement: seberapa jauh para pekerja menaruh perhatian dan memenuhi komitmen terhadap tugas-tugasnya.
2. Peer cohession: seberapa jauh para pekerja bersahabat dan mendukung satu sama lainnya.
3. Supervisor support: seberapa jauh manajemen memberikan dukungan dan mendorong pada para pekerja untuk saling mendukung satu sama lain.
Personal Growth Dimensions
1. Autonomy: sejauh mana para karyawan dimotivasi untuk mampu dalam pemenuhan diri dan membuat keputusannya.
2. Task orientation: tingkat penekanan pada perencanaan yang baik, efisiensi, dan penyelesaian pekerjaan yang dilakukan.
3. Work pressure: tingkat seberapa jauh tekanan waktu dan pekerjaan terhadap tingkat kepentingannya mendominasi lingkungan kerja.
System Maintenance and Change Dimensions
1. Clarity: seberapa jauh para pekerja mengetahui apa yang diharapkan dalam rutinitas harian dan bagaimana aturan-aturan dan kebijaksanaan dikomunikasikan secara eksplisit.
2. Control: seberapa jauh manajemen menggunakan aturan-aturan dan tekanan untuk mengontrol dan mengawasi karyawan.
3. Innovation: tingkat penekanan atas keragaman, perubahan dan pendekatan baru.
4. Physical comfort: seberapa jauh kondisi fisik sekitarnya memberikan kontribusi pada lingkungan kerja yang menyenangkan.
Kesadaran akan perlunya dilakukan perubahan adalah dengan mengetahui kebutuhan
untuk berubah. Kebutuhan untuk berubah yang dimaksudkan, berkenaan dengan iklim
58
organisasi yang sudah tidak memungkinkan untuk mampu menjangkau visi dan misi
organisasi. Kebutuhan untuk berubah dapat diketahui dengan melakukan penilaian
terhadap iklim organisasi, apakah sumberdaya manusia dalam organisasi dapat
mendukung untuk pencapaian keefektifan dan mencapai kinerja yang diharapkan
(Scheneider et al, 1996). (http://www.stie-stikubank.ac.id)
2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi
Litwin dan Stringers, memberikan dimensi iklim organisasi terdiri :
1) Rasa tanggungjawab;
2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan;
3) Ganjaran atau Reward;
4) Rasa persaudaraan;
5) Semangat Tim.
Menurut Campbell, dimensi-dimensi iklim organisasi itu adalah:
1). Struktur tugas.
Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melakukan tugas oleh organisasi;
2). Hubungan imbalan-hukuman.
Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji
didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain
seperti senioritas, favoritas, dan seterusnya;
3). Sentralisasi keputusan.
Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas;
59
4). Tekanan pada prestasi.
Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi;
5). Tekanan pada latihan dan pengembangan.
Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan
latihan dan pengembangan yang tepat;
6). Keamanan versus resiko.
Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan
kecemasan pada para anggotanya;
7). Keterbukaan versus ketertutupan.
Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan
menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan
bekerjasama;
8). Status dan semangat.
Perasaan umun diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekeria
yang baik;
9). Pengakuan dan umpan balik.
Tingkat batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen
mengenal pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya;
10). Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum.
Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes
dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah,
60
mengembangkan metode baru, dan mengembangkan keterampilan baru pada
pekerja sebelum masalahnya menjadi gawat.
Rangkaian pertama variabel yang dianggap mempengaruhi iklim organisasi
ditemukan dalam struktur organisasi. Bukti yang ada menunjukkan bahwa makin tinggi
“penstrukturan” suatu organisasi (yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi,
orientasi pada peraturan, dan seterusnya) lingkungan akan terasa makin kaku, tertutup
dan penuh ancaman. Dengan demikian makin besar autonomy dan kebebasan
menentukan tindakan sendiri yang diberikan kepada individu dan makin banyak
perhatian ditujukan kepada pekerjanya, akan makin baik (yaitu terbuka, penuh
kepercayaan, bertanggung jawab) iklim kerjanya. Standard kinerja yang dipakai oleh
sebuah organisasi berpengaruh atas iklim. Misalnya, sebuah studi oleh Burns dan
Stalker menemukan bahwa teknologi rutin (misalnya lini rakit) cenderung menciptakan
iklim yang berorientasi pada peraturan dan kaku. dengan tingkat kepercayaan dan
kreatifitas rendah.
Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah (seperti teknik ruang angkasa)
sebaliknya akan menjurus kepada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan,
kreativitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas.
Kebijakan dan praktek manajemen juga dapat mempengaruhi iklim. Misalnya, menurut
Lawler et all, tampak bahwa para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik,
autonomy, dan identitas tugas bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim
yang berorientasi pada prestasi, di mana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab
atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok. Jadi Gaya manajemen pimpinan yang
61
lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam keputusan akan mempengaruhi
pekerjaan pegawai.
Para pekerja merasa bahwa iklim akan menyenangkan apabila mereka melakuan
sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka seringkali
menginginkan sesuatu pekerjaan yang menantang, yang memuaskan secara intrinsik.
Kebanyakan pegawai jugamenginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk
berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai. Para
pegawai ingin merasa organisasi benar-benar memperlihatkan kebutuhan dan masalah
mereka. (www.geocities.com)
Iklim organisasi dapat ditentukan dari dimensi:
(1) hubungan interpersonal,
(2) hirarki,
(3) pekerjaan, serta
(4) fokus dari support dan reward.
Ketiga dimensi pertama berhubungan dengan fungsi, sedangkan satu dimensi terakhir
berhubungan dengan tujuan. Pada umumnya iklim organisasi ditentukan oleh anggota-
anggotanya, apakah suatu organisasi bersifat fleksibel maupun inovatif. Partisipasi
anggota dalam menentukan iklim didasarkan pada kebijakan, praktik, prosedur dan
rutinitas yang mengatur apa yang seharusnya dilakukan oleh para anggota organisasi.
(http://www.stie-stikubank.ac.id)
Terdapat beberapa indikator untuk iklim organisasi, sebagai berikut:
62
IKLIM ORGANISASI
Indikator Deskriptor
Dimensi Psikologikal
Beban kerja Otonomi Pemenuhan diri Perkembangan diri.
Dimensi Struktural Lingkungan fisik kerja Suara Keserasian alat kerja
Dimensi Sosial Interaksi dengan klien Rekan kerja Penyelia.
Dimensi Birokratik
Administrasi pekerjaan Peraturan-peraturan Konflik peranan Kejelasan peranan.
(http://azuar2.tripod.com)
2.4 Masalah Penelitian Permasalahan Asosiatif
Permasalahan Asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat hubungan
antara dua variabel atau lebih. Terdapat tiga bentuk hubungan, yaitu: hubungan simetris,
hubungan kasual, dan interaktif/resiprocal/timbal balik.
2.4.1 Hubungan Simetris
Hubungan simetris adalah suatu hubungan antara dua variabel atau lebih yang
kebetulan munculnya bersama. Contohnya adalah: Adakah hubungan antara
banyaknya semut di pohon dengan tingkat manisnya buah?
63
2.4.2 Hubungan Kasual
Hubungan kasual adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi, di sini ada
variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi),
contoh: adakah pengaruh sistem penggajian terhadap prestasi kerja?
2.4.3 Hubungan interaktif / resiprocal / timbal balik
Hubungan interaktif adalah hubungan yang saling mempengaruhi. Di sini tidak
diketahui mana variabel independen dan dependen, contoh: hubungan antara motivasi
dan prestasi. Disini dapat dinyatakan motivasi mempengaruhi prestasi dan juga prestasi
mempengaruhi motivasi.
2.5 Validitas
Validitas menunjukkan ukuran yang mengukur apa yang akan diukur. Jadi dapat
dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test tersebut semakin mengenai
pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Suatu test dapat
dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila test tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau
memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya test tersebut. Jika
peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka item-item yang
disusun pada kuesioner tersebut merupakan alat test yang harus mengukur apa yang menjadi
tujuan penelitian. (www.olahdata.com)
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen
64
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas
instrumen dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur. Validasi mempunyai
pengertian sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validasi atau kesahihan suatu
instrumen. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan
atau dapat mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat. Cara melakukan uji validasi
ini dengan analisis butir untuk menguji validasi setiap butir maka skor-skor yang ada pada
butir yang dimaksud di korelasikan dengan skor total. Dalam hal analisis item ini Masrun
menyatakan teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan
teknik yang paling banyak digunakan. Item yang mempunyai korelasi positif dengan
kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut
mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi
syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3
maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis,
2004)
2.6 Reliabilitas
Reliabilitas artinya adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran
yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang
terpercaya (reliabel). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama intrumen
pengukuran yang baik. Kadang-kadang reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan,
keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam
65
konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya sejauh
mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement error).
Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut
koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara
0,00 – 1,00; akan tetapi pada kenyataannya koefisien reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah
dicapai dalam pengukuran, karena manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan
sumber kekeliruan yang potensial. Di samping itu walaupun koefisien korelasi dapat bertanda
positif (+) atau negatif (-), akan tetapi dalam hal reliabilitas, koefisien reliabilitas yang
besarnya kurang dari nol (0,00) tidak ada artinya karena interpretasi reliabilitas selalu
mengacu kepada koefisien reliabilitas yang positif.
Teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan disini adalah dengan
menggunakan Koefisien Reliabilitas Alpha (www.olahdata.com).
Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data,
maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid
dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan
reliabel. Hal ini tidak berarti bahwa dengan menggunakan instrumen yang telah teruji
validitas dan reliabilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid dan reliabel. Hal
ini masih akan dipengaruhi oleh kondisi objek yang diteliti dan kemampuan orang yang
menggunakan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel belum tentu
valid. Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh
karena itu, walaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel, tetapi pengujian
reliabilitas instrumen perlu dilakukan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004, p109)
66
2.7 Regresi Linear
Persamaan matematik, yang memungkinkan kita meramalkan nilai-nilai suatu peubah
tak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas disebut persamaan regresi (Walpole,
Pengantar Statistika, 1995, p 340).
2.7.1 Regresi Linier Sederhana
Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier antara satu peubah tak
bebas dengan satu peubah bebas disebut regresi linier sederhana. Regresi linier
sederhana merupakan bagian regresi yang mencakup hubungan linier antara satu
peubah tak bebas Y dan satu peubah bebas X. Persamaan umum regresi linier sederhana
adalah:
Y = a + bx
Dimana:
Y = subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan
a = Harga bila X = 0 (harga konstan)
b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+)
maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan
x = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.
Secara teknis harga b merupakan tangen dari (perbandingan) antara panjang garis
variabel dependen, setelah persamaan regresi ditemukan. Jadi b merupakan fungsi dari
koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya
67
bila koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah (kecil). Selain itu bila koefisien
korelasi negatif maka harga juga negatif, dan sebaliknya bila koefisien korelasi positif
maka harga b juga positif. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan
untuk melakukan prediksi (ramalan) bagaimana indvidu dalam variabel dependen akan
terjadi bila individu dalam variabel independen ditetapkan.
Model regresi atau analisis regresi mengestimasi pengaruh dari peubah-peubah bebas
terhadap peubah terikat. Apabila model regresi tersebut melibatkan satu peubah terikat
dan satu peubah bebas disebut model regresi sederhana (simple regression). Apabila
model tersebut melibatkan satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut
model regresi berganda (multiple regression). Apabila model tersebut melibatkan lebih
dari satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut model regresi
berganda multivariate (multivariate multiple regression). Dengan hasil regresi ini kita
dapat mengetahui besar, arah, dan signifikansi pengaruh dari masing-masing peubah
bebas terhadap masing-masing peubah terikat tersebut.
Kelemahan model regresi adalah bahwa model ini hanya menganalisis pengaruh
langsung dari peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (-peubah) terikat dan
mengasumsikan bahwa tidak ada hubungan antar peubah bebas. Dengan kata lain
pengaruh peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (peubah) terikat hanyalah berupa
pengaruh langsung dan tidak ada pengaruh tidak langsung. Dalam kenyataanya dalam
pendidikan, seperti dalam masalah sosial yang lain, hubungan antar peubah bukan
hanya langusng, tetapi juga tidak langsung. (http://www.depdiknas.go.id)
68
2.7.2 Regresi Linier Berganda
Analisis regresi di mana satu variabel diterangkan oleh lebih dari sebuah
variabel yang lain dianamakan analisis regresi linear majemuk atau multiple linear
regression analysis.
Persamaan umum dari fungsi regresi multiple linear itu adalah sebagai berikut:
Y = a0 + a1X1 + a2X2 + …+ anXn
Dimana a0, a1, a2, … an merupakan bilangan-bilangan tetap yang nilainya hendak dicari.
Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier satu peubah tak bebas
dengan beberap peubah bebas disebut regresi linier berganda. Analisis regresi ganda
digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor predikotr dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi
ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2
Persamaan regresi untuk tiga prediktor adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Persamaan regresi untuk n prediktor adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + ... + bnXn
Untuk bisa membuat ramalan melalui regresi, maka data setiap variabel harus tersedia.
Selanjutnya berdasarkan data itu peneliti harus dapat menemukan persaman melalui
perhitungan.
69
2.8 Korelasi
Untuk menguji hipotesis asosiatif / hubungan bila datanya berbentuk interval atau ratio,
digunakan:
a. Korelasi product moment : untuk menguji hipotesis antara satu variabel independen
dengan satu dependen.
b. Korelasi ganda bila untuk menguji hipotesis tentang hubungan dua variabel independen
atau lebih secara bersama-sama dengan satu variabel dependen.
c. Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel
dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya
(dimanipulasi)
Data interval adalah data yang jaraknya sama tetapi tidak mempunyai nilai nol (0) absolut /
mutlak. Data yang dieroleh dari pengukuran dengan instrumen sikap dengan skala likert
misalnya adalah berbentuk data interval. Data interval merupakan bagian dari data kontinum,
yang adalah data yang bervariasi menurut tingkatan dan ini diperoleh dari hasil pengukuran.
Data kontinum sendiri merupakan bagian dari data kuantitatif, yang adalah data yang
berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan.
2.8.1 Korelasi Linier
Terdapat bermacam-macam teknik korelasi, yaitu korelasi Product Moment (r);
Rasio (η); Spearman Rank (ρ); biserial (rb); Point Biserial (rpb); Phi (ϕ); Tetrachoric
(rt); Kontingency (C); dan Kendall’s Tau (τ), korelasi ganda dan korelasi parsial.
70
Dalam pasal ini kita akan membicarakan masalah pengukuran hubungan antara
dua peubah X dan Y. Analisis korelasi mencoba mengukur kekuatan hubungan antara
dua peubah demikian melalui sebuah bilangan yang disebut koefisien korelasi. Kita
mendefinisikan koefisien korelasi linear sebagai ukuran hubungan linear antara dua
peubah acak X dan Y, dan dilambangkan dengan r. Jadi, r mengukur sejauh mana titik-
titik menggerombol sekitar sebuah garis lurus. Bila titik-titik menggerombol mengikuti
sebuah garis lurus engan kemiringan positif, maka ada korealsi positif yang tinggi
antara kedua peubah. Akan tetapi, bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis
lurus dengan kemiringan negatif, maka antara kedua peubah itu terdapat korelasi negatif
yang tinggi. Korelasi antar kedua peubah semakin menurun secara numerik dengan
semakin memencarnya atau menjauhnya titik-titik dari suatu garis lurus. Bila titik-
titiknya mengikuti suatu pola yang acak, dengan kata lain tidak ada pola, maka kita
mempunyai korelasi nol, dan disimpulkan tidak ada hubungan linear antara X dan Y.
Koefisien korelasi antara dua peubah adalah suatu ukuran hubungan linear antara kedua
peubah tersebut, sehingga nilai r = 0 berimplikasi tidak adanya hubungan linear, bukan
bahwa antara kedua peubah itu pasti tdak terdapat hubungan. Ukuran korelasi linear
antara dua peubah yang paling banyak digunakan adalah yang disebut koefisien korelasi
moment – hasil kali Pearson atau koefisien korelasi contoh. Hubungan linear
sempurnya terdapat antara nilai-nilai X dan Y dalam contoh, bila r = +1 atau -1. Bila r
mendekati +1 atau -1, hubungan antara kedua peubah itu kuat dan kita katakan terdapat
korelasi yang tinggi antara keduanya. Bila r mendekati nol, hubungan linear antara X
dan Y sangat lemah atau mungkin tidak ada sama sekali. Bila kita memperhatikan r2,
71
yang biasanya disebut koefisien dterminasi contoh, maka kita mempunyai bilangan
yang menyatakan proporsi keragaman total nilai-nilai peubah Y yang dapat dijelaskan
oleh nilai-nilai peubah X melalui hubungan linear tersebut. Jadi apabila suatu korelasi
sebesar r = 0,6 bermakna bahwa 0,36 atau 36% di antara keragaman total nilai-nilai Y
dalam contoh kita dapat dijelaskan oleh hubungan liniernya dengan nilai-nilai X.
Koefisien korelasi contoh r merupakan sebuah nilai yang dihitung dari n pengamatan
contoh. Contoh acak berukuran n yang lain tetapi diambil dari populasi yang sama
biasanya akan menghasilkan nilai r yang berbeda pula. Dengan demikian kita dapat
memandang r sebagai suatu nilai dugaan bagi koefisien korelasi linear yang
sesungguhnya yang berlaku bagi seluruh anggota populasi.
Uji signifikansi korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu
dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Ketentuannya,
bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan Ha (Hipotesis alternatif)
ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel maka Ha diterima.
Hipotesis alternatif dinyatakan dalam kalimat positif, dan hipotesis nol dinyatakan
dalam kalimat negatif. Signifikan artinya kesimpulan dari sampel itu dapat
digeneralisasikan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004)
2.8.2 Korelasi berganda
Untuk menganalisis hubungan antara dua variabel bebas secara bersama-sama
dengan variabel terikatnya, analisis yang digunakan adalah korelasi ganda (multiple –
correlation). (http://psi.ut.ac.id)
72
Perhitungan Korelasi Ganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara
Variable bebas pertama (X1) dan variabel bebas kedua (X2) secara bersama sama
dengan variabel terikat (Y). Rumus yang digunakan adalah R. Keberhasilan koefisien
korelasinya diuji dengan menggunakan uji F.
Korelasi ganda antara kedua variabel bebas dan variabel terikat ternyata signifikan,
maka model persamaan regresi ganda yang digunakan adalah: Y = a0 + a1X1 + a2X2.
Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah persamaan regresi ganda tersebut
berarti atau tidak untuk menjelaskan populasi. (http://www1.bpkpenabur.or.id)
Dalam uji signifikansi koefisien korelasi ganda, berlaku ketentuan, bila F hitung
lebih besar dari F tabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan,
yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Pada tabel F, dk pembilang = k dan dk
penyebut = (n-k-1) dan taraf kesalahan yang ditetapkan.