bab ii tinjauan pustaka a. landasan teori 1. a.repository.ump.ac.id/9560/3/tutut agnes novitasari...
TRANSCRIPT
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel dalam Setiawan (2015) kinerja
adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan
spesifik atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu, dalam
definisi tersebut Bernardin dan Russel menekankan pengertian kinerja
sebagai hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada suatu
organisasi. Definisi lain tentang kinerja menurut Byars dan Rue dalam
jurnal (2014) kinerja adalah sebagai derajat pencapaian tugas yang
diselesaikan karyawan dalam pekerjaannya.
Berdasarkan dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai karyawan dalam kurun
waktu tertentu sesuai dengan tugasnya yang mengarah pada suatu
tujuan organisasi.
b. Faktor-Faktor Kinerja
Menurut (Edison, 2016) terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu:
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
13
1) Kompetensi
Apakah kompetensi pegawai yang ada masih rendah? Jika
“ya”, perlu ditingkatkan lagi melalui pelatihan-pelatihan berbasis
kompetensi, sehingga dapat menyesuaikan dengan indikator yang
sudah ditetapkan.
2) Teknologi/Mesin
Apakah kemampuan teknologi/mesin pendukung sudah
diantisipasi dan memenuhi syarat? Jika “tidak”, perlu perbaikan atau
penggantian dengan yang baru. Jika tetap menggunakan yang ada,
indikator harus disesuaikan dengan kemampuan teknologi/mesin
yang ada.
3) Metode/Sistem
Apakah metode/sistem yang ada mendukung? Jika “tidak”,
perlu dibangun metode/sistem atau subsistem (prosedur) sehingga
setiap keputusan mudah diambil dan tidak kaku serta dapat
memperlancar birokrasi kerja dan membangun sinergi yang baik
antar orang/bagian.
c. Teori Kinerja
``Menurut Borman dan Motowidlo (1993) teori kinerja
adalah konsep multi-dimensi. Pada tingkat paling dasar, Borman dan
Motowidlo (1993) membedakan antara tugas dan kinerja
kontekstual. Kinerja tugas mengacu pada kemampuan individu yang
dengannya dia melakukan aktivitas yang berkontribusi pada 'inti
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
14
teknis' organisasi. Kontribusi ini bisa keduanya langsung (misalnya
dalam kasus pekerja produksi), atau tidak langsung (misalnya dalam
kasus manajer atau personel staf). Kinerja kontekstual mengacu pada
kegiatan yang tidak berkontribusi inti teknis tetapi yang mendukung
lingkungan organisasi, sosial, dan psikologis di mana tujuan
organisasi diupayakan. Kinerja kontekstual termasuk tidak hanya
perilaku seperti membantu rekan kerja atau menjadi anggota
organisasi yang dapat diandalkan, tetapi juga membuat saran tentang
cara meningkatkan prosedur kerja.
Tiga asumsi dasar dikaitkan dengan diferensiasi antara tugas
dan kinerja kontekstual (Borman & Motowidlo, 1997; Motowidlo &
Schmit, 1999):
1) Kegiatan yang relevan untuk kinerja tugas bervariasi antara
pekerjaan sedangkan kinerja kontekstual kegiatan relatif sama di
seluruh pekerjaan.
2) Kinerja tugas terkait dengan kemampuan, sedangkan kinerja
kontekstual terkait dengan kepribadian dan motivasi.
3) Tugas kinerja lebih ditentukan dan merupakan perilaku dalam
peran, sedangkan kontekstual kinerja lebih bebas dan ekstra-
peran.
Kinerja tugas itu sendiri adalah multi-dimensi. Misalnya, di
antara delapan pertunjukan komponen yang dikemukakan oleh
Campbell (1990), ada lima faktor yang merujuk untuk kinerja tugas
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
15
(lih. Campbell, Gasser, & Oswald, 1996; Motowidlo & Schmit,
1999):
1) Kemahiran tugas khusus pekerjaan,
2) Kemahiran tugas khusus,
3) Tertulis dan kecakapan komunikasi lisan,
4) Pengawasan dalam hal pengawasan atau posisi kepemimpinan
5) Manajemen / administrasi.
Masing-masing faktor tersebut terdiri dari sejumlah subfaktor
yang mungkin berbeda di antara berbagai pekerjaan. Sebagai contoh,
faktor manajemen / administrasi terdiri dari subdimensi seperti :
1) Perencanaan dan mengorganisir,
2) Membimbing, mengarahkan, dan memotivasi bawahan dan
memberikan umpan balik,
3) Pelatihan, pembinaan, dan pengembangan bawahan,
4) Komunikasi yang efektif dan memberi tahu orang lain (Borman &
Brush, 1993).
Dalam beberapa tahun terakhir, para peneliti memperhatikan
aspek-aspek spesifik dari kinerja tugas. Untuk Contohnya, inovasi
dan perilaku yang berorientasi pada pelanggan menjadi semakin
penting sebagai organisasi lebih menekankan layanan pelanggan
(Anderson & King, 1993; Bowen & Waldman, 1999).
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
16
d. Indikator Kinerja
Menurut (Bernardin dan Russel dalam Setiawan, 2015) terdapat
lima indikator yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Quantity (kuantitas)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang
diselesaikan.
2) Quality (kualitas)
Merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati sempurna.
3) Timeliness (ketepatan waktu)
Merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau
suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang
ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain
dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan
lain.
4) Cost Effectiveness (efektifitas biaya)
Merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti
manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan
dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau
mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh
penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
17
5) Interpersonal impact (hubungan antar perseorangan)
Merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk
mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan
kerjasama antar karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
2. Iklim Organisasi
a. Definisi Iklim Organisasi
Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung,
dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan
dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat
organisasi.
Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi adalah persepsi
anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok,
konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau
terjadi di lingkungan internal organisasi dan kinerja anggota
organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
Berdasarkan dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa
iklim organisasi adalah karakteristik yang membedakan suatu anggota
organisasi secara individual dan kelompok dan karakteristik ini dapat
memengaruhi kinerja karyawan yang kemudian menentukan kinerja
organisasi disebuah perusahaan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
18
b. Teori Iklim Organisasi
Berikut ini terdapat beberapa teori iklim organisasi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Teori Steers (1985)
Menyajikan hubungan antara sebagian faktor penentu iklim,
hasil individu dengan efektifitas organisasi dimana faktor penentu
iklim organisasi adalah kebijakan dan praktek manajemen, struktur
organisasi, teknologi, dan lingkungan luar.
2. Teori Miles
Miles dalam Sergiovanni (1983) mengemukakan bahwa
terdapat sepuluh indikator untuk megetahui sehat atau kurang
sehatnya iklim organisasi, yaitu: tujuan (goal focus), komunikasi
(communication adequacy), optimalisasi kekuasaan (optimal power
equalization), pemanfaatan sumber daya (resource utilization),
kohesifitas (cohesiveness), moril (moral), inovatif (innovativeness),
otonomi (autonomy), adaptasi (adaptation), pemecahan masalah
(problem solving adequacy).
3. Teori Likert (1986)
Mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan pada
kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
19
Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku
pemimpin, motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi,
pengambilan keputusan, penentuan tujuan, dan kontrol.
4. Teori Litwin & Stringer (1968)
Litwin dan Stringer dalam Koontz et al (1984) menggunakan
teori tiga kebutuhan (berprestasi, berafiliasi, dan berkuasa) dari
McClelland sebagai tipe utama motivasi, ditemukan bahwa ketiga
kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh iklim organisasi. Juga terdapat
sembilan dimensi iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab,
imbalan, resiko, keramahan, kehangatan hati, dukungan, standar,
konflik, dan identifikasi.
5. Ekvall (2001)
Mengemukakan terdapat 9 variabel yang membentuk dimensi
iklim oganisasi yaitu komitmen, kebebasan, dukungan ide,
ketegangan, pengambilan resiko, momen ide, berbagi pandangan,
memberi perhatian, dan perhatian pada pekerjaan.
a. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi
Menurut Wirawan, (2016) terdapat dimensi dan indikator
iklim organisasi yaitu:
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
20
a. Keadaan lingkungan fisik tempat kerja
Indikator:
1. Tempat kerja
b. Keadaan lingkungan sosial
Indikator:
1. Hubungan atasan dan bawahan
2. Hubungan antarteman sekerja
3. Sistem komunikasi
c. Pelaksanaan sistem manajemen
Indikator:
1. Visi dan misi
2. Proses pengambilan keputusan
3. Standar kerja
4. Sistem imbalan
5. Manajemen konflik
d. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi
Indikator:
1. Komitmen
2. Semangat kerja
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
21
b. Faktor-Faktor Iklim Organisasi
Menurut Wirawan, (2016) terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi yaitu:
1. Lingkungan eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi
umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum
perusahaan asuransi umumnya sama. Demikian juga iklim
organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan
angkutan di Indonesia, mempunyai iklim yang sama.
Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh
lingkungan eksternal organisasi.
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang
diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan
oleh strategi (motivasi), dan faktor-faktor lingkungan penentu
dari level tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola
iklim organisasi yang berbeda.
3. Praktik kepemimpinan
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang
kemudian mendorong motivasi karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
22
4. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat
terhadap iklim organisasi.
5. Sejarah organisasi
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh
kekuatan sejarahnya. Pengaruh terebut dalam bentuk tradisi
dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan
mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
3. Disiplin Kinerja
a. Definisi Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2017) Disiplin kerja merupakan
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-
menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Sinambela
(2017) Disiplin kerja dapat pula diartikan Kesediaan orang yang
timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan
yang berlaku dalam organisasi.
Disiplin sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala
aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
maksimal. Kedisiplinan merupakan faktor penting dalam manajemen
sumberdaya manusia karena semakin baik disiplin karyawan semakin
baik pula bagi instansi untuk mencapai hasil yang optimal. Karena
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
23
semakin baik tingkat kedisiplinan didalam perusahaan maka semakin
tinggi tingkat prestasi kerja yang dapat dicapai.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab
seseorang terhadap tugas-tugasnya yang diberikan kepadanya. Hal ini
akan mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu setiap manajer selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Sinambela (2017) kedisiplinan dapat diartikan sebagai
karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan
semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin harus
dijalankan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Disiplin kerja merupakan dua kata yang memiliki
pengertian sendiri-sendiri.
b. Teori Disiplin Kerja
1. Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow)
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkatan kebutuhan yang
paling tinggi. Kebutuhan ini melibatkan keinginan yang terus-menerus
untuk mencapai potensi. Menurut Maslow, kebutuhan ini ialah
kebutuhan yang dimiliki manusia untuk melibatkan diri sendiri untuk
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
24
menjadi apa yang sesuai keinginannya berdasarkan kemampuan diri.
Manusia akan memenuhi hasratnya sesuai dengan kemamuan yang
dimiliki pada dirinya.
Dalam manajer implikasinya, manajer dapat menantang karyawan
dalam pekerjaannya, sehingga ketrampilan dan kreatifitas karyawan
dapat meningkat dan terpakai sepenuhnya. Bukan hanya itu, peluang
berkembang juga perlu diberikan agar karyawan dapat
mengembangkan kariernya. Manajer bisa membuat tantangan tersebut
sebagai dorongan kepada karyawan. Dengan begitu, tumbuh motivasi
karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan aktualisasi diri.
c. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2017) banyak indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi di
antaranya yaitu:
1) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan.
2) Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kesiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh bawahannya.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
25
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau
pekerjaannya.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya
penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5) Waskat (pengawasan melekat)
Tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan
kedisiplinan karyawan perusahaan.
6) Sanksi hukuman
Sanksi dan hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan
sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan pimpinan harus berusaha
menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
26
karyawannya. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan.
d. Macam-macam Disiplin Kerja
Menurut Sinambela (2017) terdapat 2 bentuk disiplin kerja
yaitu, disiplin preventif dan disiplin korektif.
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan
pegawai mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah
untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif
merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja
untuk semua bagian sisem yang ada di dalam organisasi.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
organisasi. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar didiplin
perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Sinambela (2017) Kepuasan Kerja merupakan sebagai
tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
27
pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja atas
kerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan
aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan
pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Menurut Handoko dalam Oxy (2018) kepuasan kerja merupakan
keadaan emosional yang menyenangkan ketika para karyawan
menjalankan pekerjaannya masing masing.
Kesimpulan dari dua definisi diatas, kepuasaan kerja adalah
kondisi dari psikologis perangkat desa yang menyenangkan terkait
dengan hasil kinerja nya sesuai dengan tujuan pemerintahan desa dan
dapat memberikan hasil yang lebih baik dari sebelumnya bagi
pemerintahan desa tersebut.
b. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul
Organisational Behavior And Personnel Psychology, teori-teori
tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu :
1) Discrepancy Theory
Teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan yang ada. Dipelopori oleh Porter (1961)
dengan mengukur kepuasankerja seseorang dengan menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
28
Selanjutnya Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja
seseorang tergantung kepada discrepancy antara should be
(expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut perasaannya
telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan (Moh. As’ad,
1995:105).
2) Equity Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas,tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)
atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga
elemen, yaitu :
a. Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh
karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.
b. Out comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan
oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.
c. Comparison persons, yaitu kepada orang lain atau dengan
siapa karyawan membandingkan rasio input – outcomes yang
dimilikinya. Comparison Persons ini bisa berupa seseorang di
perusahaan yang sama, atau di tempatlain, atau bisa pula
dengan dirinya sendiri diwaktu lampau.
Sehingga dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap
karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya
dengan rasio input – out comes orang lain. Bila perbandingan itu
dianggap cukup adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
29
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa
menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.
Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang
juga ditentukan oleh individual differences (misalkan saja pada
waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya gaji/upah
yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara
besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak
bertentangan dengan kenyataan (Moh. As’ad, 1995:106).
3) Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan
kerja itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan
ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu
variabel yang kontinyu (Herzberg,1966). Teori ini pertama
dikemukakan oleh Herzberg melalui hasil penelitian beliau dengan
membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :
a. Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya
sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung
jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu
sendiri. Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan,
tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidakpuasan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
30
b. Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi
kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan
keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi
atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan
menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan
kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep
dasar tentang pemisahan kepuasan dan ketidakpuasan kerja,
karena dianggap kontroversial. Penelitian yang dilakukan
oleh Mills (1967) terhadap 155 orang karyawan dari dua buah
pabrik besar di Australia, dimana sampel terdiri dari berbagai
tingkatan umur, kebangsaan, lama dinas, dan macam jabatan.
Hasilnya seratus persen mendukung teori dua faktor tersebut
(As’ad,1995:108-109).
c. Faktor Kepuasan Kerja
Menurut Sinambela (2017) terdapat lima faktor yang
memengaruhi kepuasaan kerja, yaitu:
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasaan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
31
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasaan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
apa yang diperoleh individu dari pekerjaaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas. Sebaliknya
individu akan puas bilamenerima manfaat di atas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasaan merupakan hasi dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasaan merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasaan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
d. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Edison, (2016) kepuasaan kerja menunjukkan adanya
suatu kesesuaian antara harapan dan kenyataan tentang pekerjaannya,
kepuasaan kerja memiliki dimensi dominan diantaranya yaitu:
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka,
merupakan faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasaan
tersendiri bagi karyawan atau anggotanya.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
32
2. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi
Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasaan kerja.
Sebab, pada umumnya. Orang menyenangi pekerjaannya karena ia
memiliki keahlian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah,
dapat timbul rasa rendah diri dan ketidakpuasan.
3. Kebijakan manajemen
Kebijakan manajemen dapat memengaruhi puas dan tidak puasnya
karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak tidak
sepenuhnya akan diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik.
Tapi kebijakan yang bersifat diskriminasi dan menunjukkan
keberpihakan kepada orang-orang tertentu akan menimbulkan
kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.
4. Kompensasi
Kompensasi merupakan faktor dominan, dimana kompensasi yang
memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat
menimbulkan kepuasaan kerja.
5. Penghargaan
Penghargaan merupakan kebanggan tersendiri bagi karyawan atau
pekerja. Seseorang yang merasa dihargai dalam pekerjaaannya
akan menimbulkan semangat dan kepuasaan kerja.
6. Suasana lingkungan
Suasana lingkungan yang kondusif akan menimbulkan rasa nyaman
dan menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
33
melaksanakan pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada
kepuasaan kerja.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans dalam Novita terdapat enam indikator yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan.
2. Gaji
Gaji dikenal menjadi signifikan, tetapi kompleks secara kognitif
dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh berbeda pada
kepuasan kerja karena promosi memiliki sejumlah bentuk yang
berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja.
Terdapat dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan dan
dimensi yang lain adalah partisipasi atau pengaruh, seperti
diilustrasikan oleh manajer yang memyngkinkan orang untuk
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
34
5. Rekan Kerja
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara
individu. Kelompok kerja terutama tim yang kuat bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota
individu.
6. Kondisi Kerja
Efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama halnya dengan
efek kelompok kerja. Jika segalanya berjalan dengan baik, tidak
ada masalah kepuasan kerja.
B. HASIL PENELITIAN TERDAHULU
Beberapa penelitian terdahulu membuktikan hubungan antara iklim
organisasi, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
Berikut table penelitian terdahulu:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
NO Peneliti,
Tahun
Judul
Penelitian
Variabel
yang
Digunakan
Hasil Penelitian
1. Kiki. 2015
Pengaruh Iklim
Organisasi
terhadap Kinerja
Karyawan Level
Iklim
Organisasi
(X1).
Kinerja
Iklim Organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
35
Pelaksana di
Divisi Operasi
PT. Pusri
Palembang.
Karyawan (Y) karyawan.
2. Heny. 2015 Pengaruh
Lingkungan
Kerja, Disiplin
Kerja dan
Motivasi Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai Negeri
Sipil di
Sekretariat DPRD
Kabupaten
Madiun.
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
3. Oxy, dkk.
2018
Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan dengan
Organizational
Citizenship
Behavior sebagai
Variabel
Intervening
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4. Kadek, dkk.
2015
ISSN 2302-
8912
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Disiplin Kerja
dan Burnout pada
Kinerja
Karyawan Arma
Museum and
Resort.
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin Kerja
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
5. Gary. 2017 Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan motivasi
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan di One
Way Production.
Kepuasan
Kerja (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
36
6. Wanda. 2015
ISSN 2355-
9357
Pengaruh
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Kabepe Chakra
2015.
Kepuasan
Kerja (X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
7. Any. 2018 Pengaruh
Kepemimpinan
dan Disiplin
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan pada
PT. Central
Capital Futures
Cabang Malang.
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin kerja
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
8. Lineker, dkk.
2016
ISSN print:
0216-7786
ISSN online:
2528-1097
Pengaruh Iklim
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
serta Komitmen
Organisasional
Terhadap Kinerja
Karyawan.
Iklim
Organisasi
(X1)
Kepuasan
Kerja (X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Iklim organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kepuasan kerja
berpengaruh
secara tidak
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
9. Galih, dkk.
2018
ISSN 2355-
9357
Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Arah
Enviromental
Indonesia Bag.
Surakarta.
Disiplin Kerja
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
10. Sumada, dkk.
2017
ISSN 2581-
Pengaruh
Kepemimpinan,
Iklim Organisasi
dan Motivasi
Kerja terhadap
Iklim
Organisasi
(X1)
Kinerja
Karyawan (Y)
Iklim organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
37
2378 Kinerja
Karyawan di
Sekolah Tinggi
Ilmu Kesehatan
(STIKES) Wira
Medika Bali
11. Novita, dkk.
2016
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia, Tbk
Witel Jatim
Selatan, Malang)
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
12. Wiratama,
dkk. 2013
Pengaruh
Kepemimpinan,
Diklat, dan
Disiplin kerja
terhadap Kinerja
karyawan PDAM
Tirta Mangutama
Kabupaten
Badung
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
13. Windy, dkk.
2018
ISSN 2303-
1174
A Qualitative
Approach On The
Relationship
Between
Workforce
Diversity, Job
Satisfaction, and
Employee
Performance At
KPP Pratama
Manado.
Kepuasan
Kerja (X3)
Kinerja
Karyawan (Y)
Kepuasan Kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
karyawan.
14. febiningtyas,
dkk. 2014
The effect of
leadership,
motivaton, and
Disiplin Kerja
(X2)
Kinerja
Disiplin kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
38
work discipline
on the employees
performance of
finance section in
the regional
working unit
Tulungagung
regency
Karyawan (Y) karyawan.
C. KERANGKA PEMIKIRAN
1. Pengaruh Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Menurut Wirawan, (2016) iklim organisasi adalah persepsi anggota
organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan
dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi. Mengembangkan sebuah instrumen yang memuaskan
pada kondisi-kondisi perilaku dan gaya-gaya manajemen yang digunakan.
Karakteristik yang dicakup oleh skala Likert adalah perilaku pemimpin,
motivasi, komunikasi, proses pengaruh interaksi, pengambilan keputusan,
penentuan tujuan, dan kontrol (Likerts. 1986).
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Kiki, (2015)
bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
penelitian yang dilakukan Lineker (2016) bahwa iklim organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, juga dilakukan oleh
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
39
peneliti Sumada (2017) bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan definisi dan acuan penelitian terdahulu
dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Sinambela (2017) Disiplin kerja dapat pula diartikan
Kesediaan orang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hal ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Heny, (2015) bahwa disiplin organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang
dilakukan Kadek (2015) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan Any
(2018) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, penelitian yang dilakukan Galih (2018) bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang
dilakukan Wiratama (2013) bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dan pada penelitian yang dilakukan
Febiningtyas (2014) bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan definisi dan acuan penelitian terdahulu dapat
disimpilkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positiff signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
40
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai
Menurut Sinambela (2017) Kepuasan Kerja merupakan sebagai
tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi
pekerjaan, kepuasan kerja berkaitan dengan sikap pekerja atas kerjaannya.
Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan aspek perilaku.
Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang
pekerjaan dan situasi pekerjaan.
Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Oxy, (2018)
bahwa kepuasan kerja berpegaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, penelitian yang dilakukan Gary (2017) bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang
dilakukan Wanda (2015) bahwa kepuasa kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan, penelitian yang dilakukan Lineker
(2016) bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan, pada penelitian Novita (2016) bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan pada penelitan yang
dilakukan Windy (2018) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Berdasarkan definisi dan acuan penelitian
terdahulu dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan literatur penelitian maka kerangka pemikiran dapat
digambarkan sebagai berikut:
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019
41
D. HIPOTESIS
H1 : Iklim Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat
desa di Kecamatan Banyumas.
H2 : Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat
desa di Kecamatan Banyumas.
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perangkat
desa di Kecamatan Banyumas.
Iklim Organisasi (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
Kinerja Pegawai (Y)
H1
H2
H3
Pengaruh Iklim Organisasi…, Tutut Agnes Novitasari, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2019