教練技術協助敏捷更敏捷

Orchid International Coaching & Consulting Ltd. Since 2003 www.coaching.com.tw

Appreciation . Involvement . Empowerment

翻轉企業實踐力

• 2019.05.16 THU 14:30~15:30

• AGILE SUMMIT 2019 敏捷高峰會

鄧雲暉博士 Psy.D Sandy Teng

Sandy@coaching.com.tw

• 組織管理心理學博士

• 蘭盈國際管理有限公司 董事長

• AICCP國際認證領導教練學院校長

• AIMCP高階教練系統導入機制負責人

• ICF TAIWAN 國際教練聯盟台灣總會創會會長

• ICF 國際教練聯盟註冊導師MENTOR

• ICF 國際教練聯盟教練認證考評員

• 財團法人慈暉文教基金會董事

• 勞動部創業企畫案 創業貸款審查委員

• 飛雁、創薪行動、創業鳳凰輔導顧問

• 女性創業聖經-30天FIRE妳老闆作者

• 管理雜誌「領導」系列專欄作者

• 104創業網創業教練系列專欄作者

Profile of Presenter

企業最在意的關鍵字

激勵

溝通

協調

執行

效率

團隊

合作

當責

• 影響速度最快的領導應用技術

▫ 目前的企業工具都需要極長時間來檢驗，但教練風潮卻只花了很短的時間SWOT(80)、4P(1953)、5力分析(1979)…

• 媒體報導效應與大企業背書

▫ FORTUNE稱頌教練是21世紀人才發展與領導管理重要技術，71％大企業80%CEO將成功歸因於內部雇用教練或應用教練技術。

▫ 曼徹斯特顧問集團調查發現，聘用教練投資報酬率ROI達1:6倍的績效

教練趨勢來臨

• 較能符合【做中學】的人才培育觀點。(70%工作中學習，20%指導和教練關係，10%才是訓練)

• 華頓商學院發現設置與參與導師或教練制度者，5年後在升遷與職場發展、個人能力與技術等，皆平均遠超過未實施或未參與者至少5~6倍

• 台灣目前實際執行教練制度的公司

▫ IBM、花旗銀行、台積電BUDDY系統、微軟督導教練系統、諾華藥廠、鴻海集團MCR督導教練系統、惠普科技督導媒合、TGI內部教練、宏碁導師訓練制度、福特六和導師、必勝客內部教練、永慶房屋學長姊制、台清交成大專院校標竿與企業導師制度…

企業運用教練技術狀況

正向

溝通

•開放正向

•主動好奇

專注

優勢

•善用優勢

•加強參與

調整

適應

•保持覺察

•彈性調整

讓改變發生的元素

明確目標協議

高頻率對焦檢視

A A1 A2 A3 A4 B

教練概念 COACHING• Coaching is partnering with clients in a thought-provoking and

creative process that inspires them to maximize

their personal and professional potential.

直接指導 教練式引導

目的 解決一個問題 改變一個模式

模式 提供答案 引導學習

時機 由指導者決定 重要但不緊急

假設 知識與能力都不夠 不主動發揮能力

互動 說明、講解 聆聽、提問

隱喻 給魚吃 釣魚技巧

來源 主管個人經驗 自行嘗試與思考

教練式領導的差異

正向

溝通

•開放正向

•主動好奇

專注

優勢

•善用優勢

•加強參與

調整

適應

•保持覺察

•彈性調整

讓改變發生的元素

明確目標協議

高頻率對焦檢視

1. 什麼都想贏 2. 凡事都忍不住要給意見

3. 以自己當標準，為部屬打分數 4. 缺乏建設性的惡言批評

5. 用否定開頭，強調自己才正確 6. 急著告訴全世界我多聰明

7. 脾氣火爆在管理時使性子 8. 讓我告訴你為何行不通…

9. 壟斷消息，什麼都不跟部屬說 10. 不能適時讚美別人

11. 搶功，高估自己的貢獻 12. 以「我就是這樣」拒絕改變

13. 怪罪不可反轉的過去 14. 偏心、不公正

15. 拒絕道歉，不想認輸 16. 不聽別人說話

17. 不表達感謝 18. 懲罰傳遞壞消息的部屬

19. 推卸責任、怪罪他人 20. 過多的「我」

21. 為達目標，不擇手段

（馬歇爾．葛史密斯 Marshall Goldsmith 頁54-56）

不良溝通習慣

忽略精確性與互動氛圍溝通重點，決定在對方的理解

忽略即時溝通的重要性

• 擔心對方情緒反應，如過激或情緒化

• 擔心自己溝通表達技能不好

當場不說

• 等待最佳時機或合適的場合

• 等待多次表現形成習慣

到時再說

• 情緒對待迫使離職

• 打入冷宮看表現

說也沒用

過去的領導者，可能是一個知道如何解答問題的人，但未來的領導者必將是一個知道如何提問的人。～彼得、杜拉克

領導不在於告知，而在於啟發員工去挑戰未知。

有問題

能表達

願公開

真相

正向

溝通

•開放正向

•主動好奇

專注

優勢

•善用優勢

•加強參與

調整

適應

•保持覺察

•彈性調整

讓改變發生的元素

明確目標協議

高頻率對焦檢視

• 刻板印象 STEROTYPE

▫ 擔心個人形象、技能、環境限制、習慣

• 低預期心態 LOW EXPECTATION

▫ 因對方過往表現與經驗，降低信任與期望

• 差異＝負面 DIFFERENCES＝NEGATIVE

▫ 期待降低管理難度或縮減溝通時間

• 公平原則 EQUATING SAMENESS WITH EQUALITY

▫ 希望單一管理方式或期待對方符合統一作法

限制性觀點VS執行障礙

Analysis of causes

分析問題「成因」

Analysis of Possible Solutions

分析可能解決方案

Action Planning (Treatment)

行動計畫（治療）

“FELT NEED”

Identification of Problem

感覺需要：確認問題

Doing less of something

we do not do well.

假設前提：少做”做不好”的

ENVISIONING “What Might Be”

想像：最好的可能

DIALOGUE “What Should Be”

探詢：最佳的發展

INNOVATING “What Will Be”

創造：可能的未來

APPRECIATING & VALUING

“What’s the Best”

欣賞：當下的最好

Doing more of what works.

假設前提：多做”可做到”的

PROBLEM-SOLVING APPRECIATIVE INQUIRY 問題解決導向 肯定式探詢

1. 在任何團體中，一定有些事是可行的

2. 我們所專注的事物都將實現

3. 事實的全貌，是由多元角度與現實所組成

4. 在組織中持續提問探詢，會對該團體與組織產生影響

5. 帶著部分已知經驗往未知前進時，人會較為舒適

6. 如果我們帶著已知經驗前進，那就應該帶行得通的部分

7. 看重差異是非常重要的

8. 正面正確的語言能促成行動的改變，建構新事實

AI肯定式探詢的假設前提

Dr. David Cooperrider（1987）

正向

溝通

•開放正向

•主動好奇

專注

優勢

•善用優勢

•加強參與

調整

適應

•保持覺察

•彈性調整

讓改變發生的元素

明確目標協議

高頻率對焦檢視

如何才讓對方真正採取行動?

10% 聽到可能可行的方案

25% 有意識，認為需要做

40% 決定大概何時會去做

50% 計劃好應該如何開始做

65% 公開承諾自己一定會去做

95% 承諾並與人訂定後續確認方式

• 學習比運用好玩，享受過度分析

• 應用時間不足，或未規劃時間應用資訊超載

• 聽過反而否定、貶低、或忽略價值

• 無法正面看待改變或機會負面過濾

• 未能明訂後續做法與沒有行動

• 缺乏間隔重複與追蹤機制欠缺追蹤

企業內總是知易行難

• 清楚的角色與責任義務並訂定合約

▫ 設定COACHEE想達成的目標

▫ 預先設定各會議時程與時間

▫ 雙方了解個人職責並承諾排程安排

• 執行與會談後行動

▫ 事前雙方皆須準備會議重點

▫ 每場會談都須檢視目標進展成果

▫ 設定每場會談的目標與會後行動

• 回饋與協助自我成長

▫ 協助客戶檢視個人的突破成長與發現

▫ 協助客戶應用成長經驗到其他可能性

教練會談成功因素

LEAD TO SUCCESS

學習能力

溝通技巧

領導技能

人才發展整合資源

耐挫調適

Communication

Skills

Leadership

Competency

Talent

Development

Resource

Integration

Adaptation

Resistance

Learning Capacity

領導是意願而非能力

高效能的背後是高意願

是真心想要某個目標發生的意願

IF NOT YOU, WHO?

IF NOT NOW? WHEN?

Sandy@coaching.com.tw