bab ii tinjauan pustaka a. kajian pustaka 1. corporate ...repository.ump.ac.id/5342/3/fadhlurrohman-...

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Pustaka

1. Corporate Governance

a. Pengertian Corporate Governance

Tata kelola perusahaan atau corporate governance merupakan

suatu sistem yang terdiri dari sekumpulan strukstur, prosedur, dan

mekanisme yang dirancang untuk pengelolaan perusahaan dengan

berlandaskan prinsip akuntabilitas yang dapat meningkatkan nilai

perusahaan dalam jangka panjang (Velnampy, 2013 dalam Onasis 2016).

Sistem tata kelola perusahaan mengarah kepada kumpulan peraturan dan

dorongan yang digunakan pihak manajemen untuk mengarah kepada

kumpulan peraturan dan dorongan yang digunakan pihak manajemen

untuk mengarahkan dan mengawasi jalanya kegiatan perusahaan. Oleh

karena itu, tata kelola perusahaan yang baik dapat memperbesar

kesempatan untuk meningkatkan keuntungan dan nilai perusahaan secara

jangka panjang bagi pemegang saham (Onasis, 2016).

Corporate governance muncul karena terjadi pemisahan antara

kepemilikan dengan pengendalian perusahaan, atau sering kali dikenal

dengan istilah masalah keaganan. Permasalahan keagenan dalam

hubungannya antara pemilik modal dengan manajer adalah bagaimana

sulitnya pemilik dalam memastikan bahwa dana yang ditanamkan tidak

diambil alih atau diinvestasikan pada proyek yang tidak menguntungkan

14

Pengaruh Board Diversity ...,Alif Fadhlurrohman, Manajemen, UMP 2017.

15

sehingga tidak mendatangkan return. Corporate governacne diperlukan

untuk mengurangi permasalahan keagenan antara pemilik dan manajer.

Corporate governance merupakan tata kelola perusahaan yang

menetukan arah kinerja perusahaan(Sabrina, 2010). Forum for Commite

Corporate Governance in Indonesia (FCGI) mendefinisikan pengertian

good corporate governance adalah seperangkat peraturan yang mengatur

hubungan anatara pemegang saham, pengurus (pengelola) perusahaan,

pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta pemegang kepentingan intern

dan ekstern lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban

mereka atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur dan

mengendalikan perusahaan, dengan tujuan menciptakan nilai tambah

bagi semua pihak yang berkepentingan (Widjayanti, 2016).

Corporate governance menurut The Indonesian Instittude for

Corporate Governance (IICG) sebagai proses dan struktur yang

diterapkan dalam menjalankan perusahaan, dengan tujuan utama

meningkatkan nilai pemegang saham dalam jangka panjang, dengan tetap

memperhatikan kepentingan stakeholders yang lain (Marichel,

2016).Menurut Turnbull (Syakhroza 2003) dalam Kusmastuti 2008,

corporate governance merupakan sistem tata kelola yang

diselenggarakan dengan mempertimbangkan semua faktor yang

mempengaruhi proses institusional, termasuk faktor-faktor yang

berkaitan dengan regulator. Jika ditelaah secara teoritis terdapat dua


16

penyebab yang mendorong munculnya isu tentang Good Corporate

Governance (IICG, 2010 dalam Noorlaila, 2011):

1. Terjadinya perubahan lingkungan yang begitu cepat yang berdampak

pada perubahan peta kompetensi pasar global. Bahkan dalam

perjalanannya, kompetensi pasar global terus meningkat karena dipacu

oleh kecanggihan teknologi dan deregulasi ekonomi. Akibatnya,

fenomena ini berimplikasi terhadap eksistensi perusahaan melalui

privatisasi dan restrukturisasi. Selain itu kompetensi pasar ini juga

menyebabkan terjadinya turbulensi, stress, resiko tinggi dan

ketidakpastian bagi perusahaan. Dalam kondisi seperti ini perusahaan

kemudian dituntut untuk cepat tanggap dalam merespon ancaman dan

peluang yang muncul serta harus tepat dalam merancang dan

menggunakan strategi dan sistem yang prima untuk mempertahankan

kesinambungannya.

2. Semakin banyak dan kompleksnya pihak-pihak yang berkepentingan

dengan perusahaan, termasuk rumitnya pola ownership structure,

sehingga berimplikasi terhadap manajemen stakeholders.

b. Prinsip-prinsip Corporate Governance

Good corporate governance untuk mendorong tercptanya pasar

yang efisien, transparan dan konsisten dengan peraturan perundang-

undangan. Dalam hal ini ada tiga pilar yang menjadi factor pendukung

yang saling berhubungan, yaitu Negara dan perangkatnya sebagai

regulator, dunia usaha sebagai pelaku pasar, dan masyarakat sebagai


17

pengguna produk dan jasa dunia usaha. Prinsip-prinsip dasar yang harus

dilaksanakan oleh ketiga pilar tersebut adalah (KNKG, 2006):

1. Negara dan perangkatnya sebagai regulator, artinya Negara harus

menciptakan perundan-undangan yang menunjang iklim usaha yang

sehat, efisien, dan transparan, melaksanakan peraturan perundang-

undangan dan penegakan hukum secara konsisten (consistent law

enforcement).

2. Dunia usaha sebagai pelaku pasar menerapkan good corporate

governance sebagai pedoman dasar pelaksanaan usaha,

3. Masyarakat sebagai pengguna produk dan jasa dunia usaha serta pihak

yang terkena dampak dari keberadaan perusahaan, menunjukan

kepedulian dan melakukan kontrol sosial secara objektif dan

bertanggung jawab.

Dalam pedoman good corporate governance yang dikeluarkan

Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) yang dikeluarkan pada

tahun 2006 menybutkan, ada lima asas yang harus dimiliki perusahaan

dalam penerapan Good corporate governance, yaitu:

1. Transparansi (Transperency)

Dalam asas ini, perusahaan harus menyediakan informasi yang

material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami

oleh oleh pemangku kepentingan supaya terciptanya objektivitas

dalam menjalankan bisnis. Perusahaan juga harus dapat mengambil

insiatif untuk mengukapkan tidak hanya masalah yang disyaratkan


18

oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal penting untuk

pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur, dan

pemangku kepentingan lainnya. Serta menghindari terjadinya

ketimpangan informasi yang hanya diketahui salah satu pihak.

2. Akuntabilitas (Accountability)

Perusahaan harus dapat mempertanggung jawabkan kinerjanya

secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola

secara benar, teratur, dan sesuai dengan kepentinganperusahaan

dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan

pemangku kepentingan lain. Akuntabilitasnya merupakan prasyarat

yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan.

3. Responsibilitas (Responsibility).

Perusahaan harus mematuhi peraturan perundang-undangan

serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan

lingkungan sehingga terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka

panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen.

4. Independensi (Independency).

Untuk melancarkan pelaksanaan asas good corporate

governance, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga

masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak

dapat diintervensi oleh pihak lain.


19

5. Kewajaran dan Kesetaraan (Fairness)

Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa

memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku

kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan

(KNKG, 2006).

2. Nilai Perusahaan

Nilai perusahaan adalah nilai dari laba yang diperoleh dan yang

diharapkan pada masa yang akan datang, yang dihitung pada masa

sekarang dengan memperhitungkan tingkat resiko tingkat bunga yang tepat

(Arifin Sitio dkk, 2001 dalam Indreswari 2013). Dari pengertian tersebut

bisa dikatakan semakin tinggi nilai perusahaan maka kemakmuran para

pemegang saham akan semakin baik, untuk itu semakin tinggi nilai

perusahaan maka akan semakin menarik pihak luar untuk berinvestasi

pada suatu perusahaan.

Nilai perusahaan dapat diukur melalui nilai harga saham di pasar,

berdasarkan terbentuknya harga saham perusahaan di pasar, yang

merupakan refleksi penilaian oleh public terhadap kinerja perusahaan secar

riil. Dikatakan secar riil karena terbentuknya kestabilan kekuatan

permintaan dan titik-titik kestabilan kekuatan penawaran harga yang

secara riil terjadi transaksi jual beli surat berharga di pasar modal antara

para penjuak (emiten) dan para investor, atau sering disebut sebagai

ekuilbrium pasar. Oleh karena itu, dalam teori keuangan pasar modal harga

saham di pasar disebut sebagai konsep nilai perusahaan (Harmono, 2009).


20

Nilai perusahaan yang tercermin pada harga saham memiliki arti

bahwa semakin tinggi harga saham perusahaan maka semakin tinggi pula

nilai perusahaan tersebut. Nilai perusahaan yang tinggi dapat

meningkatkan kemakmuran bagi para pmegang saham, sehingga para

pemegang saham akanmenginvestasikan modalnya kepada perusahaan

tersebut (Haruman, 2008 dalam Permasari, 2010).

Da Silveira dan Barros (2007) dalam Winoto dan Supatmi (2014)

mendefinisikan nilai perusahaan sebagai apresiasi/penghargaan investor

terhadap sebuah perusahaan. Investor yang menilai perusahaan memiliki

prospek yang baik di masa depan akan cenderung membeli saham

perusahaan tersebut. Akibatnya permintaan saham yang tinggi

menyebabkan saham meningkat. Sehingga dapat disimpilkan bahwa harga

saham yang meningkat menunjukan bahwa investor memberikan nilai

tinggi terhadap perusahaan. Aspek utama yang menyebabkan investor

memberikan nilai lebih terhadap perusahaan adalah kinerja perusahaan

yang tercermin dalam angka laba. Laba yang tinggi menunukan efektifitas

dan efisiensi dalam pengelolaan perusahaan.

Salah satu alternatif yang digunakan dalam menilai nilai perusahaan

adalah dengan menggunakan tobin’s q. Rasio ini dikembangkan oleh

James Tobin. Rasio ini merupakan konsep yang berharga karena

menunjukan estimasi pasar keuangan saat ini tentang nilai hasil

pengembalian dari setiap mata uang investasi inkrmental. Jika rasio q

diatas satu, ini menunjukan bahwa investasi dalam aktiva menghasilkan


21

laba yang memberikan nilai yang lebih tinggi daripada pengeluaran

investasi, hal ini akan merangsang investasi baru. Jika rasio q dibawah

satu, investasi dalam aktiva tidak akan menarik (Herawaty, 2008 dalam

Shintawati 2011).

3. Board Diversity

Keberagaman selalu identifikasikan dengan factor demografi yang

terdapat dalam sebuah perusahaan, Keberagaman yang ada dalam

perusahaan meliputi hak seperti gender, etnis dan ras, agama, dan usia.

Tetapi itu hanya sebagai sedikit pengetahuan mengenai keberagaman yang

ada. Konsep board diversity berkaitan dengan komposisi dewan dan

berbagai macam kombinasi sifat, karakteristik, dan keahlian yang

dikontribusikan oleh tiap individu yang menjadi anggota dewan dalam

proses pembuatan keputusan (Walt & Ingley, 2003 dalam Pradono &

Widowati 2016).

Dalam arti luas, berbagai macam diversitas yang mungkin

direpresentasikan diantara anggota dewan seperti usia, gender, etnis,

budaya, agama, latar belakang professional, pengetahuan, keahlian,

pengalaman hidup dan karir. Penelitian kali ini melihat board diversity

didalam 5 variabel yang berkaitan. Tidak hanya dalam sudat pandang

wanita yang berada dalam dewan direksi serta proporsi outsider yang

berkaitan dengan konsep corporate governance, melainakan ada variabel

yang lain berkaitan dengan persebaran atau board diversity yaitu pengaruh


22

mengenai etnis Tionghoa, usia, dan juga latar belakang pendidikan dewan

direksi.

a. Keberadaan Dewan Direksi Wanita

Konsep penting yang harus dipahami dalam rangka membahas

masalah kaum wanita adalah membedakan masalah seks (jenis kelamin)

dan konsep gender (kontruksi sosial). Pemahaman terhadap perbedaan

antara konsep seks dan konsep gender sangat diperlukan untuk

melakukan analisa dan memahami persoalan mengenai ketidakadilan

social yang menimpa kaum wanita. Hal ini disebabkan karena adanya

kaitan antara perbedaan gender (gender difference) dan ketidakadilan

gender (gender inequalities) dengan struktur keadilan masyarakat yang

lebih luas (Kristeva, 2016).

Adanya anggapan bahwa kaum wanita memiliki sifat memelihara

dan rajin seta tidak cocok sebagai kepala rumah tangga, berakibatnya

bahwa semua pekerjaan domestik rumah tangga menjadi tanggung jawab

perempuan. Manfestasi ketidakadilan gender dalam bentuk marginalisasi

ekonomi, manifestasi keetidakadilan gender tersebut terjadi di tingkat

Negara. Kedua, manifestasi ketidakadilan gender terjadi ditempat kerja,

organisasi, maupun dunia pendidikan. Ketiga, manifestasi ketidakadilan

gender terjadi pada adat-istiadat, masyarakat di banyak kelompok etnik,

dalam kultur suku-suku atau dalam tradisi keagamaan (Kristeva, 2016).

Dalam dunia perekrutan atau di dalam perusahaan, riset modern

mengidentifikasi bahwa manajer masih dipengaruhi oleh bias gender saat


23

memilih kandidat untuk posisi tertentu. Sebuah studi terbaru melaporkan

bahwa saat bekerja, pria dan wanita bisa saja ditawari sejumlah

pengalaman dan pengembangan yang sama, tetapi wanita mungkin

kurang ditugaskan dalam posisi menantang oleh pria, penugasan yang

mungkin membantu mereka mencapai posisi organisasional yang lebih

tinggi. Wanita yang sukses dalam dominan pria dinilai kurang disukai,

lebih kasar, dan kurang diinginkan sebagai atasan, tetapi wanita dalam

posisi puncak telah melaporkan bahwa persepsi ini senmakin berubah

dan dapat dilawan dengan keahlian interpersonal yang efektif.Riset juga

menyatakan bahwa wanita percaya diskriminasi berbasis jenis kelamin

lebih nyata dibandingkan pria, dan kepercayaan khususnya dinyatakan di

antara wanita yang bekerja dengan jumlah proporsi jumlah pegawai pria

yang besar (Robbins dan Judge, 2013).

Keberadaan wanita dalam jajaran dewan perusahaan merupakan

salah satu ukuran diversitas dewan yang sering diteliti. Menurut

penelitian (Luckerath-Rovers, 2010 dalam Krisna dan Ayu, 2016)

menemukan pengaruh positif dari keberadaan wanita dalam dewan

perusahaan. Keberadaan wanita dalam dewan perusahaan menandakan

bahwa perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang

(tidak diskriminatif, memiliki pemahaman yang luas mengenai pasar dan

konsumen perusahaan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan

reputasi (legitimasi) dan nilai perusahaan (Brammer et al., 2007 dalam

Luckreath-Rover, 2010) dikutip Krisna dan Ayu (2016).


24

Hasil penilitian Abbot et al (2010) dalam Puspitasari (2014)

mengungkapkan bahwa adanya anggota dewan wanita memiliki

pengaruh terhadap pengambilan keputusan yang dilakukan oleh dewan.

Terdapat beberapa kelebihan yang dimiliki oleh anggota dewan wanita,

antara lain:

1. Anggota dewan wanita lebih independen.

2. Memiliki masa jabatan lebih pendek dalam pemilikan usaha.

3. Dapat mengendalikan beberapa tugas direktur perusahaan.

4. Cenderung sebagai anggota juga dalam komite audit.

5. Memiliki Latar belakgan tentang pengelolaan keungan yang baik

dibandingkan laki-laki.

Fakta yang terjadi di beragai Negara mengenai persentase jumlah

dewan direksi wanita dalam perusahaan relatif rendah. Contohnya di

Amerika Serikat, Australia, Kanada, Jepang dan Eropa hanya

diestimasikan sejumlah 14.8 %, 8.7%, 10.6, 0.4% dan 8.0%. Sebagai

contoh adalah perusahaan EOWA (2006) dan EPWN perusahaan yang

hanya memiliki dewan direksi wanita (Anh dan Khanh, 2017).Dalam

laporan yang dibuat Governance Matrics International (2011)

menyebutkan bahwa di tahun 2009, dari 15 perusahaan yang diteliti di

Indonesia tercatat hanya 3,7% dari total direksi adalah wanita. Presentase

ini meningkat ditahun 2010 menjadi 4,1% (dari 17 perusahaan yang

diteliti) dan ditahun 2011 menjadi 4,5% (dari 23 perusahaan yang

diteliti). Namun demikian angka ini masih lebih kescil dibandingkan


25

beberapa Negara di Asia dan sangat jauh tertinggal jika dibandingkan

persentase wanita dalam dewan direksi perusahaan-perusahaan Eropa

(Rosadi, 2016).

Charnes dan Gneezy (2004) dalam Kusmastuti (2008) dalam

penelitian yang mengambil sampel mahasiswa yang mengambil kelas

decision making menemukan bahwa dalam investasi keuangan, wanita

melakukan investasi yang lebih kecil daripada yang dilakukan pria.

Mereka berpendapat bahwa wanita kurang menyukai resiko daripada

pria, sehingga wanita memiliki presentase yang rendah dalam beberapa

jabatan pria.

Sedangkan hasil penelitian Carter at al (2003) dalam Kusmastuti

(2008) menemukan bahwa perusahaan yang memiliki dua orang atau

lebih wanita dalam anggota dewan, memiliki nilai perusahaan (yang

diproksikan dengan rasio Tobin’s Q) lebih tinggi daripada perusahaan

dengan jumlah wanita dalam anggota dewan kurang dari dua.

b. Keberadaan Etnis Tionghoa

Keberadaan Etnis Tionghoa bukan lagi sebuah keniscayaan di

Indonesia, mereka yang menganggap dirinya etnis minoritas mampu

berperan banyak di Negara Indonesia yang notabenenya mayoritas

beretnis Jawa. Banyak masyarakat etnis tionghoa yang berperan dan

menjadi pucuk pimpinan baik di pemerintahan maupun di perusahaan,

mereka berupaya mematahkan stigma bahwa etnis minoritas tidak bisa

bersaing dengan etnis mayoritas yang ada di Negara Indonesia.


26

Meski hidup sebagai minoroitas, mereka mampu menunjukan

tajinya dengan menguasai sector vital di Indonesia. Artinya, kontribusi

etnis Tionghoa bagi jalannya roda ekonomi nasional sangat besar.Kini

populasi etnis Tionghoa di Indonesia (pada tahun 2016) kurang lebih 9

juta orang dari 240 juta jiwa penduduk Indonesia. Di antar 9 juta

penduduk etnis Tionghoa, mereka tersebar di seluruh Indonesia, dan 5

besar di antaranya terletak di 5 provinsi yaitu :

1. DKI Jakarta populasi Tionghoa sebanyak 632.272 orang.

2. Kalimantan Barat populasi Tionghoa sebanyak 358.451 orang.

3. Sumatera Utara populasi Tionghoa sebanyak 340.320.

4. Jawa Barat populasi Tionghoa sebanyak 254.920 orang.

5. Jawa Timur populasi Tionghoa sebanyak 244.393 orang.

(www.tionghoa.info)

Karakteristik budaya Tionghoa menurut Bjerke (2000) seperti

disebutkan Setyawan (2005) dalam Kusmastuti (2008) antara lain

kekuasaan dan otokrasi (Power and Autocracy), kekeluargaan

(Familism), jaringan relasi (Guanxi), harga diri dan wibawa (Face and

Prestige), serta fleksible dan bertahan hidup (Flexibility and Endurance).

Dengan karakteristik inilah dianggap etnis Tionghoa di Indonesia

memiliki pengaruh terhadap dunia perekonomian terutama sektor bisnis.

c. Proporsi Outside Directors

Outside director merupakan bagian penting dari sebuah

perusahaan, outside director merupakan orang yang berada di luar


http://www.tionghoa.info/

27

perusahaan namun meimilki keterkaitan dengan perusahaan tersebut. Badan

pengawas pasar modal dan lembaga keuangan (BapepamLK) dan Bursa

Efek Jakarta (BEJ) (sekarang bernama Bursa Efek Indonesia (BEI))

berupaya memperbaiki corporate governance dengan mengeluarkan

peraturan yang dituangkan dalam code for good corporate governance dan

peraturan yang berkaitan dengan corporate governance, yaitu Kepututsan

Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep-315/BEJ/06-2000 yang

diperbaharui dengan Keputusan Direksi PT Bursa Efek Jakarta Nomor Kep-

339./BEJ/07-2001 butir C mengenai board governance yang terdiri dari

Komisaris Independen, Komite Audit, dan Sekretaris Perusahaan. Sesuai

dengan peraturan yang dikeluarkan oleh direksi Bursa Efek Jakarta, untuk

mencapai tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance),

jumlah komisaris independen sekurang-kurangnya 30% dari seluruh anggota

dewan komisaris (Kusmastuti, 2008).

Didalam board diversity terkandung komposisi dewan (board

composision) yang menggambarkan prosentase outside directors dalam

dewan. Komposisi dewan direksi dapat dibagi menjadi tiga kategori yaitu,

direksi dari dalam (inside directors), direksi dari luar (outside directors) dan

grey directors. Dewan dengan komposisi direksi independen (outside

directors) yang cukup kuat akan memiliki perilaku pengawasan manajerial

yang lebih ketat daripada dewan yang dikontrol oleh manajemen

(management-controlled board). Kemampuan para direksi independen

(outside directors) untuk mempengaruhi keputusan manajemen


28

akanbertambah seiring dengan peningkatan proporsi kedudukan dewan

mereka (Faizal dalam Kusmastuti 2008).

Efektivitas dewan komisaris dalam menyeimbangkan kekuatan

CEO sangat dipengaruhi oleh tingkat independensi dari dewan komisaris

tersebut. Dengan adanya komisaris independen, diharapkan para eksekutif

akan bertindak untuk kepentingan pemilik (Boediono,2005) dalam Darwis

(2009) dikutip Noorlaila (2011). Adanya komisaris independen yang berasal

dari luar perusahaan diharapkan akan direaksi positif oleh pasar (investor),

Karen kepentingan investor akan lebih dilindungi (Darwis, 2009 dalam

Noorlaila, 2011).

Hermalin dan Weisbach (2000 dalam Carter at al 2003 dalam

Kusmastuti 2008) menemukan pengaruh direksi independen (outside

directors) menemukan pengaruh signifikan yang cukup kuat dalam

kinerja.Limpapahayon dan Sukcharoensin (n.d) dalam Kusmastuti (2008)

melalui penelitian di Thailand menemukan bahwa dewan direksi yang

didominasi oleh direksi independen (outside directors) dengan tingkat

kepemilikan saham yang rendah (low managerial ownership) memiliki

pengaruh kuat dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.

d. Usia Anggota Dewan Direksi

Usia adalah rentang kehidupan yang diukur dengan tahun, masa awal

dewasa adalah usia 18 tahun sampai 40 tahun, dewasa madya adalah 41

sampai 60 tahun, dewasa lanjut >60 tahun, umur adalah lamanya hidup

dalam tahun yang dihitung sejak dilahirkan (Harlock, 2004 dalam Maulia


29

2014). Menurut Robbins (2007) dalam Maulia (2014). Hubungan antara usia

dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih

penting selama dekade mendatang. Para pekerja yang lebih tua memiliki

kualitas positif pada pekerjaan mereka, khsusnya pengalaman, penilaian,

etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas,

Pada masa dewasa akhir, kecepatan seseorang untuk memproses

informasi mengalami penurunan, serta kurang mampu mengeluarkan

kembali informasi yang telah disimpan dalam ingatannya. Hal ini

menyebabkan pada saat seseorang memasuki usia dewasa lanjut, mereke

mempersiapkan masa pension. Menurut Brand-stadler dan Ranner (dalam

Santrock 1995 dikutip Kusmastuti 2008) satu hal yang diperhatikan

sehubungan dengan usia dewas lanjut adalah meningkatnya kebijaksanaan

saat seseorang beranjak tua.

Dari penjelasan di atas, usia anggota dewan berkaitan dengan

kebijaksanaan yang dimiliki. Semakin bertambah usia, semakin bijaksana

seseorang. Jika dilihat dari tahapan dewasa seseorang yang dikaitkan dengan

kinerja, maka seseorang yang berada pada usia dewasa tengah merupakan

masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan karirnya,

mereka cenderung focus terhadap pekerjaan daripada berpindah-pindah dari

satu perusahaan ke perusahaan lain (Kusmastuti 2008).

Hal ini memperlihatkan bahwa usia dapat mempengaruhi kinerja

seseorang dalam perusahaan yang kemudian dapat mempengaruhi nilai

perusahaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua biasanya memperlihatkan


30

lebih banyak kesetiaan kepada perusahaan dari pada pekerja yang masih

muda (Dessler 1997 dalam Kusmastuti 2008).

Dalam penelitian ini dewan direksi yang menjadi variabel penelitian

adalah dewan direksi yang berusia 40-60 tahun atau disebut dewasa

madya.Masa dewasa madya adalah suatu masa menurunnya keterampilan

fisik dan semakin besarnya tanggung jawab, selain itu masa ini merupakan

masa ketika orang mencapai dan mempertahankan kepuasan dalam

karirnya.(Santrock 1995 dalam Kusmastuti 2008).

e. Latar Belakang Pendidikan Dewan Direksi

Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan di tempat kerja

berkenaan pada tingkat pendidikan karyawan. Amerika serikat menjadi

Negara dua kutub dalam hal pendidikan, dengan jumlah orang sangat

berpendidikan yang meningkat di suatu sisi dan peningkatan yang

mengkhawatirkan dalam tingkat buta huruf di sisi lain. Ikut memperumit

situasi ini adalah bahwa lebih dari setengah pekerja akan mensyaratkan

beberapa pendidikan di luar SMU. Menambah lebih banyak kompleksifitas

adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para

karyawan.Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan

yang dituntut dari angkatan kerja baru. Namun, mereka yang berpendidikan

terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut (Mondy, 2008).

Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemampuan intelektual

sesorang, semakin tinggi pendidikan yang di tempuh semakin mapan pula

kemampuan intelektual orang tersebut.Kemampuan intelektual adalah


31

kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental-berpikir,

penalaran, dan memecahkan masalah.Kebanyakan masyarakat

menempatkan nilai yang tinggi pada intelektualitas, dan untuk alasan yang

baik.Orang-orang cerdas umumnya memperoleh lebih banyak uang dan

memperoleh tingkat pendidikan yang tinggi.Mereka juga semakin mungkin

untuk semakin muncul sebagai pemimpin kelompok.Meskipun demikian,

saat orang-orang tidak selalu mampu menilai kemampuan kognitifnya

secara benar, factor-faktor asli dan yang mempengaruhi, serta pengujian

kecerdasan intelektual adalah controversial (Robbins dan Judge, 2013).

Ponru (2008) dalam Supriyanto (2014) berpendapat bahwa Board of

Directors seharusnya terdiri dari orang-orang professional yang memiliki

keahlian dalam bidang hokum, perpajakam, akuntansi dan keuangan, dan

lainnya sehingga memberikan prespektif yang bermanfaat terhadap

penilaian resiko, keunggulan bersaing, dan pemahaman mengenai tantangan

yang dihadapi dalam bisnis.

Diversitas latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai

dengan kebutuhan perusahaan merupakan hal penting bagi komposisi dewan

secara keseluruhan hal ini disebabkan oleh kebutuhan perusahaan akan latar

belakang pendidikan dan pengalaman tertentu yang terus berubah seiring

perubahab waktu. Board seharusnya memonitor keahlian dan pengalaman

anggota board dengan criteria keanggotaan yang telah ditetapkan untuk

menilai pada tiap tahapan daur hidup perusahaan apakah dewan telah

memiliki alat untuk melakukan fungsinya secara efektif. Namun tanpa


32

kualifikasi keahlian, seorang masih bisa berkontribusi kepada perusahaan,

membuat keputusanyang berbeda, memiliki pandangan yang independen,

dan bertindak tanpa rasa takut (Sudiantara 2011).

Namun, berbicara tetntang kemampuan intelektual yang melatar

belakangi pendidikan anggota dewan direksi, perlu halnya tidak hanya

memperhatikan hardskill sebagai kompetensi seorang dewan direksi, kita

juga perlu mempeerhatikan softskill yang dimiliki. Penelitian yang

dilakukan Nurudin (2004) dalam Kusmastuti (2008) mengungkapkan bahwa

di Harvard University yang terletak di Amerika Serikat bahwa kesuksesan

tidak semata-mata ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan teknis

(hardskill ), tetapi oleh ketrampilan mengelola diri dan orang lain (softskill).

Penelitian ini mengungkapkan, kesuksesan hanya ditentukan sekitar 20%

dengan hardskill dan 80% sisanya ditentukan oleh kemampuan softskill.

B. Penelitian Terdahulu

Kusmastuti (2008) melakukan penelitian mengenai pengaruh Board

Diversity terhadap Nilai Perusahaan dalam Prespektif Corporate

Governancedengan menggunakan Board Diversity (ukuran dewan) dan Firm

Size (ukuran perusahaan) sebagai variabel kontrol dengan mengambil sampel

perusahaan go public yang tercatat di Bursa Efek Jakarta. Sampel berdasarkan

metode purposive sampling dengan kriteria :

1. Perusahaan Manufaktur yang terdaftar di BEJ tahun 2005,

2. Perusahaan yang mempublikasikan laporan tahunan pada tahun 2005,


33

3. Perusahaan yang memiliki data-data yang dibutuhkan.

Dan berdasarkan kritetia tersebut diperoleh sebanyak 48 perusahaan.

Proses pengolahan data menggunakan analisis regresi berganda, dan hasil

penelitian menunjukan variabel independen dalam penelitian ini yaitu

keberadaan wanita, keberadaan etnis Tionghoa, usia anggota dewan, serta latar

belakang pendidikan ekonomi dan bisnis secara statistik ditemukan tidak

berpengaruh terhadap nilai perusahaan Variabel control, yaitu ukuran dewan

(BSIZE) dan ukuran perusahaan (FSIZE) terbukti secara statistik tidak

berpengaruh terhadap nilai perusahaan. Sementara proporsi outside directors

(OUTSIDE) ditemukan secara statistik tidak mempengaruhi nilai perusahaan.

Putri (2013) melakukakan pengembangan penelitian yang dilakukan

Kusmastuti (2008) dengan penambahan variabel kinerja keuangan dengan

seampel penelitian perusahaan manufaktur yang terdaftar dalam Bursa Efek

Indonesia pada tahun 2009-2011. Pengujian ini menggunakan analisis regresi

berganda, dan ditemukan hasil penelitian yaitu variabel proporsi outside

directors dan usia anggota dewan berpengaruh positif terhadap nilai

perusahaan, sedangkan variabel keberadaan wanita, keberadaan etnis tionghoa,

usia anggota dewan, dan kinerja keuangan tidak berpengaruh terhadap nilai

perusahaan.


34

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan

Judul

Penelitian

Variabel Metode Hasil Penelitian

1 Carter et al

(2003),

Corporate

Governance

,Board

Diversity,

and Firm

Value.

Variabel dependen

dalam penelitian ini

adalah Nilai

Perusahaan.

Variabel independen

dalam perusahaan ini

adalah Jumlah CEO dan

Dewan Direksi, Jumlah

Rapat Tahunan, Usia

Anggota dewan direksi,

Jumlah inside director,

Jumlah dewan direksi

wanita, Jumlah dewan

direksi minoritas.

Hasil penelitian

menunjukan bahwa,

adanya hubungan

positif signifikan

antara keberadaan

dewan direksi wanita

dan dewan direksi

minoritas terhadap

nilai perusahaan.

Sementara variabel

lain dalam penelitian

ini berpengaruh

negatif signifikan

terhadap nilai

perusahaan.

2 Kusmastuti

(2008),

Pengaruh

Board

Diversity

terhadap

Nilai

Perusahaan

dalam

Prespektif

Corporate

Governance

Variabel dependen


adalah nilai perusahaan

yang diukur dengan

rasio Tobins’Q.

Variabel Independen


adalah Board Diversity

yang meliputi lima

variabel yaitu

keberadaan dewan

direksi wanita,

keberadaan Etnis

Tionghoa dalam dewan

direksi, proporsi otside

directors dalam dewan,

Analisis

Regresi

Hasil penelitian

menunjukan bahwa,

secara parsial

keberadaan etnis

Tionghoa dalam

anggota dewan

berpengaruh negatif

terhadap nilai

perusahaan.

Sementara variabel

lainnya yaitu

keberadaan wanita

dalam dewan, proporsi

outside director, usia

anggota dewan, latar

belakang pendidikan

anggota dewan secara


35

usia anggota dewan dan

latar belakang

pendidikan anggota

dewan.

Variabel control dalam

penelitian ini adalah

ukuran dewan dan

ukuran perusahaan

parsial ditemukan

tidak berpengaruh

terhadap nilai

perusahaan.

Varaiabel kontrol

berupa ukuran dewan

dan ukuran

perusahaan terbukti

secara statistik tidak

berpengaruh terhadap

nilai perusahaan.

3 Rahma

Putri

(2013),

Pengaruh

Board

Diversity

dan Kinerja

Keuangan

Terhadap

Nilai

Perusahaan

dalam

Prespektif

Corporate

Governance

Variabel dependen



yang di ukur dengan

menggunakan rasio

Tobins’Q.

Variabel Independen


adalah Board diversity

yang meliputi

keberadaan wanita

dalam dewan direksi,

keberadaan etnis

Tionghoa, proporsi

outside directors, usia

anggota dewan, latar

belakang pendidikan

dan variabel kinerja

keuangan

Analisis

Regresi

Berganda

Hasil penelitian ini

adalah proporsi

outside director dan

usia anggota dewan

berpengarh terhadap

nilai perusahaan.

Sementara variabel

lainnya yaitu

keberadaan wanita


keberadaan etnis

Tionghoa, latar

belakang pendidikan

anggota dewan, dan

kinerja keuangan tidak

berpengaruh terhadap

nilai perusahaan.

4 Masjid

Abbasi,

Elham

Kalantari,

dan

Hamideh

Abbasi

Variabel dependen



diukur dengan Rasio

Tobins Q.

Variabel Indedepnden


Analisis

Regresi


adalah dari 4 Variabel

dalam penellitian in

ditemukan pengaruh

positif signfikan

terhadap variabel

dependen yaitu nilai


36

(2012),

Impact of

Corporate

Governance

Mechanisms

on Firm

Value

Evidence

from the

Food

Industry of

Iran.

Konsentrasi

Kepemilikan,

Kepemilikan

Institusional, Duality

CEO, Dewan direksi

Indepeden.

perusahaan.

5 Eni Puji

Astuti

(2017),

Pengaruh

Diversitas

Dewan

Direksi

Terhadap

Nilai

Perusahaan

Pada

Perusahaan

Manufaktur

yang

Terdaftar di

BEI Periode

2008-2011/

Variabel dpenden pada


Nilai Perusahaan yang

dihitung dengan Price

to Book Value (PBV).

Variabel Independen


adalah Proporsi wanita


Usia anggota dewan

direksi, Latar belakang

pendidikan dewan

direksi, Anggota dewan

direksi yang

Berkewarganegaraan

Asing.

Variabel control pada


ukuran perusahaan dan

tingkat leverage.

Analisis

Regresi

Berganda


adalah variabel

independen dalam

penelitian yaitu

Proporsi dewan

direksi wanita, Usia,

Latar belakang

pendidikan, dan juga

warga Negara asing

tidak berpengaruh

signifikan terhadap

Nilai Perusahaan.

Sedangakan untuk

variabel control dalam

penelitian ini yaitu

Leverage berpengaruh

positif signifikan

terhadap nilai

perusahaan. Namun

untuk variabel ukuran

perusahaan tidak ada

pengaruh signifikan

terhadap nilai

perusahaan.


37

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan pustaka dan peneilitian dahulu yang sudah

diuraikan dalam bab ini maka kerangka pemikiran dalam penelitian ini

memiliki indikator yaitu Board Diversity yang terdiri dari keberadaan wanita

dalam dewan direksi, keberadaan etnis Tionghoa dalam dewan direksi,

proporsi outside directors dalam dewan direksi, usia aggota dewan direksi, dan

latar belakang pendidikan dewan direksi. Sedangkan ukuran dewan (board

size) dan ukuran perusahaan (firm size) dijadikan sebagai variabel kontrol, serta

variabel independen dalam penelitian ini adalah nilai perusahaan yang

diproksikan denang rasio Tobins’Q. Sehingga didapatkan kerangka penelitian

sebagai berikut :

1. Keberadaan Wanita dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai

Perusahaan.

Di dalam dunia perusahaan, masih sedikitnya wanita yang

ditempatkan di posisi puncak mungkin disebabkan oleh adanya perbedaan

pandangan tentang penyebab kesuksesan yang diraih pria dan

wanita.Kesuksesan pria dianggap bahwa karena kemampuan yang tinggi

(dalam hal talenta atau kecerdasan), sedangkan kesuksesan wanita dianggap

lebih disebabkan oleh faktor keberuntungan (Deaux dan Ernswiller dalam

Crawford 2006 dan dikutip oleh Kusmastuti 2008).Namun di sisi lain,

wanita memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung

menghindari resiko, dan lebih teliti dibandingkan pria.


38

Sisi inilah yang membuat wanita memiliki tidak terburu-buru dalam

mengambil keputusan.Untuk itu dengan adanya wanita dalam jajaran direksi

dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan

beresiko lebih rendah.

2. Keberadaan Etnis Tionghoa dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai

Perusahaan.

Keadaan sekarang di Indonesia keberadaan etnis Tionghoa bahkan

diakui telah memberikan kontribusi besar dalam memajukan perekonomian

bangsa (Sugiyono 2007). Menurut Sugiyono (2007), tidak ada teori cukup

sahih yang bisa menunjukan dengan pasti apa yang membuat etnis Tionghoa

sukses dalam bisnis. Ada pendapat mengatakan, sukses mereka didorong

etos kerja tinggi, khas semangat kaum minoritas.

Sikap hemat dan disiplin yang merupakan inti dari filosofi bisnis juga

menjadi ciri kehidupan warga keturunan Tionghoa.Tionghoa sebagai etnis

minoritas memiliki kebudayaan yang terus dijunjung tinggi, sehingga hal ini

memungkinkan mereka dapat bertahan dan berhasil dalam menjalankan

bisnis.

3. Proporsi Outsider Directors dalam Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai

Perusahaan

Di dalam board diversity terkandung komposisi dewan (board

composition) yang menggambarkan prosentase outside directors dalam

dewan (Faizal dalam Kusmastuti 2008). Dewan dengan komposisi direksi

independen yang cukup kuat akan mengalami perilaku pengawasan


39

manajerial yang lebih ketat daripada dewan yang dikontrol oleh manajemen

(management-controlled board).

Kemampuan para direksi independen untuk mempengaruhi

kemampuan manajemen akan bertambah seiring dengan peningkatan

proporsi kedudukan dewan mereka (Kusmastuti 2008).

4. Usia Anggota Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai Perusahaan

Hubungan antara umur dan kinerja mungkin menjadi suatu isu yang

semakin penting selama dekade mendatang. Salah satunya, tingkatan usia

angkatan kerja di seluruh dunia bertambah. Alasan yang kedua adalah

semakin mudanya usia pensiun para pekerja yang terdapat pada rasio usia

45 - 60 tahun.

Tetapi ada hal positif yang dimiliki pekerja yang lebih tua seperti

pengalaman, penilaian, etika kerja yang baik dan komitmen terhadap

kualitas.Tetapi pekerja yang lebih tua juga dinilai kurang fleksible dan sulit

menerima tekhnologi baru (Robbins dan Judge, 2013).

5. Latar Belakang Pendidikan Dewan Direksi Mempengaruhi Nilai

Perusahaan

Latar belakang pendidikan berkaitan dengan kemapanan atau

kemampuan intelektual.Kemampuan intelektual adalah melakukan aktivitas

mental berpikir, penalaran, dan memecahkan masalah.

Kebanyakan masyarakat menempatkan nilai tinggi pada

intelektualitas, dan pada umumnya lebih mudah memperoleh penghasilan


40

dan memperoleh tingkat pendidikan yang lebih tinggi.Mereka juga semakin

dapat muncul sebagai pemimpin (Robbins dan Judge, 2013).

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

H4

H5

D. Hipotesis

Dari kerangka penelitian diatas, maka teradapat lima hipotesis yang akan

diuji pada penelitian ini:

H1: Keberadaan dewan direksi wanita dalam dewan direksi mempengaruhi

nilaiperusahaan

H2:Keberadaan Etnis Tionghoa dalam dewan direksi mempengaruhi nilai

perusahaan

H3:Proporsi outside directors dalam anggota dewan direksi mempengaruhi

nilai perusahaan

Keberadaan Wanita

Keberadaan Etnis

Proporsi Outsider

Usia Anggota Direksi

Pendidikan Direksi

Nilai Perusahaan


41

H4:Usia anggota dewan direksi mempengaruhi nilai perusahaan

H5:Latar belakang pendidikan dewan direksi mempengaruhi nilai perusahaan.


bab ii tinjauan pustaka a. kajian pustaka 1. corporate ...repository.ump.ac.id/5342/3/fadhlurrohman-...

Documents