barents newsletter 2/2014

2014 17 2Vol. No.Том №

Newsletteron OccupationalHealthand Safety

Бюллетень по охране и гигиене труда

Поддержание здоровья на рабочих местах

Newsletteron OccupationalHealthand Safety


Psychosocial factors of work Психо- логические факторы труда

B A R E N T SБ A P Е Н Ц

Vol. No.Том №B A R E N T S

Б A P Е Н ЦB A R E N T SБ A P Е Н Ц

2014 17 2

Publisher • Издатель Finnish Institute of Occupational Health Финский институт профессионального здоровья

Topeliuksenkatu 41 a A FI-00250 Helsinki, Finland

Editor in Chief • Главный редактор Suvi Lehtinen • Суви Лехтинен

Editor • Редактор выпуска Mirkka Salmensaari • Миркка Салменсаари

Layout • Макетирование Guassi Oy

Translations • Перевод Anatoly Vinogradov • Анатолий Виноградов

The responsibility for opinions, expressed in signed articles, studies and other contributions rests solely with the authors, and publication does not constitute an endorsement by the Finnish Institute of Occupational Health of the opinions expressed in them.

Ответственность за суждения и оценки, выраженные в публикуемых статьях, как и за точность и надежность приводимых сведений лежит исключительно на авторах; публикация статей не является свидетельством того, что издатель – Финский институт профессионального здоровья – разделяет мнения их авторов.

The electronic version of the Barents Newsletter on Occupational Health and Safety on the Internet can be accessed at the following address: http://www.ttl.fi/BarentsNewsletter.

Электронная версия Баренц Бюллетеня по охране и гигиене труда размещена в Интернете на сайте со свободным доступом: http://www.ttl.fi/BarentsNewsletter.

Printed publication • Печатная публикация ISSN 1455-8459

On-line publication • Электронная версия ISSN 1458-5952

Photograph on the cover page • Фото на обложке Maskot / Folio

Newsletter on OccupationalHealth and Safety


Contents • Содержание

35 Psychosocial risks: Can we make the difference? Stavroula Leka, ICOH / United Kingdom

36 Психосоциальные риски: можем ли мы их различать? Ставрула Лека, МКГТ / Великобритания

38 Psychosocial factors – an exposure difficult to measure Anita Pettersson-Strömbäck, Sweden

40 Психосоциальные факторы: бремя, которое трудно измерить Анита Петтерссун-Стрэмбэк, Швеция

43 Psychology, work and pain Jan Olav Christensen, Norway

45 Психология, работа и боль Йен Улав Кристенсен, Норвегия

48 Nurses and hospital restructuring: “surviving” the process of change T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. Pajarskienė, Lithuania

50 Медсестры и реструктуризация больниц: «выживание» в процессе перемен Т. Ясикевичюте, Я. Кальяткайте, Б. Паярскьене, Литва

52 Workplace violence in Lithuania Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė Pajarskienė, Lithuania

54 Насилие на рабочих местах в Литве Ева Вебрайте, Вайда Якубинайте, Вилья Куодайте, Бируте Паярскьене, Литва

56 Polar days and nights challenge workers’ sleep and mood Timo Partonen, Finland

58 Полярные дни и ночи как источник проблем со сном и душевным состоянием жителей Заполярья Тимо Партонен, Финляндия

60 Criteria and classification of psychosocial factors at workplaces S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boiko, Russian Federation

62 Критерии и классификация психосоциальных факторов труда Гребеньков С.В., Дедкова Л.Е., Бойко И.В., Российская Федерация

65 Healthy lifestyles and ageing at work Mirkka Salmensaari, Finland

67 Здоровый образ жизни и старение в труде Миркка Салменсаари, Финляндия

© 2014

35Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17

The European Agency for Safety & Health at Work (EU-OSHA) has just launched a new cam-

paign on psychosocial risks and work-related stress. Psychosocial hazards are discussed by key organizations (such as ILO, WHO, European Commission, etc.) as aspects of work organization, design and management that have the potential to cause harm to individuals’ health and safety and lead to other ad-verse organizational outcomes, such as sickness absence, reduced productiv-ity or human error (1). These hazards are connected to several issues, such as work demands, the availability of or-ganizational support, rewards, and in-terpersonal relationships, including har-assment and bullying at the workplace. Psychosocial risk refers to the potential of psychosocial hazards to cause harm. They are closely linked to the experi-ence of work-related stress, defined by EU-OSHA as: “People experience stress when they perceive that there is an im-balance between the demands made of them and the resources they have avail-able to cope with those demands”.

A report by WHO (2) reviewed the health impact of psychosocial hazards, showcasing their detrimental effect on mental health (including depression and anxiety), physical health (including cardiovascular disease, musculoskeletal disorders and diabetes) and health be-haviours (including smoking, alcohol consumption and exercise). In 2005, and again in 2010, every fourth participant of the European Working Conditions survey believed that their health was at risk due to work-related stress (3). Other studies have shown both the direct and indirect effects of a poor psychosocial work environment on absenteeism, pro-ductivity, job satisfaction, and intention to quit (4, 5). It is reported that each case of stress-related ill health leads to an av-erage of 30.9 lost working days (6). A recent study in France concluded that

the ‘social cost’ of just one aspect of work-related stress (job strain) amounts to at least 2–3 billion euros, taking into account health care expenditure related to absenteeism, people giving up work, and premature deaths (7).

Despite the plethora of guidance and tools developed in the area of psychoso-cial risk management in Europe, an EU-OSHA employer survey in 2009 (EU-OSHA, 2010) disappointingly found that only about 20% of European enterprises inform their employees of psychosocial risks, let alone take appropriate actions to tackle them. The least awareness and action was reported in small to me-dium sized enterprises (SMEs). Lack of awareness, lack of resources, and lack of technical support, guidance and exper-tise were key identified needs in this area that were irrespective of enterprise size, sector or country.

Businesses routinely deal with risks and risk management, from the develop-ment of business strategies to the execu-tion of daily operations. Psychosocial risk management concerns work organization, design and management, and if it is suc-cessfully embedded in business opera-tions and is not viewed as an add-on, it can result in significant benefits for both individual and organizational outcomes, such as work engagement and improved quality and performance. To achieve this, the organization should ensure that the risk management process does not only mitigate negative impact but also rec-ognizes and utilizes good practices that can lead to positive impacts through the process of organizational learning and de-velopment (8). Two recent national stan-dards in the UK and Canada (9, 10) seek to support organizations in implementing psychosocial risk management as part of normal business operations.

However, despite the efforts made so far, there is still some way to go to achieve the desired progress in this area as regards prevention, especially in

Psychosocial risks: Can we make the difference?

PH

OTO

© S

TAV

rO

uLA

Le

kA

:35–36

SMEs. Moreover, in the global context of economic recession, austerity, com-petition and deregulation, psychosocial risk prevention might seem difficult to achieve. Perhaps the most challenging obstacle to overcome is fear and the as-sociated resistance to taking necessary actions. This stems from the way in which psychosocial risks and psychoso-cial risk management are perceived and understood. The ultimate question is: what risks are each of us willing to take – as an employee, manager, policy-maker, individual? The answer will depend on the context in which we find ourselves; the associated pressures, needs, and values. A policy-maker might be clear on the available evidence regarding the impact of psychosocial risks, but might choose to focus on policies of reaction rather than prevention, due to economic and/or political pressures. A line man-ager might understand that putting more pressure on employees will challenge their well-being, but might choose to go ahead with the plan of meeting ad-ditional targets to satisfy superiors and contribute to the company’s survival. An employee might realize that working 60 hours per week will make them ill and limit the time spent with their family but might choose to do so to have an income in a country with high unemployment. In all these cases, each actor’s decision can be justified, although, on the basis of available knowledge, each situation is not sustainable and will perpetuate problems at different levels. It is high time that we face up to reality, and to the future, and make a difference, in order to have a chance of achieving our ambi-tious vision of sustainability.

Professor Stavroula Leka united kingdom

35

36 Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17

Европейское Агентство по безопасности и здоровью в труде (ЕАБЗТ) приступи-

ло к реализации новой кампании по профилактике психосоциаль-ных рисков и связанного с работой стресса. Психосоциальные факторы рассматриваются ведущими между-народными организациями (МОТ, ВОЗ, Европейская Комиссия и т.п.) в комплексе с различными аспектами организации труда, об-устройства рабочих мест и стиля руководства, поскольку они обла-дают потенциальными возможно-стями для негативного влияния на индивидуальное здоровье и без-опасность работников или же могут приводить к возникновению произ-водственных обстановок, ухудшаю-щих эффективность труда вслед-ствие увеличения потерь рабочего времени по болезни, снижения про-изводительности, роста числа оши-бок [1]. Все эти нежелательные яв-ления связаны с проблемами такого рода, как характер требований к выполняемой работе, доступность организационной поддержки, вза-имопомощь, взаимоотношения между членами трудового коллек-тива (включая проявления всякого рода домогательств, приставаний, угроз или запугивания на рабочих местах). Психосоциальные риски принято учитывать при оценке об-щего потенциала психосоциальных угроз, способных причинить вред.

Они тесно связаны с подверженно-стью работников обусловленному работой стрессу, который опреде-ляется ЕАБЗТ следующим образом: «Люди испытывают стресс, когда они осознают наличие дисбаланса между требованиями, предъявляе-мыми к ним, и ресурсами, которы-ми они располагают, чтобы соответ-ствовать этим требованиям».

В докладе ВОЗ [2] дан обзор влияния психосоциальных факто-ров на здоровье, приведены при-меры их вредного влияния на пси-хику (включая провокацию депрес-сии или повышенной тревожно-сти), физическое состояние (в том числе проявлений сердечно-сосуди-стых заболеваний, нарушений ске-летно-мускульной системы, разви-тие диабета) и образ жизни (вклю-чая курение, потребление алкоголя и занятия физкультурой). По дан-ным Европейских обследований ус-ловий труда, проведенных в 2005 и 2010 годах, каждый четвертый из опрошенных был уверен в том, что он рискует своим здоровьем из-за наличия обусловленного рабо-той стресса [3]. В ряде других ис-следований было показано как пря-мое, так и косвенное влияние пло-хого психологического климата в производственных коллективах на продуктивность труда, удовлетво-рение от работы, абсентеизм (поте-ри рабочего времени из-за невыхо-да на работу) и стремление уволить-

Психосоциальные риски: можем ли мы их различать?

Ставрула Лека ВеликобританияP

HO

TO ©

STA

Vr

Ou

LA L

ek

A

:36-37

1. WHO (2008). PRIMA-EF: Guidance on the European Framework for Psychoso-cial Risk Management: A Resource for Employers and Worker Representatives. Protecting workers’ health series no. 9. Geneva: World Health Organization.

2. WHO (2010). Health Impact of Psycho-social Hazards at Work: An Overview. Geneva: World Health Organization.

3. Eurofound. Fifth European Working Con-ditions Survey. Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2012.

4. Vahtera J, Pentti J, Kivimäki M. Sick-ness absence as a predictor of mortality among male and female employees. Journal of Epidemiology & Community Health 2004;58(4):321–6.

5. van den Berg TIJ, Elders LAM, de Zwart BCH, Burdorf A. The effects of work-related and individual factors on the Work Ability Index: a systematic review. Occupational and Environmen-tal Medicine, 2009;66:211–20.

6. Mental Health Foundation (2007). The fundamental facts. Available at: http://www.mentalhealth.org.uk/content/assets/PDF/publications/fundamen-tal_facts_2007.pdf

7. Trontin C, Lassagne M, Boini S, Rinal S. 2010. Le coût du stress profession-nel en France en 2007. INRS-Arts et Métiers ParisTech.

8. Leka S, Cox T, Zwetsloot G. The European Framework for Psychosocial Risk Management (PRIMA-EF). In S. Leka & T. Cox (Eds.). The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF (pp. 1–16). Nottingham, UK: I-WHO Publications 2008.

9. British Standards Institution (BSI). PAS1010: Guidance on the manage-ment of psychosocial risks in the workplace. London: BSI 2011.

10. BNQ, CSA Group and MHCC. Psychological health and safety in the workplace – Prevention, promotion, and guidance to staged implementation (CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/2013). Ottawa, Ontario: Standards Council of Canada 2013.

references

Contact information

Professor Stavroula Leka Professor of Work, Health & PolicyDirector, Centre for Organizational Health & Development, University of NottinghamChair, ICOH Scientific Committee ‘Work Organization & Psychosocial Factors’Email: [email protected]

36

Информация для контактов

37Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:36–37

ся [4,5]. Установлено, что каждый случай заболевания, спровоциро-ванного стрессом, приводит в сред-нем к потере 30,9 рабочих дней [6]. По итогам недавних исследований во Франции был сделан вывод, что «социальная цена» только одного из видов обусловленного работой стресса – трудового перенапряже-ния – составляет по меньшей мере 2-3 миллиарда евро (с учетом за-трат систем здравоохранения и со-циального обеспечения на компен-сацию потерь, вызванных абсенте-измом, поиском новой работы или преждевременной смертью трудо-способных граждан) [7].

Несмотря на кажущееся изо-билие методических руководств и средств в области управления пси-хосоциальными рисками в Европе, проведенное ЕАБЗТ в 2009 году целевое обследование работодате-лей (опубликовано в 2010 году) вы-явило обескураживающую картину: только в 20% европейских пред-приятий наемный персонал был информирован о психосоциальных рисках, при этом работникам пред-лагалось самим изыскивать адекват-ные способы для противостояния им. Наименьшую озабоченность и активность в противодействии пси-хосоциальным рискам проявляется в секторе малого и среднего бизне-са (МСБ). Недостаток внимания и опыта, плохая обеспеченность ре-сурсами, методиками и технически-ми средствами были отмечены в ка-честве ключевых сдерживающих факторов в профилактике психосо-циальных рисков на всех предпри-ятиях и организациях, независимо от их размера и принадлежности к той или иной отрасли или стране.

Любой бизнес постоянно имеет дело с рисками и должен занимать-ся риск-менеджментом на всех ста-диях развития – от выработки стра-тегии до выполнения ежедневных рутинных операций. Управление психосоциальным риском охваты-вает всю организацию работ, струк-туру и стиль руководства, и если оно успешно введено в деловую практику и не рассматривается при этом как дополнительная нагрузка, то это может принести существен-ную выгоду и на индивидуальном, и на общеорганизационном уровне, т.к. будет способствовать сплоче-нию трудового коллектива и повы-шению качества выполнения работ.

Информация для контактовПрофессор Ставрула Лека,Директор Центра организационного здравоохране-ния и развития, Университет Ноттингема, ВеликобританияПредседатель научного комитета «Организация труда и психосо-циальные факторы» при МКГТEmail: [email protected]

Чтобы добиться этого, надо убе-дить коллектив в том, что управле-ние риском подразумевает не толь-ко смягчение негативного воздей-ствия, но включает в себя также по-иск и внедрение лучших практик и приемов работы, которые в конеч-ном счете и приведут к позитив-ным сдвигам благодаря совершен-ствованию организации труда и по-вышению квалификации персона-ла [8]. В двух современных государ-ственных стандартах, принятых в Великобритании и Канаде [9, 10], предприняты попытки найти ме-ханизмы поддержки организаций, внедряющих управление психоло-гическим риском в качестве компо-нента «нормального» делового про-цесса.

Следует признать, что несмотря на многочисленные предпринятые усилия, все еще остается множе-ство новых путей к достижению же-лаемого прогресса в рассматривае-мой области профилактической де-ятельности, особенно в сфере мало-го и среднего бизнеса. Более того, на глобальном фоне экономиче-ской рецессии, снижения жизнен-ного уровня, конкуренции и умень-шения степени регулирования хо-зяйственных процессов со сторо-ны государства предотвращение психосоциального риска может по-казаться вообще трудно достижи-мой елью. Пожалуй, наиболее труд-ным препятствием, которое пред-стоит преодолеть, является боязнь неуспеха, с которой связано неяв-ное сопротивление любым пред-ложениям предпринять необходи-мые действия. И это обстоятель-ство определяет стержневое на-правление, следуя по которому мы можем улучшить восприятие и по-нимание важности проблемы пси-хосоциального риска и управления им. Основной вопрос можно сфор-мулировать так: какого типа риски каждый из нас готов принять – как наемный работник, менеджер, по-литик или простой житель страны? Ответ будет зависеть от самооценки конкретной жизненной ситуации, в которой мы находимся: от «давле-ния обстоятельств», индивидуаль-ных потребностей и мировоззрен-ческих ценностей. Политик име-ет возможность высветить и про-яснить доступные ему доказатель-ства вредного воздействия психо-социальных рисков, но при этом

по экономическим соображениям или вследствие политического дав-ления он может в большей степени сделать упор на стратегии реагиро-вания на негативные последствия в противовес осуществлению про-филактических мер. Линейный ме-неджер может понимать, что увели-чение давления на наемный персо-нал создаст определенные пробле-мы для благополучия работников, но предпочтет идти по этому пути в надежде решить какие-то иные про-блемы, способствующие удовлет-ворению интересов вышестояще-го руководства и/или выживанию компании. Для наемного работника может быть очевидно, что работая по 60 часов в неделю он подрыва-ет свое здоровье и снижает до пре-дела время общения с семьей, но он вынужден выбирать именно этот путь, чтобы иметь достаточный за-работок в стране с высоким уров-нем безработицы. Во всех рассмо-тренных случаях решения, прини-маемые конкретными «действую-щими лицами», могут быть вполне оправданными, но как показывает опыт, неизменных ситуаций не бы-вает, а проблемы возникают всегда и на любом уровне. Самое время не оглядываться на прошлое, а повер-нуться лицом к действительности и к будущему, чтобы уловить разли-чие между ними и таким образом обрести шанс реализовать наши ам-бициозные представления об устой-чивом развитии.

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 36.

37


Anita Pettersson-StrömbäckSweden

:38–40

Psychosocial factors – an exposure difficult to measure

Psychosocial factors in the work environment – their manifestation, impact on health and how to take preventive actions

PHOTO By IISAkkI HärMä

38


Psychosocial factors – an exposure difficult to measure

Figure 1. The demand-control-support model.

low high

CONTROL

high

SUPPORT

low

high

CONTROL

low

-

relaxed

active

high strain

kArASek, THeOreLL & JOHNSSON

In general, work is seen as an impor-tant aspect of health and well-being (1). But work can also be harmful

to health. In most Western countries, as in Sweden, psychosocial factors and stress-related symptoms are one of the most common causes of work-related disorders (2). Psychosocial factors can be: perceived demand, control, reward, justice, influence, leadership, forms and patterns of communication, competence, bullying, learning opportunities, feed-back of results, well-being and trust (3–4).

Psychosocial factors are a burden that is difficult to measure and for which it is hard to find preventive measures. They are socially constructed phenom-ena that cannot be the subject of fun-damental measurement, i.e. objects that could be concatenated through defined empirical operations (5). For example, length is measured by a yardstick with defined objective intervals denoting, for example, centimeters: a desk can be 60 x 120 centimeters. With perceived de-mand, one measures a variable without physical extension, an experience in people’s heads. We cannot objectively assess the extent of the variable. Instead, we use arbitrary measurement scales, in which the difference between the inter-vals from low to high perceived demands varies according to different individuals.

Communication – the manifestation of psychosocial factorsYet, we all “feel” and act upon psycho-social factors. How is this? As it is not a transcendental question, it must be something else. One can argue that psy-chosocial factors are constructed by the organization and the individuals within it through both formal and informal factors, such as organizational goals, structures, policies, budgets, production goals, work descriptions, norms, meet-ing structures, communication pathways (such as who is invited to meetings), how people talk to each other, etc. These fac-tors are spread throughout the organiza-tion in one way or another (written, oral-ly, or by behaviour) and in turn influence the feelings, thoughts and behaviour of the individuals in the organization. The implication of this reasoning is that psy-chosocial factors manifest themselves through communication. This reasoning will be further explored below, but first we must define communication.

Communication occurs through all processes in relations between humans. It can be defined as “the successful con-veying or sharing of ideas and feelings” (6). Thus, the information a person com-municates to somebody else consists of inner states that must be transformed into some kind of code. In this case, the English language is used, but this article

could be written in another kind of code, such as Finnish or a binary code. Be-haviour is another kind of code, such as slamming the door when feeling angry. Then the recipient interprets the code into their own thoughts, feelings, and behaviour. This means that the construc-tion and interpretation of the communi-cation content is subjective; reflections of our collected knowledge, experience, personality and the situation we are in. But the code (speech, behaviour and texts) is objective, and therefore more easily measured and malleable, as we can all agree upon the content of written organizational policies, a budget, or who is included in an email list.

Psychosocial factors – impact on healthWe can now apply communication to one of the most explored theoretical models describing psychosocial factors and their relation to health: the demand-control-support model (3). The model was first introduced by Karasek over 30 years ago, tested and validated by Kar-asek and Theorell, and later extended by Johnson (7–9) (Figure 1). It has four out-comes consisting of different combina-tions of high versus low perceived con-trol and demand: passive (low perceived demands and control), low strain (low perceived demands and high perceived control), active (high perceived demands and control), and high strain (high per-ceived demands and low perceived con-trol). The model states that individuals who perceive both excessive physical and psychological demands at the work-place and at the same time perceive low control over their work situation will experience strain. Furthermore, low perceived control and high perceived demand, in combination with low per-ceived social support, results in what re-searchers call iso-strain, the brown area in Figure 1. This strain might in turn lead to ill health in the form of, for example, sleep disorders, cardiovascular disease, depression, and burnout (7–8, 10–11).

Here, the individual reacts to stimuli that they perceive as excessive demands (for example, a long waiting list at an or-thopedic clinic). At the same time they perceive their control over the situation as low (limited economic and personnel resources) and social support as low (a clinic department head that is keen on keeping the budget in balance and over-stressed co-workers). Demands, control, and social support are communicated by reports on the number of patients on the

:38–40 39

В общем случае труд рас-сматривается как важный аспект обеспечения здоро-

вья и благополучия [1], однако он может быть и разрушительным фак-тором для здоровья. В большинстве западных стран, как и в Швеции, психосоциальные факторы и стрес-совые симптомы представляют со-бой наиболее распространенные причины связанных с работой рас-стройств и нарушений здоровья [2]. К психосоциальным факторам отно-сится восприятие требований, кон-троль, вознаграждение, справедли-вость, влияние, лидерство, формы и стиль взаимоотношений в трудовом коллективе, компетенция, баллинг (оскорбления, придирки и т.п.), возможности для обучения, оценка результатов, благополучие, правди-вость и честность [3, 4].

Психосоциальные факторы – это бремя, которое трудно поддает-ся измерению и для которого слож-но подобрать адекватные превен-тивные меры. Они представляют собой явления общественной жиз-ни, которые не могут служить пред-метом фундаментальных измере-ний, поскольку представляют собой такие объекты, которые можно увя-зать в единый комплекс только при помощи определенных эмпириче-ских операций [5]. К примеру, ли-нейные размеры предмета можно измерить рулеткой или линейкой с нанесенными делениями в избран-ной системе мер (допустим, в сан-тиметрах) и по результатам изме-рения можно точно зафиксировать: «доска имеет размер 60х120 см». Когда же измеряется «восприятие требований к работе», приходиться

Анита Петтерссун-СтрэмбэкШвеция


waiting list, the annual budget, staffing plans, managers talking about the impor-tance of keeping the budget in balance, and co-workers talking about stress due to work overload. This might lead to ill health among workers. But how should we fix this?

How to create a healthy work envi-ronment and a positive psychoso-cial climateResearch shows that well developed re-lations, accomplished through continu-ous communications, co-operation and the building of relations (12) are effec-tive in reducing perceived high strain and developing a positive psychosocial climate. Then, a relevant hypothesis is that by enhancing communication in a positive fashion, one can enhance the psychosocial climate.

This is explored in a study by Söder-gren et al., 2012 (13), built on Losada & Heaphys’ (2004) model of high produc-tive teams (14). They found significant relationships between changes in com-munication style and psychosocial health factors. i.e., effectively and positively training employees to communicate in work-related meetings had a positive outcome on health factors, well-being, social support, role clarity, engagement, and learning. The key to this approach is that we affect not only subjective inner states, but overt, objective communica-tion that can be designed and measured according to a model, as in the Swedish study (13).

The conclusion is that an effective and also measurable way to prevent ill health and promote a positive psychoso-cial work environment is effective and positive communication.

Acknowledgement This document has been produced with the financial assistance of the European Union (Kolarctic ENPI CBC Project 02/2011/043/KO303 - MineHealth). The contents of this document are the sole re-sponsibility of the author and can under no circumstances be regarded as reflect-ing the position of the European Union.

1. Waddell G, Burton AK. Is work good for your health and well-being?: The Stationery Office; 2006.

2. Arbetsmiljöverket. Work related disor-ders 2012. Stockholm 2012. Report No. 2012:5.

Anita Pettersson-StrömbäckResearch assistant, firstDepartment of Public Health and Clinical Medicine Unit of Occupa-tional and Environmental Medicine Umeå University901 87 Umeå, SwedenPhone: +46 90 785 2727, +46 70 290 3664Email: [email protected]

references

Contact information

3. Lindberg P, Vingård E. Kunskapsöver-sikt: den goda arbetsmiljön och dess indikatorer. 2012.

4. Vingård E. Det friska företaget-hur ser det ut. SOU 2009: 47 God arbetsmiljö-en framgångsfaktor. 2009.

5. Bond TG, Fox CM. Applying the Rasch model: Fundamental measurement in the human sciences: Psychology Press; 2013.

6. Oxford Dictionaries; 2014 [20140520]; Available from: http://www.oxforddic-tionaries.com/definition/english/com-munication.

7. Karesek R, Theorell T. Healthy work. Stress, productivity and the reconstruc-tion of work life. New York: Basic Books; 1990.

8. Theorell T, Karasek RA. Current issues relating to psychosocial job strain and cardiovascular disease research. Journal of Occupational Health Psychology. 1996;1(1):9–29.

9. Johnson JV. The impact of workplace social support, job demands and work control upon cardiovascular disease in Sweden. 1986.

10. Nordin M, Knutsson A, Sundbom E, Stegmayr B. Psychosocial factors, gen-der, and sleep. Journal of Occupational Health Psychology. 2005;10(1):54–63.

11. Mausner-Dorsch H, Eaton WW. Psychosocial work environment and depression: epidemiologic assess-ment of the demand-control model. American Journal of Public Health. 2000;90(11):1765–70.

12. Adkins J, Quick J, Moe K. Building world class performance in changing times. Healthy and productive work: An international perspective. 2000:107.

13. Södergren B, Molin F, Stöllman Å, Waldenström M, Vingård E. Balanserad Kommunikation–en nyckel till produk-tivitet och hälsa? Forskningsrapport.

14. Losada M, Heaphy E. The role of positivity and connectivity in the per-formance of business teams a nonlinear dynamics model. American Behavioral Scientist. 2004;47(6):740–65.


:38–4040

бремя, которое трудно измерить

Психосоциальные факторы:

иметь дело с переменными, не име-ющими физических размеров - та-кими, как опыт, аккумулированный в голове человека. Мы не можем объективно оценить величину по-добного рода переменных. Вместо этого мы используем условные шка-лы измерений, в которых различия в масштабах проявления измеря-емого параметра ранжированы от «низкого»/«слабого» до «высокого»/ «сильного» по ощущениям различ-ных людей.

Взаимоотношения как проявление психосоциальных факторовВсе мы и «ощущаем», и воздейству-ем на психосоциальные факторы. Каким образом ? Это вовсе не от-влеченный вопрос, за ним кроется нечто большее. Конечно, любой мо-жет сказать, что психосоциальная обстановка формируется организа-цией, а конкретные работники по-гружены в нее и подвергаются ее воздействию посредством множе-ства формальных и неформальных механизмов и факторов, таких как цели, структура, политика и бюд-жет организации, постановка про-изводственных задач и инструктаж по способам их выполнения, норма-тивы, различного рода совещания и собрания, способы общения (в том числе и такой «штрих», как состав-ление списков приглашаемых на со-вещания), манера общения сотруд-ников между собой и т.д. Эти фак-торы тем или иным путем охваты-вают весь трудовой коллектив орга-низации (вводятся в обиход пись-менными или устными приказами, формируются как «неписанные пра-вила» поведения) и в свою очередь начинают воздействовать на мысли, чувства и поведение индивидуаль-ных работников. Исходя из этого, можно заключить, что психосоци-альные факторы проявляют себя

через коммуникацию. Далее пере-численный комплекс факторов бу-дет рассмотрен детальнее, но для начала мы должны дать четкое определение, что подразумевается под термином «коммуникация».

Коммуникация имеет место во всех процессах взаимоотношений между людьми. Ее можно опреде-лить как «успешная передача или обмен идей и чувств» [6]. Значит информация, передаваемая от че-ловека кому-то еще, содержит в себе данные о внутреннем состоя-нии, которые должны быть транс-формированы в какого-то рода код. Для данной статьи, к примеру, в ка-честве кода использованы англий-ский (в оригинале) и русский (в пе-реводе) языки, а можно было бы «зашифровать» ту же информацию иначе с помощью финского язы-ка или двоичного кода. Поведение тоже служит определенным спосо-бом кодирования информации, к

примеру, когда вы в сердцах хлопа-ете дверью. Получив закодирован-ный коммуникационный сигнал, ре-ципиент интерпретирует код, пре-образуя его в собственные мысли, ощущения и поведение. Это озна-чает, что воспроизводство и интер-претация коммуникационного кон-тента - процесс субъективный, от-ражающий наши накопленные зна-ния, опыт, личностные качества и ситуацию, в которой мы находим-ся. В то же время сам по себе ком-муникативный «код» (речь, поведе-ние, тексты) объективен и, следова-тельно, более легко поддается из-мерению и одновременно облада-ет определенной «пластичностью», благодаря чему всем нам легче со-гласовывать содержание письмен-ных документов, содержащих ин-формацию об организационной по-литике, бюджете или списке лиц, включенных в рассылочный лист электронных сообщений.

низкие высокие

ТРЕБОВАНИЯ

слабая ПОДДЕРЖКА сильная

сильный

КОНТРОЛЬслабый

релакса

-

ционное

активное

высоконапря-женное

Рис. 1. Модель «требования-контроль-поддержка».


kArASek, THeOreLL & JOHNSSON

41

Психосоциальные факторы – влияние на здоровьеТеперь мы можем приложить поня-тие «коммуникация» к одной из наиболее популярных теоретиче-ских моделей, описывающих дей-ствие психосоциальных факторов и их взаимосвязь со здоровьем – мо-делью «требования – контроль – поддержка» (рис. 1) [3]. Ее первона-чальный вариант был предложен Р. Карасеком более 30 лет назад, затем работоспособность модели была подтверждена в серии тестов, осу-ществленных Р.Карасеком и Т. Те-ореллом, а позднее она была допол-нена и расширена Дж. Джонсоном [7-9]. Модель позволяет прогнози-ровать четыре возможных исхода при формировании психосоциаль-ной обстановки путем различных комбинаций восприятия контроля и требований к работе, ранжиро-ванных по шкале от «слабого/низ-кого» до «сильного/высокого» на ос-нове личных ощущений работни-ков: пассивная (слабо ощущаемые требования и контроль); слабо на-пряженная (слабое восприятие тре-бований, сильное ощущение кон-троля); активная (высокие требова-ния и сильный контроль); очень на-пряженная (высокие требования и слабый контроль).

Из модели следует, что работ-ники, ощущающие непомерные фи-зические и психологические требо-вания к себе на рабочих местах и вместе с тем расценивающие уро-вень контроля за состоянием про-изводственной обстановки как сла-бый, всегда будут испытывать на-пряжение. Если же к этой ситуации добавляется еще и ощущение сла-бой социальной поддержки, то в ре-зультате возникает обстановка, ко-торую ученые определяют как «изо-напряжение» (коричневый блок на рис. 1). Такое постоянное напря-жение, в свою очередь, может вы-звать болезненные состояния тако-го рода, как расстройство сна, сер-дечная недостаточность, депрессия и истощение [7, 8, 10, 11].

И вот представим себе, что в та-кой обстановке человек должен от-реагировать на новый входной сиг-нал, который он воспринимает как «непомерное требование» (к при-меру, его ставят в конец длинно-го листа ожидания на прием в ор-топедическую клинику). А он и так уже оценивает свои возможности управлять ситуацией как очень сла-

бые (у него ограниченные экономи-ческие ресурсы и низкое положение на карьерной лестнице), и столь же низким он считает уровень социаль-ной поддержки (его начальник оза-бочен только сбалансированностью бюджета своего отдела больницы, а с сослуживцами отношения не сло-жились). Требования, контроль и социальная поддержка вступа-ют в коммуникацию через посред-ство письменных сообщений о ко-личестве пациентов в листе ожида-ния, о состоянии бюджета и штат-ном расписании отдела, разговоров менеждеров о важности поддержа-ния сбалансированного бюджета и жалоб сослуживцев на стресс из-за перегрузок на работе. Все это в со-вокупности может привести к забо-леваниям среди работников. На ка-чественном уровне общая картина ясна, но как мы сможем зафиксиро-вать ее в количественных показате-лях?

как создать здоровую трудовую среду и позитивный психологический климатИсследования показывают, что хо-рошо развитые взаимоотношения в трудовом коллективе, осуществляе-мые посредством непрерывных коммуникаций, взаимодействия и совместных усилий по сплочению сослуживцев в единую «команду», служат эффективным средством снижения восприятия высокого на-пряжения и формирования пози-тивного психосоциального климата [12]. Более того, обоснована соот-ветствующая гипотеза, согласно ко-торой каждый работник может вно-сить свой вклад в улучшение психо-социального климата, развивая соб-ственные коммуникации в позитив-ной манере.

Правомерность этой гипотезы исследована Седергреном с колле-гами [13] на основе модели высо-копродуктивных команд Лосады и Хифуса [14]. Были выявлены суще-ственные взаимосвязи между изме-нениями в стиле коммуникаций и психосоциальными факторами здо-ровья: обучение работников эф-фективным и позитивным приемам коммуникации во время производ-ственных совещаний положитель-но повлияло на состояние здоровья работников и их ощущения благо-получия и социальной поддержки, на понимание своей роли в коллек-тиве и вовлеченности в общее дело

с возможностью перенимать опыт и повышать свою квалификацию. Ключевым моментом в этом подхо-де служит воздействие не только на субъективное внутреннее состоя-ние, но и использование открытых и объективных приемов коммуни-кации, которые могут быть струк-турированы, отлажены и измерены в соответствии с рабочей моделью, как это сделано в указанной выше работе [13].

В заключение нам остается еще раз подчеркнуть, что эффектив-ным и к тому же поддающимся ко-личественным измерениям подхо-дом к профилактике заболеваний, обусловленных психосоциальными факторами, и формированию благо-приятного психологического кли-мата в трудовых коллективах мо-жет служить конструктивная и по-зитивно ориентированная комму-никация.

Заявление автора:Статья подготовлена при финансо-вой поддержке Европейского Сою-за (программа КОЛАРКТИК ENPI CBC, проект 02/2011/043/KO303 – MineHealth). За содержание статьи полную ответственность несет ав-тор, и ни при каких обстоятель-ствах изложенные представления не могут рассматриваться как отра-жение позиции Европейского Сою-за.

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 40

42 Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17:40–42

Информация для контактов:Анита Петтерссун-СтрэмбэкАссистент-исследовательКафедра здравоохранения и клинической медициныФакультет медицины и гигиены трудаУниверситет Умео90187 г. Умео, ШвецияТел.: +46 90 785 2727, +46 70 290 3664E-mail: [email protected]

информация для контактов:

42

Pain is a persistent public health challenge that is responsible for extraordinary financial and human

costs (1). Often, the underlying cause of pain may be partially or completely un-known and there may be no tissue dam-age. Pain symptoms are not exclusive to specific illnesses or injuries that require medical treatment and/or sick leave; they are also common among otherwise healthy employees.

The role of psychological factors in pain has become widely recognized. For instance, thoughts and expectations can alleviate pain and discomfort, as exempli-fied by the placebo effect (2). Physiologi-cal systems that regulate the transmission of pain signals in the nervous system overlap with systems of mood regulation, depression, and anxiety (3). In addition, prolonged or recurring psychological challenges may disturb hormonal sys-tems, affecting immune system function-ing and promoting inflammation (4, 5).

The notion that health may be im-paired by persistent mental challenge seems to be reflected in everyday lan-guage by expressions such as ‘’stress can make you sick’’. The term "stress" is commonly used and often refers to work. However, it is infact highly un- specific term and therefore hard to inter-pret. There seems to be some confusion regarding the kind of challenges that are likely to produce afflictions – that is, what kind of work situation involves mental and emotional challenges that have the potential to be harmful?

The following is a brief overview of the rationale and principal findings of three studies included in a PhD disserta-tion (6–8) that aimed to elucidate the role of psychological and social work factors in common pain complaints among em-ployed workers.

‘’Psychosocial’’ work factors pre-dict health complaints – but which factors?Available evidence regarding the link between psychosocial work factors and

Psychology, work and pain

pain complaints is still limited. This is, however, not only due to a lack of stud-ies. Since the 1970s, a fair amount of research has systematically investigated the topic. This research has been domi-nated by a few influential models, the most common by far being Robert Kar-asek’s seminal “Job strain” model [9]. This model centers on the relationship between two dimensions of work; psy-chological job demands and job control (the authority to make decisions and the opportunity to use and develop skills). Research has maintained a consistent fo-cus on these two main components of the theory and has most often measured them with the questionnaire that accompanies the model. Although evidence mainly pertains to a few selected factors, the for-mulations regarding studied associations often seem to expand to ‘’work stress’’ or ‘’psychosocial factors’’ in general. How-ever, ‘’the psychosocial work environ-ment’’ is multifaceted and may perhaps not be adequately summed up by a few general dimensions. Thus, a side-effect of the successful launch of some influential models may have been the systematic ne-glect of a large number of alternative or complementary factors to explain the ef-fects of the non-physical environment.

There is a need for research that maps the impact of a wide variety of factors that have not gained widespread attention in the past. Furthermore, there is a need to consider factors that are rela-tively specific and amenable to organi-zational interventions and improvement efforts.

Methods usedData were collected by web-based ques-tionnaires in co-operation with com-panies in Norway that volunteered to participate. The three studies derived samples from the same project at differ-ent time points, resulting in sample sizes of 2419, 2808, and 3574 employees.

The comprehensive list of factors studied can be seen in Table 1. All psy-chological factors were taken from the

Nordic Questionnaire of Psychological and Social Factors at Work (QPS

Nordic)

[10]. Sixteen factors, including two me-chanical factors, were studied at two time points, two years apart.

To identify the factors that were most reliably predictive of health, sev-eral statistical designs were tested both cross-sectionally and prospectively. Here we report the results of the pro-spective analyses. The analyses were conducted with both the exposure levels of the first survey (T1) as predictors, and the exposure levels averaged across time ([T1+T2]/2) as predictors.

The outcomes were health com-plaints at follow-up two years after the first survey, controlled for health com-

Effects of psychological and social work factors on pain – an overview of three prospective studies of employees in Norway

Jan Olav ChristensenNorway



43

plaints at baseline. These complaints were measured on four-point scales re-flecting “no pain”, “light pain”, “mod-erate pain” or “severe pain” during the previous four weeks.

Ordered logistic regressions were conducted to estimate effects, adjusted for gender, age, and skill level. The pos-sible confounding effects of mechanical factors and other psychological work factors were assessed and taken into ac-count.

FindingsMost psychological and social factors were associated with pain complaints either cross-sectionally, prospectively, or in both ways. Table 1 gives an over-view of the prospective relationships that were observed. Factors were considered “consistent predictors” if they exhibited statistically significant associations with health in all analyses, cross-sectionally and prospectively. For neck pain these consistent predictors were role conflict, working with arms raised, empower-ing leadership and decision control. For back pain they were decision control, empowering leadership, and fair lead-ership. For headache they were role conflict, quantitative demands, decision control, control over work pace, and job satisfaction. Two factors were consist-ently predictive of all pain complaints, namely role conflict and decision con-trol. Interestingly, three factors exhibited a distinct lack of association with pain, namely role clarity, decisional demands, and social climate.

To visualize the practical signifi-cance of the results, Figure 2 displays the prevalence of moderate or severe pain for employees at the two-year follow-up grouped according to their levels of role conflict and decision control in the first survey. It is clear that the report on these work factors provides information about the future prevalence of pain complaints.

Concluding remarksThese studies suggest a need to expand the number of factors to be investigated. Some relatively novel factors, such as role conflict, appeared to more consist-ently predict pain than factors that have received far more attention in previous research. This may aid practical efforts to ensure healthy and productive work-ing conditions by proposing a range of specific, modifiable factors as targets of intervention. This could prove more suc-cessful than general attempts to reduce “stress” or “demands”.

Study 1: Study 2: Study 3:

Neck pain Back pain Headache

Role conflict R R R

Decision control P P P

Empowering leadership P P ns

Job satisfaction - p P

Control over work pacing ns ns P

Quantitative demands ns ns R

Fair leadership p P p

Physical work load ns R ns

Predict ability next month p p ns

Organizational commitment p ns ns

Positive challenge p ns ns

Working with armsraised r ns ns

Social climate ns ns ns

Decision demands ns ns ns

Roleclarity ns ns ns

R Consistent RISK factor-statistically significant in all analysesP Consistent PROTECTIVE factor-statistically significant in all analysesr , p Statistically significant in one out of two prospective analysesns Statistically non-significant in all prospective analyses- Not studied

1

0

10

20

30

1 2 3 4 5Role conflict

0

10

20

30

1 2 3 4 5Decision control

0

10

20

30


0

10

20

30


0

10

20

30


0

10

20

30


Perc

enta

ge o

f em

ploy

ees

repo

rting

mod

erat

e or

sev

ere

pain

Neck pain

Back pain

Headache

1

Table 1. Overview of the prospective relationships of psychological and social work factors with neck pain, back pain, and headache in three studies.

Figure 1. Percentage of employees reporting moderate or severe pain at time 2 (after two years), by levels of role conflict and decision control at time 1

44 Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17 :43–4544

1. Lærum E, et al. Et muskel- og skjelettregnskap. Forekomst og kost-nader knyttet til skader, sykdommer og plager i muskel- og skjelettsystemet. Oslo. 2013;1–88.

2. Benedetti F, et al. When words are painful: unraveling the mechanisms of the nocebo effect. Neuroscience 2007;147(2):260–71.

3. Bair MJ, et al. Depression and pain comorbidity – A literature review. Archives of Internal Medicine 2003;163(20):2433–45.

4. Cohen S, et al. Chronic stress, gluco-corticoid receptor resistance, inflam-mation, and disease risk. Proceedings of the National Academy of Sciences 2012;109(16):5995–9.

5. Nixon AE, et al. Can work make you sick? A meta-analysis of the rela-tionships between job stressors and physical symptoms. Work and Stress 2011;25(1):1–22.

6. Christensen JO and Knardahl S. Work and neck pain: A prospective study of psychological, social, and mechanical risk factors. Pain 2010;151(1):162–73.

7. Christensen JO and Knardahl S. Work and back pain: A prospective study of psychological, social and mechanical predictors of back pain severity. Eur J Pain 2012;16(6):921–33.

8. Christensen JO and Knardahl S. Work and headache: A prospective study of psychological, social, and mechanical predictors of headache severity. Pain 2012;153(10):2119–32.

9. Karasek RA, Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain – Implications for Job Redesign. Administrative Science Quarterly 1979;24(2):285–308.

10. Dallner M et al. Validation of the Gen-eral Nordic Questionnaire (QPSNordic) for psychological and social factors at work. 2000, Copenhagen: Nordic Coun-cil of Ministers.

Влияние психологических и социальных факторов трудового процесса на ощущение боли: итоги трех перспективных обследований рабочих Норвегии

Психология, работа и больЙен Улав КристенсенНорвегия

Боль относится к числу веч-ных проблем здравоохра-нения, вызывающейх по-

вышенные финансовые затраты и людские страдания [1]. Зачастую, однако, причины появления боле-вых ощущений частично или пол-ностью неизвестны, или вовсе не связаны с каким-либо повреждени-ем тканей. Болевые симптомы нель-зя считать исключительным при-знаком определенных заболеваний или травм, требующих медицинско-го лечения и/или ухода пострадав-шего на больничный; аналогичные ощущения зачастую испытывают и вполне здоровые работники.

Представление о том, что в возникновении боли важную роль играют психологические факторы, получило в настоящее время широ-кое признание. К примеру, в экспе-риментах с использованием эффек-та плацебо было показано, что мыс-ленный настрой на ожидаемое об-легчение может смягчить болевые ощущения и снизить дискомфорт [2]. Физиологические механизмы, регулирующие передачу болевых сигналов по нервной системе, пере-крываются с системами регуляции настроения, депрессии и тревож-ности [3]. Кроме того, пролонгиро-ванные или периодически повторя-ющиеся психологические проблемы могут расстроить гормональную ре-гуляцию, что провоцирует наруше-

ние функционирования иммунной системы и вызывает воспалитель-ные процессы [4,5]. Представление о том, что долговременные пробле-мы психологического рода ослабля-ют здоровье, давно нашло отраже-ние в просторечье в высказывани-ях типа «стресс может сделать вас больным». И хотя на практике бы-вает сложно интерпретировать ин-формацию, обозначенную неспеци-фическим термином широкого зна-чения «стресс», это нечетко опреде-ленное понятие употребляется по-всеместно, в том числе и при харак-теристике условий труда. Из-за это-го возникает некоторая неразбери-ха в отношении типов проблем, ко-торые служат вероятными причи-нами недугов и болезненных ощу-щений: не всегда можно устано-вить, какой же класс или тип про-изводственных факторов включает в себя ментальные и эмоциональ-ные проблемы, обладающие вредо-носным потенциалом.

Ниже приведен краткий обзор основных итогов трех целенаправ-ленных исследований, проведен-ных в Норвегии в 2010-2012 гг. для выяснения роли психологических и социальных факторов труда в об-щей картине жалоб работающих на болевые ощущения. Полученные результаты послужили основой для диссертации на соискание ученой степени доктора философии [6-8].


Jan Olav Christensen, PhD ResearcherDepartment of Work Psychology and PhysiologyNational Institute of Occupational HealthNorwayEmail: [email protected]

Contact information

references

:45–47 45

какие же «психосоциальные» факторы труда предопределяют жалобы на здоровье? Достоверные доказательства взаи-мосвязей между психосоциальными факторами труда и жалобами на боли весьма ограничены, и обуслов-лено это не только недостаточным количеством целенаправленных ис-следований. Систематическое изуче-ние этой проблемы началось в 1970 годы, и с той поры было выполнено огромное число целевых научно-ис-следовательских проектов. Все они выстраивались в русле ограничен-ного набора доминирующих моде-лей, в большинстве случаев опира-ясь на основополагающую модель «Трудового напряжения» Роберта Карасека [9]. Данная модель ставит в центре внимания соотношение двух измерений трудового процес-са: психологические требования к организации труда и контроль рабо-чих операций (право принимать ре-шения и возможность использовать и развивать трудовые навыки и опыт). В большинстве исследова-тельских проектов указанные глав-ные измерения служили теоретиче-ской базой для практических изме-рений различных факторов трудо-вого процесса с помощью анкет и во-просников, предложенных разра-ботчиками модели. Круг избранных таким образом факторов в большин-стве случаев оказывался весьма ограниченным, тем не менее, созда-ется впечатление, что при описании изученных частных взаимосвязей исследователи стремились предста-вить их в качестве общих законо-мерностей, действие которых мож-но распространить на всю область «трудового стресса» или «психосо-циальных факторов» в целом. При этом не учитывалось, что «психосо-циальная обстановка трудового про-цесса» многогранна и вряд ли может быть адекватно охарактеризована простым суммированием воздей-ствий со стороны ограниченного числа «главных измерений». Вслед-ствие повсеместного применения популярных моделей стал прояв-ляться неожиданный побочный эф-фект: систематическое игнорирова-ние огромного числа альтернатив-ных или комплементарных факто-ров при анализе и объяснении дей-ствия «нефизических» факторов производственной среды.

Для повышения объективности

исследований необходимо иметь более общую картину (карту) воз-действия на условия труда более широкого набора факторов, не по-лучивших должного внимания в ходе предыдущих исследований. Более того, следует выявить фак-торы, обладающие специфически-ми особенностями и пригодные для использования при проведении ор-ганизационных интервенций и дру-гих мероприятий по улучшению ус-ловий труда.

Методика исследованийФактические данные были собраны при помощи интернет-опроса ра-ботников ряда норвежских компа-ний, проявивших заинтересован-ность в реализации данной про-граммы. Однотипное анкетирова-ние было проведено в три стадии, с интервалом около года между опро-сами, охватившими, соответствен-но, 2419, 2808 и 3574 работников.

Полный список изученных фак-торов приведен в табл. 1. Перечень психологических факторов был заимствован из стандартного «Вопросника стран Северного Союза по психологическим и социальным факторам труда» (QPSNordic) [10]. Сравнительный анализ вариаций во времени действия 16 факторов, включая двух механических, был произведен на основе повторного опроса с интервалом в два года.

Для выявления факторов, наи-более информативных в отношении прогноза изменений в состоянии здоровья, для несколько статисти-ческих выборок был выполнен ана-лиз временных трендов и межфак-торной корреляции. В данной ста-тье приведены результаты анали-за временных трендов в двух вари-антах: с использованием в качестве базовых значений уровней экспози-ции к индикаторному фактору заме-ров, полученных на первой стадии обследования (Т1), и с применени-ем усредненных оценок индикато-ров в виде среднеарифметического значения из замеров первой и вто-рой стадии ([T1+T2]/2).

Характер изменений в состоя-нии здоровья оценивался по соотно-шению между уровнем жалоб на здо-ровье по прошествии двух лет после первого обследования, результаты которого служили «базовым уров-нем». Количественная оценка обе-спечивалась путем ранжирования ответов о наличии болевых ощу-

щений в течение четырех недель, предшествовавших опросу, по че-трехступенчатой шкале: «болей не было», «ощущалась легкая боль», «проявлялись умеренные боли» и «были сильные боли».

Для оценки взаимосвязей меж-ду индикаторными факторами и полом, возрастом и квалификаци-ей работников применялся регрес-сионный анализ. Возможное взаи-моналожение эффектов от воздей-ствия на здоровье механических и психологических факторов труда принималось во внимание и оце-нивалось при помощи математиче-ских моделей смешения.

результаты исследованийДля большинства психологиче-ских и социальных факторов про-изводственной обстановки уста-новлена взаимосвязь с жалобами на боль, проявляющаяся либо в форме межсекторной корреляции, либо в перспективных трендах, либо в обеих формах. В табл. 1 приведен обзор временных взаи-мосвязей, выявленных по итогам данного исследовательского про-екта. Для надежности выводов было принято, что факторы можно относить к числу «надежных про-гностических показателей», если у них отмечена статистически значи-мая связь с состоянием здоровья по результатам обоих видов корре-ляционного анализа, межсектор-ного и перспективного (временно-го). Применительно к болям в об-ласти шеи прогностическими пока-зателями являются ролевые кон-фликты, работа с поднятыми вверх руками, выполнение руководящих функций, контроль решений. Для болей в спине в группу прогности-ческих показателей попадают кон-троль решений, выполнение руко-водящих функций и справедливое руководство. В отношении голов-ной боли прогностическими явля-ются ролевые конфликты, количе-ственные требования, контроль решений, контроль трудового тем-па, удовлетворение от работы. Два фактора отмечены в числе надеж-ных прогностических показателей во всех случаях жалоб на боли: это ролевые конфликты и контроль решений. В то же время у трех психологических факторов - чет-кость ролевых функций, выполне-ние принятых решений и социаль-ный климат - ясно выраженных

:45–4746 Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;1746

:45–47

связей с проявлениями болей вооб-ще не обнаружено.

Для наглядной иллюстрации практического значения получен-ных результатов на рис. 1 приведе-на диаграмма распространенности умеренных и сильных болевых ощу-щений через два года после перво-го обследования у работников с раз-ным уровнем экспозиции к двум факторам – ролевым конфликтам и контролю решений. Хорошо видно, что если при анкетировании отмече-ны эти факторы, то это однозначно приводит в будущем к возникнове-нию жалоб на боли.

ЗаключениеПроведенные исследования убеди-тельно свидетельствуют о том, что необходимо расширить число фак-торов, вовлекаемых в анализ психо-социальных условий труда. Такие относительно новые факторы как ролевые конфликты, как выясни-лось, могут более надежно предска-зывать появление болей, чем те «стандартные» показатели, что ис-пользовались по традиции в преды-дущих исследовательских проектах. Было бы целесообразно в рамках ме-роприятий по оздоровлению рабо-чих мест и повышению производи-тельности труда предпринять целе-направленные практические меры по формированию наборов специ-фических и гибких факторов, при-годных для осуществления управля-емого воздействия на производ-ственные обстановки. Такой подход может оказаться более успешным по сравнению с попытками понизить «стресс» или «требования» мерами общего характера.

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 45.

0

10

20

30

1 2 3 4 5Ролевые конфликты

0

10

20

30

1 2 3 4 5Контроль решений

0

10

20

30

1 2 3 4 50

10

20

30


0

10

20

30

1 2 3 4 50

10

20

30


Проц

ент о

прош

енны

х, от

мети

вших

умер

енну

ю и

ли си

льну

ю б

оль

БОЛИ В ШЕЕ

БОЛИ В СПИНЕ

ГОЛОВНАЯ БОЛЬ

1

Ролевые конфликты

Ролевые конфликты

БОЛИ В ШЕЕ БОЛИ В СПИНЕ ГОЛОВНАЯ БОЛЬ

Ролевые конфликты Р Р Р

Контроль решений З З З

Поддерживающее З З нс

Удовлетворение работой - з З

Контроль темпа работы нс нс З

Количественные требования нс нс Р

Хорошее руководство з З з

Физическая нагрузка нс Р нс

Предсказуемость будущегона месяц вперед

з з нс

Функциональные обязанности з нс нс

Позитивный выбор з нс нс

Работа с поднятыми вверх руками p нс нс

Социальный климат нс нс нс

Ответственность за принятие решений

нс нс нс

Ясность роли нс нс нс

Р стойкий риск-фактор, статистически значимый при анализе всех выборокЗ стойкий защитный фактор, статистически значимый при анализе всех выборокр, з фактор, статистически значимый лишь в одной из проанализированных выборокнс статистически незначимый фактор- не изучен

1

Первое

обследованиеВторое

обследованиеТретье

обследование



Йен Улав КристенсенДоктор философииНаучный сотрудникОтдела психологии и физиологии трудаНорвежский государственный институт профессионального здоровьяEmail: [email protected]

Рис. 1. Процентная доля опрошенных работников, отметивших проявление умеренных или сильных болей во время повторного (через два года) обследования, в группах с разными уровнями ролевых конфликтов и контроля решений, определенных при первом обследовании.

Таблица 1. Обзор перспективных взаимосвязей между психологическими и социальными факторами труда и жалобами работников на проявления болей в шейном отделе и поясничном отделах спины, а также головных болей.

47


Since 2009, Lithuania has been in the midst of an economic down-turn. This has highlighted the

certain social issues and resulted in or-ganizational change outcomes, such as growing unemployment and unsatisfied needs among workers. The economic and financial crisis has increased the pace of organizational change and restructuring processes in private enterprises, pub-lic institutions and other organizations. Such changes can not take place without sacrifices.

T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. PajarskienėLithuania

Hospital restructuring is part of the health care reform that has been in pro-gress in Lithuania over the last twenty years (1, 2). It is a long-term process. According to literature reviews, changes in the psychosocial work environments of nurses are unavoidable, and specific psychosocial risk factors arise. These are, for example, lack of procedural jus-tice, job insecurity, and changing roles and responsibilities. Psychosocial work environment factors in the process of structural changes are linked to a higher

risk of deterioration in nurses’ physi-cal health and psychological well-being and the intensification of health risk behaviour (3). The psychosocial work environment of nurses, workplace chal-lenges during hospital restructuring, and easily accessible drugs may encourage unhealthy stress management strategies. The consumption of psychoactive sub-stances among nurses may cause health impairments, reduce work ability and have negative effects on their work qual-ity and patient care.

Restructuring processes

Preparation for changes

Implementation of changes After changes have been implemented

Sharing responsibilities Preparing strategy for informing employees Preparing strategy for ensuring justice of restructuring processes

Readiness to monitor restructuring processes and to evaluate achievements

Ensuring continuous communication regarding restructuring-related issues

Following key principles of justice in restructuring process strategy

Ensuring participation of employees in the restructuring processes

Ensuring socially responsible layoffs

Monitoring restructuring processes

Facilitating adaptation processes for employees Ensuring possibilities for combining work and personal interests of employees Managing job-related health and safety issues

Creating an environment for professional unions

Evaluating achievements and lessons learned

Psychosocial risk management

Managing job requirements Ensuring participation of employees in restructuring processes Ensuring social support Clarifying changing job roles Reducing job insecurity Preventing and managing conflicts and bullying at work

Figure 1. Guidelines for managing restructuring: how to ensure a safe work environment and reduce negative effects on employees.

Nurses and hospital restructuring:

“surviving” the process of change

48

:48–49 49Barents Newsletter on Occupational Health and Safety 2014;17

Nurses and hospital restructuring: perceived justice in the implementation of the changes and the subjective evalua-tion of the restructuring effects are lower in comparison to those in republic and regional hospitals. Nurses who worked at local hospitals more often reported the deterioration of their physical and men-tal health as a result of restructuring than nurses in republic or regional hospitals. In a fully-adjusted model, nurses’ smok-ing was associated with the informa-tional justice of restructuring processes, work in a republic or regional hospital as opposed to work in a local hospital(1), and long weekly work hours. Taking tranquilizers or sedatives was associated with job insecurity, whereas job satisfac-tion and being married or living in a part-nership rather than being single showed a preventive effect (6, 7).

On the basis of this mixed-method research and the international HIRES plus project (8) we suggest a short scheme of recommendations (Figure 1) to buffer the outcomes of the psychoso-cial environment in organizations that undergo restructuring. These recommen-dations are based on the structure of the restructuring process: what should be done before, during and after long-term restructuring (9). These recommenda-tions are meant for organizations in both the public and private sectors, which un-dergo long-term changes that are much more significant than commonplace changes, and when the restructuring af-fects at least a whole organizational sec-tor or the entire company, as opposed to peripheral alterations to a business.

Contact information

T. Jasiukevičiūtė, J. Kaliatkaite, B. PajarskienėLithuania, Institute of HygieneEtmonų 3, LT- 01305 Vilnius, Lithuaniatel. + 370 5 2122817mob. 861046343Email: [email protected]

references

1. The network of Lithuania’s hospitals underwent restructuring in 2003–2012 as part of wider health-care service reforms. It encompassed the expansion of ambulatory services and primary care, an introduction of day care and day surgery, and development of long-term and nursing services. During this period 42 mergers, 11 surgical and 23 obstetrics departments were closed (ref below). Different restructuring initiatives and changes were implemented at Lithuania’s hospitals, as hospitals were assigned to three distinct levels (republic, region and local).Murauskiene L, Janoniene R, Veniute M, van Ginneken E, Karanikolos M. Lithuania: health system review. Health Systems in Transition. 2013; 15(2):1–150.

1. Bagdonas E, Jovarauskiene D. Health Care System Transition Process in Lithuania. BMC Public Health. 2005;5:117.

2. Buivydiene J, Starkiene L, Smigel-skas K. Healthcare reform in Lithu-ania: Evaluation of changes in human

ligoninėse (In Lithuanian. Hospital restructuring: Psychosocial work environment and health of nurses).Visuomenės sveikata, 2011;2(53).

4. Jasiukevičiūtė T, Pajarskienė B. Slaugytojų profesinio vaidmens pokyčiai ligoninių restruktūrizavimo metu: kokybinio tyrimo įžvalgos (In Lithuanian.Changes of nurses’ occu-pational role in the process of hospital restructuring: insights of qualitative research). Visuomenės sveikata, 2012/suppl. Nr. 1:39–43.

5. Jasiukevičiūtė T, Pajarskienė B. Slaugytojos restruktūrizuojamose ligoninėse: santykių dinamika, būsenos ir „išlikimo“ strategijos pokyčių metu (In Lithuanian.Nurses and hospital restructuring: the dynamics of relation-ships, states and action strategies in the process of changes), Visuomenės sveikata, 2013/suppl. Nr. 1:63–74.

6. Kaliatkaitė J, Pajarskienė B. Restruktūrizuojamose Lietuvos ligoninėse dirbančių slaugytojų subjek-tyvi sveikata (In Lithuanian. Subjective health of nurses working in hospitals under restructuring). Visuomenės svei-kata, 2013/suppl.1:36–42.

7. Kaliatkaitė J, Pajarskienė B. Restruktūrizuojamose Lietuvos ligoninėse dirbančių slaugytojų svei-katai žalinga elgsena: paplitimas ir rizikos veiksniai (In Lthuanian.Health risk behavior of nurses working in Lithuania‘s hospitals under restruc-turing: prevalence and risk factors). Visuomenės sveikata, 2014;1(64): 87–98.

8. Kieselbach T, Triomphe CE. HIRES Plus. Health and restructuring in Europe. National debates and common police issues. 2010, European commis-sion.

9. Kaliatkaitė J, JasiukevičiūtėT, Pajarskienė B. Rekomendacijos, kaip sumažinti neigiamą restruktūrizavimo poveikį darbuotojams ir užtikrinti saugią darbo aplinką pokyčių metu. (In Lithuanian. Recommendations on re-structuring: How to ensure a safe work environment and to reduce the negative effects on employees). Visuomenės sveikata, 2013;3(62):104–10.

In this article, we review the empiri-cal data of both quantitative and qualita-tive studies on nurses’ experiences and the associations between restructuring processes and nurses’ health. We analyse the psychosocial factors of nurses’ work environments that are specific to hospital restructuring, and describe them in relation to nurses’ health-damaging behaviour.

Qualitative analyses of nurse’s expe-riences of restructuring reveal that long-lasting intensive changes are related to job instability and uncertainty about the future of one’s workplace. Nurses also as-sociate this process of change with job in-security, as there is a lack of justice in the procedures carried out. The most visible changes in hospitals during restructur-ing reforms are in the dynamics of per-sonnel, especially when new employees leave their workplace quickly due to poor working conditions. The “survivors” then have difficulties adapting to the changing psychosocial environment. This reduces effective collaboration and slackens the process of team formation, and is per-ceived as a factor that prevents workers from overcoming stressful situations at work. “Survivors” attempts to adapt to the change processes are related to both pas-sive strategies, which do not stimulate any inner or external changes, and active strat-egies, when nurses adapt to the changes through influencing their workplace en-vironment, relationships at work and by seeking personal changes (4, 5).

The results of quantitative studies reveal that job demands and job inse-curity are higher in local hospitals, and

resources and infrastructure. Scandi-navian Journal of Public Health. 2010; 38:259–26.

3. Kaliatkaitė J, Jasiukevičiūtė T, Bulotaitė L, Pajarskienė B, Jankauskas R. Slaugytojų psichosocialinė darbo aplinka ir sveikata restruktūrizuojamose

49


В 2009 году Литва вступила в полосу экономического спада. Это высветило опре-

деленные социальные проблемы и привело к серьезным организаци-онным последствиям, в том числе к росту безработицы и неудовлетво-ренных потребностей трудящихся. Экономический и финансовый кри-зис ускорили темпы перемен и ре-структуризации в частном секторе, в государственных учреждениях и других организациях. И эти переме-ны, особенно такие, как сокращение штатов, не обходятся без жертв.

Реструктуризация больниц яв-ляется частью общего процесса ре-формирования системы здравоох-ранения в Литве, происходящего в течение последних двадцати лет [1, 2]. Это долговременный про-цесс. И судя по литературным дан-ным, он сопровождается неизбеж-ными изменениями в психосоци-альных условиях труда медицин-ских сестер вследствие появления новых специфических психосоци-альных факторов риска. В каче-стве примеров можно назвать от-сутствие процедурной справедли-вости, необеспеченность безопасно-сти, изменение ролей и ответствен-ности. Психосоциальные факторы рабочей среды в процессе структур-ных перемен тесно связаны с повы-шенным риском ухудшения физиче-ского здоровья и психологического состояния медсестер, с интенсифи-кацией поведения на грани риска для здоровья [3]. Ухудшение пси-хосоциальных условий труда медсе-стер, проблемы с обустройством их рабочих мест в ходе реструктури-зации больниц, облегчение досту-па к психотропным препаратам мо-гут способствовать распростране-нию вредных для здоровья методов борьбы со стрессом. Употребление

Медсестры и реструктуризация больниц: «выживание» в процессе перемен

Т. Ясюкевичюте, Ю. Каляткайте, Б. ПаярскенеЛитва

психотропных лекарств медицин-скими сестрами может спровоциро-вать ухудшение здоровья и сниже-ние трудоспособности, что отрица-тельно скажется на качестве их ра-боты и ухода за пациентами.

В данной статье мы представ-ляем обзор эмпирических данных, полученных в ходе количествен-ного и качественного анализа опы-та медсестер и взаимосвязей меж-ду процессами реформ и здоровьем среднего медицинского персонала. Мы проанализировали психосоци-альные факторы рабочей среды, в которой оказываются медсестры в специфических условиях реструк-туризации больниц, и описали их влияние на развитие в среде медсе-стер стилей поведения, наносящих вред их здоровью.

Анализ опыта участия медсе-стер в процессах ре-конструкции больниц качественным методом по-казал, что растянутые во времени

интенсивные преобразования по-рождают нестабильность в работе и ощущение неопределенности буду-щего на рабочем месте. Медсестры склонны к тому же ассоциировать процесс реформ с ухудшением без-опасности труда, поскольку отсут-ствует четкая и справедливая ре-гламентация выполняемых ими процедур. Наиболее заметными из-менениями в больничной практи-ке периода реформ можно считать возросшую текучку кадров, обу-словленную тем, что вновьприня-тые работники очень быстро уволь-няются из-за плохих условий тру-да. А те, кто все же «приживаются», потом долго испытывают трудно-сти в адаптации к изменяющемуся психосоциальному климату в тру-довом коллективе. Все это умень-шает эффективность сотрудниче-ства и замедляет процесс формиро-вания слаженных рабочих команд, в которых работники чувствуют


50


себя более уверенно и потому це-нят эту сплоченность как фактор, способный уберечь их от предсто-ящих стрессовых ситуаций в рабо-те. Стремление «выживших» адап-тироваться к процессу реформ ре-ализуется двумя типами стратегий поведения: пассивной, когда они стараются избегать каких-либо вну-тренних или внешних изменений, и активной, когда медсестры сами оказывают влияние на реструкту-ризацию своих рабочих мест и вза-имоотношения в рабочих группах, а также изыскивают возможности для самосовершенствования [4, 5].

Исследования количественым методом выявили, что в районных и местных больницах требования к работе выше, а обеспечение безо-пасности труда медсестер хуже, чем в республиканских и региональ-ных больницах. Соответственно, и субъективное отношение персо-нала к проводимым реформам бо-лее негативное, а ощущение не-справедливости нововведений в местных больницах сильнее, чем в крупных учреждениях больших го-родов. В анкетах медсестер из боль-ниц районного и муниципально-го уровня чаще отмечаются нару-шения физического и психическо-го здоровья вследствие реформа-

торских действий. Эта особенность учтена в разработанной нами моде-ли поведения медицинских сестер, в рамках которой работа в респу-бликанских и региональных боль-ницах противопоставляется работе в местных больницах, где не толь-ко условия хуже, но и количество рабочих часов в неделю оказывает-ся больше. Модель поведения мед-сестер позволяет объяснить, как стремление подавить ощущение информационнoй несправедливо-сти связано с возникновением тяги к курению, а ощущение незащи-щенности ведет к росту потребле-ния транквилизаторов и седатив-ных препаратов; в противополож-ность этому, удовлетворение рабо-той, замужество или вступление в гражданский брак срабатывает как превентивный фактор, снижающий стресс от реформ [6, 7].

На основе собственных ком-плексных исследований в сочета-нии с результатами работ по меж-дународному проекту «HIRES plus» [8] были предложены рекоменда-ции по «буфери рованию» негатив-ных последствий изменений в пси-хосоциальных условиях труда в уч-реждениях, подвергающихся ре-структуризации (рис. 1). В этих ре-комендациях учитывается многоэ-

Процессы реструктуризации

Подготовка к переменам

Реализация нововведений

Послереформенные действия

Распределение обязанностей Разработка стратегии для информирования наемного персонала

Разработка стратегии обеспечения справедливости в процессе реструктуризации

Подготовка средств и методов для мониторинга хода реформ и оценки их результатов

Обеспечение непрерывного взаимодействия с персоналом по вопросам реструктуризации Последовательное выполнение принципов и требований справедливости при осуществлении нововведений Вовлечение наемного персонала в процесс реализации нововведений

Обеспечение социальной ответственности перед увольняемыми в связи с ликвидацией рабочих мест

Мониторинг нововведений

Организация адаптационных мероприятий для наемного персонала Обеспечение возможности для выполнения рабочих обязанностей без ущерба для личных интересов Управление охраной труда и профессионального здоровья Создание условия для деятельности профсоюзов Анализ достижений и извлечение уроков из ошибок

Управление психосоциальными рисками

Четкое определение требований к работе Обеспечение участия всего персонала в процессах реструктуризации Обеспечение социальной поддержки

Уточнение и прояснение изменяющихся рабочих функций Повышение безопасности работ Профилактика «нacилия» и управление конфликтными ситуациями

Рис. 1. Рекомендации по управлению реструктуризацией: как обеспечить безопасную трудовую обстановку и снизить негативное воздействие на здоровье наемного персонала.

тапность долговременного процес-са реформ и определено, что сле-дует сделать до начала преобразо-ваний, в ходе их осуществления и после окончания [9]. Рекомендации предназначены для частных и госу-дарственных организаций, в кото-рых долговременные реформы не сводятся к банальным изменениям, а затрагивают, по меньшей мере, сектор организации или же все сфе-ры деятельности учреждения.

Библиографию см. в англоязычной версии на стр. 49


Информация для контактов:Доктор биомедицинских наук Бируте ПаярскенеИнститут гигиеныУл. Этмону, 3LT-01305 ВильнюсЛитваТел.: + 370 5 2122817Моб. тел. : 861046343E-mail: [email protected]

51

Table 1. Management of bullying at workplace


Workplace psychological vio-lence is a topical problem in European countries (1). In

2008–2010, the Institute of Hygiene con-ducted a survey of psychological violence at work in order to estimate its prevalence, risk factors and ways of management in two Lithuanian cities. A total of 591 ran-domly selected residents in Vilnius and Klaipeda participated in the study.

Results showed that 25 percent of the Vilnius and Klaipeda residents who participated in the research had expe-rienced bullying/harassment at work during the preceding 12-month period. Health and social workers experienced bullying/harassment at work statistically significantly more often than workers in other economic sectors. Skilled and elementary workers and clerks suffered bullying/harassment at work most often (2). The main risk factors of workplace bullying were common conflict in work

psychological violence at work. Other, unnamed, people most often undertook anti-bullying actions when employees had experienced violence (5).

On the basis of the results, rec-ommendations aimed toward helping Lithuanian employers develop and im-plement anti-bullying policies at work-places were published. Their basic prin-ciples are shown in Table 1 (6).

In general, scientific research con-firms that mental health nurses are par-ticularly subject to work-related vio-lence (7). Although some research on the working conditions of mental health nurses in Lithuania has already been carried out (8), deeper studies have not been conducted until recently. The cur-rent research was carried out in 2013–2014 in compliance with an assignment of the Ministry of Health. The main pur-pose of the study was to evaluate psy-chosocial working conditions in psychi-

Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė PajarskienėLithuania, Institute of Hygiene

Awareness of the problem of bullying at work

Development of anti-bullying policy

Recognizing bullying Decision not to tolerate bullying

Secondary

BriefingTraining

PrimaryImprovement of workplace environment

Reporting of bullyingDevelopment of organizational culture

Tertiary

Support for bullying victimsDebriefing

Disciplinary actions for perpetrators

Prevention

Workplace violence in Lithuania

units, unwelcome new staff and conflict-ing demands. Harassment was related to common conflict in work units and situ-ations in which managers exploit their position of power (3).

Reporting violence to the manager was one of the most uncommon actions of both male and female employees. Seeking social support was significantly the most frequent response to violent incident among females, regardless of the form of the psychological violence. Seeking social support was significantly the most frequent response among males to threats by one’s manager. Seeking so-cial support and passive actions were the most frequent responses among males to abuse by one’s manager (4).

In about half of psychological vio-lence cases no efforts were made to de-termine the causes and circumstances of violence. In most cases, managers failed to offer any support for victims of

52

Ieva Vėbraitė, Vaida Jakubynaitė, Vilija Kuodytė, Birutė PajarskienėLithuania, Institute of HygieneEtmonų 3, LT- 01305 Vilnius, Lithuaniatel. + 370 5 2122817mob. 861046343Email: [email protected]


references

atric hospitals and mental health centres, focusing on work-related violence. Both quantitative and qualitative studies were carried out. Guidelines based on the re-search, regarding how to ensure a better psychosocial environment in psychiatric facilities will follow soon.

The results of the quantitative study showed that nurses working in hospitals experienced violence more often than nurses working in mental health centres. The most common risk factors of physi-cal and psychological violence from patients and their relatives reported by nurses were inadequate security, time of observation/checkup/procedures, pa-tients’ unwillingness to take medicine, locked units, lack of nurses, involuntary hospitalization, and fear of violence.

Research also revealed that vio-lence at work is related to unfavorable psychosocial work factors. Fast work pace, high emotional demands, poor quality of leadership, lack of social sup-port from one’s supervisor, work-family conflict, and a lack of justice were found to increase the risk of violence at nurses’ workplaces (9).

The qualitative study aimed at a broader understanding of violence ex-perienced at work. Semi-structured in-terviews were conducted and used as the primary source of data. According to the unpublished results of in-depth analysis, the main concern of the nurs-es interviewed was potential threats from patients. Violence prevention is preferred to reactive measures such as coercive techniques. For this reason, nurses pay attention to maintaining daily control over patients. Degrees of control vary according to different cas-es; preferred controls were organizing surroundings, managing work routines and unit rules, and performing qualified patient care. Our data show that nurses practise control over their patients us-ing one of three interaction strategies: authoritarian, egalitarian or consumer oriented. In addition, research reveals that social relationships between col-leagues play a special role at hospitals. If nurses work in a team of a vertical structure, control is associated with individual responsibility and abilities to maintain order in the ward. When nurses belonged to a team with a more horizontal structure, common cohesive work of colleagues was described as the main source of control. Interviews with nurses reveal that a sense of control is achieved not only by maintaining order at ward but also by ignoring the threats from patients.

Sense of control at wards is gained rationalizing threat’s possibilities and partly justifying violence by patients. This, according to nurses, helps to pro-vide better patient care. Nurses name just few measures taken by ward manag-ers after violent incident in order to deal with potential damage to nurses’ health.

1. Einarsen S, Hoel H, Zapf D, Cooper CL. Bullying and Harassment in the Workplace. Developments in Theory, Research, and Practice. 2th ed. Boca Raton (USA): CRC Press, 2011.

2. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Andruškienė J, Jurgutis A. Ujimo / priekabiavimo dažnis Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose pagal ekonomines veiklas ir profesijas. Visuomenės sveikata. 2012;2(57):57–69. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Andruškienė J, Jurgutis A. Prevalence of bullying / harassment at workplaces of Vilnius and Klai-peda according to economic activi-ties and occupations. Public Health. 2012;2(57):57–69. (In Lithuanian)

3. Pajarskienė B, Vėbraitė I. Psichologinio smurto darbo vietose paplitimas, pasireiškimo formos ir rizikos veiksniai. Higienos institutas, Mok-slo darbai Nr.14, Vilnius, 2014, p.20. Pajarskienė B, Vėbraitė I. Prevalence of psychological violence, forms and risk factors. Institute of Hygiene, Scientific Studies No. 14, Vilnius, 2014, p. 20. (In Lithuanian)

4. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Psichologinį vadovo, kolegos ar įstaigoje nedirbančių asmenų smurtą patyrusių darbuotojų atsakas į smurtą. Visuomenės svei-kata. 2013;4(63):53–9. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Employees’ response to workplace psychological violence caused by the manager, colleague or people from outside the workplace. Public Health. 2013;4(63):53–9. (In Lithuanian)

5. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. Veiksmų, kuriais siekiama mažinti psichologinį smurtą Vilniaus ir Klaipėdos darbo vietose, dažnis. Visuomenės sveikata. 2013; prie-das(1):91–7. Vėbraitė I, Pajarskienė B, Andruškienė J, Jurgutis A. The frequency of actions against psycho-logical violence at Vilnius, Klaipėda workplaces. Public Health. 2013; ap-pendix(1):91–7. (In Lithuanian)

6. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Jasiukevičiūtė T. Rekomendacijos, kaip valdyti psichologinį smurtą darbo vietose. Visuomenės sveikata. 2011;1(52):128–34. Pajarskienė B, Vėbraitė I, Jasiukevičiūtė T. Rec-ommendations on how to manage bullying at workplaces. Public health. 2011;1(52):128–34. (In Lithuanian)

7. Kuodytė V, Pajarskienė B, Šorytė D. Psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai, susiję su pacientų smurtu. Literatūros apžvalga. Visuomenės svei-kata, 2013; priedas(1):5–15. Kuodytė V, Pajarskienė B, Šorytė D. Mental health nurses’ workplace factors re-lated to patients’ violence: a literature review. Public Health, 2013, Appendix Nr. 1: 5–15. (In Lithuanian)

8. Istomina N, Razbadauskas A, Bag-donas R, Dambrauskienė R, Saulienė N. Slaugytojų savijauta, slaugant pa-cientus, ištiktus alkoholinės psichozės. Sveikatos mokslai. 2011;21(7):191–5. Istomina N, Razbadauskas A, Bagdo-nas R, Dambrauskienė R, Saulienė N. Perceptions of nurses caring of patients having alcohol psychosis. Health sci-ences. 2011;21(7):191–5. (In Lithu-anian)

9. Jakubynaitė V, Pajarskienė B, Vėbraitė I. Vilniaus miesto psichikos sveikatos slaugytojų psichosocialinių darbo veiksnių ir smurto sąsajos. 16 – oji Vydūno tarptautinė mokslinė – praktinė konferencija „Į sveiką gyvenseną ir skaidrią būtį Vydūno keliu“. 2014 m. kovo 28 d., Klaipėda. P. 136–7. Jakubynaitė V, Pajarskienė B, Vėbraitė I. Psychosocial Work Factors In Rela-tion To Violence Of Mental Health Nurses In Vilnius. 16 – th Vydūnas international scientific – practical con-ference „Wise maturity to wellness of the young“. 28 March 2014. Klaipėda. P. 136–7. (In Lithuanian)

Contact information

53

Проявление психологиче-ского насилия в трудовых коллективах является од-

ной из насущных проблем в Евро-пейских странах [1]. В 2008-2010 гг. Литовский Институт гигиены про-вел целенаправленные исследова-ния, чтобы оценить распространен-ность этого явления в двyx городаx Литвы, выявить факторы риска и выработать адекватные меры управления. Обследованием были охвачена группа из 591 случайно выбранных жителей Вильнюса и Клайпеды.

Опрос показал, что 25% из них в течение предшествующе-го 12-месячного периода сталки-

вались с проявлениями повтор-ного оскорбительного поведения / приставания на рабочих местах. Медицинские работники и сотруд-ники служб социального обеспе-чения страдают от этих явлений чаще, чем работники других трудо-вых секторов (это заключение под-тверждено статистически значи-мыми оценками распространенно-сти насилия в различных профес-сиональных группах [2]). Главным фактором риска подвергнуться по-вторным оскорбительным поведе-нием на рабочем месте являются обычные разногласия в трудовых коллективах, неприятие ими но-вичков и конфликтные требования.

Приставания связаны как с обыч-ными конфликтами в подразделе-ниях, так и со злоупотреблением служебным положением со стороны руководителей работ [3].

Жалобы руководителям произ-водства на проявления насилия от-носятся к числу наиболее редких ответных действий со стороны по-страдавших работников, независи-мо от их пола. В то же время при любой форме психологического на-силия у женщин наиболее распро-страненной ответной реакцией на инцидент служит поиск обществен-ной поддержки. У мужчин такой вид реакции характерен только в случае угроз или оскорбительной

Ева Вебрайте, Вайда Якубинайте, Вилия Куодите, Бируте ПаярскенеЛитва

Табл. 1. Схема управления психологическим насилием на рабочих местах.


Насилие на рабочих местах в литве

Осознание проблeмы насилия на рабочих местах

Формирование анти-насильной политики

Выявление форм насилия Принятие решения о нетерпимости насилия

ВторичнаяКраткий

инструктажТренинг

ПервичнаяУлучшение рабочей среды

Регистрация случаев насилияРазвитие организационной культуры

ТретичнаяПоддержка жертв насилия

Обсуждение опыта насилия в группеНаложение дисциплинарных

взысканий на виновников

Профилактика

54

брани со стороны кого-нибудь из менеджеров, тогда как обычная ру-гань чаще всего встречает пассив-ный отклик [4].

Примерно в половине случаев проявления психологического на-силия не предпринимается никаких попыток разобраться в причинах и обстоятельствах инцидента. В боль-шинстве случаев менеджеры даже не пытаются предложить пострадав-шему какую-либо помощь, и чаще всего за пострадавших работников вступаются другие люди, вовсе не уполномоченные это делать [5].

На основе результатов прове-денного исследования были выра-ботаны и опубликованы рекомен-дации для литовских работодате-лей по формированию и внедрению «антинасильной» политики управ-ления трудовыми коллективами [6]. Основные принципы этой политики представлены в таблице 1.

С учетом тoго, что медицин-ские работники среднего звена в психиатрических больницах наибо-лее часто сталкиваются с проявле-ниям насилия при выполнении сво-их трудовых функций. в 2013-2014 гг. по предписанию Министра здра-воохранения Литвы было выполне-но иследование условий труда ме-дицинских сестер, работающих в психиатрических больницах и в сер-висных центрах психического здо-ровья. С использованием количе-ственных и качественных методик оценены психосоциальные условия труда в этих организациях с особым упором на анализ масштабов, форм и причин проявления физическoго и психологическoго насилия. В скором времени на основе полу-ченных данных будет подготовле-но методическоe руководство по улучшению психосоциального кли-мата в психиатрических заведени-ях. Основные предварительные ре-зультаты охарактеризованы ниже.

Количественный анализ пока-зал, что медсестры, работающие в больницах, подвергаются насилию более часто, чем их коллеги, заня-тые в центрах психического здоро-вья. В качестве наиболее распро-страненных факторов риска физи-ческого и психологического наси-лия со стороны пациентов и их род-ственников медицинские сестры от-мечают неадекватность мер безо-пасности, время для проведения ос-мотров/проверок/процедур, неже-

лание пациентов принимать лекар-ства, закрытые помещения болни-цы, недостаток среднего медицин-ского персонала, насильственная госпитализация, боязнь насилия.

Исследования подтвердили, что проявления насилия на рабо-чих местах связано с неблагоприят-ными психосоциальными фактора-ми трудового процесса. Было пока-зано, что непомерно высокий темп работы, повышенные эмоциональ-ные требования, низкое качество руководства, слабая социальная поддержка со стороны непосред-ственного руководителя, конфликт-ность в распределении времени и сил между работой и семьей, недо-статок справедливости повышают уровень риска проявления насилия на рабочих местах в отношении ме-дицинских сестер [9].

Исследования качественным методом были нацелены на улучше-ние понимания природы насилия, проявляющегося в процессе тру-да. Первичным источником данных для анализа послужили итоги ча-стично структурированные интер-вью. Результаты углубленного ана-лиза этих интервью еще не опубли-кованы, но по предварительным за-ключениям можно отметить, что ос-новное внимание медсестры уделя-ют потенциальным угрозам, исходя-щим от пациентов. Предпочтение отдается профилактикe насилия а не активным средствам реагиро-вания или принуждения. По этой причине медсестры обращают вни-мание на необходимость осущест-вления ежедневного контроля по-ведения пациентов. Степень кон-троля может быть различной в за-висимости от обстоятельств, жела-тельно включать в состав контроль-ных мероприятий организацию со-ответствующей окружающей сре-ды, обеспечение выполнения ру-тинных процедур и правил, приня-тых в отделении, надлежащий ква-лифицированный уход за пациента-ми.

Наши данные показывают, что медсестры практикуют в обраще-нии с пациентами какую-то одну из трех стратегий взаимодействия: ав-торитарную, эгалитарную (уравни-тельную) или ориентированную на потребителя. Кроме того выясни-лось, что в больницах социальные взаимоотношения между коллега-ми играют особую роль. Когда они

трудятся командoй в вертикальной структурe, контроль собственных действий ассоциируется с индиви-дуальной ответственностью и воз-можностью поддержания порядка в отделении. При включении в груп-пу с горизонтальной структурой на первый план в контроле качества собственных действий выдвигает-ся мнение коллег, с которыми со-вместно выполняется общая рабо-та. Чувство контроля формирует-ся у медсестер также и в результа-те приобретения навыков игнори-ровать брань и угрозы в свой адрес. Этот опыт включает в себя умение оценивать реальность осуществи-мости угроз и в какой-то мере нахо-дить оправдание реальному наси-лию. Как считают опрошенные мед-сестры, этa отстраненность от наси-лия помогает им лучше ухаживать за пациентами. Что же касается ре-ально опасных инцидентов, то мед-сестры смогли привести всего не-сколько примеров, когда руководи-тели оказали помощь насилие испы-тавшему персоналу.

Библиографию см. в англоязычной версии на стр. 53



Информация для контактов:Доктор биомедицинских наук Бируте ПаярскенеИнститут гигиеныУл. Этмону, 3LT-01305 ВильнюсЛитваТел.: + 370 5 2122817Моб. тел. : 861046343Email: [email protected]

55


North of the Arctic Circle there the polar nights, when the sun does not rise above the horizon,

and the polar days, when the sun does not set below the horizon. In the high north (70°N) they last for 51 days and 73 days, respectively. This extreme varia-tion in the length of day with additional hours of sunshine affects mood, disrupts the sleep-wake cycle, and in subsequent causes sleeping problems.

Sleep tends to become longer in au-tumn and shorter in spring. In addition, the timing of sleep, the sleep phase, is delayed in winter compared with sum-mer (1) and may divide into two sym-metrical bouts of several hours each, with a waking interval of 1–3 hours in between (2). There are coincident chang-es in sleep structure as well, because the duration of slow-wave sleep (SWS) usu-ally decreases and rapid-eye-movement (REM) sleep increases in winter (1). However, winter near the Arctic Circle also brings with it extremely cold nights, and it has been shown that sleeping in the cold under poor sleep hygiene condi-tions reduces REM sleep. On average, a cold night will decrease REM sleep by 25%, but a greater degree of deprivation can occur during very cold nights (3).

At the opposite side of the globe, in Antarctica, research from expedition sta-tions located at extreme southerly lati-tudes showed that exposure to total dark-ness has an effect on total sleep time, time of sleep onset, and quality of sleep

(4). Anxiety and depression seem to be preceded by changes in the sleep char-acteristics, and mood, in turn, appears to affect sleep quality.

Sleep complaintsIn the high north (70°N), one-third of the women and one-fifth of the men experience problems with sleep, lack of energy or mood deterioration during winter, whereas very few reported these problems in summer (5). During the po-lar night, mid-winter insomnia was re-ported by 18% of women and 9% of men (6). Midnight-sun insomnia decreases whereas the remaining subtypes of sea-sonal insomnia increase with age. In the very high north (78°N), sleeping prob-lems are more common in two popula-tions, Norwegians and Russians, living under similar Arctic conditions (7).

On the other hand, in Norway and Finland, a similar proportion of the pop-ulation is living at equal latitudes. The prevalence of insomnia was 12% in a Norwegian population (8). Sleep onset problems and daytime impairment were more common in winter than summer. In-terestingly, the prevalence of sleep onset problems increased in southern Norway from summer to winter, while the oppo-site pattern was found in the northerly regions. In agreement, the prevalence of insomnia was 12% in a Finnish popula-tion (9). Sleep deterioration in summer or winter was linked to more complaints of sleep dissatisfaction.

Body clockThe onset of spring close to the Arc-tic Circle is a particularly challenging period with regard to sleep. At the end of the dark period, when the hours of sunlight increase very rapidly, there is a decrease in melatonin levels and the phase advance of melatonin secretion begins (10). At this point, individuals with sleeping problems tend to need a longer time to adapt, and high serum lev-els of melatonin, together with morning tiredness in particular, may last late into spring.

In addition to the actions of mela-tonin, mechanisms related to REM sleep specifically appear to control sleep after a spontaneous sleep interruption. This occurs presumably because the propen-sity for circadian rhythm in REM sleep reaches its peak during the second half of the night (11) and increases the fre-quency of electrical activity in the supra-chiasmatic nuclei (12).

Whereas sleep phase, or the daily rest-activity cycle, is primarily reset by the work schedule, the body clock is substantially influenced by natural day-light. It seems that not only the external (the circadian pacemaker in relation to the local time) but also the internal (a circadian rhythm in relation to another circadian rhythm) phase relations of the circadian rhythms may change across the seasons. This kind of misalignment, or mismatch, is primarily due to changes in lighting conditions outdoors.

Timo PartonenFinland

Polar days and nights challenge workers’ sleep and mood

PHOTO By SuVI LeHTINeN

:56–5856

Tie

toa ty

östä

FINNISH INSTITUTE OF OCCUPATIONAL HEALTH

Topeliuksenkatu 41 a A, 00250 Helsinkiwww.ttl.fi

ISBN 978-952-261-285-4 (nid.)ISBN 978-952-261-286-1 (pdf)

Mia PylkkönenMikael Sallinen Pia ForsmanAxi HolmströmHanna Kaisa Hyvärinen Pertti Mutanen

Sle

ep

iness a

nd

stress a

mo

ng

lon

g-h

au

l truck

driv

ers

Sleepiness and stress at the wheel are known to be common among professional drivers. Given the safety-sensitive na-ture of the job, it would be essential for neither of these con-ditions to reach levels compromising safe driving. The cur-rent field study examined the levels of sleepiness and stress at the wheel in a group of Finnish long-haul truck drivers, and the potential factors contributing to the sub-optimal lev-els of arousal. Over and above, the study examined whether driver alertness could be amended by short one-time alert-ness management training. The results revealed that driver sleepiness reaches potentially risky levels, especially during the first night shift in the beginning of a shift spell. No clear evidence was found to support the idea that educating professional drivers on alertness management would be suf-ficient for mitigating their sleepiness on the road.

Pradhapan ParuthiSampsa PuttonenMaria SihvolaNiilo Sirola Jari Viik Christer Hublin

Sleepiness and stress among long-haul truck drivers

AN EDUCATIONAL INTERVENTION TO PROMOTE SAFE AND ECONOMIC TRUCK DRIVING

Sleepiness and stress_EN.indd 1 26.2.2013 15:29:34

Read the whole book at fioh websitewww.ttl.fi/en/publications


Seasonal affective disorderSeasonal affective disorder (SAD) is a model for the pathogenesis of both sea-son-bound symptoms and affective dis-order, including major depressive and bi-polar disorders (13). As with many other mood disorders, sleep disturbances are characteristic of SAD (14). In patients with winter SAD, the band-specific elec-troencephalogram of non-REM sleep resembles those of individuals who have been sleep-deprived (15).

The decreasing daylight period as winter approaches is thought to trigger a depressive episode. Individuals with winter SAD do generate a biological sig-nal of change of season that is absent in healthy volunteers (16). Among patients with winter SAD, there is often slow elimination of the circulating melatonin and poor cooling activity of the brain during non-REM sleep (15). Whether these phenomena coincide only by chance or are truly linked to one another, it is not known, but awaits elucidation.

There is likely a molecular basis for the responses to light and cold expo-

ConclusionPeople living close to the Arctic Circle face environmental extremes, not only in terms of seasonal oscillations in daylight hours and the rapidity with which sea-sons switch, but also low temperatures, especially during winter nights. These extremes influence wellbeing, but also allow a unique Northern perspective on mood and sleep.

1. Kohsaka M, Fukuda N, Honma K, Honma S, Morita N. Seasonality in hu-man sleep. Experientia 1992;48:231–3.

2. Wehr TA. In short photoperiods, hu-man sleep is biphasic. J Sleep Res 1992;1:103–7.

3. Angus RG, Pearce DG, Buguet AG, Olsen L. Vigilance performance of men sleeping under arctic conditions. Aviat Space Environ Med 1979;50:692–6.

4. Palinkas LA, Houseal M, Miller C. Sleep and mood during a winter in Antarctica. Int J Circumpolar Health 2000;59:63–73.

5. Hansen V, Lund E, Smith-Sivertsen T. Self-reported mental distress under the shifting daylight in the high north. Psychol Med 1998;28:447–52.

6. Husby R, Lingjaerde O. Prevalence of reported sleeplessness in northern Nor-way in relation to sex, age and season. Acta Psychiatr Scand 1990;81:542–7.

7. Nilssen O, Lipton R, Brenn T, et al. Sleeping problems at 78 degrees north: the Svalbard Study. Acta Psychiatr Scand 1997;95:44–8.

8. Pallesen S, Nordhus IH, Nielsen GH, et al. Prevalence of insomnia in the adult Norwegian population. Sleep 2001;24:771-9.

9. Ohayon MM, Partinen M. Insomnia and global sleep dissatisfaction in Fin-land. J Sleep Res 2002;11:339–46.

10. Bratlid T, Wahlund B. Alterations in serum melatonin and sleep in individu-als in a sub-arctic region from winter to spring. Int J Circumpolar Health 2003;62:242–54.

11. Barbato G, Barker C, Bender C, Wehr TA. Spontaneous sleep interruptions during extended nights: relationships with NREM and REM sleep phases and effects on REM sleep regulation. Clin Neurophysiol 2002;113:892–900.

12. Deboer T, Vansteensel MJ, Detari L, Meijer JH. Sleep states alter activity of suprachiasmatic nucleus neurons. Nat Neurosci 2003;6:1086–90.

13. Partonen T, Lönnqvist J. Sea-sonal affective disorder. Lancet 1998;352:1369–74.

references

sure (17). It will be interesting to explore whether there are variants in the core cir-cadian clock genes, which associate with winter SAD, of functional importance to indigenous as well as immigrated popu-lations living in the high north. SAD-like symptoms are very common among peo-ple living in Finland, and especially the seasonal variation in sleep duration is more prevalent in the northern regions (18). SAD-like symptoms bear a metabol-ic component of weight and appetite, and the greater the seasonal changes in these two symptoms are the greater the risk of metabolic syndrome is (19). Importantly, ambient lighting conditions contribute to the risk (19). Increasing the intensity of ambient light exposure throughout the day benefits sleep and advances the cir-cadian phase, protecting from hazardous changes in phase relations of the circa-dian rhythms (20). Lapps tend to suffer from SAD-like symptoms less frequently than Finns in Lapland (21), and that Ca-nadians of Icelandic descent are less af-fected by SAD than Canadians who are not of Icelandic descent (22).

:56–58 57

Полярные дни и ночи как источник проблем со сном и душевным состоянием жителей Заполярья

Contact information

Timo Partonen, MD, Research Professor, Head of UnitE-mail: [email protected]: National Institute for Health and Welfare (THL), Department of Mental Health and Substance Abuse Services, Helsinki, FinlandPhone: +358295248859Fax: +358295246111


Тимо ПартоненФинляндия

Севернее Полярного круга нормальная периодичность смены дня и ночи нарушает-

ся: здесь бывают длинные периоды так называемых «полярных ночей», когда солнце сутками не поднимает-ся над горизонтом, и такие же дли-тельные «полярные дни», в течение которых солнце сутками не уходит за горизонт. В высоких широтах (выше 70о с. ш.) длительность этих экстремальных периодов достигает 51 и 73 суток, соответственно. Ано-мальное увеличение длительности солнечного освещения в периоды полярных дней влияет на настрое-ние людей, нарушает цикличность сна и бодрствования, что нередко провоцирует расстройство сна.

Наблюдаются тенденции к уве-личению длительности сна осенью и к сокращению весной. Помимо этого в стадийности сна зимой пе-реход между фазами запаздыва-ет по сравнению с летом [1], и пе-риод сна может разделяться на два симметричных цикла длительно-стью в несколько часов каждый с интервалом бодрствования между ними в 1-3 часа [2]. Одновременно с этим изменяется структура сна вследствие того, что зимой обыч-но уменьшается длительность фазы медленного сна (МДГ – медленного движения глаз) и удлиняется фаза быстрого сна (БДГ – быстрого дви-жения глаз) [1]. Вместе с тем, зимой за Полярным кругом ночью насту-пают сильные холода, и если в это время спать приходиться в небла-

гоприятных гигиенических услови-ях на холоде, то фаза БДГ сокраща-ется в среднем на 25%, а в сильные морозы и того больше [3].

На противоположной сторо-не Земного шара, в Антарктике, ис-следования на экспедиционных ба-зах, расположенных в приполюсной области, показали, что экспозиция к полной темноте во время поляр-ной ночи влияет на длительность сна, время засыпания и качество сна [4]. Нарушении характеристик сна предваряют, по всей видимости, возникновение чувства тревоги и депрессии, а настроение, в свою оче-редь, влияет на качество сна.

Жалобы на сонПри проведении опросов населе-ния высокоширотных областей Се-вера (за 70о с.ш.) оказалось, что треть женщин и пятая часть муж-чин зимой испытывают проблемы со сном, упадок сил и духа, тогда как летом такие жалобы исключи-тельно редки [5]. В период поляр-ной ночи на зимнюю бессонницу (инсомнию) пожаловались 18% женщин и 9% мужчин [6]. В летний период полуночного солнца инсом-ния в целом снижается, хотя оста-точные подтипы сезонной бессон-ницы усиливаются с возрастом. На Крайнем Севере (выше 78о с.ш.), где проживают норвежцы и россия-не, жалобы на проблемы со сном еще более распространены [7].

Показательны данные по Финляндии и Норвегии, где при-

14. Anderson JL, Rosen LN, Mendelson WB, et al. Sleep in fall/winter seasonal affective disorder: effects of light and changing seasons. J Psychosom Res 1994;38:323–37.

15. Schwartz PJ, Rosenthal NE, Wehr TA. Band-specific electroencephalo-gram and brain cooling abnormalities during NREM sleep in patients with winter depression. Biol Psychiatry 2001;50:627–32.

16. Wehr TA, Duncan WC Jr, Sher L, et al. A circadian signal of change of season in patients with seasonal af-fective disorder. Arch Gen Psychiatry 2001;58:1108–14.

17. Johansson C, Willeit M, Smedh C, et al. Circadian clock-related polymorphisms in seasonal affective disorder and their relevance to diurnal preference. Neu-ropsychopharmacology 2003;28:734–9.

18. Grimaldi S, Partonen T, Haukka J, Aromaa A, Lönnqvist J. Seasonal vegetative and affective symptoms in the Finnish general population: test-ing the dual vulnerability and latitude effect hypotheses. Nord J Psychiatry 2009;63:397–404.

19. Grimaldi S, Englund A, Partonen T, Haukka J, Pirkola S, Reunanen A, Aromaa A, Lönnqvist J. Experienced poor lighting contributes to the seasonal fluctuations in weight and appetite that relate to the metabolic syndrome. J En-viron Public Health 2009;2009:165013.

20. Arendt J. Biological rhythms during residence in polar regions. Chronobiol Int 2012;29:379–94.

21. Saarijärvi S, Lauerma H, Helenius H, Saarilehto S. Seasonal affective disor-ders among rural Finns and Lapps. Acta Psychiatr Scand 1999;99:95–101.

22. Axelsson J, Stefansson JG, Magnusson A, et al. Seasonal affective disorders: relevance of Icelandic and Icelandic–Canadian evidence to etiologic hypoth-eses. Can J Psychiatry 2002;47:153–8.

PHOTO By SuVI LeHTINeN

:58–5958


мерно равные доли населения про-живают за Полярным кругом. На бессонницу жалуются 12% норвеж-цев, при этом отмечается, что про-блемы с засыпанием и ухудшени-ем состояния днем распростране-ны зимой более широко, чем летом [8]. Интересно отметить, что в юж-ных провинциях Норвегии про-блемы с засыпанием возрастают при переходе от лета к зиме, тог-да как в северных регионах наблю-дается противоположная картина. В Финляндии оценка распростра-нения бессонницы аналогична – на нее жалуется 12% населения [9]. Ухудшение сна летом или зимой со-провождается ростом числа жалоб на неудовлетворенность сном.

Биологические часы телаПриход весны в Заполярье вызыва-ет особенно резкое обострение про-блем со сном. В конце темного пе-риода, когда световой день прибы-вает особенно быстро, потребность в мелатонине падает и начинается фаза его опережающей секреции [10]. В этот переходный момент для людей, испытывавших зимой про-блемы со сном, требуется больше времени для адаптации, и у них по-вышенные серумные уровни мела-тонина, зачастую в сочетании с про-явлением синдрома хронической утренней усталости, может растя-нуться до поздней весны.

В дополнение к действию мела-тонина в случаях спонтанного про-буждения включаются специфиче-ские механизмы, связанные с управ-лением быстрым сном. По всей ве-роятности, это обусловлено пред-расположенностью организма вы-ходить на максимум фазы БДГ во второй половине ночи [11], когда возрастает частота электрической активизации супрахиазматических ядер гипоталамуса [12].

В то время как ежедневные ци-клы чередования активности и от-дыха главным образом подстраи-ваются под распорядок трудовых процессов, ход биологических ча-сов определяется преимуществен-но естественным дневным светом. Представляется вполне обоснован-ным, что не только внешние факто-ры (подстройка водителя циркад-ного ритма под локальное время), но и внутренние процессы (взаимо-наложение циркадных ритмов) мо-гут приводить к фазовым сдвигам

циркадных ритмов при смене сезо-нов года. Этот тип внутренней раз-балансировки или несогласованно-сти механизма биологических часов тела обусловлен в первую очередь изменениями условий внешней ос-вещенности.

сезонные аффективные расстройстваДля объяснения патогенеза сезон-ных симптомов и аффективных рас-стройств (включая главные депрес-сивные и биполярные расстрой-ства) предложена модель «Сезон-ных аффективных расстройств» - САР [13]. Нарушения сна, наряду с многими другими видами эмоцио-нальных расстройств, могут быть охарактеризованы этой моделью [14]. Так, у пациентов, страдающих зимними САР, в определенных ча-стотных диапазонах энцефалограм-мы сходны с теми, что наблюдаются у людей, лишенных сна [15].

Можно предполагать, что триг-гером депрессивных эпизодов слу-жит уменьшение периода дневного света с приходом зимы. При обсле-довании пациентов с проявления-ми зимних САР выявлена генера-ция биологических сигналов о сме-не сезона, отсутствующая у обследо-ванных здоровых волонтеров [16]. У пациентов с зимними САР часто отмечается замедление циркуляции мелатонина и слабое снижение тем-пературы мозга в фазе медленного сна МДГ [15]. Случайно ли это со-впадение тенденций или эти про-цессы взаимосвязаны между собой пока неизвестно, и это предстоит выяснить в ходе дальнейших иссле-дований.

Вероятно, существует молеку-лярный механизм реагирования на экспозицию к дневному свету и хо-лоду [17]. Было бы интересно вы-яснить, есть ли различия в строе-нии генов, определяющих ход цир-кадных часов в организме, у лю-дей, подверженных зимним САР и нечувствительных к ним. Это мог-ло бы дать практически важные способы влияния на функциональ-ную активность как коренного, так и пришлого населения Заполярья. Следует заметить, что подобные САР симптомы обычны для жителей Финляндии, особенно четко прояв-лены сезонные изменения длитель-ности сна у жителей северных про-винций [18]. Подобные САР сим-


Тимо ПартоненДоктор медицины, профессорРуководитель сектораДепартамент психического здо-ровья и борьбы с токсикоманиейНациональный институт здраво-охранения и социального обеспеченияХельсинки, ФинляндияE-mail: [email protected]Тел.: +358295248859Факс: +358295246111

птомы содержат в себе метаболи-ческие компоненты, определяющие вес и аппетит: чем больше сезонные вариации этих двух параметров ор-ганизма, тем выше риск появления метаболического синдрома [19]. Важно отметить, что всестороннее освещение также вносит свой вклад в этот риск [19]. Увеличение экспо-зиции к всестороннему освещению в течение дня улучшает сон и сбли-жает циркадные фазы, защищая от опасных изменений в порядке сле-дования фаз циркадного ритма [20]. Характерно, что коренные жители Финской Лапландии – саами – стра-дают от САР-подобных симптомов в меньшей степени, чем проживаю-щие рядом с ними финны [21], а в Канаде выходцы из Исландии ме-нее подвержены САР, чем канадцы иного происхождения [22].

ЗаключениеЛюди, живущие у Полярного круга, сталкиваются с экстремальными особенностями среды обитания, проявляющимися не только в вари-ациях дневной освещенности и ско-рости, с которой «включаются» се-зонные перемены, но также и в со-четанном действии холода, особен-но в долгие зимние ночи. Эти экс-тремальные качества природной среды создают сложности в обеспе-чении благополучия населения, но вместе с тем они же предоставляют Северу уникальные перспективы для проявления силы духа и хоро-шего сна.

Библиографию см. в англоязычной версии на с. 57–58

:58–59 59

Criteria and classification of psychosocial factors at


Psychosocial factors include not only the particular characteristics of working processes (i.e. their

strenuousness and intensity), but also the social aspects of the worker’s whole life. The International Diseases’ Classi-fication of the X revision considers the psychosocial factors affecting workers’ health problems (Class XXI) related to work, occupational and environmental hazards, interpersonal communication conflicts, etc. Occupational safety and health services in many European coun-tries traditionally take these factors into account, particularly when dealing with the influence of working conditions on employees’ health (6, 7).

Research on the relations between a worker’s health and their working condi-tions (or profession) in the Russian Fed-eration (RF) differs greatly from the pro-cedures in, for example, Finland. In the RF, this research can only be carried out by specialized licensed institutions – the Centers or Departments for occupational diseases. The medical organization sus-pecting an occupational disease in some patient first informs the territorial board of the Federal Surveillance Service in the Sphere of the Consumers’ Rights and Human Well-Being Protection (Ros-potrebnadzor). The Rospotrebnadzor specialists prepare a report on the sani-tary and hygienic characteristics (SHC)

S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. Boikorussian Federation

of the working conditions and present it to the medical organization within a two-week period.

After receiving the SHC report, the medical organization has to direct the patient to the Center or Department for occupational diseases within a one-month period in order to establish the relation between the disease and the patient’s working conditions. The set of documents needed for medical examina-tion in a specialized clinic includes data of pre-employment and periodical medi-cal examinations, an abstract from the patient’s medical record, a copy of his work record, and an SHC report of the working conditions of the workplace, with an obligatory detailed description of the patient’s whole work history.

According to instructions (Direction of the Federal Surveillance Service in the Sphere of the Consumers’ Rights and Human Well-Being Protection 31 March 2008 N 103), the SHC report should take into consideration the preliminary oc-cupational disease diagnosis. However, it should also contain the characteristics of the main, concomitant occupational hazards and a description of the work re-gime. The social aspects of the work pro-cess are not described in this document.

It should be mentioned that before 1974, in the RF, the strenuousness and intensity of work were not included in

the official list of occupational hazards. They were first included after the la-bour safety standards (State Standard 12.0.003-74) were issued, which corre-sponded to the ECC countries’ standard N 790-77, and classified occupational hazards into four groups according to their nature: physical, chemical, biologi-cal, and psycho-physiological. The last group was divided into physical overload and neuropsychological overload.

Including psychosocial occupation-al hazards in official and obligatory clas-sification allowed the characterization of work processes as mental activity and moving actions. Since then, the sanitary and hygienic characteristics of working conditions have had to include quantita-tive data on the measurements or evalu-ations of all four groups of occupational hazards for at least a five-year period.

In SHC reports, the quantitative re-sults of psychosocial occupational haz-ard investigations may be presented by attached protocols and introduced in the conclusion on the employee’s working conditions. This is based on the complex hygienic evaluation of working condi-tions: whether they correspond to the current sanitary regulations and clas-sification of the work environment and work process factors.

Whereas the quantitative character-istic of the first three groups of occupa-

workplaces

:60–6260

Criteria and classification of psychosocial factors at


tional hazards from the above mentioned classification was an obligatory element of the industrial inspection long before the legal introduction of psychosocial factors and was not difficult for evalua-tion, the quantitative evaluation of stren-uousness and especially the intensity of labour was much more complicated. The investigation of these factors takes a long time because the methods of their evalu-ation include not only general acquaint-ance with the process of production, but also more detailed study of the work ac-tivity and the timing of operations and, finally, the evaluation of the worker’s condition during this activity by measur-ing pulse, for instance.

The only complete RF regulation document on the methods of psycho-physiological factor evaluation (the fac-tors of the labour process) is “The manual on hygienic evaluation of the work-place environment and labour process factors. Criteria and classification of workplace conditions R 2.2.2006-05” (from here on referred to as “Manual R 2.2.2006-05”). This document defines:

The seven main aspects of the strenuousness of labour (with 16 subdi-visions): physical dynamic load (the ex-ternal mechanical work units during the shift measured in kg/m), the mass of the load lifted and transported by hand (kg), repetitive working movements (number during the shift), the value of static ex-tension during the shift while holding the load (kgs/s), working position, bending of the trunk, and moving in space (km).

The five main indices of the intensi-ty of work (with 23 sub-indices): mental extension, sensor extension, emotional extension, monotonous extension, and work regime.

Composing an SHC report in the case of a suspected occupational disease is very important, but not the only as-pect of Manual R 2.2.2006-05. Of equal importance is its use in the industrial in-spection of working conditions and the analysis of the correlation between the variations in the health status of work-ers and the working conditions that are noticed in periodic medical examina-tions. Furthermore, problems in the rela-tions between employers and employees have increasing significance in the health promotion of workers. All these aspects need analysis of psychosocial factors that affect workers’ health.

National occupational health spe-cialists rarely take into account psy-chosocial problems when analyzing the health of the working population (1),

even though in most European countries, occupational medicine has been studied for many years. This task may be solved in the RF in the framework of Manual R 2.2.2006-05. The Manual can be used for quantitative evaluation and can be applied to the indices of the strenuous-ness of labour, while the evaluation of the intensity of work is more subjective and relates to expert assessment, mostly carried out in verbal form. It seems that the only quantitative index of the intensi-ty of work is the measurement of sensor exertion. This does not diminish the im-portance of the other work intensity indi-ces in Manual R 2.2.2006-05, as “labour not only has to respect the norms of liv-ing and maintaining workers’ health, but must also allows workers spare time for recreation and entertainment, let them serve society and give them opportunity to enjoy the development of their own possibilities” (2).

One of the distinguishing features of current times is the changes in the types and characteristics of labour ac-tivities, and consequently their negative influence on workers’ health. Traditional occupational hazards, such as physical overload, noise and chemicals still pre-vail, but other factors such as psycho-social issues and stress are becoming more important (3,5). The Encyclopedia of occupational health and safety (ILO) (4) states that some modern technologies are increasing productivity by means of accelerating the pace of work, which also increases the monotony of work and associated occupational risks. Along with the increase in technical equip-ment and the automation of manufactur-ing, the number of workplaces specially designed for the control and technical service of highly automated processes is also rising. In spite of the generally positive results of technical progress, it simultaneously creates new problems for employee’s health.

Besides traditional occupational diseases, e.g. musculoskeletal, new risks are emerging, such as psychologi-cal overload due to work demanding increasing attention and responsibility in impersonal environments of monoto-nous production. Fatigue and overwork is accompanied by the loss of productiv-ity and present rather complex and di-verse phenomena. Their full meaning is determined not only by physiological but also by psychological, occupational and social factors. Following this, fatigue should be viewed from three different perspectives:

1. Subjective, as a mental condition (sense of weakness, attention dis-orders, motor disorders, sleepiness, memory defects)

2. Physiological mechanisms3. Decreased productivity

It is interesting that the ILO En-cyclopedia [4] mentions the following main indices of workload and uses them to characterize the level of monotony. А. The number of units in monoto-

nous, often repeated activitiesB. The duration of monotonous, often

repeated activitiesC. The value and intensity of muscular

exertionD. The period of active movements dur-

ing the working shift (%). It is sup-posed that the rest of the time is used for monitoring the industrial process.

These characteristics almost fully coincide with the indices of monotonous workloads in Manual R 2.2.2006-05.

The European “Health at work” model, which represents a complex sys-tem aimed at providing workers’ health, occupational safety and protection of the environment, is one way to imple-ment the new approach to solving psy-chosocial problems at the workplace in every industry. The methodical basis for this model is the wide use of question-naires specially designed by WHO’s ex-perts, which include questions on most of above mentioned psychosocial factors affecting workers’ health.

The problems of preserving the health and work ability of workers should be controlled within the frame-work of occupational safety and health inspections, using psychophysiological hazard assessments (strenuousness and intensity of work) in full scale, including WHO questionnaires for detailed rang-ing of psychosocial circumstances that involve issues of the organization, regu-lation and occupational safety.

In addition, combining the usage of the intensity of work process indices ac-cording to Manual R 2.2.2006-05, and questionnaire surveys on psychosocial factors, enriches the scientific and prac-tical research in the field of occupational risk assessment and social-hygienic monitoring.

All of the above leads to the con-clusion that the analysis of psychosocial factors should be used more widely in na-tional hygienic research – especially now that the RF has the necessary methodo-logical prerequisites in order to do this.

workplaces

:60–62 61

Гребеньков С.В., Дедкова Л.Е., Бойко И.В.Россия

Contact information

S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. BoikoOccupational Medicine Depart-ment North-Western Medical Univer-sity named after I.I.MechnikovSt. PetersburgRussian FederationEmail: [email protected]


критерии и классификаЦиЯ услоВиЙ труда – как ЭлеМеНт оЦеНки ПсихосоЦиалЬНых ПоЗиЦиЙ В соВреМеННоМ раБочеМ ПроЦессе

За рубежом в понятие психо-социального фактора вклю-чается не только комплекс

производственных особенностей трудового процесса (в том числе, его тяжесть и напряженность), но и социальные моменты всех сфер жизни работников. Действующая Международная классификация бо-лезней 10-го пересмотра относит к психосоциальным факторам, вли-яющим на здоровье работающего человека (класс XXI), проблемы, связанные с работой, воздействием производственных факторов риска и окружающей среды, межличност-ными конфликтами и др. Учет этих факторов традиционно осуществля-ется службами охраны труда мно-гих европейских стран, в том числе и при решении вопросов о степени влияния условий труда на здоровье работников [6, 7].

Экспертиза связи состояния здоровья работника с условиями его труда (профессиональной деятель-ностью) в Российской Федерации (РФ) во многом отличается от этой процедуры в Финляндии. В РФ её могут проводить только специа-лизированные учреждения, имею-щие на это специальную лицензию – центры или отделения професси-ональной патологии. Медицинское

учреждение при подозрении на на-личие у больного профессиональ-ной патологии сначала направляет извещение об установлении пред-варительного диагноза професси-онального заболевания в террито-риальное управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзора). Его специалисты в 2-х недельный срок составляют санитарно-гигиениче-скую характеристику (СГХ) усло-вий труда работника и представля-ют её в учреждение здравоохране-ния, приславшее извещение.

Получив СГХ условий тру-да, учреждение здравоохранения в месячный срок обязано напра-вить больного на амбулаторное или стационарное обследование в центр или отделение профессио-нальной патологии для установле-ния связи заболевания с професси-ей. Комплект документов, с кото-рым больной поступает в указан-ные учреждения, должен включать сведения о результатах прохожде-ния предварительных и периодиче-ских медицинских осмотров, выпи-ску из амбулаторной медицинской карты больного, копию его трудо-вой книжки и СГХ условий труда с обязательным подробным изложе-

references

1. Boiko IV. The effect of the current social and economic situation on the ethic and deontology problems in occupational medicine// Therapevt. 2012;8:56-60.

2. Retnev VM, Pastukhov VV. Deontol-ogy basis of the hygienist᾿s work. Saint Petersburg, 1994. 90p.

3. Churakov AN. The circumstances of occupational stress forming in the work with different intensity / AN.Churakov, VV.Matukhin// Occupational medicine 2001;8:1-7.

4. ILO Encyclopedia on occupational safety, 2004.

5. Jushkova OI. Psychophysiological aspects of occupational stress in oc-cupational medicine. //Occupational medicine and ecology. 2001;8:1-7.

6. Froneberg B. Old and new problems in occupational health challenges to occupational safety and health from the global market economy and demo-graphic change // Бюллетень Научного совета Медико-экологические проблемы работающих. 2005;4:14-21.

7. Lehtinen S. Occupational Health in the WHO European region // Бюллетень Научного совета Медико-экологические проблемы работающих. 2005;4:7-13.

:60–6262

Sunday May 31 - Friday June 5, 2015COEX Convention Center, Korea

2nd Announcement

31st International Congress on Occupational Health

31st International Congress on Occupational Health31 May – 5 June 2015, COeX Convention Centre, Seoul, korea

The 2nd Announcement of ICOH 2015 Con-gress has been released. You can download the announcement from the official website of the ICOH Congress 2015. With the theme of “Global Harmony for Occupational Health: Bridge the World”, the 2015 Congress will be an important occasion to contribute to academic develop-ment by sharing state of the art researches, knowledge, and experience in the OSH field.

Important dates:n 31 August 2014 Abstract submissionn 30 September 2014 Early bird registrationn 15 November 2014 Selection of Abstractsn 15 January 2015 Notification of Abstract Acceptance

Website: www.icoh2015.org

ICOH2015


нием профессионального маршру-та за весь период трудовой деятель-ности.

В соответствии с инструкци-ей (приказ Роспотребнадзора от 31 марта 2008 г. № 103) СГХ условий труда составляется с учётом предва-рительного диагноза профзаболева-ния. Но она в обязательном поряд-ке должна содержать характеристи-ки ведущего и всех сопутствующих вредных факторов производствен-ной среды и трудового процесса, включая режимные моменты тру-да. Однако, описания социальных аспектов трудового процесса содер-жательная часть характеристики не имеет.

Необходимо заметить, что в РФ такие характеристики трудово-го процесса, как его тяжесть и на-пряженность, до 1974 г. не входи-ли в официальную классификацию вредных и опасных производствен-ных факторов (ВПФ). Впервые они были включены в неё с выходом в системе стандартов безопасно-сти труда ГОСТа 12.0.003-74, кото-рый соответствовал стандарту СЭВ 790-77 и устанавливал классифика-цию ВПФ по природе их действия на следующие 4 группы: физиче-ские, химические, биологические и психофизиологические. Последние, в свою очередь, по характеру дей-ствия подразделялись на физиче-ские перегрузки и нервно-психиче-ские перегрузки.

Введение психофизиологиче-ского ВПФ в официальную и обя-зательную к применению классифи-кацию позволило охарактеризовать содержание трудового процесса как комплекс умственной деятельности и двигательной активности. С этого момента СГХ условий труда долж-на была в обязательном порядке со-держать количественные данные по замерам или оценкам всех 4-х групп ВПФ в динамике хотя бы за 5-лет-ний период работы в данной про-фессии.

Количественные результаты ис-следований психофизиологических ВПФ могут быть представлены в характеристике в виде протоколов-приложений и внесены в заключе-ние об условиях труда работника на основании комплексной гигие-нической оценки условий труда в соответствии с действующим сани-тарным законодательством и дей-ствующей гигиенической классифи-

кацией факторов рабочей среды и трудового процесса.

Если количественная характе-ристика первых трёх групп ВПФ из ранее упомянутой классифика-ции была обязательным элементом производственного контроля за-долго до нормативного введения психофизиологического фактора и не вызывала затруднений в оцен-ке, то количественно оценить тя-жесть и особенно напряжённость труда порой было намного слож-нее. Исследование этих факторов требует больших временных за-трат, поскольку методика проведе-ния их оценки, прежде всего, тя-жести труда, включает не только общее ознакомление с производ-ством, но и специальное, с макси-мально возможной детальностью, изучение трудовой деятельности с проведением хронометража опера-ций и, наконец, оценку состояния работника в процессе трудовой де-ятельности с применением пульсо-метрии.

Из нормативных документов, действующих в РФ, «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процес-са. Критерии и классификация ус-ловий труда Р 2.2.2006-05» (далее «Руководство Р 2.2.2006-05») оста-ётся до сего момента единственным документом с полным изложением методов оценки психофизиологиче-ских факторов (факторов трудово-го процесса). Оно предусматривает определение:

Семи основных позиций тяже-сти труда (16 подпоказателей) – фи-зическая динамическая нагрузка (единицы внешней механической работы за смену в кг*м); масса под-нимаемого и перемещаемого груза вручную (кг); стереотипные рабо-чие движении (количество за сме-ну); статическая нагрузка-величи-на за смену при удержании груза (кгс*с); рабочая поза; наклоны кор-пуса; перемещения в пространстве (км).

Пяти основных показателей на-пряжённости труда (с 23-мя под-показателями) – интеллектуальные нагрузки; сенсорные нагрузки; эмо-циональные нагрузки; монотония нагрузок; режим работы.

Написание СГХ при подозре-нии на профзаболевание у работ-ника очень важный, но далеко не единственный аспект применения

Sunday May 31 - Friday June 5, 2015COEX Convention Center, Korea

2nd Announcement

31st International Congress on Occupational Health

:62–65 63


Руководства Р 2.2.2006-05. Не ме-нее значимо его использование для производственного контроля за ус-ловиями труда и анализа связи с ус-ловиями труда изменений состо-яния здоровья работников, кото-рые отслеживаются при проведе-нии периодических медицинских осмотров. Кроме того, достаточно важными представляются вопро-сы взаимоотношений работника и работодателя, значимость которых в сохранении и укреплении здоро-вья трудящихся возрастает. Всё это требует анализа психосоциальных факторов, влияющих на здоровье работающего человека.

В практике отечественных спе-циалистов по гигиене труда указан-ные проблемы редко рассматрива-ются при анализе здоровья трудо-способного населения [1], тогда как в большинстве европейских стран они уже длительное время являют-ся предметом исследования в ме-дицине труда. Решение этой за-дачи в РФ вполне реально в рам-ках Руководства Р 2.2.2006-05. При его использовании количествен-ная оценка в значительной степе-ни будет касаться показателей тя-жести труда, в то время как оцен-ка напряжённости более субъек-тивна, скорее относится к вариан-ту экспертной оценки и проходит, в основном, на вербальном уров-не. Пожалуй, единственным коли-чественным показателем напря-жённости трудового процесса яв-ляется оценка сенсорных нагрузок. Это отнюдь не умаляет значимости иных имеющихся в Руководстве Р 2.2.2006-05 показателей напряжён-ности труда, поскольку труд должен не только «предполагать уважение жизненных норм и сохранение здо-ровья рабочего, а также предостав-лять ему свободное время для отды-ха и развлечения, он должен также позволять ему служить обществу, иметь возможность получать удов-летворение от развития собствен-ных возможностей» [2].

Одной из отличительных осо-бенностей современного периода является изменение видов и осо-бенностей трудовой деятельности, а вследствие этого и ее негативных последствий для здоровья работ-ников. Такие традиционные ВПФ, как физические перегрузки, шум, химические вещества пока еще пре-обладают, но усиливают свою зна-

чимость другие факторы производ-ственной деятельности, в том чис-ле, психосоциальные факторы и стресс [3, 5]. В энциклопедии по ох-ране труда Международной орга-низации труда (МОТ) [4] отмечает-ся, что некоторые наиболее совре-менные технологии, увеличиваю-щие производительность за счет ускорения темпов труда, увеличи-вают монотонность труда и связан-ный с этим риск профессиональ-ных заболеваний. С ростом уров-ня технической оснащенности и ав-томатизации производства увели-чивается количество рабочих мест, предназначенных главным образом для технического обслуживания и управлениея высокоавтоматизиро-ванными процессами. Однако, в це-лом позитивные последствия тех-нического прогресса параллельно создают новые проблемы для здо-ровья работающих.

Помимо привычных опасно-стей развития заболеваний профес-сионального характера, например, костно-мышечных, возникают ри-ски психологического переутомле-ния при работе, требующей повы-шенного внимания и ответственно-сти в условиях обезличенной окру-жающей обстановки монотонного производства. Утомление и пере-утомление сопровождается умень-шением производительности труда и представляют собой весьма слож-ный и разнородный комплекс явле-ний. Полное содержание его опре-деляется не только физиологиче-ским, но также психологическим, производственным и социальными факторами. Исходя из этого, утом-ление должно рассматриваться по меньшей мере с трёх сторон: 1. Субъективной – как психиче-

ское состояние (чувство слабо-силия, расстройства внимания, нарушения в моторной сфере, сонливость, дефекты памяти).

2. Физиологических механизмов.3. Понижения производительно-

сти труда.Стоит особо отметить, что в энци-клопедии МОТ [4] указаны следую-щие основные показатели трудовой нагрузки, которые используются для характеристики степени моно-тонности:А. Число элементов в однообраз-

ной, многократно повторяю-щейся операции.

Б. Продолжительность однооб-

разной, многократно повторя-ющейся операции.

В. Сложность выполняемых опе-раций.

Г. Величина и интенсивность мы-шечного усилия.Д. Время активных действий

в процентах к продолжительности смены. В остальное время предпо-лагается наблюдение за ходом про-изводственного процесса.

Эти характеристики практи-чески полностью совпадают с при-знаками монотонности нагрузок в Руководстве Р 2.2.2006-05.

Европейская модель «Здоровье на рабочем месте», которая пред-ставляет собой комплексную си-стему, направленную на сохране-ние здоровья работника, обеспече-ние безопасности на рабочем месте и защиту окружающей среды, явля-ется одним из механизмов реали-зации нового подхода к решению психосоциальных проблем на ра-бочем месте любого производства. Методической основой этой модели является широкое использование специально разработанных экспер-тами Всемирной организации здра-воохранения (ВОЗ) анкет, которые включают вопросы, касающиеся большей части упомянутых психо-социальных обстоятельств, влияю-щих на здоровье работника.

Вопросы сохранения здоровья и трудового долголетия работни-ков необходимо продолжать кон-тролировать в рамках производ-ственного контроля с применени-ем оценки психофизиологическо-го ВПФ (тяжесть и напряжённость трудового процесса) в полном объ-ёме, включая упоминавшиеся уже анкеты ВОЗ, для детального ран-жирования психосоциальных об-стоятельств, затрагивающих вопро-сы организации, нормирования и охраны труда.

Кроме того, сочетанное ис-пользование показателей напря-жённости трудового процесса по Руководству Р 2.2.2006-05 с мето-дом анкетного опроса для оценки психосоциальных факторов позво-лит значительно обогатить научные и практические исследования по оценке профессионального риска и при проведении социально-гигие-нического мониторинга.

Всё вышеизложенное приво-дит к выводу о целесообразности более широкого применения в от-

:62–6564

Список литературыMirkka SalmensaariFinland

Nofer Institute of Occupational Medicine in Lodz, Poland, cel-ebrated its 60th Anniversary in

early June 2014. The celebration week included several seminars to show how research has improved working condi-tions. It also raised questions about fu-ture challenges to work life. The half-day seminar on Healthy lifestyles and ageing at work consisted of presenta-tions from international organizations (EU-OSHA, WHO and ICOH) and the Finnish Institute of Occupational Health. Professor Konrad Rydzynski from the Nofer Institute welcomed and chaired the seminar.

Professor Jorma Rantanen from Fin-land gave a presentation on the challeng-

es to occupational health professions and their institutions in the new world of work. He described the evolution of safety and health paradigms.

– The challenge right now seems to be how to enter the new phase of safety and health without losing our previous achievements.

Furthermore, according to Professor Rantanen, occupational health services (OHS) in all countries are somewhat anaemic in comparison to the level that ILO and WHO are aiming for.

– We should modernize our thinking of OHS. We should prevent diseases and improve working conditions, rather than just take care of those who have work-related diseases/illnesses.

International guests gain insight into Nofer Institute’s laboratories, which are very well equipped with modern technologies.

Иностранные гости знакомятся с оснащенными современной аппаратурой лабораториями ИМТ.

Nofer Institute of Occupational Medicine 60th anniversary seminar

Healthy lifestyles and ageing at work

S.V. Grebenkov, L.E. Dedkova, I.V. BoikoOccupational Medicine Depart-ment North-Western Medical Univer-sity named after I.I.MechnikovSt. PetersburgRussian FederationEmail: [email protected]


1. Бойко И.В. Влияние современ-ной социально-экономической ситуации на проблемы этики и деонтологии в профессиональной патологии// Терапевт. – 2012. – №8. – С. 56 – 60.

2. Ретнев В.М., Пастухов В.В. Деон-тологические основы работы ги-гиениста. – СПб.: 1994. – 90 с.

3. Чураков А.Н. Особенности фор-мирования производственно-го стресса при различной напря-женности труда / А.Н. Чураков, В.В. Матюхин // Медицина труда. - .2001. - №8. — С.26 -31.

4. Энциклопедия по охране труда МОТ, 2004.

5. Юшкова О.И. Психофизиологи-ческие аспекты производствен-ного стресса в медицине труда / О.И. Юшкова, В.В. Матюхин, Э.Ф. Шардакова // Медицина тру-да и промышленная экология. - 2001. - № 8. - С. 1-7.

6. Froneberg B. Old and new problems in occupational health challenges to occupational safety and health from the global market economy and de-mographic change // Бюллетень Научного совета Медико-эколо-гические проблемы работающих.- 2005. - № 4. - С. 14-21.

7. Lehtinen S. Occupational Health in the WHO European region // Бюл-летень Научного совета Медико-экологические проблемы работа-ющих. - 2005. - № 4. - С. 7 - 13


ечественных гигиенических иссле-дованиях анализа психосоциаль-ных факторов, так как в РФ для это-го уже созданы адекватные методо-логические предпосылки.

PHOTO By MIrkkA SALMeNSAArI

:65–66 65

Миркка СалменсаариФинляндия

Институт медицины труда им. Ежи Нофера (ИМТ) в Лодзи, Польша, отметил

свой 60-летний юбилей в начале июня 2014 года. В длившуюся неде-лю цепь юбилейных мероприятий были включены несколько семина-ров, призванных показать, как на-ука может способствовать улучше-нию условий труда. Были подняты также и вопросы о нарастающих проблемах трудовой жизни. Под председательством профессора Конрада Рыдзински из ИМТ прове-ден однодневный семинар по про-блемам выбора здорового образа жизни и старения в труде. На него представили свои презентации ве-дущие международные организа-ции (ВОЗ, МКГТ и ЕАБЗТ) и Фин-ский институт профессионального здоровья (ФИПЗ).

Профессор Йорма Рантанен сделал доклад об эволюции пара-дигм, лежащих в основе охраны труда, и охарактеризовал совре-менные проблемы, встающие перед специалистами по гигиене труда и исследовательскими институтами профессионального здоровья в из-меняющемся мире труда. Он отме-тил, что вызов времени ставит пе-ред гигиенистами острый вопрос – как перейти к новой фазе в охране труда и профессионального здоро-вья, не потеряв при этом ничего из достигнутого на предыдущем этапе.

По оценке профессора Рантанена, службы гигиены тру-да во всех странах находятся в ане-мичном состоянии и не отвечают тому высокому уровню, на который нацеливают мировую систему охра-ну труда МОТ и ВОЗ.

«Мы должны «осовременить» наши представления о том, как должны работать службы ОГТ. Нам следует сосредоточить усилия на предотвращении болезней и улуч-шении условий труда, а не толь-ко заботиться о тех, кто пострадал от связанных с работой заболева-ний»,- призвал Йорма Рантанен.

Доктор Алия Косбаева из Европейского бюро ВОЗ предста-

Mirkka SalmensaariFinnish Institute of Occupational HealthTopeliuksenkatu 41 a A00250 [email protected]

Contact information

Dr. Aliya Kosbayeva from WHO-EURO gave a broad picture of the Euro-pean Region of 53 member states, with a population of 900 000 000 people.

– We are increasingly dealing with complexity and uncertainty. The greatest challenges in Europe are that people live longer and have less children, migration within Europe is strong, and depression and heart diseases are leading causes of lost health life years. In many countries, a clear majority is working in very small businesses with 1–5 workers. How can we reach them?, Dr. Kosbayeva asked.

Ms Suvi Lehtinen from Finland re-ported on the impact of safety and health networks.

– It is usually difficult to see the im-pact of a network. We need to find a way to implement our targets. Information has to be arranged so that it is usable for political decision-making and training, said Lehtinen.

Dr. Yogindra Samant explained the history of OHS in Norway, which be-gan in a chocolate factory in Oslo in the early 20th century, as health check-ups for the factory workers. Politics were es-tablished later.

Nowadays, OHS cover about 60% of the workforce of Norway, with 263 approved OHS units, each employing a minimum of three full-time occupational safety and health professionals. The units cover occupational medicine, industrial hygiene, ergonomics, and organizational and psycho-social factors of work.

Sarah Copsey of EU-OSHA report-ed on the European Project 2013–2015 Safer and Healthier Work at Any Age,

which has concentrated on Occupational Safety and Health (OSH) in the con-text of an ageing workforce and work-place practices. The project has raised the question: what kind of occupational health system do we need to make longer careers?

– The myths concerning older work-ers need to be corrected. Research has shown that older workers are more dedi-cated to their work than younger workers.

Akizumi Tsutsumi from Japan/ICOH explained how obstacles to achieving preventive programme goals are due to a lack of awareness and good policies.

– There should be more OSH training in different curricula, Tsutsumi stated.

At the end of the seminar, Professor Tomasz Zdrojewski from the Medical University of Gdansk presented a lecture on Cardiovascular risk factors and multi-morbidity in the Polish working popula-tion.



At one of Nofer Institute's laboratories.

66

Здоровый образ жизни и старение в труде

Миркка СалменсаариФинляндия

семинар, посвященный 60-летию института медицины труда им. ежи Нофера

гг. «Повышение безопасности и оз-доровление условий труда для всех возрастов», который сконцентри-рован на решении проблем, связан-ных со старением рабочей силы и соответствующим изменением ор-ганизации труда на рабочих ме-стах. Проект поднимает вопрос: ка-кая система гигиены труда нам нуж-на, чтобы сделать трудовую карьеру более продолжительной?

«Пора скорректировать мифы о ветеранах труда. Исследования показали, что ветераны более пре-даны своему делу по сравнению с молодыми работниками.»

Акизуми Цуцуми, представи-тель Японии в МКГТ, пояснил, как из-за недостатка заинтересованно-сти и внимания возникают препят-ствия на пути к осуществлению за-дач профилактической программы Комиссии.

Миркка СалменсаариФиннский институт профессио-нального здоровьяул. Топелиуса 41а А00250 Хельсинки, ФинляндияE-mail: [email protected]

The TG-OSH-meeting was held as a parallel event in Lodz on 4 June 2014. The new strategy and on-going projects caused a lively discussion in the meeting. In the picture from the left: raimonda eicinaite-Lingiene, Aliya kosbayeva, Jorma rantanen, kari kurppa and Suvi Lehtinen.

Рабочее совещание лидеров тематических групп прошло 4 июня в Лодзи в рамках юбилейных мероприятий.

Живую дискуссию вызвали предложения по новой стратегии деятельности и первые результаты текущих интернациональных проектов.

вила широкую картину состояния дел в Европейском регионе, охва-тывающем 53 государства с населе-нием более 900 000 000 человек:

«Мы все больше сталкиваем-ся с комплексностью проблем и неопределенностью перспектив. Самые актуальные вызовы в Европе связаны с тем, что европейцы ста-ли жить дольше, а детей у них стало меньше, резко увеличилась мигра-ция населения, а депрессия и болез-ни сердца вышли на первый план в перечне причин потерь здоровых лет жизни. Во многих странах боль-шинство людей трудится в очень маленьких предприятиях, насчиты-вающих от одного до пяти работни-ков. Как нам подступиться к ним ?»

Представительница ФИПЗ Суви Лехтинен осветила вклад се-тевого взаимодействия в организа-цию охраны труда: «Обычно бывает трудно увидеть и оценить влияние сетевого взаимодействия на ситуа-цию. Мы должны найти пути к бо-лее ясному освещению наших целей и возможностей, организуя и пред-ставляя информацию таким обра-зом, чтобы она могла быть исполь-зована и при принятии политиче-ских решений, и в учебно-образо-вательных процессах».

Д-р. Йогиндра Самант пред-ставил исторический обзор ста-новления системы охраны и гиги-ены труда в Норвегии. В настоя-щее время почти 60% трудовых сил Норвегии пользуются услугами на-циональной системы ОГТ, состо-ящей из 263 сертифицированных центров, в каждом из которых ра-ботает на полной ставке как мини-мум три дипломированных специа-листа по охране профессионально-го здоровья и безопасности труда. Система обеспечивает все главные направления в охране труда: меди-цину труда, промышленную гигие-ну, эргономику, решение организа-ционных и психосоциальных про-блем трудовой жизни.

Сара Копсей из ЕАБЗТ ин-формировала о ходе реализации Европейского проекта 2013-2015

«Надо шире практиковать тре-нинги по ОГТ с разнообразными учебными программами», - призвал г-н Цуцуми.

В заключение семинара про-фессор Томаш Здрожевски из Медицинского университета Гданска прочел лекцию о факторах риска сердечно-сосудистых заболе-ваний и причинах заболеваемости работающего населения Польши.




67

Editorial Board • Редакционный совет

Valeri Chashchin, Prof. Centre of Occupational Health, St. Petersburg, russian Federation

Vladimir Masloboev, Dr. Sci. (Techn.) kola Science Centre, russian Federation

Juri Lupandin, Prof. Petrozavodsk State university, russian Federation

Evgeny R. Boyko, Prof. Institute of Physiology, ural Division russian Academy of Sciences russian Federation

Anatoly Vinogradov, Ph.D, Secretary General, kola Science Centre, russian Federation

Ingvar Holmér, Prof. Lund Technical university, Sweden

Randi Eidsmo Reinertsen, Research Director, Prof. SINTeF Health research, Norway

Hannu Rintamäki, Research Professor Finnish Institute of Occupational Health, Finland

Collaborative organizations организации соучредители

Finnish Institute of Occupational Health

Institute of Sanitary-epidemiologic research, Petrozavodsk

Institute of Physiology, russian Academy of Sciences, Archangelsk

kola Science Centre, russian Academy of Sciences

kola research Laboratory of Occupational Health

National Institute of Occupational Health, Oslo, Norway

North-West Public Health Centre, St. Petersburg

St. Petersburg Scientific research Institute of Labour and Occupational Diseases

State university of Petrozavodsk

SINTeF Health research, Norway

Norwegian university of Science and Technology, Trondheim Norway

Barents Newsletter in 2014

Theme for the last issue in 2014 will be:

3/2014 Musculoskeletal disorders and return to work

All manuscripts addressing the above theme and other topics in the field of occupational health and safety are welcome. If you plan to submit a manu-script, kindly contact the editorial Office in advance (email: [email protected]). readers may also send proposals on potential authors and articles.

Баренц Бюллетень в 2014

Тематические выпуски в 2014 году будут посвящены:

3/2014 Нарушения костно-мышечной системы и возврат к труду Редакция открыта для приема рукописей по указанным выше темам, а также по иным акту-альным направлениям охраны труда и професси-онального здоровья. Всех, кто намерен прислать свои материалы для публикации, просим забла-говременно связаться с Редакцией (контактный адрес электронной почты: [email protected] ). Читатели могут также присылать свои предло-жения по приглашению потенциальных авторов и подбору тематики статей.

barents newsletter 2/2014

Documents