MAKALAH AKUNTANSI PERILAKU

Behavioral Effects of Non-Financial Performance Measures:

Role of Procedural Fairness

Oleh :

1. Dhisa Rindika Putri F1313021

2. Hafid Ali Mustofa F1313042

3. Partini F1313075

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI NON-REGULAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2014

BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Perkembangan saat ini dalam sistem evaluasi kinerja menganjurkan

penggunaan ukuran kinerja non finansial sebagai bahan acuan yang berfungsi

untuk mengatasi kekurangan dari pengukuran kinerja finansial. Tindakan

pengukuran non finansial dianggap lebih luas, ke depan, dan berguna untuk

mengembangkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif pada jangka

panjang ( Kaplan 1983; Kaplan dan Atkinson 1998 ). Penelitian bertujuan untuk

menjelaskan bagaimana ukuran kinerja non finansial mempengaruhi perilaku

karyawan, serta menyelidiki apakah dan bagaimana penggunaan tindakan -

tindakan non finansial mempengaruhi karyawan dalam persepsi prosedural dan

bagaimana persepsi tersebut diterjemahkan ke dalam hasil yang menguntungkan.

Evaluasi kinerja sangat penting untuk karyawan, bukan hanya untuk kompensasi

mereka, seperti remunerasi, penghargaan, dan promosi, tapi juga terkait erat

dengan penilaian kinerja mereka. Penilaian tersebut merupakan cerminan dari

keberhasilan atau kegagalan kerja mereka. Hal itu juga mempengaruhi nilai - nilai

intrinsik karyawan, seperti harga diri dan kepercayaan diri ( Kaplan dan Atkinson

1998).

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja non

finansial dan menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak?

2. Apakah persepsi tentang keadilan tersebut mempengaruhi hubungan mereka

dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja mereka?

3. Apakah ukuran non finansial mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara

langsung atau tidak?

C. TUJUAN PENELITIAN

1. Mengetahui apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja

non finansial dan menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak.

2. Mengetahui apakah persepsi tentang keadilan tersebut mempengaruhi

hubungan mereka dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja

mereka.

3. Mengetahui apakah ukuran non finansial mempengaruhi prestasi kerja

karyawan secara langsung atau tidak.

BAB 2

PEMBAHASAN

A. PENDAHULUAN

Perkembangan terkini dalam sistem evaluasi kinerja telah menganjurkan

penggunaan ukuran kinerja non keuangan untuk mengatasi kekurangan dari

ukuran finansial tradisional ( Kaplan dan Norton 2001; Kaplan dan Atkinson

1998) . Ukuran keuangan telah dikritik karena terlalu terlambat , terlalu agregat ,

dan terlalu mengacu pada satu dimensi untuk menjadi berguna ( Kaplan 1984;

Lynch and Cross 1991; Ittner dan Larcker 1998). Sebaliknya, tindakan non

finansial dianggap lebih luas, ke depan , dan berguna untuk mengembangkan dan

mempertahankan keunggulan kompetitif jangka panjang ( Kaplan 1983; Kaplan

dan Atkinson 1998 ).

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana ukuran kinerja non

finansial mempengaruhi perilaku karyawan. Secara khusus, menyelidiki apakah

dan bagaimana penggunaan tindakan - tindakan non finansial mempengaruhi

karyawan dalam persepsi prosedural dan bagaimana persepsi tersebut

diterjemahkan ke dalam hasil yang menguntungkan, seperti karyawan yang

mempunyai komitmen dan prestasi kerja tinggi dalam organisasi. Penilaian

kinerja karyawan penting untuk karyawan. Tidak hanya untuk kompensasi

mereka, seperti remunerasi, penghargaan, dan promosi, terkait erat dengan

penilaian kinerja mereka. Penilaian tersebut juga merupakan cerminan dari

keberhasilan atau kegagalan mereka. Hal itu juga mempengaruhi nilai - nilai

intrinsik karyawan, seperti harga diri dan kepercayaan diri ( Kaplan dan Atkinson

1998).

Tak mengejutkan bahwa karyawan sensitif terhadap penilaian kinerja

mereka termasuk jenis ukuran kinerja, seperti finansial atau non finansial, yang

digunakan untuk sampai pada penilaian tersebut ( Kaplan 1984; Lipe dan Salterio

2000; Banker et al 2004; Libby et al 2004). Anthony dan Govindarajan ( 1995 ,

567 ) mencatat bahwa “manajemen senior dapat menciptakan jangka panjang

yang diinginkan terhadap orientasi laba jangka pendek dari manajer unit bisnis,

yang mengacu pada kriteria finansial dan nonfinansial”. Oleh karena itu, proses

evaluasi, terutama kriteria evaluasi yang digunakan cenderung memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap sikap karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan

mereka.

Dalam hal ini, keadilan dari sistem evaluasi kemungkinan menjadi penentu

utama perilaku karyawan di mana proses evaluasi yang adil diharapkan dapat

menghasilkan komitmen dan kinerja karyawan yang menguntungkan ( Lind dan

Tyler 1988; Lau dan Lim 2002 ). Beberapa dekade terakhir, lewat undang -

undang anti diskriminasi di banyak negara masing – masing memiliki kubu

keadilan untuk para karyawan. Karyawan sekarang lebih sadar akan keadilan dan

kesetaraan di tempat kerja. Mereka percaya bahwa atasan mereka dan organisasi

bersikap akuntabel dan bertanggung jawab untuk kesejahteraan mereka,

khususnya yang berkaitan dengan pemberian perlakuan yang adil bagi usaha dan

kinerja mereka. Kaplan dan Atkinson ( 1998 , 682 ) menekankan pentingnya

keadilan dalam sistem evaluasi kinerja sebagai berikut : “Ada pertimbangan

perilaku penting bahwa sistem pengukuran kinerja harus mencerminkan kinerja

mereka”. Pertama, individu harus percaya bahwa sistem ini adil. Anthony dan

Govindarajan (1995 , 556 ) juga menunjukkan bahwa manajemen puncak harus

menyadari bahwa “sasaran, tujuan dan standar yang akan memberikan insentif

yang kuat jika manajer memandang mereka secara adil” ( penekanan ditambahkan

). Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses atau prosedur yang

digunakan untuk menentukan hasil ini ( Leventhal et al . 1980). Dalam studi pada

keadilan prosedural, Lind dan Tyler (1988 , 141 ) menyimpulkan bahwa :

Dimanapun penelitian telah meneliti keadilan prosedural telah menemukan bahwa

orang peduli tentang keadilan prosedur. Orang mungkin memberikan bobot yang

berbeda untuk berbagai masalah ketika mereka memutuskan dalam situasi yang

berbeda apa yang merupakan keadilan prosedural, tetapi mereka tampaknya selalu

membuat penilaian keadilan prosedural dan penilaian ini selalu penting bagi

mereka (penekanan ditambahkan).

Karena keadilan dalam evaluasi kinerja merupakan aspek penting dari

kesejahteraan karyawan dan pencapaian tujuan organisasi, hal ini berguna untuk

memeriksa bagaimana karyawan yang digunakan untuk dievaluasi oleh ukuran

keuangan tradisional bereaksi terhadap langkah - langkah non finansial, terutama

berkaitan dengan persepsi mereka terhadap keadilan prosedural ukuran kinerja

non keuangan. Beberapa isu yang dibahas dalam penelitian ini adalah pertama,

apakah evaluasi terhadap karyawan yang diukur dengan kinerja non finansial dan

menganggap tindakan seperti prosedural adil atau tidak? Jika mereka menganggap

adil, maka apakah persepsi keadilan tersebut mempengaruhi hubungan mereka

dengan organisasi mereka, dan yang penting kinerja mereka? Apakah ukuran non

finansial mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara langsung atau tidak

melalui efek mereka dengan menggunakan persepsi karyawan yang lebih tinggi

dari keadilan prosedural dan tingkat yang lebih tinggi bagi komitmen organisasi

karyawan tersebut? Bagian berikutnya dari makalah ini membahas pembenaran

teoritis untuk hipotesis yang dikembangkan untuk mengatasi masalah ini. Diikuti

dengan deskripsi dari metode yang digunakan dan presentasi hasil. Bagian

terakhir memberikan kesimpulan dan keterbatasan penelitian.

B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Gambar 1 menggambarkan model yang digunakan untuk menyelidiki isu -

isu penelitian studi ini. Mengusulkan bahwa penggunaan tindakan - tindakan non

finansial sebagai kriteria evaluasi kinerja karyawan dikaitkan dengan kedua

keadilan prosedural dan komitmen organisasi. Kedua variabel pada gilirannya,

cenderung dikaitkan dengan peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan ini

menunjukkan bahwa efek dari tindakan non finansial pada karyawan komitmen

organisasi adalah tidak langsung melalui keadilan prosedural. Selanjutnya, efek

dari tindakan non keuangan terhadap prestasi kerja karyawan tidak langsung

melalui (1) persepsi karyawan terhadap keadilan prosedural , dan (2) komitmen

organisasi karyawan.

1. Tindakan Non Finansial dan Komitmen Organisasi (Link A )

Model pada Gambar 1 mengusulkan bahwa penggunaan ukuran non

finansial dikaitkan dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi

secara umum didefinisikan dalam hal kekuatan identifikasi individu dan

keterlibatan dalam organisasi tertentu ( Porter et al 1974; . . Mowday et al

1979). Jaros et al . ( 1993) menawarkan tiga konsep. Konsep pertama adalah

komitmen kontinyu, yang menunjukkan bahwa karyawan tetap dengan

organisasi mereka karena mereka membutuhkannya. Konsep kedua, dengan

komitmen normatif, karyawan tetap akan merasa wajib. Konsep ketiga

adalah komitmen afektif, karyawan dengan komitmen afektif yang kuat

tetap karena mereka menginginkannya. Komitmen organisasi Afektif adalah

konsep yang paling banyak diadopsi ( Cohen 1993) dan juga merupakan

salah satu diadopsi oleh penelitian kami.

Karyawan yang dievaluasi dengan tindakan non - keuangan cenderung

sangat berkomitmen untuk organisasi mereka. Tindakan non finansial yang

jauh lebih terkait erat dengan siklus pelaporan keuangan daripada ukuran

finansial. Akibatnya, dua kategori tindakan yang cenderung berbeda jauh.

Karena persyaratan untuk menghasilkan pernyataan tujuan umum, laporan

keuangan secara tradisional berfokus pada (1) apa yang dapat diukur secara

obyektif, (2) apa yang dapat diukur dari segi keuangan, dan (3) hasil

keuangan ( Ittner dan Larcker 1998; Fisher 1992 ). Sehubungan dengan

horison waktu , karena kebutuhan untuk menghasilkan laporan keuangan

adalah secara berkala, langkah - langkah keuangan umumnya langkah -

langkah jangka pendek yang sesuai dengan bulanan, kuartalan, atau periode

pelaporan tahunan ( Kaplan 1984 ). Karena keasyikan dengan objektivitas ,

hasil keuangan , dan horizon jangka pendek , langkah-langkah keuangan

secara umum adalah (1) terlalu sempit , (2) terlalu agregat , dan (3) terlalu

rabun untuk menangkap komprehensif usaha dan kinerja karyawan di lebih

luas dan lebih lama - istilah pengaturan ( Kaplan 1983, 1984; Kaplan dan

Norton 2001). Evaluasi kinerja berdasarkan kriteria tersebut mungkin

bermasalah.

Sebaliknya, tindakan non finansial umumnya kurang terkait erat

dengan siklus pelaporan keuangan tahunan. Oleh karena itu, mungkin ada

kendala sedikit dari peraturan akuntansi dan sedikit tekanan pada horizon

waktu. Akibatnya, langkah-langkah ini mungkin (1) dinyatakan dalam lebih

luas ( non moneter ) istilah , (2) diukur selama horizon waktu yang lebih

lama , dan (3) dibuat untuk mencerminkan situasi individual ( Fisher 1992;

Ittner dan Larcker 1998; . Banker et al 2004; . Libby et al 2004). Seperti

yang terdiri dari macam – macam tindakan yang mungkin ( misalnya ,

pengaturan waktu dan tingkat cacat ) memfasilitasi agar berfokus lebih

besar pada penyebab yang bertentangan dengan hasil dari tindakan

manajerial. Oleh karena itu, kami menyarankan hipotesis berikut :

H1 : Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi

kinerja positif terkait dengan komitmen organisasi bawahan.

2. Pengukuran Kinerja Non Finansial dan Keadilan Prosedural (Link B)

Penggunaan langkah - langkah non finansial sebagai kriteria evaluasi

kinerja kemungkinan akan mempengaruhi penilaian keadilan terhadap

karyawan. Ada dua bentuk keadilan distributif-fairness dan procedural

fairness. Keadilan prosedural adalah konsep yang menarik dalam penelitian

ini. Telah disebut sebagai penilaian tentang kewajaran “berarti” (Folger dan

Konovsky 1989, 115, Tang dan Sarsfield-Baldwin 1996, 25) atau aturan”

dan proses” (Greenberg dan Folger 1983 , 236) bahwa atasan digunakan

untuk pembuat keputusan.

Persepsi karyawan terhadap keadilan prosedur yang digunakan oleh

orang lain untuk mengevaluasi mereka kinerja sangat penting untuk

penilaian tentang bagaimana kesejahteraan mereka. Apa yang membuat

prosedur adil? Literatur menunjukkan beberapa kriteria keadilan termasuk

(1) kelengkapan dan keakuratan informasi, (2) penerapan perspektif jangka

panjang, (3) correctability keputusan yang salah, (4) retensi kontrol atas

keputusan, (5) pertimbangan kepentingan semua pihak, dan (6) cara di mana

orang diperlakukan (Leventhal 1980; Lind dan Tyler 1988). Dalam konteks

evaluasi kinerja, karyawan akan menilai prosedur evaluasi kinerja sebagai

adil jika prosedur tersebut (1) mengakibatkan penilaian kinerja yang

didasarkan pada informasi yang lengkap dan akurat, (2) mencerminkan

kepentingan jangka panjang mereka, (3) mengandung beberapa ketentuan

mengajukan banding atas dan memperbaiki penilaian tidak adil, (4)

mencerminkan kinerja dalam kendali mereka, (5) melindungi kepentingan

mereka, dan (6) menunjukkan perlakuan sopan dan bermartabat individu.

Bagian berikut membahas mengapa tindakan nonfinansial cenderung

memenuhi kriteria keadilan ini.

Karena link longgar dengan siklus pelaporan keuangan, langkah-

langkah non keuangan yang luas, jangka panjang, dan terfokus pada

penyebab. Karakteristik tersebut memungkinkan spektrum yang lebih luas

dari kinerja yang akan diukur. Langkah -langkah keuangan terbatas pada

apa yang dapat diukur secara obyektif dalam hal keuangan , yang cenderung

untuk mengecualikan atau menunda efek dari investasi tidak berwujud

( Kaplan dan Norton 2001). Manfaat dari keputusan yang dikeluarkan

manajer adalah untuk meningkatkan aset tidak berwujud (misalnya,

investasi dalam meningkatkan karyawan keterampilan dan hubungan

pelanggan) umumnya dikecualikan oleh ukuran finansial. Tindakan non

finansial menyediakan sarana untuk mengatasi ketidakakuratan tersebut

dengan mengukur aset tidak berwujud dalam hal non moneter.

Hal ini memungkinkan yang tidak berwujud akan dihargai dan

memastikan bahwa upaya manajer lebih akurat akan tercermin. Tindakan

non finansial juga mungkin lebih akurat dalam mengukur kinerja yang

tersebar di beberapa tahun. Manfaat yang timbul dari upaya manajer operasi

untuk meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang organisasi di

berbagai bidang seperti investasi dalam inovasi, teknologi masa depan, dan

kemampuan umumnya tidak terealisasi dalam siklus pelaporan keuangan

tahunan ( Shank dan Govindarajan 1994). Karena ukuran finansial dapat

dibatasi oleh siklus pelaporan keuangan tahunan, penggunaannya di sini

mungkin bermasalah. Sebaliknya, non finansial tindakan yang tidak dibatasi

oleh pertimbangan waktu . Oleh karena itu, mereka dapat mengukur kinerja

jangka panjang karyawan yang lebih akurat. Karena akurasi dan

kelengkapan informasi kriteria keadilan fundamental ( Leventhal 1980) ,

karyawan dapat melihat penggunaan langkah - langkah seperti yang adil

secara prosedural .

Penilaian keadilan prosedural karyawan juga dapat dipengaruhi oleh

pertimbangan jangka waktu. Teori Self - Interest keadilan prosedural

menunjukkan bahwa orang secara fundamental berkaitan dengan

kepentingan pribadi ( Lind dan Tyler 1988). Mereka memperoleh lebih

banyak dalam jangka panjang jika mereka terlibat dalam interaksi sosial.

Efek jangka panjang dari prosedur kelompok mungkin lebih penting bagi

mereka daripada kemungkinan kerugian jangka pendek. Hal ini

menunjukkan bahwa penilaian keadilan prosedural dipengaruhi oleh

pertimbangan jangka panjang. Karena tindakan non finansial yang tidak

dibatasi oleh pertimbangan waktu, lebih berguna sebagai sarana

berkomunikasi dengan tujuan untuk jangka panjang organisasi, harapan,

dan hasil. Memungkinkan karyawan untuk memahami bagaimana hubungan

mereka dengan organisasi mereka yang akan dibayar dalam jangka panjang.

Oleh karena itu, mereka dapat melihat langkah - langkah non keuangan

jangka panjang sebagai prosedural yang adil.

Penggunaan langkah - langkah non finansial sebagai kriteria evaluasi

dapat menyediakan karyawan dengan rasa yang lebih baik serta kontrol atas

penilaian kinerja mereka dan sarana untuk melindungi self interest mereka.

Leventhal (1980 , 44) dianggap kendali dari kriteria keadilan penting. Grup

Nilai teori menunjukkan bahwa penilaian keadilan prosedural dapat sangat

dipengaruhi oleh cara di mana orang-orang diperlakukan ( Lind dan Tyler

1988 ). Prosedur yang meningkatkan pentingnya mereka dalam kelompok

dianggap lebih adil dibanding prosedur yang merendahkan mereka. Dalam

konteks kinerja evaluasi, penggunaan ukuran keuangan dapat dianggap

terlalu impersonal dan melihat sebagai refleksi dari mentalitas untuk

berasumsi bahwa karyawan tidak unik dan dapat dievaluasi tanpa pandang

bulu oleh nomor tidak fleksibel ( Harrison 1993). Sebaliknya, karena

tindakan non finansial dapat dibuat untuk mencerminkan situasi individual

mereka, karyawan dievaluasi oleh langkah - langkah tersebut merasa bahwa

mereka diperlakukan dengan martabat individu yang khusus oleh atasannya.

Akibatnya, mereka mungkin merasa keadilan prosedural lebih tinggi dalam

langkah - langkah non finansial digunakan. Berdasarkan pembahasan di atas

, kami menyarankan hipotesis berikut :

H2 : Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi

kinerja berhubungan positif dengan persepsi bawahan

( penilaian ) dari prosedural keadilan.

3. Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasi , dan Prestasi Kerja (Links

C ,D , dan E)

Keadilan prosedural kemungkinan akan menimbulkan reaksi

karyawan yang menguntungkan termasuk meningkatkan komitmen

organisasi dan prestasi kerja (lihat C dan D pada Gambar 1 ) .Ada dua

penjelasan teoritis untuk anggapan ini. Pertama, Instrumental Teori

( Thibaut dan Walker 1975 ) menunjukkan bahwa orang yang bersangkutan

terutama dengan menerima hasil yang diinginkan ( misalnya , baik penilaian

, remunerasi yang lebih baik , dan promosi ). Mereka lebih memilih

prosedur yang adil karena mereka lebih mungkin untuk menghasilkan hasil

yang adil. Teori Self-Interest yang diusulkan oleh Lind dan Tyler ( 1988)

menekankan efek instrumen tersebut . Teori ini menunjukkan bahwa orang ,

dimotivasi oleh kepentingan diri sendiri dan terlibat dalam interaksi sosial

untuk mendapatkan lebih banyak dalam jangka panjang. Namun, dengan

interaksi sosial, mereka mungkin perlu untuk berkompromi terhadap self-

interest jangka pendek mereka. Prosedur kelompok adil adalah dengan

menyederhanakan pengambilan keputusan dengan menghilangkan

kebutuhan untuk menegosiasikan alokasi yang kompleks untuk memberikan

hasil yang adil. Hal ini menghindarkan konflik kelompok dan ketegangan,

mempromosikan hubungan kelompok yang harmonis, dan karenanya

mencegah break-up dari kelompok. Akibatnya, organisasi yang

mempekerjakan prosedur yang adil cenderung menikmati tingkat loyalitas

yang tinggi, komitmen, dan kinerja yang baik dari karyawan mereka.

Penjelasan kedua adalah didasarkan pada efek non instrumental

keadilan prosedural. Grup Nilai Teori menyatakan bahwa orang

menghargai hubungan mereka dengan entitas sosial , menjadi mereka

individu, kelompok, atau organisasi (Lind dan Tyler 1988). Mereka

melakukannya bukan hanya untuk ekonomi tetapi juga untuk alasan sosial

dan psikologis. Kerja dengan prosedur yang adil ini mirip dengan yang

ditangani dengan cara yang bermartabat dan hormat , sehingga memperkuat

rasa harga diri dalam kelompok. Karena itu, karyawan lebih setia kepada

organisasi yang menggunakan prosedur yang adil. Sebaliknya, Lind dan

Tyler (1988 , 239 ) mencatat bahwa dengan “pelanggaran keadilan

prosedural ... dipandang sebagai pelanggaran kelompok dasar atau nilai -

nilai individu, kita akan mengharapkan ketidakadilan prosedural menjadi

kemarahan sumber yang potensial dan tidak suka terhadap siapa pun yang

dipandang sebagai penghasil ketidakadilan”.

Secara empiris , beberapa penelitian mendokumentasikan hubungan

positif antara keadilan prosedural dan komitmen organisasi ( Cropanzano

dan Folger 1991; Kim dan Mauborgne 1993 ). Beberapa penelitian juga

menemukan hubungan antara keadilan prosedural dan kinerja ( Cornelius

1985; Earley dan Lind 1987). Dalam konteks akuntansi manajemen , Libby

( 1999) menemukan keadilan prosedural yang tinggi ( kombinasi suara dan

penjelasan ) secara positif terkait dengan peningkatan kinerja. Wentzel

( 2002) juga menemukan persepsi keadilan secara positif terkait dengan

kinerja melalui komitmen tujuan. Oleh karena itu, baik teori instrumental

dan non instrumental menunjukkan bahwa keadilan prosedural tinggi

mendorong komitmen organisasi dan prestasi kerja. Oleh karena itu kami

mengusulkan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Persepsi keadilan prosedural secara positif berhubungan dengan

organisasi Komitmen.

H4 : Persepsi keadilan prosedural secara positif berhubungan dengan

kinerja pekerjaan.

Komitmen organisasi dapat dikaitkan dengan prestasi kerja (Link E ).

Jaros et al . ( 1993 ) menunjukkan bahwa tidak seperti komitmen kontinyu

yang mencerminkan perhitungan dingin antara biaya dan manfaat,

komitmen afektif juga melibatkan pembentukan ikatan emosional.

Karyawan yang merasakan keadilan prosedural dalam prosedur organisasi,

maka akan tetap dalam organisasi mereka karena keinginan dan bukan

karena suatu keharusan semata. Jika karyawan memilih untuk tinggal karena

mereka menginginkannya, mereka cenderung melakukannya karena ikatan

emosional dan loyalitas terhadap organisasi. Ini berarti keyakinan yang kuat

dan penerimaan tujuan dan nilai - nilai organisasi mereka dan karenanya

kemauan untuk mengerahkan upaya untuk mencapai tujuan tersebut yaitu

untuk membantu organisasi untuk menjadi sukses. Oleh karena itu , terlepas

dari keinginan untuk mempertahankan keanggotaan organisasi , Porter et al .

( 1974 , 604 ) menyatakan bahwa komitmen organisasi afektif ditandai

dengan “kemauan untuk mengerahkan upaya atas nama organisasi”. Oleh

karena itu, komitmen organisasi afektif mungkin akan positif terkait dengan

kinerja pekerjaan karyawan . Beberapa studi telah menemukan hubungan

yang positif ( misalnya , Mowday et al 1979; . Ferris dan Larcker 1983; .

Meyer et al 1989 ). Berdasarkan pembahasan di atas , kami menyarankan

hipotesis berikut :

H5: Komitmen organisasi secara positif berhubungan dengan prestasi

kerja bawahan.

Pertama, tindakan non finansial mungkin berhubungan dengan

komitmen organisasi karyawan (A pada Gambar 1). Kedua, langkah-

langkah non keuangan mungkin berhubungan dengan keadilan prosedural

(B) yang pada gilirannya dapat berhubungan dengan komitmen karyawan

pada organisasi dan prestasi kerja (C dan D). Ketiga, komitmen organisasi

dapat mempengaruhi kinerja karyawan (E). Hubungan ini menyarankan dua

hipotesis penting. Efek dari tindakan non keuangan pada komitmen

organisasi karyawan mungkin tidak langsung melalui keadilan prosedural.

Selain itu, efek dari tindakan non finansial terhadap kinerja kerja karyawan

mungkin secara tidak langsung melalui keadilan prosedural dan komitmen

organisasi. Dengan demikian :

H6: Hubungan antara penggunaan ukuran non keuangan kinerja

kriteria evaluasi dan komitmen bawahan organisasi tidak

langsung melalui keadilan prosedural.

H7: Hubungan antara penggunaan ukuran non keuangan kinerja

kriteria evaluasi dan kinerja bawahan adalah tidak langsung

melalui prosedural keadilan dan komitmen organisasi.

C. PEMBAHSAN

1. Metode Penelitian

a. Sampel

Sampel pada penelitian ini adalah organisasi dari Kompass, Kerajaan

Amerika database online. Mencakup organisasi manufaktur dengan

lebih dari 100 karyawan dan omset tahunan lebih dari UK £

75.000.000. Mengumpulkan data survei dari Pemilihan organisasi

manufaktur dapat memberikan beberapa derajat kontrol untuk industri.

Kami memilih organisasi relatif besar ukurannya karena prosedur

akuntansi dan kontrol cenderung menjadi lebih canggih dan khusus

dengan meningkatnya ukuran perusahaan.

b. Survey

Kuesioner A, bersama-sama dengan surat pengantar yang menjelaskan

tujuan penelitian dan menjamin kerahasiaan tanggapan, dikirimkan

kepada masing - masing dari 296 manajer yang dipilih. Sebanyak 158

tanggapan dikembalikan , yang merupakan tingkat tanggapan 53,5%.

Tujuh dari tanggapan secara substansial tidak lengkap dan dua

diselesaikan salah, yang kita dikeluarkan dari penelitian, sehingga

meninggalkan 149 tanggapan dapat digunakan. Untuk memeriksa bias

non-response, kami membagi sampel menjadi dua berdasarkan

tanggal respon.

c. Objek Penelitian

Objek pada penelitian ini menekankan pada tingkat kepuasan

karyawan, jumlah karyawan terlatih, tingkat turn-over karyawan,

sejumlah inovasi yang dikembangkan, dan adopsi teknologi baru.

2. Analisis

Tabel 1 berisi hasil analisis faktor dengan rotasi menunjukkan bahwa

15 item beban pada tiga faktor , masing-masing dengan eigenvalue lebih

besar dari 1. Tiga faktor sesuai dengan tiga perspektif yang berbeda dari

Balanced Scorecard. Semua item memuat memuaskan ke perspektif masing-

masing , dengan beban berkisar antara 0,662 sampai 0.900. The Cronbach

Alpha untuk 15 item adalah 0,910 . Hasil ini mendukung konsistensi

instrumen internal. Kami menghitung rata - rata untuk masing-masing

perspektif untuk mendapatkan skor ukuran non finansial secara keseluruhan

per perspektif , yang kemudian dirata-ratakan untuk mendapatkan rata-rata

keseluruhan .

Tabel 2 menyajikan statistik deskriptif ini berarti keseluruhan

penggunaan ukuran non finansial . Standar deviasi adalah 1,21 dan rata-rata

adalah 4.57 , yang cukup dekat dengan titik tengah skala 4 . Kisaran aktual

antara 1,07 dan 6.87 dekat dengan titik akhir skala (yaitu , 1 sampai 7 )

a. Keadilan prosedural dalam Evaluasi Kinerja

Hasil analisis faktor pada Tabel 3 pada empat item dari variabel

ini dikombinasikan dengan sembilan item dari instrumen komitmen

organisasi mendukung sifat unidimensional dari empat item untuk

keadilan prosedural instrument . Faktor loadings yang diputar untuk

keempat item berkisar 0,781-0,829 dan beban pada faktor tunggal

dengan nilai eigen dari 3.23 yang menjelaskan 25 persen dari varians .

Skala empat item memiliki alpha Cronbach dari 0,858 . Rata- rata

adalah 13,75 dan standar deviasi 2.91.

b. Komitmen Organisasi

Hasil analisis faktor Tabel 3 mendukung sifat unidimensional

dari sembilan item untuk komitmen organisasi instrument. Semua

sembilan item beban pada satu faktor dengan nilai eigen dari 5.18 dan

menjelaskan 40 persen dari varians. Hanya satu beban barang sebesar

0.473 , yang dekat dengan 0,5 benchmark. The beban barang yang

tersisa berkisar 0,674-0,853 . Cronbach Skala ini alpha adalah 0,913 .

Rata-rata adalah 44,65 dan standar deviasi 9.2

c. Kinerja Manajerial

Kami menggunakan Mahoney et al . ( 1963) instrumen untuk

mengukur kinerja manajer . ini instrument membutuhkan manajer

untuk menilai sembilan dimensi kinerja : perencanaan, koordinasi,

evaluasi, investigasi, pengawasan, kepegawaian , negosiasi,

mewakili , dan kinerja secara keseluruhan. Menurut Brownell ( 1982 )

, instrumen ini mampu menangkap sifat multidimensional kinerja

tanpa memperkenalkan dimensi yang berlebihan. Kami mendasarkan

skor kinerja untuk penelitian kami pada kinerja keseluruhan dari

responden . Pendekatan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya

( misalnya , Brownell 1982; Kren 1992; . Lau et al .1995). Dalam

rangka untuk memastikan bahwa skor kinerja secara keseluruhan

adalah refleksi dari subdimensi yang skor , kita mundur delapan

dimensi kinerja pada kinerja secara keseluruhan mencetak gol. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa delapan dimensi mencapai 57,7 persen

dari variasi kinerja secara keseluruhan , yang sedikit lebih tinggi dari

patokan 55 persen disarankan oleh Mahoney et al . ( 1963). Oleh

karena itu, kami menggunakan nilai kinerja secara keseluruhan untuk

menguji hipotesis yang berkaitan dengan kinerja manajerial .

Studi ini mengkaji apakah hubungan antara kinerja non finansial

langkah - langkah menggunakan komitmen organisasi karyawan tidak

langsung melalui keadilan prosedural. Hal ini juga meneliti apakah

keadilan prosedural dan komitmen organisasi memediasi hubungan

antara ukuran non finansial penggunaan dan kinerja manajerial.

Struktural pemodelan persamaan adalah teknik yang tepat untuk

menganalisa hubungan hipotesis.

BAB 3

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penelitian ini berfokus pada proses dimana penggunaan ukuran non

keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja mempengaruhi perilaku karyawan

termasuk penilaian mereka keadilan, komitmen organisasi, dan prestasi kerja. Hal

ini juga mencoba untuk mengevaluasi peran keadilan prosedural dalam hubungan

ini. Secara khusus, membahas pertanyaan (1) apakah efek dari penggunaan ukuran

non finansial pada karyawan komitmen organisasi adalah tidak langsung melalui

keadilan prosedural , dan (2) apakah pengaruh tindakan non finansial digunakan

pada prestasi kerja karyawan tidak langsung melalui keadilan prosedural dan

komitmen organisasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa langkah-langkah non keuangan

digunakan terkait dengan peningkatan karyawan dengan komitmen organisasi dan

prestasi kerja. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar dari efek

ini tidak langsung melalui peningkatan persepsi karyawan keadilan prosedural .

Hal ini membawa kita untuk menarik kesimpulan berikut :

1. Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja

karyawan dapat bermanfaat, seperti yang muncul untuk meningkatkan baik

karyawan komitmen organisasi dan prestasi kerja.

2. Penggunaan ukuran non keuangan sebagai kriteria evaluasi kinerja juga

tampaknya dianggap sebagai prosedural adil oleh karyawan yang kinerja

dievaluasi oleh tindakan tersebut.

Kesimpulan ini didasarkan pada efek tidak langsung substantif penggunaan

ukuran non finansial melalui keadilan prosedural. Efek dari tindakan non finansial

digunakan pada prestasi kerja karyawan yang terjadi melalui dua proses yang

berbeda. Pertama, penggunaan ukuran non finansial mempengaruhi keadilan

prosedural, yang kemudian mempengaruhi komitmen organisasi, yang pada

gilirannya mempengaruhi kinerja manajerial. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan yang dievaluasi oleh tindakan nonfinansial merasakan prosedur evaluasi

sebagai adil. Karyawan yang merasa prosedur evaluasi sebagai komitmen

pengalaman yang adil lebih tinggi dengan organisasi mereka dan, akibatnya,

muncul untuk tampil lebih baik. Hasil ini menunjukkan bahwa efek dari keadilan

prosedural terhadap kinerja kerja karyawan tergantung pada peningkatan

komitmen organisasi karyawan. Proses kedua dimana keadilan prosedural

mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut. Tindakan Non

Finansial penggunaan mempengaruhi keadilan prosedural, yang pada gilirannya

mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berbeda dengan efek tersebut, efek ini

adalah independen dari komitmen organisasi. Hasil ini menggaris bawahi

pentingnya keadilan dalam prosedur organisasi.

B. SARAN

Dengan adanya keterbatasan dari penelitian tersebut, disarankan pada

penelitian selanjutnya untuk :

1. Perawatan diambil untuk mendapatkan sampel yang representatif, mungkin

masih terjadi sampel yang bias. Dengan menambah jumlah sampel yang

digunakan dalam penelitian, maka akan memperoleh hasil penelitian yang

lebih akurat.

2. Masalah kesalahan dalam pengukuran dapat terjadi karena ketergantungan

kita pada laporan ukuran kinerja sendiri. Menambah objek penelitian yang

tidak terpaku pada ukuran kinerja tetapi juga memikirkan aspek yang lain

yang mendukung penelitian ini. Seperti, isu – isu yang berhubungan dengan

penelitian tersebut.