beleid langdurige afwezigheden - claeys & engels - galilei
TRANSCRIPT
Hoe het beleid inzake langdurige
afwezigheden verbeteren? Wettelijke aspecten
december 2016
© Claeys & Engels
1. Achtergrond
2. Algemene regels inzake arbeidsongeschiktheid
3. Toepasselijke regels bij beëindiging arbeidsovereenkomst
4. Werkhervatting?
5. Wetsontwerp en koninklijke besluiten:
“vrijwillige terugkeer naar werk”
Inhoudstafel
2
Achtergrond
Verontrustende afwezigheidscijfers
• Afwezigheden van korte duur (minder dan een maand): stabiel
• Afwezigheden van lange duur: sterke stijging
Vergrijzing / verhoging van de pensioenleeftijd
Stress-gerelateerde ziektes
Aanzienlijke kost
Veel ongeschikte werknemers wensen een re-integratieplan
Algemene regels
Kennisgeving (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW)
Onmiddellijk, m.a.w. zodra de werknemer in staat is dit te doen en a
fortiori de dag zelf (behoudens overmacht)
Ongeacht op welke wijze
Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk)
Aan de “werkgever” (nut van AR)
Quid indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet tijdens een
vakantieperiode?
• De dag dat de arbeidsongeschiktheid zich voordoet
• Werknemer mag niet beslissen de kennisgeving uit te stellen tot 1ste werkdag
Ook in geval van verlenging
Sanctie: verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien
voorzien in het AR)
6
Algemene regels
Geneeskundig getuigschrift (art. 31 §2 en 31 §3/1 AOW)
Indien voorzien in CAO, AR of op verzoek van de werkgever
Binnen de 2 werkdagen (behoudens overmacht / andere bepaling in
CAO of in AR)
Vermeldt de arbeidsongeschiktheid, de waarschijnlijke duur, en of de
werknemer zich naar een andere plaats mag begeven
Ongeacht op welke wijze
Mag door een derde (⚠ werknemer steeds verantwoordelijk)
Aan de “werkgever” (nut van AR)
Ook in geval van verlenging
Sanctie:
• Verlies van gewaarborgd loon (+ disciplinaire sanctie indien voorzien in het
AR)
• Dringende reden of eenzijdige wijziging: risico
7
8
Algemene regels
Controle (art. 31 §3 AOW)
De werknemer mag de controle niet weigeren
Waar?
• Verlaten woonst toegestaan: bij de controlearts (reiskosten → werkgever)
• Verlaten woonst verboden: woonplaats van de werknemer (of andere
verblijfplaats, aan de werkgever meegedeeld)
Wanneer?
• Indien woonst verlaten toegestaan:
– Op eender welk moment gedurende de hele periode van arbeidsongeschiktheid
– AR kan bepalen dat de werknemer zich ter controle moet aanbieden bij de controlearts
de 1ste dag van arbeidsongeschiktheid (Cass. 25/11/1970, Arbh. Brussel 28/04/2008)
• Indien woonst verlaten verboden:
– Gedurende de “normale” uren, zondag en feestdagen inbegrepen (Arbh. Bergen
13/04/1979; Arbh. Antwerpen 16/04/1980)
• Een CAO of het AR kan een dagdeel bepalen van max. 4 aaneengesloten
uren tussen 7u en 20u
Sanctie: verlies van gewaarborgd loon
9
Algemene regels
Controle (art. 31 §3/1, §4-5 AOW)
Procedure
• De controlearts gaat na of de werknemer arbeidsongeschikt is, verifieert de
waarschijnlijke duur en, in voorkomend geval, de andere medische gegevens
• Hij overhandigt zo spoedig mogelijk zijn bevindingen schriftelijk aan de
werknemer
• Indien de werknemer niet akkoord gaat met de bevindingen: vermelding
Geschillen: scheidsrechterlijke procedure (niet verplicht: minnelijke
schikking of arbeidsgerechten)
• Binnen 2 werkdagen na overhandiging van de bevindingen door de
controlearts, kan de meest gerede partij een arts-scheidsrechter aanwijzen
• Onderzoek door arts-scheidsrechter → beslissing binnen 3 werkdagen na
aanwijzing
• Informatie door arts-scheidsrechter aan behandelend arts en controlearts
• Aangetekende brief aan de werkgever en de werknemer
10
Algemene regels
Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis)
Contract onbepaalde duur, bepaalde duur of duidelijk omschreven werk
(≥ 3 maanden)
Contract bepaalde duur of duidelijk omschreven werk (< 3 maanden)
• Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit)
Deel van het normale loon
Werkgever ZIV
1ste – 30ste dag 100% /
Deel van het normale loon
Werkgever ZIV
1ste – 7de dag 100% /
8ste – 14de dag 86,93% /
15de – 30ste dag 26,93% van het deel van het loon
dat niet hoger is dan het plafond
vastgelegd door ZIV; 86,93% van
het loon dat dit plafond overstijgt
60% (beperkt tot een plafond
vastgelegd door ZIV-regime)
11
Algemene regels
Gewaarborgd loon – bedienden (art. 70-75 en 77 AOW + cao nr.13bis)
Specifieke regels in geval van beroepsziekte / arbeidsongeval of
ongeval op weg naar het werk
Arbeidsongeschikt in de loop van de dag (art. 27 AOW)
Herval
12
Algemene regels
Gewaarborgd loon – arbeiders (art. 52 en 54 77 AOW + cao nr.12bis)
Privé ziekte/ongeval (⚠ min. 1 maand anciënniteit)
Beroepsziekte/arbeidsongeval
• Specifieke regels beroepsziekte/arbeidsongeval/ongeval op weg naar het
werk
• Herval
• Afschaffing carenz dag
Deel van het normale loon
Werkgever ZIV
1ste – 7de dag 100% /
8ste – 14de dag 85,88% /
15de – 30ste dag 25,88% van het deel van het loon
dat het plafond vastgelegd door ZIV
niet overschrijdt; 85,88% van het
loon dat het plafond overschrijdt
60% (beperkt tot een plafond
vastgelegd door ZIV-regime)
13
Algemene regels
Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst –
Gevolgen
Art. 31 §1 AOW: “De onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk
te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval, schorst de uitvoering van
de overeenkomst.”
Maaltijdcheques? Nee (enkel voor effectief gewerkte dagen)
Bedrijfswagen?
• Schorsing van het contract = schorsing van de verplichtingen van partijen
BEHALVE voor de periode gedekt door het gewaarborgd loon
• De werknemer moet de bedrijfswagen (en tankkaart) na die periode
teruggeven
• Indien hij weigert: contractuele tekortkoming
• Nut van de car policy (maar niet verplicht: de werkgever mag ook zonder
interne regels de teruggave van de bedrijfswagen vragen)
• Afwijkingen mogelijk
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
15
Nieuwe regels sinds 1 januari 2014
Tot en met 31 december 2013:
• Art. 58 en 78 AOW staan de werkgever expliciet toe om een werknemer
(arbeider of bediende) te ontslaan indien meer dan 6 maand arbeidsongeschikt
Afschaffing door de wet op het eenheidsstatuut
Vanaf 1 januari 2014: 3 specifieke regels (zie hierna)
Indien opzeggingstermijn: periodes van arbeidsongeschiktheid schorsen
de opzeggingstermijn/stellen de aanvang van de opzeggingstermijn uit
16
Nieuwe regels sinds 1 januari 2014
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
(1) Arbeidsongeschiktheid na kennisgeving opzegging door de
werkgever
Werkgever kan de AO tijdens opzeggingstermijn verbreken met een
verbrekingsvergoeding = saldo niet gepresteerde termijn, onder aftrek
van periode gedekt door gewaarborgd loon betaald sinds het begin van
de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke de WG overgaat tot
onmiddellijk ontslag
• “geldige reden?”
Voorbeeld:
• Opzeggingsbrief: donderdag 1 september 2016, 3 maanden en 12 weken
• Opzeggingstermijn: maandag 12 september 2016
• 1e medisch attest: 14 tot 21 september 2016 (= 1e periode gewaarborgd loon)
• 2e medisch attest: 1 tot 16 oktober 2016 (= 2e periode gewaarborgd loon)
• Verbreking door werkgever: 14 oktober 2016
17
Nieuwe regels sinds 1 januari 2014
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
(2) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd < 3 maanden
Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval meer dan 7
dagen duurt: WG mag de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding
beëindigen ná verstrijken van periode waarin opzegging mogelijk is
(3) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ≥ 3 maanden
Indien arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van meer dan
6 maanden: WG kan de arbeidsovereenkomst steeds beëindigen met
vergoeding:
• loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd
• maximum 3 maanden loon
• onder aftrek van wat betaald werd sedert het begin van de
arbeidsongeschiktheid
18
Risico’s?
Discriminatoir ontslag
• Wet van 10 mei 2007: beschermde criteria van huidige of toekomstige
gezondheidstoestand en van handicap
• Cao nr. 95: medisch verleden
• Elk onderscheid op basis van een van de beschermde criteria = discriminatie
BEHALVE indien het objectief verantwoord is door een legitiem doel en de
middelen om dit doel te realiseren geschikt en noodzakelijk zijn
• De werknemer moet bewijs leveren van een prima facie discriminatie
• Verantwoording? “Verstoring organisatie onderneming”, indien werkgever
effectief kan bewijzen → geen discriminatie
• ⚠ speciale regels (strikter) indien handicap
• Sanctie: forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
19
Risico’s?
Kennelijk onredelijk ontslag (cao nr. 109)
• = een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat
gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het
gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de
werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou
zijn door een normale en redelijke werkgever.
• Verstoring organisatie = noodwendigheden inzake de werking van de onderneming
• Opnieuw: werkgever moet de ingeroepen verstoring kunnen bewijzen
• Sanctie: forfaitaire schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon
• Recente gevallen:
– Cass. 3 februari 2014 (art. 63 AOW)
– Cass. 14 december 2015 (art. 63 AOW)
– Arbrb. Antwerpen, 9 december 2015: 8 weken (cao nr.109)
– Arbrb. Leuven, 8 oktober 2015: / (cao nr. 109)
– Arbrb. Antwerpen, 17 december 2015: / (cao nr. 109)
Misbruik van ontslagrecht (art. 1382 B.W.)
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
20
Medische overmacht
Art. 32, 5° AOW: een arbeidsovereenkomst kan een einde nemen door
overmacht (⚠ zonder opzegging noch vergoeding)
Definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren
= overmacht (Cass.)
Art. 72 KB 28 mei 2003: “de werkgever [is] ertoe gehouden de werknemer die
definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, aan het werk te houden overeenkomstig de
aanbevelingen van deze laatste, door hem ander werk te geven, tenzij wanneer dat
noch technisch noch objectief mogelijk is of wanneer dat om gegronde redenen
redelijkerwijze niet kan worden geëist.”
De werkgever moet het bewijs leveren dat:
• De arbeidsongeschiktheid definitief is
• De arbeidsongeschiktheid de werknemer verhindert om zijn/haar werk te doen
• Dit wordt afgewogen ten opzichte van het overeengekomen werk
• De arbeidsongeschiktheid mag niet het resultaat zijn van een fout van diegene die de
overmacht inroept
• Het technisch of objectief niet mogelijk is een gunstig gevolg te geven aan de
aanbevelingen (indien die er zijn) tot wijziging werkpost of activiteit
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
Toepasselijke regels bij beëindiging AOK
Medische overmacht
!! Nieuwe regels
KB van 28 oktober 2016 tot wijziging van het KB van 28 mei 2003
(inwerkingtreding: 1/12/2016) en wetsontwerp houdende diverse
bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid:
nieuw artikel 34 (zie hierna)
21
Werkhervatting
23
Modaliteiten werkhervatting
Werkhervatting niet onderwerpen aan eis tot overhandiging van een
geneeskundig getuigschrift van arbeidsgeschiktheid
Mogelijkheid om de werknemer te laten onderzoeken door de
controlearts: onderzoek bij werkhervatting en bezoek voorafgaand aan
werkhervatting (KB 28 mei 2003)
Gedeeltelijke werkhervatting?
• Niet verplicht te aanvaarden
• Toestemming adviserend geneesheer noodzakelijk (art. 230 §2 KB 3 juli 1996)
Re-integratie in een andere functie? Vermindering van het loon?
• ⚠ contractbreuk (eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de
arbeidsovereenkomst)
• Via ondertekening van een addendum: OK
• Nieuwe regels: re-integratietraject
Vrijwillige terugkeer naar werk
Aanpak van regering en sociale partners
Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen
• Akkoord van de Groep van Tien (9/12/2015)
• Voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake
uitkeringsverzekering en tewerkstelling, tot wijziging van de wet betreffende de
verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen,
gecoördineerd op 14 juli 1994 en van de wet van 3 juli 1978 betreffende de
arbeidsovereenkomsten, en tot regeling van het einde van de
arbeidsovereenkomst wegens overmacht bij definitieve arbeidsongeschiktheid
in hoofde van de werknemer
• Advies van de NAR van 7 juni 2016 (nr. 1.984)
25
Vrijwillige terugkeer naar werk
Aanpak van regering en sociale partners
Doel: de re-integratie van langdurig afwezige werknemers bevorderen
• Koninklijk besluit van 28 oktober 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit
van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers wat
de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft
• Koninklijk besluit van 8 november 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit
van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering
voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994
• Wetsontwerp van 16 november 2016 houdende diverse bepalingen inzake
arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid
26
Vrijwillige terugkeer naar werk
Beoogde nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978
• Nieuw art. 31/1 betreffende de tijdelijke uitvoering van aangepast of ander
werk door de werknemer die hiervoor de toelating heeft gekregen en met
akkoord van de werkgever
• De arbeidsrelatie die bestond vóór de uitvoering van aangepast/ander werk
wordt vermoed te zijn behouden (weerlegbaar vermoeden)
• Behoud verworven voordelen BEHOUDENS andersluidend akkoord tussen
partijen (bijgevolg aangeraden om bijlage te ondertekenen)
• In geval van beëindiging tijdens periode van uitvoering aangepast/ander werk:
“lopend loon” = “loon waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien hij
arbeidsprestaties niet had aangepast”
27
Vrijwillige terugkeer naar werk
Beoogde nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978
• Geen gewaarborgd loon indien ziekte/ongeval zich voordoet tijdens de periode
van uitvoering van aangepast/ander werk
28
Vrijwillige terugkeer naar werk
Beoogde nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan de wet van 3 juli 1978
• Einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht (art. 34):
enkel indien het re-integratietraject van de werknemer beëindigd is
• Geen afbreuk aan het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen mits
naleving van een opzeggingstermijn of betaling van een opzeggings-
vergoeding
29
Vrijwillige terugkeer naar werk
Nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003
• Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief
arbeidsongeschikte werknemers
– opgestart door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer op verzoek van:
1. de werknemer of de behandelend geneesheer (toestemming van de werknemer);
2. de adviserend geneesheer;
3. de werkgever (ten vroegste vanaf 4 maanden arbeidsongeschiktheid of indien
definitieve arbeidsongeschiktheid geattesteerd door de behandelend geneesheer).
– re-integratiebeoordeling door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (facultatief
overleg)
30
Vrijwillige terugkeer naar werk
Nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003
• Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief
arbeidsongeschikte werknemers
– re-integratieplan opgesteld door de werkgever:
– binnen een termijn van max. 55 werkdagen na ontvangst re-integratiebeoordeling bij
tijdelijke ongeschiktheid
– binnen een termijn van max. 12 maanden na ontvangst re-integratiebeoordeling bij
definitieve ongeschiktheid
behalve wanneer het technisch of objectief onmogelijk is of wanneer dit om gegronde
redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist: gemotiveerd verslag
– WN: termijn van 5 werkdagen na ontvangst re-integratieplan om al dan niet met plan in
te stemmen
31
Vrijwillige terugkeer naar werk
Nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003
• Invoering van een re-integratietraject voor tijdelijk of definitief
arbeidsongeschikte werknemers
– Voor WN die definitief ongeschikt is om overeengekomen werk uit te voeren: re-
integratietraject definitief beëindigd wanneer werkgever:
– van preventieadviseur-arbeidsgeneesheer formulier voor re-integratiebeoordeling
ontvangen heeft met oordeel: geen aangepast/ander werk mogelijk en
beroepsmogelijkheden uitgeput;
– gemotiveerd verslag (re-integratieplan technisch/objectief onmogelijk/om gegronde
redenen niet kan worden geëist) of weigering werknemer bezorgd heeft aan
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
• Bijkomende voorzorgen
– Bijstand WN-afgevaardigde in CPBW / vakbondsafgevaardigde
– Min. jaarlijks overleg WG-CPBW over mogelijkheden op collectief niveau
aangepast/ander werk en maatregelen voor aanpassing van werkposten
– Collectieve aspecten min. jaarlijks geëvalueerd o.b.v. kwantitatief/kwalitatief verslag
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
32
Vrijwillige terugkeer naar werk
Nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 28 mei 2003
• Inwerkingtreding (01/12/2016):
– WN: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf 01/01/2017
– WG: mogelijkheid om re-integratietraject op te starten vanaf:
– 01/01/2017: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 01/01/2016
– 01/01/2018: voor arbeidsongeschiktheden die aanvatten vóór 01/01/2016
33
Vrijwillige terugkeer naar werk
Nieuwe maatregelen
Wijzigingen aan het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van
de gecoördineerde wet van 14 juli 1994
• Inschatting van de resterende capaciteiten door de adviserend geneesheer
(2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid), behalve indien
de werknemer de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer al verzocht heeft
om een re-integratietraject op te starten
• Doorverwijzing naar de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (specifieke
categorieën), of professioneel re-integratietraject opgestart door de
adviserend geneesheer zelf
34
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
RE-INTEGRATIE NA LANGDURIGE AFWEZIGHEID (DOOR STRESS/BURN-OUT)
DECEMBER 2016
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Succesfactoren
Missie/Visie/Waarden
Strategie
Objectieven op lang termijn
Objectieven op kort termijn
Activiteiten
Cultuur
Waarden
Praktijk
Gedrag
Resultaten
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Succesfactoren
Verschillende gestructureerde elementen,
geïntegreerd aan de strategie,
Duidelijk en goed gecommuniceerd
en supported op een zichtbare manier door het top management,
op lang termijn.
Cultuur van het bedrijf
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Inhoud
- Inleiding
- Re-integratiebeleid : waarom?
- 2 pijlers
- Re-integratieplan
- Betrokkenen : HR/Leidinggevende/medewerker
- Actie
43
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Cijfers
66%
27%
27% tot 60%
15%-meer dan 30
5 miljard 7 miljard
370 000 – 64% - 10
44
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Cijfers Universiteit Luik
Kans op werkhervatting bij dezelfde werkgever
Na 3 – 6 maanden
50 %
Na 12 Maanden
20 %
Na 24 maanden
10 %
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Re-integratie/werkhervatting
3 mogelijkheden :
- Werknemer start in zelfde functie / zelfde bedrijf
- Werknemer start in andere functie / zelfde bedrijf
- Werknemer start in ander bedrijf ( zelfde of andere functie)
46
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Wie heeft een re-integratiebeleid in zijn/haar bedrijf?
Welke zijn/zouden de voordelen ervan (zijn)?
47
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Welzijn & Performance
Tevreden klanten,
Rendabiliteit,
Productiviteit,…
Rotatie van het personeel
Absenteïsme
Fouten,…
Bron Gallup
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
2 Pijlers
Beleidsmatige aanpak Collectieve afspraken om re-integratietrajecten proactief, consequent en doelgericht aan te pakken en te begeleiden = cultuur van de organisatie
Individuele ondersteuning Wie doet wat, waar, wanneer en met welk doel?
49
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
- Wanneer start een re-integratiebeleid?
1ste dag van afwezigheid
Tijdens afwezigheid
Bij de opstart
- Welke zijn volgens jou de stappen die je dient te ondernemen bij het opstellen van een re-integratieplan?
50
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
51
Werknemer
Team
Management
Company
Re-integratiebeleid gebaseerd op 2 niveaus
Individueel niveau Collectief Niveau
Visie Policy
Proces Communicatie
Steun Follow-up
Gedeelde Verantwoordelijkheid
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Re-integratieplan
1. Startschot-Werkgroep- Visie
2. Vertrekpunt en prioriteiten
3. Rolverdeling
4. Aangepast werk
5. Actieplan
6. Procedure voor werkhervatting opstellen
7. Beleid communiceren en implementeren
8. Evalueren en bijsturen
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Betrokkenen:
54
Re-integratie
Direct leidinggevende
Directie-management
HR-afdeling
Ondernemingsraad
Comité PBW
Vertrouwenspersoon
Interne of externe
preventiedienst
Collega’s
Werknemer
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
55
Actoren:
HR
LG
Medewerker
Directie
CPBW
OR
Preventiedienst
Vertrouwenspersoon
Bedrijfsarts
Controlearts
Adviserend Geneesheer
Huisarts
Collega’s
Tijd
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Verantwoordelijkheid HR
● Re-integratiedossier
● Procesbegeleider
● Kwaliteit beleid / proces / procedures ● Advies en ondersteuning management /
leidinggevende / collega’s
● Communicatie naar alle betrokkenen
● Coördinator tussen betrokkenen
● Ondersteuning medewerker
56
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Ondersteuning medewerker
Basishouding ‘Ik ben er voor jou’ = vertrouwen - Erken
- Bevorder acceptatie
- Communicatie / Contact
- Afspraken
- Opvolggesprekken
- Externe Loopbaancoaching / Re-integratiecoaching
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Ondersteuning leidinggevende
Basishouding leidinggevende : vertrouwen
● Communicatie / advies / ondersteuning
● Voorbereiding gesprekken
● Informatie over stress /burn-out, hoe ermee omgaan
/ voorkomen van mogelijk herval
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
● Preventie
● Begeleiding / contact bij afwezigheid
● Communicatie van beleid en beschikbare steun
● Re-integratie plan en acties
● Communicatie bij werkhervatting over eventuele verandering
● Ondersteuning medewerker / team / collega’s
● Van re-integratie naar nieuwe duurzame situatie
Verantwoordelijkheid leidinggevende
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
● Voorbereiding traject/gesprekken
● Discretie
● Teammeeting : re-integratie op agenda
● Informeren / ondersteunen team
● Overleg medewerker / leidinggevende / HR
● Gestructureerde afspraken na opstart
Enkele Tips & tricks voor leidinggevende
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Werk Enerzijds Anderzijds Noodzaak Realisaties Moeilijk Betekenis Energievreter Energiegever
Vaak bij ongeschiktheid Enerzijds Anderzijds
Opluchting Verlies zelfvertrouwen Rust Falen
Bevrijding Schuldgevoel
Medewerker : Werk en Arbeidsongeschiktheid
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Bezorgdheden afwezige medewerker
● Hoe ziek melden? Contact houden?
● Welke informatie?
● Mijn job? Talenten/competenties?
● Waarom overkomt dit mij?
● Wat denken collega’s?
● Praktische vragen afwezigheid / heropstart / re-
integratie
● Financiële zorgen/vragen
63
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Veranderingsproces ● gezinssituatie ● structuur ● sociale contacten ● routine ● inkomen ● identiteit
Omgaan met emoties
64
Bezorgdheden medewerker
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Angst voor herval
● Hervallen? Hoe voorkomen?
● Zelfde rol / andere rol?
● Lukken / niet lukken?
● Opleidingen / ondersteuning / begeleiding?
● Nieuwe functie? / ander bedrijf? / begeleiding?
65
change |
gro
w |
lead |
perf
orm
Actieplan en deontologisch charter HR
ik als persoon
ik in mijn rol
ik en mijn team
66