bab iv hasil dan pembahasan -...

xiv

BAB IV Hasil dan Pembahasan

A. Karakteristik Responden……………………………………………………………………… 77

1. Jenis Kelamin ……………………………………………………………………………. 77

2. Tingkat Pendidikan…………………………………………………………………… 78

3. Lama Kerja………………………………………………………………………………. 79

4. Jumlah Calls……………………………………………………………………………… 80

B. Statistik Variabel Penelitian …………………………………………………………………. 81

1. Variabel Pengaruh (Independent Variable) ………………………………. 81

2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable) ……………………………. 87

C. Analisis Data ………………………………………………………………………………………… 92

1. Uji Regresi Linier Sederhana …………………………………………………….. 92

2. Uji Korelasi………………………………………………………………………………. 93

3. Koefisien Determinasi ………………………………………………………………. 98

4. Uji Hipotesis …………………………………………………………………………….. 98

5. Crosstabulation ………………………………………………………………………… 100

D.Diskusi Pembahasan …………………………………………………………………………….. 103

BAB V Kesimpulan

A. Kesimpulan …………………………………………………………………………………………. 108

B. Saran …………………………………………………………………………………………………… 109

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………………………………………. 111

LAMPIRAN ……………………………………………………………………………………………….. 115

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Gambar 1.1 Gambaran Kerangka Konsep ………………………………………………… 20

Gambar 1.2 Model Hipotesis …………………………………………………………………… 24

Gambar 2.1 Bagan Iklim Komunikasi oleh Gibb (1961) …………………………….. 46

Gambar 2.2 Bagan Kinerja Individual ……………………………………………………….. 52

Gambar 2.3 Skema Penerapan Produktivitas dalam Organisasi ……………….. 55

Gambar 3.1 Logo PT VADS ……………………………………………………………………….. 58

Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia ………………………………… 65

Gambar 3.3 Struktur Organisasi PT VADS Indonesia Cabang Yogyakarta .…. 69

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel

Tabel 1.1 Meaning of Productivity Service Company …………………………….. 15

Tabel 1.2 Meaning of Productivity Manufacturing Company ………………… 16

Tabel 1.3 Indikator Variabel Pengaruh Iklim Komunikasi (X) …………………. 21

Tabel 1.4 Indikator Variabel Terpengaruh Produktivitas Kerja (Y)…………. 23

Tabel 1.5 Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia

cabang YogyakartaStratifikasi Berdasar Umur ……………………. 26

Tabel1.6 Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi ………………………………. 28

Tabel 1.7 Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan ………………… 29

Tabel 1.8 Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat

Produktivitas Kerja Karyawan ……………………………………………….. 30

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………………. 78

Tabel 4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan Terakhir ………………………………………………………………. 78

Tabel 4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………………….. 79

Tabel 4.4 Klasifikasi Responden Berdasar Jumlah Calls yang

Diterima Perhari ……………………………………………………………………. 80

Tabel 4.5 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kepercayaan…………. 81

Tabel 4.6 Penilaian Responden Terhadap Indikator Pembuatan

Keputusan Bersama ………………………………………………………………. 82

Tabel 4.7 Penilaian Responden Terhadap Indikator Kejujuran ………………. 83

Tabel 4.8 Penilaian Responden Terhadap Indikator Keterbukaan

dalam Komunikasi Ke Bawah …………………………………………………. 84

Tabel 4.9 Penilaian Responden Terhadap Indikator Mendengarkan

dalam Komunikasi Ke Atas ……………………………………………………. 85

Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Indikator Perhatian

Pada Tujuan-tujuan Berkinerja Tinggi ……………………………………. 86

xvii

Tabel 4.11 Penilaian Responden Terhadap Variabel Iklim

Komunikasi Organisasi ………………………………………………………….. 86

Tabel 4.12 Penilaian Responden Terhadap Indikator

Kuantitas dan Kualitas …………………………………………………………… 88


Pengaturan Waktu ………………………………………………………………… 88


Pencapaian Tujuan Organisasi ………………………………………………. 89


Kemampuan Individu …………………………………………………………….. 90


Hubungan Sosial ……………………………………………………………………. 91

Tabel 4.17 Penilaian Responden Terhadap Variabel

Tingkat Produktivitas Kerja ……………………………………………………. 91

Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier …………………………………………………………… 93

Tabel 4.19 Hasil Uji Korelasi Variabel Pengaruh (X) dan

Terpengaruh (Y) …………………………………………………………………….. 94

Tabel 4.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi………………………………. 94

Tabel 4.21 Hasil Uji Korelasi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi

dan Variabel Terpengaruh (y) ……………………………………………….. 95

Tabel 4.22 Hasil Uji Korelasi Indikator Produktivitas Kerja

dan Variabel Pengaruh (x) …………………………………………………….. 96

Tabel 4.23 Hasil Koefisien Determinasi …………………………………………………… 98

Tabel 4.24 Hasil Uji t-test ……………………………………………………………………….. 99

Tabel 4.25 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan Iklim

Komunikasi Organisasi ………………………………………………………….. 100

Tabel 4.26 Tabulasi Silang antara Lama Kerja dengan

Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC ……………………………... 101

xviii

Tabel 4.27 Tabulasi Silang Iklim Komunikasi Organisasi

dengan Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan CEC ………………… 102

1

PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP

TINGKAT PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT VADS INDONESIA

(Penelitian Survey pada Karyawan CEC Perusahaan Outsourcing Call

Center PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kelangsungan hidup sebuah organisasi sangat bergantung pada sumber

daya manusia dan manajemen yang dijalankan dengan baik sebagai sebuah

kesatuan. Sebuah organisasi perlu untuk menjaga kelangsungan hidup agar dapat

bersaing dalam pasar global yang semakin berat. Karenanya, lingkungan internal

memiliki peranan penting dalam organisasi, sehingga harus dilakukan

pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang baik. Sumber daya manusia ini

perlu dijaga dan dikembangkan oleh organisasi untuk mencapai goals atau

tujuan yang diinginkan. Anggota organisasi merupakan sumber daya yang

menyokong sebuah organisasi agar dapat memberikan pelayanan atau

memproduksi output dengan baik. Anggota organisasi dapat bekerja dengan baik

apabila terdapat hubungan dan komunikasi yang baik antar anggota organisasi

sendiri. Agar organisasi dapat berjalan dengan lancar dan terkoordinasi, aspek

komunikasi memainkan peranan yang penting dalam kehidupan organisasi, yang

memungkinkan semua anggota dapat saling berhubungan dan mengutarakan

2

pendapatnya masing-masing. Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi

tersebut sangat penting untuk membentuk iklim komunikasi yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi atau karyawan

perusahaan tersebut.

Iklim komunikasi berkembang dari persepsi atas unsur organisasi yang

berpengaruh didalamnya, yang kemudian dijadikan pedoman untuk pengambilan

keputusan dan tindakan para anggota organisasi. Iklim ini merupakan suasana

yang terbentuk, dirasakan dan ditanggapi secara langsung melalui tindakan dan

perilaku. Komunikasi yang terjadi dalam organisasi dapat membentuk iklim yang

positif dan negatif. Iklim komunikasi akan sangat berpengaruh dalam sebuah

organisasi terutama berkaitan dengan efisiensi dan efektifitas kerja demi

mencapai tujuan organisasi. Sebuah organisasi atau perusahaan tentunya akan

memikirkan efisiensi dan efektfitas sumber daya yang dimilikinya agar dapat

menghasilkan output yang maksimal demi mencapai tujuan organisasi.

Apabila terdapat interaksi dan komunikasi yang baik antar anggota

organisasi, maka iklim komunikasi organisasi positif akan terbentuk sehingga

dapat mempengaruhi produktivitas kerja para anggota organisasi. Iklim

komunikasi yang positif akan mendorong para anggota untuk berkomunikasi

secara terbuka dan kekeluargaan, sedangkan iklim yang negatif terbentuk karena

komunikasi yang berlangsung tidak terbuka dan cenderung defensif. Komunikasi

yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan juga

antar bawahan itu sendiri akan mempermudah organisasi untuk mencapai

tujuannya. Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing anggota

organisasi akan mempengaruhi kinerja atau produktivitas organisasi secara

keseluruhan. Hal inilah yang perlu dikendalikan melalui penciptaan iklim

komunikasi yang baik karena dapat mengalami kenaikan dan penurunan. Secara

ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara sumber daya organisasi

tersebut dengan output yang diraih dalam satu waktu tertentu. Tinggi rendahnya

3

produktivitas menjadi tonggak untuk mengukur tingkat kinerja anggota

organisasi yang mempengaruhi besaran output yang dihasilkan.

Komunikasi yang tidak lancar akan membentuk iklim komunikasi negatif

yang akan memberikan efek buruk terhadap organisasi atau perusahaan

tersebut. Suasana yang tidak baik ini dapat memicu terjadinya kesalahpahaman

dan ketidakstabilan kerja organisasi yang kemudian berujung pada terjadinya

demo pekerja, aksi mogok kerja, dan sebagainya. Aksi demo dan mogok kerja ini

dapat membuat produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan

menurun secara keseluruhan. Di Indonesia, aksi demo bukan hal yang asing lagi.

Aksi demo cukup marak dilakukan oleh para pekerja tidak tetap ataupun buruh

yang biasanya menuntut kejelasan status karyawan, gaji, serta jaminan sosial

dari perusahaan yang menaunginya. Aksi demo dan mogok kerja ini membuat

produktivitas menurun, sehingga output perusahaan pun akan menurun.

Tuntutan-tuntutan tersebut belakangan ini banyak disuarakan oleh para

karyawan perusahaan outsourcing yang berstatus pegawai kontrak atau tidak

tetap. Perusahaan outsourcing sendiri adalah perusahan yang menyediakan jasa

tenaga kerja sebagai output perusahaan. Dengan memanfaatkan perusahaan

outsourcing, klien tidak perlu untuk mengangkat pegawai tetap dan tidak perlu

menyediakan tunjangan, asuransi, dan fasilitas lainnya karena semuanya diatur

oleh perusahaan outsourcing tersebut.

PT VADS adalah salah satu perusahaan outsourcing yang bergerak dalam

bidang call center dan memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak dengan

sistem kontrak. Karyawan baru akan menempati posisi sebagai CEC yang

memiliki kontrak minimal selama satu tahun. Apabila belum memenuhi masa

kontrak kerjanya, karyawan akan dikenai denda jika mengundurkan diri dari

perusahaan. Setelah habis masa kontrak, karyawan diperbolehkan untuk

memperpanjang masa kerjanya. Gaji atau upah yang diberikan diatas UMR

4

regional Yogyakarta, selain itu juga diberikan jaminan kesehatan sosial dan bonus

apabila dapat memenuhi target yang ditentukan.

Perusahaan ini beroperasi selama 24 jam non-stop, sehingga harus dapat

memastikan bahwa ada cukup karyawan CEC yang melayani customer. Karena

hal tersebut maka perusahaan memberlakukan sistem shift jam kerja. Pembagian

jam ini tidak teratur sehingga seorang CEC dapat bekerja selama 5 jam, 8 jam,

atau bahkan 9 jam perharinya. Hal ini membuat waktu masuk kerja, pulang kerja,

dan juga hari libur menjadi tidak teratur. Untuk mengantisipasi kurangnya

karyawan CEC, perusahaan memberlakukan sistem rekruitmen setiap 3 bulan

sekali dimana sekitar 20-40 karyawan baru akan direkrut disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan.1 Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa perusahaan

dapat terus beroperasi dan juga untuk mengantisipasi apabila banyak karyawan

yang tidak melanjutkan kontrak kerja.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti ingin melihat adanya pengaruh iklim

komunikasi terhadap tingkat produktivitas kerja dalam sebuah organisasi, dalam

hal ini adalah salah satu perusahaan outsourcing yang terletak di Yogyakarta.

Untuk kedepannya diharapkan peneliti mampu melihat pola komunikasi dan

interaksi antara anggota anggota organisasi sehingga dapat mengetahui

bagaimana iklim organisasi yang terbentuk dalam perusahaan tersebut.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana pengaruh iklim komunikasi

organisasi terhadap tingkat produktivitas karyawan CEC (customer engagement

champion) perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta?”

1 Berdasarkan keterangan dari HRD PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta Agung Wirasto.

5

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh positif antar

iklim komunikasi organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC

perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta.

D. Objek Penelitian

Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan-karyawan

CEC (customer engagement champion) atau karyawan yang menangani bagian

call center perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta.

E. Kerangka Teori

1. Iklim Organisasi

Iklim dalam organisasi diibaratkan sebagai kepribadian dalam diri

seseorang. Dikatakan demikian karena sifat-sifat yang terdapat didalam

lingkungan kerja dapat dirasakan dan mempengaruhi perilaku anggota.

Masing-masing organisasi memiliki personality yang berbeda-beda dan

dapat berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung

berubah. Suasana lingkungan kerja yang terbentuk dan dapat dirasakan

oleh anggota organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi. Agar

dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, organisasi perlu

untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga

mereka dapat bekerja dengan baik.

Cushway dan Lodge dalam Panuju (2001:2) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai sebuah iklim yang menggambarkan suasana kerja

organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang

yang bekerja di dalam organisasi. Iklim organisasi mendeskripsikan secara

umum apa saja yang terjadi pada anggota atau karyawan di dalam

organisasi. Iklim juga dapat dilihat sebagai kualitas lingkungan internal

6

dari organisasi yang dapat mempengaruhi para anggota organisasi dalam

lingkungan kerja.

Paterson et al., (2005) menyatakan, “organizational climate

represent employees’ perceptions of organizational policies, practices,

and procedures, and subsequent patterns of interactions and behaviors.”

Iklim organisasi menunjukkan persepsi anggota mengenai hal-hal yang

terkait dengan kebijakan dan prosedur kerja organisasi. Iklim ini tidak

terbentuk secara mudah dan cepat karena didalamnya mencerminkan

nilai-nilai khusus, norma-norma tertentu, tingkah laku, dan perasaan

anggota terhadap organisasi. Hal ini dapat memberi dampak yang

berorientasi pada tingkah laku (behavioral), yang tercermin dalam

perilaku, tindakan, dancara mereka berkomunikasi di dalam organisasi

tersebut.

Litwin et al., dalam Liu dan Zhang (2010) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai, “a group of measurable characteristics that members

could perceive directly or indirectly in the work environment.” Mereka

melihat iklim sebagai sebuah persepsi dari sumber daya manusia yang

dapat membentuk lingkungan yang mempengaruhi perilaku anggota

dalam lingkungan tersebut. Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace &

Faules (2005:148) menyatakan bahwa iklim organisasi, yang juga meliputi

iklim komunikasi, penting karena menjembatani praktik-praktik

pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas. Iklim organisasi

secara umum, dan iklim komunikasi secara khusus, menjadi faktor

penengah antara unsur sistem kerja dengan dimensi dimensi keefektifan

organisasi seperti produktivitas, kualitas, kepuasan, dan vitalitas

organisasi.

7

2. Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi menggambarkan komunikasi di dalam organisasi

dalam level personal yakni antar anggota organisasi baik itu atasan

maupun bawahan. Di dalam organisasi, proses komunikasi adalah proses

penting untuk membentuk organisasi yang efektif. Hal ini berarti interaksi

antar anggota organisasi berperan sentral dalam upaya mencapai tujuan

organisasi. Iklim komunikasi terbentuk dari komunikasi dan pola

hubungan interpersonal yang terjadi di dalam organisasi. Goldhaber

dalam Kamasak & Bulutlar (2008) mendefinisikan iklim komunikasi

sebagai, “the perception of employees with regard to the quality of the

mutual relations and the communication in an organization”. Proses

komunikasi selalu melibatkan persepsi dari masing-masing pelaku

komunikasi dan menunjukkan sejauh mana hubungan antar pelaku

komunikasi tersebut.

Pace, Wayne, & Faules (2005) menyatakan, “organizational

communication climate can affect the way of life of employees, to whom

the employee spoke, likes, felt, how the work activities, how it goes, what

is to be achieved and how to adjust to the organization”. Iklim komunikasi

dilihat sebagai suatu kualitas hubungan dan interaksi subyektif antar ang

gota organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku secara umum.

Gabungan dari persepsi mengenai peristiwa komunikasi, perilaku dan

respon antar anggota, harapan serta konflik yang terjadi membentuk

suasana yang mempengaruhi lingkungan internal organisasi. Iklim

komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti, bahwa iklim

komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa

yang berhubungan dengan proses pertukaran pesan itu sendiri dan

melibatkan hubungan personal antar anggota. Sedangkan iklim organisasi

8

lebih kepada persepsi anggota yang mempengaruhi kualitas lingkungan

internal organisasi secara umum.

Proses komunikasi dalam organisasi bertujuan untuk membentuk

suatu pemahaman bersama (mutual understanding) mengenai tujuan

organisasi. Buchholz (2001) menyatakan, “communication climate can be

defined as the internal environment of information exchange among

people through an organization’s formal and informal networks.” Iklim

komunikasi membentuk lingkungan internal dimana memungkinkan

terjadinya pertukaran informasi yang mengalir secara bebas. Pertukaran

pesan pasti terjadi di dalamnya untuk mendukung kerja seluruh divisi

dalam organisasi. Goldhaber dalam Barker (1996:144-147)

mengklasifikasikan tipe pesan di dalam organisasi menjadi;

Task

Jenis pesan ini berorientasi pada aktivitas organisasi yang

berkaitan dengan tugas atau pekerjaan anggota demi

mencapai tujuan organisasi. Biasanya dapat berupa perintah

maupun saran.

Regulation/ Policy

Pesan ini berisikan mengenai kebijakan organisasi, agenda,

jadwal, dan lain sebagainya sebagai upaya untuk mengontrol

dan memastikan fungsi organisasi berjalan sebagaimana

mestinya.

Human

Jenis ini terfokus pada elemen hubungan dalam organisasi.

Pesan tersebut diasosiasikan dan diarahkan oleh nilai,

perilaku, preferensi, kesukaan, dan ketidaksukaan dari para

anggota.

9

Innovative

Tipe pesan ini berguna untuk membantu organisasi untuk

beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Biasanya pesan

ini berisikan motivasi yang dapaat mengarahkan anggota

kepada kreatifitas dan ide-ide baru.

Pesan-pesan tersebut merupakan hal yang penting dalam

perusahaan dalam kaitannya dengan penyelesaian kerja. Seorang

bawahan agar dapat menyelesaikan tugasnya membutuhkan informasi

dari rekan maupun instruksi dari atasannya. Sebaliknya, seorang atasan

harus dapat memberi feedback berupa evaluasi kerja kepada

bawahannya. Proses yang demikian mempengaruhi hubungan personal

keduanya sehingga akan membentuk iklim komunikasi yang baik.

Menurut Richmond dan McCroskey (1992:27-30), pesan dalam organisasi

dapat dipertukarkan melalui bentuk komunikasi yang terdiri dari;

Downward communication, yaitu komunikasi dari atasan

ke bawahan. Pesan yang disampaikan ke bawahan dapat

berupa instruksi pekerjaan, evaluasi individu (feedback),

prosedur organisasi, training, dan lain sebagainya.

Upward communication, yaitu komunikasi dari bawahan ke

atasan. Bentuk ini dapat menumbuhkan kepercayaan

atasan kepada bawahannya dimana memungkinkan para

bawahan untuk memberi saran dan keluhan. Bentuk ini

juga mengindikasikan efektif tidaknya downward

communication yang terjadi.

Parallel/ horizontal communication, yaitu komunikasi antar

anggota organisasi dengan tingkat yang sama. Bentuk ini

memungkinkan terjalinnya hubungan interpersonal antar

anggota organisasi.

10

a. Iklim Komunikasi Positif dan Negatif

Komunikasi di dalam organisasi dapat membentuk iklim

komunikasi yang positif dan juga negatif. Informasi atau pesan

yang mengalir secara bebas dan terkontrol menunjukkan

keterbukaan yang akan membentuk iklim komunikasi yang positif

dan mempengaruhi efisiensi pembentukan dan penyampaian

pesan. Iklim komunikasi organisasi yang positif memungkinkan

para karyawan atau anggota organisasi untuk mengutarakan

pendapatnya, menyuarakan keluhan, dan memberikan saran

kepada atasan. Selain itu, iklim yang positif dapat membentuk

kesepahaman (mutual understanding) mengenai tujuan organisasi

yang berhubungan dengan tugas masing-masing. Hal tersebut

diperlukan agar masing-masing divisi dalam organisasi dapat

bekerja secara terstruktur dan terkoordinasi. Iklim komunikasi

juga dapat berfungsi sebagai pemberi pedoman dalam

pengambilan keputusan dan pedoman dalam berperilaku para

anggota organisasi.

Iklim komunikasi yang negatif dapat terbentuk apabila

kurangnya interaksi secara personal antar anggota organisasi.

Secara psikologis mereka akan cenderung bersifat defensif dan

menimbulkan iklim atau suasana yang tidak baik dan tidak

menyenangkan dalam organisasi. Efek buruk ini akan memicu

terjadinya kesalahpahaman dan ketidakstabilan kerja organisasi

yang kemudian akan menurunkan produktivitas kerja secara

keseluruhan. Hubungan antar anggota organisasi perlu dibangun

dengan baik agar mereka memiliki rasa kebersamaan yang tinggi

demi kerjasama tim dan pencapaian kerja yang lebih baik.

11

b. Pentingnya Iklim Komunikasi Organisasi

Iklim komunikasi memainkan peranan penting dalam

efektivitas organisasi secara keseluruhan. Iklim komunikasi

berpengaruh dalam meningkatkan kemampuan masing-masing

anggota organisasi maupun meningkatkan produktivitas kerja

sebagai sebuah kesatuan. Sebab, iklim komunikasi mengaitkan

konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan,

dan harapan-harapan anggota organisasi untuk bersikap tertentu

dengan mengetahui sesuatu tentang iklim komunikasi organisasi.

Kopelman, Brief, dan Guzzo dalam Pace dan Faules (2002:148)

mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi sangat penting

dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan

produktivitas kerja organisasi. Anggota organisasi sebagai sumber

daya manusia dapat bekerja dengan baik apabila terdapat

hubungan yang baik antar anggota organisasi.

Iklim komunikasi organisasi, sebagai sebuah konsep yang

berhubungan dengan persepsi, proses pengukurannya dilakukan

dengan mengukur persepsi anggota terhadap pengaruh

komunikasi yang terjadi di dalam organisasi. Hasil penelitian yang

dilakukan oleh Peterson dan Pacedalam Pace & Wayne (2005:159-

160) menunjukkan ada enam faktor besar yang mempengaruhi

iklim komunikasi organisasi, yaitu;

Kepercayaan (Trust)

Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di

dalamnya kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas

didukung oleh pernyataan dan tindakan.

12

Pembuatan keputusan bersama (Shared decision

making)

Para pegawai di semua tingkat dalam organisasi harus

diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua

masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang

relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di

semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan

berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar

berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan

penentuan tujuan.

Kejujuran (Honesty)

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan

keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan

dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan

“apa yang ada dalam pikiran mereka” tanpa mengindahkan

apakah mereka berbicara kepada teman sejawat,

bawahan, atau atasan.

Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah (Openness in

downward communication)

Kecuali untuk keperluan informasi rahasia, anggota

organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang

berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang

mempengaruhi kemampuan mereka untuk

mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang

atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas

dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin, dan

rencana-rencana.

13

Mendengarkan dalam komunikasi ke atas (Listening in

upward communication)

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus

mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah

yang dikemukakan personel di semua tingkat bawahan

dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan

pikiran terbuka.Informasi dari bawahan harus dipandang

cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk

yang berlawanan.

Perhatian terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi

(Attention in high performance goals)

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus

menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan

berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya

rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada

anggota organisasi lainnya.

3. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja sering dipandang dari perspektif ekonomi

sebagai rasio antara output dengan input organisasi. Opits & Hinner

(2003) mengatakan, “... this ratio is in the form of an average, expressing

the total output of some category of goods divided by the total input of,

say, labour or raw materials”. Produktivitas adalah rasio yang

merefleksikan bagaimana memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang

ada secara efisien untuk menghasilkan luaran atau output (Kopelman

dalam Mulyono, 2004:5). Dalam konteks ini, produktivitas berkaitan

dengan efisiensi dan efektivitas kerja sumber daya yang dimilikinya.

Dalam penelitian ini organisasi yang akan diteliti adalah perusahan

14

outsourcing maka sumber daya yang dimaksud adalah sumber daya

manusianya.

Secara filosofi, produktivitas merupakan sebuah konsep dimana

selalu mengedepankan kualitas mutu kehidupan agar lebih baik dari hari

kemarin. Konsep ini akan mendorong manusia untuk tidak cepat puas

sehingga terus berusaha untuk mengembangkan diri. Organisasi sebagai

sebuah sistem, produktivitas menjadi sebuah pedoman pemikiran

pencapaian tujuan yang dapat diraih dengan adanya kerjasama antar

anggota organisasi sebagai sebuah kesatuan yang harmonis. Secara

umum, produktivitas merupakan sebuah bentuk pengukuran untuk

menganalisa efisiensi produksi. Batasan mengenai pengukuran

produktivitas sangat beragam karena dapat dilihat dari berbagai sudut

pandang tergantung tujuan dan bentuk masing-masing organisasi.

Organisasi sebagai sebuah struktur terdiri dari bagian-bagian yang

bekerja sama menjadi sebuah satu kesatuan untuk mencapai tujuan.

Masing-masing bagian memiliki pembagian kerja masing-masing sesuai

dengan tingkatannya. Agar dapat bekerja secara terintegrasi dibutuhkan

iklim komunikasi yang baik sehingga mampu untuk menunjang kerjasama

tim. Produktivitas kerja dapat meningkat apabila para anggota mampu

untuk mengerjakan main task dan tidak terganggu oleh informasi yang

tidak berkaitan dengan tugas mereka. Iklim komunikasi yang positif juga

sangat membantu para anggota untuk mendapatkan sebanyak mungkin

informasi yang berguna untuk mempercepat penyelesaian tugas mereka.

Komunikasi yang baik antar anggota di semua tingkat juga berdampak

pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi anggota. Dalam hal ini, seorang

atasan memiliki peran besar dalam meningkatkan motivasi dan menjaga

iklim komunikasi ke arah yang positif.

15

Clampitt & Downs (1993) menganalisis hubungan komunikasi

dengan tingkat produktivitas dari dua perusahaan yang berbeda, salah

satunya bergerak dalam bidang jasa (service) dan lainnya bergerak dalam

bidang produksi barang (manufacture). Dari penelitian tersebut

didapatkan hasil sebagai berikut;

a. Service Company

Tabel 1.1

Meaning of Productivity

Service Company

Rank Category Percentage N Representative

Comment

1 Quantity 20 15 “How much work gets

done.”

2 Get Job Done 19 14 “Ability to accomplish

assigned responsibilities.”

3 Quantity/

Quality 16 12

“The quantity and quality of work.”

4 Please

Customers 13 10

“How good we are with customers.”

5 Quality 11 8 “How well you do your

job.”

6 Best You Can

Do 7 5

“Working to the best of your abilities.”

7 Goals 5 4 “Accomplishment of

predetermined goals.”

8 Number of

Errors 4 3 “No errors.”

9 Timeliness 3 2 “Getting things done

on time.” 10 Others 2 2 (No example)

Source: Clampitt & Downs. 1993. Employee Perceptions the Relationship Between

Communication and Productivity. The Journal of Business Communication.

16

Penelitian tersebut meminta semua responden dari

perusahaan yang bergerak dalam bidang service untuk

menetapkan apa yang menjadi ukuran dari sebuah produktivitas.

Sebanyak 20 persen dari responden berpendapat bahwa

produktivitas dapat diukur melalui indikator kuantitas, yakni

jumlah dari pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh karyawan.

b. Manufacturing Company

Tabel 1.2

Meaning of Productivity

Manufacturing Company

Rank Category Percentage n Representative

Comment

1 Time

Efficiency 24 32

“How much you get done in a given amount

of time.”

2 Quality 14 19 “The quality of work

we do.”

3 Quantity 14 19 “How much work gets

done.”

4 Standards/

Goals 12 16

“Meeting corporate sales goals.”

5 Complete

Work 10 13

“Accomplishments, getting the job done.”

6 Quality/ Quantity

10 13 “how much you get

done and how well you do it.”

7 Best I Can Do 6 8 “Doing as much as you

are capable of.”

8 Value Added 6 8 “Relationship of the

value the person adds to the corporation.”

9 Others 4 5 (No example) Source: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between

Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.

Clampitt & Downs melakukan penelitian yang sama dengan

obyek organisasi yang bergerak dalam bidang produksi barang dan

17

didapatkan hasil dalam tabel diatas. Persentase tertinggi tertuju

pada penggunaan waktu secara efisien. Produktivitas dalam

perusahaan juga dapat dilihat dari segi kuantitas dan kualitas kerja

dari para karyawan dalam memproduksi barang.

Mengacu dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Clampitt &

Downs (1993) tersebut, peneliti akan mengukur tingkat produktivitas

organisasi yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi melalui beberapa

unsur, yaitu;

Kuantitas dan Kualitas Kerja (Quantity and Quality)

Produktivitas kerja dapat dilihat dari kuantitas atau

seberapa banyak tugas yang dapat diselesaikan dan juga kualitas

pekerjaan yang sudah diselesaikan. Kualitas pekerjaan anggota

organisasi yang bergerak dalam bidang jasa akan sangat

berhubungan dengan kepuasan pelanggan.

Pengaturan Waktu (Time Management)

Masing-masing anggota organisasi harus pandai dalam

mengatur waktu, baik mengatur ketepatan waktu bekerja maupun

efisiensi waktu ketika bekerja. Manajemen waktu yang baik dapat

dilihat dari dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tenggat

waktu, seberapa banyak pekerjaan dapat diselesaikan dalam

waktu tertentu yang berarti bahwa anggota tersebut dapat

menggunakan waktu secara efisien, dan ketepatan waktu masuk

dan selesai kerja.

Pencapaian Tujuan Organisasi (Goals Achievement)

Masing-masing anggota organisasi atau karyawan

perusahaan harus memiliki sikap positif yang berorientasi tinggi

pada pencapaian tujuan atau target yang telah ditentukan oleh

18

organisasi. Hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja

organisasi tersebut.

Kemampuan Individu (Individual Abilities)

Masing-masing anggota harus memiliki kemampuan

individu yang dapat menunjang penyelesaian kerja. Misalnya

seperti kemampuan dalam mengoperasikan perangkat lunak,

kemampuan berbicara dengan klien, dan lain sebagainya.

Hubungan Sosial (Social Relationship)

Seseorang yang mampu bergaul dengan baik memiliki

kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif. Seseorang yang

demikian memiliki pribadi yang menyenangkan dan mudah untuk

bekerja sama di dalam sebuah tim. Hal tersebut dapat

meningkatkan hubungan antar anggota secara positif.

F. Kerangka Konsep

Iklim organisasi dapat dipahami sebagai personality organisasi yang dapat

berubah sesuai dengan pemimpin dan lingkungan yang cenderung berubah. Agar

dapat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, sebuah organisasi perlu

untuk menjaga iklim organisasi yang nyaman bagi anggotanya, sehingga mereka

dapat bekerja dengan baik. Asumsi dasar dari iklim organisasi adalah persepsi

mengenai norma dan perilaku anggota organisasi yang dapat dipengaruhi oleh

bagaimana persepsi dan perilaku anggota lain dalam lingkungan organisasi

tersebut. Apabila iklim organisasi dipandang sebagai kualitas lingkungan internal

organisasi, Iklim komunikasi yang merupakan bagian dari iklim organisasi,

menggambarkan kualitas hubungan antar anggota di dalam lingkungan tersebut.

Iklim komunikasi mempengaruhi lingkungan internal organisasi yang

mencakup persepsi anggota terhadap pesan dan hubungan pesan yang terjadi

dalam organisasi. Iklim dibentuk berdasar kepercayaan antar masing-masing

anggota yang berkembang melalui interaksi dan persepsi dari masing-masing

19

anggota. Karena hal tersebut, iklim komunikasi dapat menjadi sebuah pedoman

bagi pengambilan keputusan dan perilaku para anggota organisasi.Iklim

komunikasi organisasi yang positif akan membawa keterbukaan antar anggota

dan kejujuran dalam bekerja. Masing-masing anggota berinteraksi dengan baik

sehingga terdapat hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan. Dengan

begitu, mereka dapat saling memberi saran dan informasi yang berkaitan dengan

pekerjaan, sehingga memungkinkan semua anggota memiliki fokus yang tinggi

pada pencapaian tujuan organisasi.

Iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam

produktivitas organisasi. Jika iklim komunikasi terkondisikan dengan baik,

anggota organisasi secara tidak langsung akan termotivasi sehingga akan

terbentuk sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu

kehidupan, dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin. Sikap mental

yang demikian dapat mendorong peningkatan produktivitas organisasi. Dalam

konteks perusahaan, produktivitas erat kaitannya dengan efisien dan efektivitas

sumber dayanya. Perusahaan outsourcing merupakan perusahaan penyedia jasa

tenaga kerja, sehingga dalam hal ini dapat dikatakan perusahaan hanya terfokus

pada sumber daya manusia saja. Karena menyediakan jasa tenaga kerja,

perusahaan outsourcing dapat melakukan penjagaan atau bahkan peningkatan

iklim komunikasi organisasi sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Dari dasar teori yang sudah dipaparkan, berikut gambaran kerangka konsep dari

peneltian ini:

20

Gambar 1.1

Kerangka Konsep

G. Definisi Operasional

Definisi operasional digunakan untuk menjelaskan konsep iklim

komunikasi organisasi dan produktivitas yang dipengaruhi oleh iklim tersebut,

sehingga dapat digunakan untuk membatasi peneliti dalam penelitian. Variabel

yang digunakan akan dijabarkan ke dalam bentuk parameter atau indikator-

indikator yang berasal dari konsep tersebut. Di dalam sebuah penelitian, suatu

konsep harus memiliki nilai yang dapat dioperasionalkan supaya dapat diukur

(Singarimbun, 1987). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu iklim

komunikasi organisasi sebagai variabel pengaruh dan produktivitas sebagai

variabel terpengaruh.

Iklim Komunikasi Organisasi: 1. Kepercayaan. 2. Pembuatan keputusan bersama. 3. Kejujuran. 4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah. 5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas. 6. Perhatian pada tujuan-tujuan

berkinerja tinggi.

Produktivitas Kerja: 1. Quantity and quality. 2. Time management. 3. Goal Achievement. 4. Individual Abilities. 5. Social Relationship.

Variabel Pengaruh Variabel Terpengaruh

21

Variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Pengaruh (Independent Variable)

Variabel pengaruh memiliki sifat yang dapat mempengaruhi

variabel terpengaruh. Dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi

dipilih menjadi variabel pengaruh. Peneliti menggunakan enam faktor

besar yang dijabarkan oleh Peterson dan Pace (Pace &Faules, 2005:159-

160) yang disebut dengan Inventaris Iklim Komunikasi (IIK) sebagai

indikator, yakni;

Tabel 1.3

Indikator Variabel Pengaruh

Iklim Komunikasi (x)

No Indikator Penjabaran Indikator

1 Kepercayaan a. Atasan memiliki kepercayaan

terhadap kemampuan dan laporan

dari bawahan.

b.Bawahan diberi keleluasaan

dalam berfikir kreatif dan inovatif

c. Atasan menghormati nilai pribadi

dan perasaan bawahan.

d. Bawahan memiliki kepercayaan

terhadap atasan dalam memimpin

organisasi.

2 Pembuatan keputusan

bersama

a. Bawahan memiliki kesempatan

untuk memberikan ide atau saran

dalam upaya pemecahan masalah

perusahaan

b. Terdapat forum diskusi baik antar

bawahan maupun antara bawahan

dengan atasan.

3 Kejujuran a.Adanya keterusterangan antar

anggota di seluruh tingkatan

22

organisasi

b. Bawahan dapat beropini atau

berpendapat untuk menyatakan

pemikiran mereka.

c. Anggota dengan senang hati

memberitahukan kepada para

anggota lain yang bertanya tentang

hal yang berkaitan dengan

penyelesaian pekerjaan.

4 Keterbukaan dalam

komunikasi ke bawah

a. Atasan memberi instruksi dan

informasi yang jelas mengenai

pekerjaan, serta memberikan report

hasil kerja kepada bawahan.

b. Anggota relatif mudah untuk

mendapat informasi perusahaan

yang berkaitan dengan pekerjaan.

5 Mendengarkan dalam

komunikasi ke atas

a. Atasan memahami permasalahan

yang dialami dan mendengar

keluhan dari bawahan.

b. Bawahan memiliki kesempatan

untuk berkonsultasi dengan atasan

mereka secara langsung.

c. Saran dari bawahan dianggap

sebagai informasi yang penting.

6 Perhatian pada tujuan-

tujuan berkinerja tinggi

a. Semua anggota di semua tingkat

berkomitmen tinggi untuk mencapai

tujuan organisasi.

b. Sesama anggota bersedia

membantu satu sama lain dalam

upaya penyelesaian pekerjaan.

c. Atasan menetapkan mana

problem yang harus segera

diselesaikan.

d. Adanya penghargaan atas kinerja

yang baik.

Sumber: Costigan & Schmeidler. 1984. Communication Climate Inventory.

23

Mengacu dari sumber dan penelitian sebelumnya, indikator

tersebut dijabarkan menurut persepsi anggota organisasi yang merasa

bahwa organisasi memberi kepercayaan, mendukung, terbuka, menaruh

perhatian kepada mereka, serta memberi penghargaan kerja (Pace &

Faules, 2005:497).

2. Variabel Terpengaruh (Dependent Variable)

Dalam penelitian inivariabel terpengaruh yang dipilih adalah

produktivitas kerja, yang keberadaannya tergantung atau dipengaruhi

oleh variabel pengaruh. Penelitian yang dilakukan oleh Clampitt & Downs

(1993) pada perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa menjadi acuan

dalam menentukan indikator dari variabel terpengaruh. Peneliti akan

mengukur tingkat produktivitas karyawan CEC yang dipengaruhi oleh

iklim komunikasi dengan indikator sebagai berikut;

Tabel 1.4

Indikator Variabel Terpengaruh

Produktivitas Kerja (y)

No Indikator Penjabaran Indikator

1 Kuantitas dan kualitas

(Quantity and Quality)

a. Seberapa banyak tugas yang dapat

diselesaikan.

b. Kualitas pekerjaan yang

diselesaikan. Kualitas dapat dilihat

dari jumlah repeat call dari customer

yang diterima oleh masing-masing

karyawan.

2 Pengaturan waktu (Time

Management)

a. Ketepatan waktu masuk dan selesai

kerja.

b. Ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas.

c. Mampu mengikuti jadwal kerja

yang berubah-ubah.

24

3 Pencapaian tujuan

organisasi (Goals

Achievement)

a. Jumlah error sedikit.

b. Bertanggungjawab terhadap

penyelesaian pekerjaan.

4 Kemampuan individu

(Individual Abilities)

a.Pengoperasian perangkat elektronik

b.Kemampuan berbicara dengan baik

dan lancar

c. Multi tasking. Dapat melakukan

keduanya dengan baik.

5 Hubungan sosial (Social

Relationship)

a. Mudah bergaul.

b. Dapat bekerja sama di dalam tim.

Sumber: Clampitt & Downs. 1993.Employee Perceptions of the Relationship Between

Communication and Productivity.The Journal of Business Communication.

H. Hipotesis

a. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut;

Gambar 1.2

Model Hipotesis

b. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah;

: Tidak ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi

organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT

VADS Indonesia cabang Yogyakarta.

: Ada pengaruh yang positif antara iklim komunikasi

organisasi terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan CEC PT

VADS Indonesia cabang Yogyakarta.

Iklim Komunikasi Organisasi (x)

Produktivitas (y)

25

I. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Penelitian ini akan menggunakan penelitian korelatif dengan

pendekatan kuantitatif, untuk mengetahui adanya pengaruh antara iklim

komunikasi organisasi dengan tingkat produktivitas perusahaan. Riset

kuantitatif digunakan untuk meneliti masalah pada populasi atau sampel

tertentu yang kemudian hasilnya dapat digeneralisasikan. Pengumpulan

data dilakukan dengan menggunakan instrumen penelitian sedangkan

analisis data menggunakan uji statistik untuk menguji hipotesis.

2. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CEC

perusahaan outsourcing PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta

yang berjumlah 500 karyawan.

b. Sampel

Sampel yang akan diteliti diambil dari populasi dan bersifat

representatif. Jumlah sampel yang digunakan ditentukan

menggunakan rumus sebagai berikut (Bungin, 2005:105) :

Dimana:

N = jumlah populasi

= jumlah sampel yang dicari

= presisi/tingkat eror

26

Presisi yang ditentukan dalam penelitian ini adalah 5%

sehingga ditentukan nilai presisi sebesar 0,05. Maka jumlah

sampel minimal dalam penelitian ini akan ditentukan sebagai

berikut;

Berdasarkan perhitungan di atas, jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah sebanyak 222 sampel. Teknik sampling yang

digunakan untuk mengambil sampel adalah teknik stratified

random sampling, dimana anggota populasi dibagi ke dalam sub-

populasi atau strata agar hasil yang didapatkan

merepresentasikan seluruh bagian. Pada penelitian ini sampel

yang diambil dibagi ke dalam sub-populasi berdasarkan data umur

karyawan CEC yang didapatkan dari perusahaan, sehingga

didapatkan jumlah sampel dengan strata sebagai berikut;

Tabel 1.5

Sampel Karyawan CEC PT VADS Indonesia cabang Yogyakarta,

Stratifikasi Berdasar Umur

Umur Populasi

Stratified Sampel N %

22 tahun 28 5.6 12

23 tahun 36 7.2 16

24 tahun 74 14.8 33

27

25 tahun 147 29.4 65

26 tahun 106 21.2 47

27 tahun 45 9 20

28 tahun 33 6.6 15

29 tahun 31 6.2 14

TOTAL 500 100 222

Sumber: Data perusahaan menurut HRD PT VADS Indonesia cabang

Yogyakarta, Agung Wirasto.

3. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan penelitian survey dengan

menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Kuesioner

merupakan alat pengumpul data yang dilakukan dengan cara memberi

sejumlah pertanyaan secara tertulis kepada responden. Kuesioner ini

akan menggunakan skala Likert dan pertanyaan tertutup yang dibuat

berjenjang. Masing-masing jawaban memiliki bobot nilai sesuai

intensitasnya, berjenjang dari nilai terendah hingga tertinggi , sebagai

berikut;

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Ragu-ragu = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

Di dalam kuesioner, responden dapat mengisi data pribadi dan menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang berupa pertanyaan pilihan yang

menggunakan skala Likert.

28

4. Teknik Analisa Data

Peneliti megggunakan program SPSS sebagai alat bantu dalam

menganalisis data penelitian. SPSS atau Statistical Package for Social

Science, merupakan program aplikasi yang memiliki kemampuan analisis

statistik cukup tinggi serta sistem manajemen data pada lingkungan grafis

dengan cara pengoperasian yang cukup sederhana. Dalam melakukan

pengolahan dan analisis data, peneliti akan mempertimbangkan

penggunaan beberapa teknik analisis data, yaitu : tabulasi silang

(crosstab), uji Pearson Product Moment, uji statistik cronbach’s alpha, dan

uji regresi linier.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan

instrumen yang digunakan dalam penelitian. Validitas

menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul dapat diukur dan

tidak menyimpang dari gambaran variabel yang telah ditetapkan.

Tingkat signifikansi (α) ditentukan kurang dari 5% sehingga

didapatkan rtabel sebesar 0,138. Data dinyatakan valid apabila nilai

angka rhitung≥ rtabel. Apabila angka rhitung ≥ 0,138 maka item

kuesioner dinyatakan valid, sebaliknya, apabila rhitung < 0,138 maka

item kuesioner dinyatakan tidak valid atau gugur.

Tabel 1.6

Uji Validitas Iklim Komunikasi Organisasi

rhitung rtabel Keterangan Iklim1 .601 0.138 Valid Iklim2 .693 0.138 Valid Iklim3 .773 0.138 Valid Iklim4 .820 0.138 Valid Iklim5 .823 0.138 Valid Iklim6 .472 0.138 Valid Iklim7 .822 0.138 Valid

29

Iklim8 .783 0.138 Valid Iklim9 .682 0.138 Valid Iklim10 .587 0.138 Valid Iklim11 .637 0.138 Valid Iklim12 .701 0.138 Valid Iklim13 .788 0.138 Valid Iklim14 .814 0.138 Valid Iklim15 .813 0.138 Valid Iklim16 .592 0.138 Valid Iklim17 .802 0.138 Valid Iklim18 .818 0.138 Valid Iklim19 .806 0.138 Valid Iklim20 .831 0.138 Valid Iklim21 .632 0.138 Valid Iklim22 .663 0.138 Valid Iklim23 .578 0.138 Valid Iklim24 .624 0.138 Valid Iklim25 .629 0.138 Valid

Sumber: Data kuesioner, diolah

Hasil uji validitas variabel iklim komunikasi organisasi

menunjukkan bahwa 25 item memiliki nilai koefisien korelasi atau

rhitung ≥ 0,138 sehingga dinyatakan valid. Dalam pembahasan

berikutnya seluruh item akan dianalisis dalam penelitian ini.

Tabel 1.7

Uji Validitas Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan

rhitung rtabel Keterangan Produktivitas1 .500 0.138 Valid Produktivitas2 .455 0.138 Valid Produktivitas3 .711 0.138 Valid Produktivitas4 .643 0.138 Valid Produktivitas5 .630 0.138 Valid Produktivitas6 .624 0.138 Valid Produktivitas7 .499 0.138 Valid Produktivitas8 .454 0.138 Valid Produktivitas9 .486 0.138 Valid Produktivitas10 .664 0.138 Valid Produktivitas11 .669 0.138 Valid Produktivitas12 .703 0.138 Valid

30

Produktivitas13 .693 0.138 Valid Produktivitas14 .639 0.138 Valid Produktivitas15 .678 0.138 Valid Produktivitas16 .666 0.138 Valid


Hasil uji validitas item produktivitas kerja karyawan

menunjukkan 16 item memiliki nilai koefisien korelasi atau rhitung≥

0,138 sehingga dinyatakan valid. Keseluruhan item akan dianalisis

dalam pembahasan selanjutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan

reliabel apabila jawaban sampel atau responden terhadap

pernyataan stabil dan konsisten dari waktu ke waktu. Instrumen

yang reliabel akan tetap menghasilkan data yang sama meskipun

beberapa kali digunakan untuk mengukur objek yang sama. Uji

reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik

cronbach’s alpha (α) dengan ketentuan variabel yang diteliti

dinyatakan valid apabila nilai cronbach’s alpha(α) ≥ 0,6 (Ghozali,

2007:132).

Tabel 1.8

Uji Reliabilitas Iklim Komunikasi Organisasi dan Tingkat

Produktivitas Kerja Karyawan


Variabel Cronbach's

Alpha N of Items

Iklim komunikasi organisasi (x) .965 25

Tingkat produktivitas kerja (y) .902 16

31

Tabel di atas menunjukkan bahwa variabel iklim komunikasi

organisasi dan tingkat produktivitas kerja memiliki nilai cronbach’s

alpha (α) ≥ 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa keduanya

reliabel.

bab iv hasil dan pembahasan -...

Documents