6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Hariandja (2007:96) mengatakan bahwa “Perekrutan diartikan

sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi

menjadi pegawai”.

Menurut Nawawi (2011:169) “Rekrutmen (penarikan) adalah proses

mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau

pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan atau organisasi

atau perusahaan”.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) “Rekrutmen adalah proses

mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan

oleh organisasi tertentu”.

Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

“Rekrutmen adalah proses penarikan calon tenaga kerja handal yang akan

dijadikan pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan”.

2.1.1. Tujuan Rekrutmen

Adapun tujuan rekrutmen menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:171)

meliputi:

1. Rekrutmen sebagai alat keadilan social

Rekrutmen yang bertujuan untuk pencapaian keadilan sosial lebih berpihak

pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan

7

spesifik yang harus dicapai oleh organisasi.

2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi

Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksimumkan efisiensi merupakan

sebuah rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen

dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima

kelak dapat memenuhi tuntutan organisasi.

3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik

Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan

dengan gejolak disuatu Negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan

kebijakan politik yang dibuat.

2.1.2. Langkah-langkah Rekrutmen

Menurut Hariandja (2007:105) Langkah-langkah dalam perekrutan antara lain:

1. Penentuan Jabatan yang Kosong

Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai

dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi

oleh pegawai baru.

2. Penentuan Persyaratan Jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi

keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan.

3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan

Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang

paling efektif dan efisien.

8

2.1.3. Kendala Rekrutmen

Menurut Siagian (2012:103) kendala-kendala rekrutmen adalah sebagai

berikut:

1. Faktor-faktor Organisasional

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan

diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang

bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya.

Dapat pula dipastikan bahwa suatu organisasi yang dikelola dengan baik

terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan

kegiatan organisasi tersebut.

2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja

Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat

sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen.

Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses

rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka, yang sering

pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir

rasional. Akan tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan

dan pengalaman, para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah

mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu.

3. Kondisi Eksternal (Lingkungan)

Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak ada satupun organisasi yang

boleh mengabaikan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola

organisasi, faktor-faktor ekternal atau lingkungan harus selalu mendapat

perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.

9

2.1.4. Saluran-saluran Rekrutmen

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:183) Untuk memperoleh pegawai

yang benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung

jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat,

sedangkan penyedia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih

dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui apa saja yang

bakal di isi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari.

Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya:

1. Job posting (Maklumat pegawai)

Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya

lowongan-lowongan pegawai melalui bulletin, publikasi perusahaan, atau

surat edaran. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil)

kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai

yang lebih baik. Metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya

favoritism dan perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.

2. Skill Inventory (Persediaan Keahlian)

Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk

posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasikan dihubungi, selanjutnya

ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan

keahlian ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna

memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang

memenuhi syarat, dan tidak satupun terlewati.

3. Referrals (Rekomendasi Pegawai)

Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan

10

sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang

bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat

merekomendasikan teman atau rekan sejawat professional untuk sebuah

lowongan. Pegawai yang ada secara intuisi menilai kecocokan antara

individu tersebut baik dalam organisasi maupun pegawai. Ketika pelamar

yang direkomendasikan diangkat, pegawai lainnya menunjukkan minat dan

aktif dalam membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam pegawai

mereka.

4. Walk in

Adalah para pencari kerja yang dating langsung kedepartemen Sumber Daya

manusia (SDM) untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko

lamaran guna menentukan minat dan kemampuan mereka.

5. Writes in

Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. Organisasi

yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan

cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan

arsip lamarn yang memenuhi syarat.

6. Rekrutmen dari Perguruan Tinggi

Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama

kebutuhan tenaga manajerial, professional dan teknis bagi organisasi.

7. Open House

Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang

untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta

mendapat penjelasan mengenai aktivitas-aktivitas perusahaan.

11

8. Advertising (Pengiklanan)

Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan

pegawai kepada masyarakat umum melalui media: radio, majalah, surat

kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan.

9. Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja)

Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik

pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh

Departememen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga

penyalur Tenaga Kerja Wanita (TKW) keluar negeri.

10. Perusahaan Konsultan Manajemen

Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk Sumber

Daya Manusia (SDM) atau pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan

manajemen cenderung mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain

atau perusahaan-perusahaan pesaing kliennya.

2.2. Pengertian Seleksi

Menurut Hariandja (2007:125) mengatakan bahwa “Seleksi merupakan

proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai

yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun

eksternal”.

Menurut Sofyandi (2008:105) mengatakan bahwa “Seleksi adalah proses

identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling

cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau

posisi tertentu”.

12

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:188) Dengan Bahasa lugas dapat

dikatakan bahwa seleksi merupakan proses memilih dari pelamar melalui

tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria

yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima.

Dari definisi diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa “Seleksi

adalah proses pemilihan calon karyawan dengan mengikuti tahapan tes yang

telah ditentukan untuk dijadikan sebagai pegawai dalam perusahaan”.

2.2.1. Metode-metode Seleksi dan Penempatan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:195) sebelum mengadakan

seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode

yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai. Adapun metode-

metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:

1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia

2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi

jabatan-jabatan

3. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid

4. Pengadaan (recruitment)

5. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar

6. Menyiapkan daftar dari pelamar yang berkualitas

7. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.

Dalam praktik setiap instansi menerapkan metode-metode tersebut secara

berbeda-beda. Namun yang penting diperhatikan adalah menetapkan

kualifikasi minimal untuk seorang pegawai atau jabatan tertentu, hal ini akan

13

menyangkut Pemberian standar perkrutan pegawai yang dinginkan. Di dalam

menetapkan kualifikasi minimal tersebut memperhatikan langkah-langkah

berikut ini:

1. Tinjauan data biografis

2. Tes bakat atau ketangkasan

3. Tes kemampuan

4. Ujian penampilan

5. Referensi-referensi

6. Evaluasi kinerja

7. Wawancara-wawancara

8. Pusat-pusat penialaian

9. Masa percobaan

2.2.2. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:190) Ada beberapa persyaratan

penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan

pegawai. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi

jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan

tersebut.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada

manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi.

14

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia

sekelompok orang yang akan dipilih.

2.2.3. Langkah-langkah Proses Seleksi

Menurut Siagian (2012:137) Langkah-langkah yang biasanya ditempuh

dalam proses seleksi ialah:

1. Penerimaan Surat lamaran

Sering dilupakan bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah

dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar

dan dilain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap akan

berkarya. Artinya langkah pertama ini merupakan langkah yang penting.

2. Penyelenggaraan ujian

Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh

informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang

cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan

dipercayakan kepadanya.

3. Wawancara seleksi

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara

perekrut dengan pelamar.

4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya

Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi

ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat

referensi.

5. Evaluasi kesehatan atau medis

15

Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi

medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar

berada dalam kondisi fisik yang sehat.

6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan

pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung

pelamar dalam proses seleksi.

7. Pengenalan pekerjaan

Memberikan gambaran kepada pelamar bagaimana pekerjaan yang akan

dikerjakan jika diterima.

8. Keputusan atas lamaran

Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang

lamaran yang masuk.