proabilityproability.hu/wp-content/uploads/2016/12/m-proability-treneri-kezikonyv.pdf · bevezetés...

1

proAbility

Tréning HR szakemberek részére (M)

Tréneri kézikönyv

Összeállította:

Csillag Sára PhD – Primecz Henriett PhD – Toarniczky Andrea PhD

Budapesti Corvinus Egyetem, 2016

2

Tréning HR szakemberek részére (M)

Tréneri kézikönyv

Tartalom

proAbility projekt .........................................................................................................................................................................................3

1. Bevezetés .................................................................................................................................................................................................16

2. Érzékenyítés ............................................................................................................................................................................................28

3. Elmélet és gyakorlat ................................................................................................................................................................................49

4. CSR és MMK foglalkoztatás...................................................................................................................................................................63

5. Zárás ........................................................................................................................................................................................................86

3

PROABILITY PROJEKT - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a

munkáltatók képzésén keresztül

A „proAbility – Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül” című

projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus 2009-2014 HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi

együttműködési projektek pályázati akció keretében, 2015. április és 2016. december között valósul meg, és Izlandtól,

Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén 149 000 euró támogatásban részesül.

A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók

elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és

szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek

foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának

beépítésére a felsőoktatásba és a vezetőképzésbe. A projekt eredményeként olyan, alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák

adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készültek, amelyek hasznosíthatóak a jelen és jövő vállalatvezetőinek és vállalati

szakembereinek érzékenyítésére, képzésére.

Ezen célokat és eredményeket a következő tevékenységekkel kívántuk elérni:

1. A helyzet feltérképezése: Az oktatási és képzési anyagok a Magyarországon élő megváltozott

munkaképességű személyek valós munkaerő-piaci helyzetének ismeretében készülnek. Egy ilyen kutatás azért

is időszerű és kiemelkedő fontosságú, mert ebben a tárgykörben a közelmúltban nem készült átfogó tanulmány,

annak ellenére, hogy jelentős változások történtek a vizsgált csoport munkaerő-piaci helyzetében. A

4

magyarországi helyzetet bemutató tanulmányon túl egy kézikönyv is készült, amely a norvég és a magyar rendszer leginspirálóbb

jógyakorlatait gyűjti össze.

2. Oktatási- és tananyagfejlesztés: A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet

a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és

megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Emellett a kapcsolódó szervezetfejlesztési kérdésekre is választ adnak a

képzések. A projekt keretei között módszertani és oktatási segédlet is készült a tanárok és oktatók számára, mely megkönnyíti munkájukat,

és egyben sikeresebbé is teszi a tudás átadását. Célja leginkább a felsővezetők megszólítása, érzékenyítése a témával kapcsolatban. A

megfelelő minőség biztosítása érdekében az oktatási és képzési anyagok fejlesztése egy külső szakértői csoport felügyelete alatt történt, és

mindhárom tananyag „élesben” is tesztelésre került (pilot-képzések során) a projekt keretein belül.

A projektben résztvevő partnerek:

Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi

Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék)

Salva Vita Alapítvány

Türr István Képző és Kutató Intézet

NHO Service (Norvégia)

A projektben fontos szerepet játszott a Szakmai Tanácsadó Testület, amelynek tagjai tanácsaikkal támogatták a folyamatot és a tananyagot

véleményezték: Dr. Csentericsné Arnold Zsuzsanna, Cserti-Szauer Csilla, Fertetics Mandy és Rosner Imre. Az érzékenyítő feladatok

kidolgozásában a Salva Vita Alapítvány munkatársai, Jásper Éva, Héthelyi Attila és Vég Katalin vettek részt. Köszönjük a projekthez való értékes

hozzájárulásukat!

Jelen tréning kézikönyv a ProAbility projekt keretében elkészült M tananyagot tartalmazza. Használatához sok sikert kívánunk!

5

Budapest, 2016. május 15.

6

RÉSZLETES TEMATIKA ÉS ÜTEMTERV

A tréning céljai a három modul mentén:

1. Érzékenyítés:

Átfogó képet adni az MMK emberek, csoportok sokszínűségéről;

Kritikus helyzetek felismerése és lehetséges megoldások feltárása;

Saját tapasztalat szerzése érzékenyítő gyakorlatok segítségével;

Önismeret növelése, a saját mentális és érzelmi gátak felismerése révén.

2. Elmélet és gyakorlat összefüggései:

Szervezeti struktúra, kultúra és HR gyakorlatok közötti összefüggések feltárása a befogadó szervezet kialakításának céljával;

A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken;

Átfogó képet adni a befogadó kultúra kialakításában kulcsszerepet játszó HR gyakorlatokról és köztük levő összefüggésekről;

A fentiekben megismert HR gyakorlatok pozitív és negatív aspektusainak a megbeszélése;

A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei.

3. CSR:

CSR alapelvek, CSR programok és az MMK emberek alkalmazásának gyakorlata.

7

A tréning eredményeként elsajátított készségek

A tréningrésztvevő a tananyag elsajátításával érzékenyebbé válik, megismeri és megérti az alapfogalmakat és összefüggéseket, meg tudja tervezni

a szervezetikultúra-diagnózís elkészítését, és a kulcsszereplők bevonásával meg tudja szervezni a támogató HR folyamatokat. Az esetlegesen

kialakuló ellenállást felismeri és a tanult módszerek alkalmazásával kezeli azt.

Tervezett létszám: 12-20 fő.

A tréneri kézikönyv célja és tartalma

A tréneri kézikönyv arra hivatott, hogy a tréneri tevékenység sikerességét elősegítse. A kézikönyv elején, a tartalomjegyzék után szerepel egy

összefoglaló „Részletes tematika és ütemterv” elnevezésű táblázat, ami óravázlatnak is tekinthető. Az ütemterv részét képezi pontokba szedve a

résztémák/altémák rövid tartalmi kifejtéséhez rendelt időtartam, az alkalmazott módszer és munkaforma, az oktatási segédanyagok, valamint az

elsajátítást segítő szakirodalom megnevezése, oldalszáma. Ez az ütemterv segíti a tréning időbeni keretezését és strukturálását, a megvalósítás

folyamatát, áttekinthetőségét.

A tréneri kézikönyvben szerepel három, úgynevezett „kötelező elem”, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy a tréning céljai megvalósuljanak:

A főbb elméleti információk előadás formájában, amelyet a tréner kiegészíthet a kötelező és javasolt szakirodalmak alapján, a

csoport összetételére és érettségére való tekintettel.

8

Az elméleti ismeretek tapasztalati tanulás útján való elsajátítását szolgáló gyakorlatok megvalósítási módszerei, kapcsolódó

instrukciók.

Az egyes gyakorlatok során felhasználandó segédanyagok, elméleti ismeretek.

Az anyagban találhatók olyan részek is, ahol alternatív tréneri gyakorlatokat fejtettünk ki (ezeket opcionális szóval jeleztük), számítva arra, hogy

a résztvevők eltérő tapasztalatokkal és szakmai ismeretekkel jönnek, és a trénereknek igazodniuk kell csoportjuk igényeihez.

Felkészülés a tréningre, szükséges tréneri kompetenciák

A tréning eredményességéhez alapvető fontosságú, hogy a trénerek tisztában legyenek a témakör elméleti alapjaival, a kapcsolódó alapfogalmakkal,

modellekkel, összefüggésekkel, törvényekkel és azok változásaival, a releváns kutatási eredményekkel. Ehhez minden témakörnél ajánlunk

olvasmányokat, amelyeket érdemes alaposan tanulmányozni, és az elméleti blokkoknál folyamatosan bátorítani a résztvevőket, hogy kérdezzenek,

ha a fogalmak közül valami nem világos számukra.

Az egész tréning alatt nagy jelentősége van a nyitott és biztonságos kommunikációs térnek: különösen az érzékenyítő, önismereti részeknél nagyon

fontos, hogy a tréner ezt az elején megteremtse és fenntartsa, folyamatosan teret adva a résztvevőknek, figyelve a résztvevő egyének és az egész

csoport igényeire és reakcióira.

Előnyös, ha a trénerek rendelkeznek a megváltozott munkaképességű emberekhez, az ő foglalkoztatásukhoz köthető személyes tapasztalatokkal,

élményekkel, amelyeket a tréning folyamán be tudnak hozni, ezzel is bátorítva a résztvevőket a megosztásra.

Végül szándékunk szerint a trénerek a csoport igényeinek függvényében rugalmasan és kreatívan alakítják a tréninget, és ebben sokat segít,

ha legalább az egyik trénernek van komoly tréneri gyakorlata.

9

Összefoglalva, a képzés személyi feltételeit illetően az alábbiakat javasoljuk:

HR-es szakirányú végzettség (MA vagy posztgraduális szakképzés), vagy pszichológus, vagy gyógypedagógus, vagy szociális területen

szerzett végzettség,

csoportvezetési, tréningvezetési gyakorlat (legalább 3 év),

saját élmény a fogyatékos, vagy MMK személyekkel való kontaktusban (legalább 3 év),

felnőttképzési gyakorlat (3 év).

Az alkalmas tréner minimum három feltételnek feleljen meg.

Megváltozott munkaképességű tréner és „tapasztalati szakértő”

Javasoljuk, hogy a tréning kettős vezetésű legyen. Megfontolandónak tartjuk akár a tréning teljes időtartamára, akár csak egy részidejére

vonatkozóan fogyatékos vagy MMK szakemberek részvételét, munkáját az oktatói stábban. Hangsúlyozzuk azonban, hogy ezen munkatársak

elsősorban nem fogyatékosságuk, hanem – a többi oktatóhoz és trénerhez hasonlóan – megfelelő szakmai felkészültségük miatt lehessenek a stáb

tagjai.

Különösen az érzékenyítés terén kiemelten fontosnak tartjuk a fogyatékos szakember részvételét. A fogyatékos szakemberek részvétele a szakmai

felkészülésben, munkában értékes tapasztalatokat rejt magában az együtt dolgozás, a segítségadás, a bizalom, az egymástól tanulás terén, legyen

szó akár speciális kommunikációs módszerek, eszközök használatának tanulásáról, módszertani tanulásról. A fogyatékos személyekkel kapcsolatos

attitűdök, sztereotípiák tekintetében új perspektívát jelenthet a fogyatékos személy, mint kolléga relációjának átélése.

10

Megváltozott munkaképességű (MMK) tréner esetén mérlegelni kell, hogy milyen céllal szeretnénk Őt bevonni a tréning megvalósításába.

Alapvetően két lehetőség van. Vagy „klasszikus” trénerként van jelen, vagy olyan „tapasztalati szakértőként”, aki a tréning céljához igazodva

elsősorban az érzékenyítést segíti.

Amennyiben „klasszikus” tréneri szerepben van jelen az érintett, esetében is ugyanazoknak a feltételeknek kell megfelelnie, ugyanazokkal a

kompetenciákkal kell rendelkeznie, mint egy nem MMK-s trénernek. Jelenlétével hitelesíti, és megerősíti a téma jelentőségét, fontosságát. Azoknál

a tréning blokkoknál, ahol az érzékenyítés a cél, személyes, szakmai és hétköznapi tapasztalataival hitelesen segítheti hozzá a résztvevőket a téma

megértéséhez, az empátiájuk megerősítéséhez.

A „tapasztalati szakértő” olyan résztvevője a tréningnek, aki a trénig meghatározott részén, elsősorban az érzékenyítésnél van jelen. A feladata,

hogy a saját személyes szakmai, de inkább a hétköznapi tapasztalatainak megosztásával hitelesen tudja közelebb hozni, „átélhetőbbé” tenni a

résztvevők számára a fogyatékos emberek nehézségeit, problémáit, és az azokra adható legjobb megoldásokat is be tudja mutatni. Bármilyen

fogyatékossággal élő ember bevonható, akár látható, akár nem a fogyatékossága. A személyes élmények megosztásának igazodnia kell a tréning

témájához. Ha a munkavállalás a fő téma, akkor főleg az ezzel kapcsolatos tapasztalatait fogja megosztani.

Amennyiben tapasztalati szakértő vesz részt a tréningen, a trénernek moderátorként kell vezetni a beszélgetést, vigyázva, hogy az érintett ne

sérüljön, ne érje kényelmetlen, vagy kínos kérdés.

A tapasztalati szakértőnek nem kell, hogy tréneri tapasztalata legyen. Olyan személyt érdemes / kell bevonni, aki nyíltan és őszintén tud a

fogyatékosságáról, az életéről, a mindennapi kihívásairól mesélni. A kiválasztásuknál még fontos szempont, hogy az érintett önállóan közlekedjen

és önálló életet élő személy legyen.

A tréning előtt mindenképp találkozni kell vele, akár volt már hasonló szerepben, akár nem. A felkészülés során közösen végig kell vele venni a

tréning célját, a tematikát, az egyéb elhangzó információkat is, és azt, hogy kik lesznek a résztvevők. Erre még akkor is szükség van, hogy ha

11

tisztában van vele a tréner, hogy nem a teljes tréningen lesz jelen az érintett. Fontos, hogy a trénerrel közösen készüljenek fel a várható

beszélgetésre, a lehetséges kérdésekre, válaszokra, és előre kerüljenek meghatározásra a fő beszélgetési témakörök. Biztosítani kell a tapasztalatai

szakértőt arról is, hogy nem kell minden kérdésre válaszolnia, jelezze, ha valamilyen témáról nem szeretne beszélni.

Mindkét esetben az érintettekkel kell tisztázni, hogy milyen tárgyi és egyéb feltételeknek kell teljesülnie ahhoz, hogy részt vehessenek a tréningen.

A legfőbb szempontot a helyszín megközelíthetőségének nehézsége jelentheti, valamint a tréning ütemezése, időbeosztása.

12

Témák és résztémák meghatározása;

a résztémák rövid tartalmi kifejtése Időtartam Képzési forma

Alkalmazott

oktatás-

technikai

eszközök

Az elsajátítást

segítő ppt,

szakirodalom

1. Bevezetés 60 perc

(+45 perc)

1.1 Tréneri bevezetés – a tréner bemutatkozik,

ismerteti a tréning céljait, várható eredményeit,

és a kereteket (témák, időkeret, követendő

normák), várható módszertani eszközök

15 perc

Interaktív tréneri előadás

(az esetleges kérdések

megválaszolása)

1.2 Résztvevői bemutatkozás (név, munkakör,

előzetes tapasztalatok MMK munkavállalókkal) 15 perc

Egyéni megosztások a

nagycsoportban etikettek, filctoll

1.3 Ráhangolódás – kisfilmek mentén

beszélgetés nagycsoportban 30 perc

Egyéni megosztások a

nagycsoportban

számítógép,

projektor, hangfal

videók, feldolgozását

segítő kérdések

13

1.4 (opcionális) Pszichológiai szerződés

megkötése: a résztvevői elvárások, vállalások

és esetleges fenntartások megbeszélése. A

felvetésekre a tréner reagál, összeegyeztetik a

tréning céljaival, így ez a továbbiakban az

együttműködés alapját képezi.

(45 perc)

Kiscsoportos munka –

nagycsoportos megosztás

és megbeszélés

flipchart papír,

filcek, blutack

2. Érzékenyítés 80 perc

2.1 Kik ők? – az érintettek megismerése

(a különböző érintett csoportokhoz kapcsolódó

előzetes ismeretek feltárása)

10+10 perc Páros gyakorlat, majd


papírok, toll,

számítógép és

projektor;

Általános ismertető:

Salva tréningfüzet 27 –

45 old.; és Munkáltatói

érzékenyítő tréningfüzet

20-70 old.;

2.2 Alapfogalmak és gátak (Elméleti

áttekintés) 30 perc


(a felmerülő kérdések

megválaszolásával)

számítógép,

projektor ppt (lásd munkafüzet)

2.3 Kiválasztott érintett csoportra

érzékenyítés

30 perc

Interaktív játék,

nagycsoportos

megbeszélés

ppt (a kiválasztott

csoportról – lásd

munkafüzet)

A - Hallássérültek: módosított Activity, szájról

olvasási gyakorlat

A - Munkáltatói


14

B - Autisták: „Szemlesütve”, „Füleden ülsz” B - Munkáltatói


3. Elmélet és gyakorlat 60 (+30)

perc

3.1 MMK-s munkavállaló integrációja –

folyamat I. (elméleti áttekintés a toborzástól a

beillesztésig, példákkal illusztrálva)

20 perc




számítógép,

projektor ppt

3.2 Toborzási Gyakorlat: Kit keresnél és

miért az alábbi munkakörökre? Hogyan

változtatnád meg az alábbi munkaköröket, hogy

az érintettek sikeresek legyenek az adott

munkakörben?

20+20 perc

Kiscsoportos munka –


és megbeszélés

papírok, toll

3.3 (opcionális) MMK-s munkavállaló

integrációja – folyamat II. (elméleti áttekintés,

kompenzáció, TÉR és karrier területeken)

(30 perc)




számítógép,

projektor ppt

15

4. (opcionális) CSR elmélete és gyakorlata (30+60

perc)

4.1 (opcionális) CSR alapfogalmak és

összefüggések, kapcsolat a MMK

foglalkoztatással (elméleti áttekintés)

(30 perc)

Összefoglaló modell

tréneri ismertetése,

résztvevői kérdések

megbeszélése

számítógép,

projektor ppt

4.2 (opcionális) Komplex eset megoldás –

Grundfos eset feldolgozása

(60 perc)

5. Zárás 10 perc

5.1 Záró gondolatok: legnagyobb felismerés,

tanulási pont, mint viszünk haza? Nagycsoportos megosztás kislabda

16

1. BEVEZETÉS

A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások,

vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. Az ezekre történő tréneri reakciókkal és résztvevői elfogadással a csoport pszichológiai

szerződése alakul ki. A bevezetés során a tréner a gyakorlatok segítségével segíti a résztvevők megismerkedését, a biztonságos és őszinte légkör

kialakulását. A feladatok támogatják a bizalmi légkör kialakulását a csoportban, valamint a csoport és a tréner között.

A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk várótréning célját, kereteit, és ehhez való

elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör.

17

1.1 Tréneri bemutatkozás, képzés céljai, kerete

Gyakorlat: Tréneri bevezetés

A képzés tréneri felvezetője köszöntéssel, személyes bemutatkozással és a képzés céljának, kereteinek felvázolásával.

CÉL

A képzés elindítása tréneri bemutatkozással és a képzés céljának megosztásával, tartalmi és formai kereteinek a csoporttal közös megalkotásával

és egyhangú elfogadásával.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: Az első benyomás rendkívül lényeges, így a képzés indítását a tréner alaposan gondolja át, miként köszönti a résztvevőket és

hogyan mutatkozik be. Legyen barátságos és hiteles.

A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA

A tréner köszönti a képzésen résztvevőket és pár szóban bemutatkozik, illetve elmondja kapcsolódását a MMK-s munkavállalók szervezeti

integrációjának témájához.

Ezt követően ismerteti a tréninghez kapcsolódó technikai információkat:

Időkeret: 4 óra; szünetek eloszlása, helyszínhez kapcsolódó információk

Tréning témái: itt felsorolni…

Tréningen alkalmazott módszerek: röviden felsorolni...

18

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők megértik az előttük álló tréning témáját, menetét, megismerik a trénerüket.

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: nincs

IDŐIGÉNY: 15 perc

19

1.2 Résztvevői bemutatkozás

Gyakorlat: Résztvevők bemutatkozása

A képzés összes résztvevője megszólal, pár mondatban bemutatkozik, és jelzi személyes kapcsolódását a témához.

CÉL

A résztvevők elkezdenek megismerkedni, csoporttá alakulni.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: A tréner ne szabályozza a résztvevők megszólalásának ritmusát, hogy mindenki komfortosan érezze magát már az első

percben. Ennek elhagyásával könnyen a csoport ellenállásába ütközhet.

Résztvevői bemutatkozás – szempontok:

Neve

Munkahelye, munkaköre

MMK-s munkavállalók munkahelyi integrációjához való kapcsolódása, a képzés várható hasznosulása számára;

Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi)

FIGYELEM! Az előző részben ismertetett tréneri bemutatkozás mintaként fog szolgálni, így érdemes a trénernek olyan részletességgel

bemutatkozni, amit szeretne hallani a résztvevőktől (a tréner által átadott információhoz képest csak kevesebb információ megosztása várható a

résztvevőktől).

20


- A tréner átadja a szót a résztvevőknek.

- Kérje meg őket, hogy mutatkozzanak be a csoportnak az adott témákban:

Neve,

Munkahelye,

MMK-s munkavállalók munkahelyi integrációjához való kapcsolódása, a képzés várható hasznosulása számára,

Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi).

A kezdést hagyja meg a tréner annak, akinek bátorsága van, ne erőltessen sorrendet. Amennyiben hosszú csend következik, természetesen

beajánlhatja a körben történő bemutatkozást.

Zárásképpen köszönje meg mindenkinek, hogy bemutatkozott, illetve legkésőbb ekkor kérje meg őket, hogy írják fel nevüket a kapott etikettre,

hogy hamarabb megtanulják a csoporttagok (és a tréner is) egymás nevét – ehhez biztosítson filctollat a számukra.

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők elkezdenek egymás irányában megnyílni.

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK

Etikettek, filctollak

IDŐIGÉNY

15 perc

21

1.3 Ráhangolódás

Gyakorlat: rövid videók közös megnézése és megbeszélése

CÉL

Az esetek nagy részében a résztvevőknek ellentmondásos gondolatai, érzései vannak a témakörhöz kapcsolódóan. Nagy valószínűséggel nehezen

nyílnak meg – ezeket a feszültségeket oldhatja a rövid, filmes ráhangolódás, amely elindíthatja a beszélgetést, megosztást.

LEVEZETÉS

A videók vetítése közben érdemes figyelni a reakciókat, és ennek függvényében kevesebb/több videót behozni.


A vetítés előtt csak egy általános kérdést fogalmazunk meg: milyen érzéseitek, gondolataitok támadnak a videók nézése közben?

A vetítés után:

Ismerős valamelyik videó, látták-e valamelyiket? Honnan ismerős, hol látták?

Milyen érzéseik, gondolataik támadtak a videók nézése közben?

Eszükbe jutott-e személyes élmény, tapasztalat? Más film vagy könyvélmény? Média kampány?

A tréner maga is bekapcsolódhat a megosztásba, behozhat személyes élményt, tapasztalatot. Ha szükségét érzi, közben még levetíthet

kisfilmet.

(Nem feltétlenül kell mindenkinek a megszólalására várni, de érdemes törekedni rá.)

22

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás.


Videók (érdemes lehet előre letölteni őket):

Video témája, hossza Rövid leírás, nyelv Link

Diversity sensitivity

training video 3:40

Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz

és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával

(angol nyelvű, akadálymentes felirattal)

https://www.youtube.com/watch?v=Gv1aDEFlXq8&noht

ml5=False

Munkahelyteremtés

1:48

Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan, mint a

többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik.

A 230 alkalmazott közül 200-an megváltozott

munkaképességűek. (magyar)

https://www.youtube.com/watch?v=7txb6BHKuGk&noht

ml5=False

Fogyatékosság-barát

munkahely 3:14:00

A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről

szóló kisfilm, amely bemutatja, milyen jó

gyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További

információk: www.fbm.hu (magyar)

https://www.youtube.com/watch?v=eaETenPNkKQ

Gyuri és Norbi 0:30

2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei

(magyar)

(Gyuri)

https://www.youtube.com/watch?v=O1r9H-

LWKjs&list=PLblR1CL6-dkce-

u90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False

(Norbi)

https://www.youtube.com/watch?v=Gv1aDEFlXq8&nohtml5=False




https://www.youtube.com/watch?v=7txb6BHKuGk&nohtml5=False

https://www.youtube.com/watch?v=7txb6BHKuGk&nohtml5=False



http://www.fbm.hu/

http://www.fbm.hu/

http://www.fbm.hu/

http://www.fbm.hu/


https://www.youtube.com/watch?v=O1r9H-LWKjs&list=PLblR1CL6-dkce-u90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False

23

https://www.youtube.com/watch?v=vXZt6bMrLLU&noht

ml5=False (Szonja)

https://www.youtube.com/watch?v=Ys0mlMsLhH0&noht

ml5=False

(Zsuzsa)

https://www.youtube.com/watch?v=47O91woA_lM&noht

ml5=False

Belga 5:01

Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak

vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát

írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a

fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. (magyar

nyelvű, zenés)

http://index.hu/kultur/zene/2015/05/13/ha_autista_vagyok_

az_a_baj/

Munkahelyteremtés

(norvég példa): 2:51

A norvég „Ripples in the water” program egyik

résztvevőjének a példáján illusztrálja a

munkaerőpiacra való visszatérés folyamatát

(magyar felirat)

https://www.youtube.com/watch?v=2CtFhhSlHB8

https://amara.org/hu/videos/Nl0cPgXzTJey/url/2134478/

Munkahelyteremtés

(norvég példa): 1:15

A norvég „Ripples in the water” programban

résztvevő szervezet HR vezetője mesél a

munkahelyi beilleszkedésről (magyar felirat)

https://www.youtube.com/watch?v=GQ6MJdk2kYU

https://www.amara.org/hu/videos/a9sItzBmNKza/info/nors

k-gjenvinning-about-ripples-in-the-water-ringer-i-vannet/

IDŐIGÉNY

30 perc

https://www.youtube.com/watch?v=Ys0mlMsLhH0&nohtml5=False




http://index.hu/kultur/zene/2015/05/13/ha_autista_vagyok_az_a_baj/



24

További videó ötletek, rövid leírással:

Video témája,

hossza Rövid leírás Link

Program

Supervisor I-II. –

Life skills St. Louis

– Job preview, 2:50;

3:50

A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a

fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan

emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a

fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban,

időbeosztásukban, munkájukban, stb.

https://www.youtube.com/watch?v=DIomZWsEkBY

People with

developmental

disabilities work,

13:45

Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a

munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek

a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem

dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a

véleményüket a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen

munkát végeznek.

https://www.youtube.com/watch?v=ayac4Qg0f8M

Employement can

work for you! 12:01

A videóban fogyatékkal élők mutatják be a munkájukat,

valamint arról mesélnek, hogy milyen képességekre van

szükségük ahhoz, hogy ezt elvégezzék. A körülöttük élők is

nyilatkoznak arról, hogy hogyan képesek helyt állni a munka

világában.

https://www.youtube.com/watch?v=LCa02lgV0I0

Working with

ability – Part 1, 2,

14:12; 14:42

A videóban mind a munkaadók, mind a munkavállalók

beszélnek arról, hogy milyen munkaképességekkel

rendelkeznek a fogyatékkal élők és milyen nehézségekkel

kell szembenézniük

https://www.youtube.com/watch?v=GmQ-PA8XCs4

25

Works for me:

Employers’ solution

for hiring people

with disabilities,

7:09

A videó azért készült, hogy meggyőzze azokat a

munkaadókat, akiknek kétségeik vannak a fogyatékkal élők

munkaképességeit illetően, arról, hogy ők is képesek

ugyanolyan jó, ha nem jobb munkát végezni. Felsorolja

azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban

felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják

ezeket.

https://www.youtube.com/watch?v=vVcCoBJMXcI

Works for me:

Employers’ solution

for hiring people

with disabilities,

7:09

Olyan cégek, vállalkozások kínálják termékeiket a Segítő

vásáron, amelyek fogyatékkal élőket, vagy megváltozott

munkaképességű embereket foglalkoztatnak. Ezeket a

termékeket el is látják egy egységes logóval, népszerűsítve

ezzel őket.

https://www.youtube.com/watch?v=H5hWtB0hQsk

Fogyatékkal élők

termékeit kínálják

a debrecenieknek,

2:26

A Fény Felé Alapítvány fogyatékkal élők és megváltozott

munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozik. A

Kincsesláda Kreatív Stúdió elsősorban varrónői szaktudással

rendelkezőeket alkalmaz, lehetőséget adva ezzel számos

olyan embernek a munkára, akik egyébként nehezen

kapnának állást.

https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c

26

1.4 (opcionális) Pszichológiai szerződés

CÉL

A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett

vállalásaikat.

LEVEZETÉS

A tréner támogassa a résztvevőket a szerepükkel való azonosulásban, és a megosztás során figyeljen arra, hogy az elvárások összeegyeztethetőek

legyenek a tréning céljaival, valamint megvalósíthatóak legyenek. Ha szükséges, facilitálja a megosztás során felmerülő feszültségeket, és

támogassa a résztvevők önreflexióját ezek mentén, valamint azon tanulságok megfogalmazását, amelyek vállalásokként beépíthetőek a

pszichológiai szerződésbe.

(opcionális) A tréner összekapcsolhatja a főbb tanulságokat a résztvevők szervezeti tapasztalataival.


A résztvevők kialakítanak négy kiscsoportot a következő módon: (1) kékszeműek csoportja; (2) idegen nyelven beszélők csoportja –

expatrióták/bevándorlók; (3) MMK-ek csoportja – itt felkérjük a résztvevőket, hogy azonosuljanak hallássérült, látássérült és/vagy mozgássérült

szereppel; (4) önmagukat játsszák.

Csoportok kialakításánál a tréner figyeljen arra, hogy:

a kékszeműek számát még a tréning kezdetekor mérje fel, és ha ez túl nagy csoportot jelentene, akkor csak részben tartozzanak ebbe a

csoportba, ha pedig kevesen vannak, akkor bármilyen más ismérvet is választhat (pl. barna szeműek). A lényeges szempont, és ezt a

csoporttagoknak is elmondhatja játék közben, hogy ebbe a csoportba beleszületni lehet csak.

27

az idegen nyelven beszélők csoportjának kialakításakor szempont, hogy a kiscsoport minden tagja beszélje a kiválasztott nyelvet és a

nagycsoportban is legyenek tagok, akik beszélik ezt a nyelvet, és így lehetőség lesz a tolmácsolásra.

az MMK-s csoport esetében igyekezzen a tréner diverz csoport létrehozására, ugyanakkor tartsa tiszteletben, hogy a résztvevők milyen

érintetti csoporttal szeretnének azonosulni.

a 4. csoport meglepetés, amikor létrehozzuk a csoportokat, ennek az ismérvét mondja el utoljára a tréner.

A részvevők kiscsoportban a következő feladaton dolgoznak:

Kiscsoportban a résztvevők egyezzenek meg, hogy mit várnak el a nagy csoport tagjaitól, annak érdekében, hogy a tréning eredményes

legyen számukra és jól érezzék magukat a tréning során. Továbbá fogalmazzák meg, hogy mit vállalnak annak érdekében, hogy a tréning

eredményes legyen és a csoportban jó hangulat legyen.

Kiscsoportos felkészülés után megosztják nagycsoportban az elvárásokat/vállalásokat és kialakítják a nagycsoport normáit.

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők felismerik, hogy új szempontok merülnek fel a különbözőségeknek köszönhetően, megtapasztalják, hogy milyen készségekre és

mennyi időre van szükség ahhoz, hogy a különbözőségekből fakadó igények integrálásra kerüljenek. Továbbá a csoport felismerheti a

különbözőségekből fakadó egyenlőtlenségeket, hatalmi szempontok is felmerülhetnek.


Szembekötők, füldugó, filcek, flipchart papír (4 db) és blutack

IDŐIGÉNY

30 – 45 perc

28

2. ÉRZÉKENYÍTÉS

Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény,

ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla – többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. A tréning fontos része,

hogy egyik oldalról információkat adjunk erről a csoportról, másik oldalról játékokkal érzékenyítsük a résztvevőket a különböző fogyatékkal

élőkkel kapcsolatban.

Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a „szegény fogyatékosokról” legyen szó, akiket

sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat és értékeket is.

29

2.1 Kik ők?

CÉL

A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri

segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: Támogassa a páros munkát, hogy minél több érintett csoport és hozzájuk fűződő résztvevői elképzelés megfogalmazásra és

nagycsoportban megosztásra kerüljön. A közös megbeszélés során tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény,

sztereotípia, tévhit.


Párok kialakítását támogató instrukció: Páros munka során gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén

az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek.

A tréner facilitálja a párok kialakítását, oly módon, hogy olyan résztvevők dolgozhassanak együtt, akik még nem tették ezt a tréning során, annak

érdekében, hogy egyre jobban megismerjék egymást. A tréner megválaszolja a páros munka során felmerülő kérdéseket.

Nagycsoportban való megbeszélés:

A tréner felírja a táblára/flipchartra a résztvevők által megnevezett csoportokat;

A résztvevők bevonásával tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény, sztereotípia, tévhit.

Később összeköti a gyakorlatot az elmélettel (lásd az Alapvető fogalmak és ismeretek elméleti blokk 2-8 fóliáját, valamint a nemzetközi

szakirodalom alapú kitekintést az MMK-s munkavállalók integrációja elméleti blokkban)

30

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők részletes ismeretekre tesznek szert az MMK-s munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, és felismerik saját tévhiteiket,

sztereotípiáikat (vagy legalábbis ezek egy részét).


Filcek, flipchart/tábla, projektor és elméleti előadás megjelölt részei.

IDŐIGÉNY

10+10 PERC

31

2.2 Alapfogalmak és gátak

Elméleti blokk

CÉL:

Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása

40

Háttér szakirodalom a tréneri felkészüléshez:

Forrás Rövid leírás, magyarázat

Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási

lehetőségeiről, esélyeiről. Adatok, tények, vélemények. ProAbility tanulmánykötet,

2015

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata,

magyar kutatási eredmények és magyarázatuk (1-3.

fejezet)

Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatás egységes szolgáltatás-módszertan.

Tréning-munkafüzet

revprojekt.hu/.../egyseges%20modszertan_trening%20munkafuzet.pdf

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata

Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük

Munkáltatói érzékenyítő program. Szakmai, módszertani leírás munkaerő-piaci

szolgáltatást nyújtó szervezetek tanácsadóinak megváltozott munkaképességű

ügyfeleik integrált foglalkoztatásának elősegítése érdekében.

www.revprojekt.hu/ckfinder/userfiles/files/Érzékenyítő%20program.pdf

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata

Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük

Könczei György (szerk): Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek

munkaerő-piaci esélyeinek növelése. Kézikönyv.

FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK XVIII., 2009

Munkaerő-piaci esélyteremtés

41

Sharle Ágota: Foglalkoztatási rehabilitációs jó gyakorlatok Magyarországon.

Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet. Kutatási jelentés, 2011.

Munkaerő-piaci aktivitás, szakpolitikai eszköztár

bemutatása

Závoti Józsefné: A fogyatékossággal élők társadalmi integrációja a képzés, a

foglalkoztatás és a rehabilitáció összehangolásával a hazai viszonyok és az Európai

Uniós elvárások függvényében. Doktori (PhD) értekezés

társadalmi integráció, a képzés, a foglalkoztatás és a

rehabilitáció kérdései

Csillag Sára, Hidegh Anna Laura: Hogyan bonthatók le a látható és láthatatlan

falak?: Kooperatív kutatás a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával

kapcsolatos mentális gátak lebontásáról. VEZETÉSTUDOMÁNY XLII.:(12) pp. 23-

36. (2011)

Előítéletek, gátak a fogyatékkal élők

foglalkoztatásához kapcsolódva

Empirikus kutatás egyetemistákkal

Csillag Sára, Hideg Anna Laura: „Nothing Is Perfect?” The Cooperation of an

NGO and a Multinational Company in an HRD Project on Disability HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT 6(95): pp. 125-144. (2013)

Non-profit és vállalati együttműködés, a

fogyatékkal élőkhöz kapcsolódó érzékenyítés

Csillag Sára, Szilas Roland, Szentkirályi András: „Dolgozni velük illetve értük”-

egy emberközpontú rehabilitációs gyakorlatról. In: Kopp M (szerk.) Magyar

lelkiállapot 2008: Esélyerősítés és életminőség a mai magyar társadalomban

Budapest: Semmelweis Kiadó, 2008. p. 322-327. (ISBN:978-963-9879-16-4)

Konkrét rehabilitációs gyakorlat bemutatása

42

2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés

A1 gyakorlat: Módosított activity (siketek és gyengén hallók számára)

Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, miként lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak

szájról olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót.

CÉL

Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás

nélkül információt átadni.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni.


Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden résztvevő húz egy előre elkészített mondatot,

amit a másik fél nem lát. Ezt a mondatot kell elmutogatnia hang nélkül az egyik félnek, amíg a másik nem érti meg és teszi meg, amit kérnek.

Fontos különbség az Activity-hez képest, hogy itt nem lehet visszakérdezni, hiszen a mutogató nem hallja. A pár akkor cserél szerepet, amikor

egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Ha 5 percen belül nem jutnak el odáig, hogy megérti a másik

fél a mondandót, akkor mindenképpen cserélnek. Csere után a pár másik tagja lesz a hallássérült és az ő mondatát kell megértenie csak non-verbális

kommunikációval az előző félnek, de hang adás és visszakérdezés nélkül. Max. 5 percig próbálkoznak.

Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat:

43

Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna?

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők megértik a hallássérültség bizonyos aspektusait, sajátélményként érezhetik a non-verbális kommunikáció lehetőségeit és korlátait.

Lehet számítani rá, hogy egyes mondatokat viszonylag egyszerűen megért a másik fél, míg összetettebb gondolatokat nehéz átadni. A kontextus is

sokat segít, és ez a gyakorlatban nem mindig adott.


Cédulákra írjunk fel könnyen, illetve nehezebben elmutogatható mondatokat.

Pl. Éhes vagyok.

Kérem a gyógyszeremet!

Nem érzem jól magam, kérem, hívjon gyorsan egy orvost!

Elnézést, nem szeretem a halat. Választhatok más ételt?

Mikor indul az 5-ös busz ebből a megállóból? Nincs kint a menetrend.

IDŐIGÉNY

10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés

44

A2 gyakorlat: Szájról olvasás (siketek és gyengén hallók számára)

Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, hogy lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak szájról

olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót.

CÉL

Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás

nélkül információt átadni.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni.


Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden páros húz egy előre elkészített témakört, amivel

kapcsolatban mindkét fél felváltva szavakat „mond” hang nélkül, ezt kell kitalálni. Itt a játék keretei között hangosan kimondhatja ellenőrzésképpen.

A pár akkor cserél szerepet, amikor egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Max. 5 percig

próbálkozzanak, „mondjanak” felváltva szavakat.

Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat: Milyen érzés volt? Mi

volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna?

45

VÁRHATÓ HATÁS

A szájról olvasást a hallók is gyakran „gyakorolják”, azonban a hallás sok további információt ad. Sokat segít a megértésben a kontextus ismerete,

azaz a téma, amiből a szavakat választják. A túlartikulált szavak leolvasása általában nehéz, de az alulartikulált szavak is rosszul „érthetőek”.


Cédulákra írjunk témaköröket. Pl. Konyhai felszerelések, Tanszerek, Közlekedési eszközök, Állatok, Színek.

IDŐIGÉNY

10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés

46

B1 gyakorlat: Szövegértés másként

CÉL

Megtapasztalni az autizmussal élő személyek kommunikációját.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: autizmusból felkészülni. Autizmussal élő személyek számára nehézséget jelent a nonverbális kommunikáció értelmezése. Egy

feladat leírása is, sok esetben csak akkor érthető a számukra, ha annak minden mozzanatát leírják számukra. Ezt feladatanalízisnek nevezzük.


A résztvevők három fős csoportot alkotnak. Az egyik résztvevőnek az a feladata, hogy egy üres papírt tegyen be egy borítékba, címezze meg és

ragassza rá a tértivevény matricát. A kiscsoport másik tagja jegyzetelje le a feladat megoldás lépéseit. A feladat befejezéseként a 3. személy a

leírás alapján (csak azt a lépést végezheti el, ami le van írva) próbálja meg elvégezni a feladatot. A feladat végén a résztvevők beszéljék meg

tapasztalataikat. Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mire kellett különösen is odafigyelni.

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők megtapasztalják a kommunikációs problémákat


boríték, A4 –es papír, toll, tértivevény matrica

IDŐIGÉNY

15 perc feladat megvalósítás, 10 perc megbeszélés.

47

B2 gyakorlat: „Füleden ülsz?”

Gondolkodjunk olyan kifejezéseken, amelyeket kerülnünk kell, ha autizmussal, vagy értelmi sérüléssel élőkkel vagyunk kapcsolatban.

Beszélgetéseink során gyakran használunk olyan bevált kifejezéseket, amelyeknek szó szerinti értelmén már nem is gondolkodunk el, mivel

egyezményesen tudjuk, hogy ebben a szókapcsolatban a kifejezés mást jelent. Köztudott, hogy autizmussal élőknek, valamint értelmileg

sérülteknek az elvonatkoztatási képességük szinte minden esetben súlyosan sérült, ezért az egyes kifejezéseket gyakran szó szerint értik, ami

komoly összezavarodottságot eredményezhet.

CÉL

Cél, hogy a résztvevők szembesüljenek minél több ilyen példa-kifejezéssel, hogy más esetekben könnyebben felismerjék őket.


A résztvevőkkel közösen gyűjtsünk olyan általunk mindennaposan használt kifejezéseket, amelyeket hallva egy autizmussal élő ember komoly

nehézségekkel szembesül. Pl.: oda van szögezve az ágyhoz; kopog a szeme az éhségtől; tönkre megy; le van taglózva; alulról szagolja az ibolyát;

megütötte a főnyereményt; kifutott a tej, füleden ülsz, stb. Elöljáróban csak néhányat mondjunk és bíztassuk a résztvevőket a minél aktívabb

gondolkodásra. Általában egy-egy kifejezés hallatán egyre újabbak merülnek fel. Dicsérjük a jó megoldásokat!

Először feltehetően senkinek semmi sem jut az eszébe. Ne ijedjünk meg, várjunk kicsit csendben, majd mondjunk egy-egy újabb kifejezést. Hívjuk

fel a figyelmet arra, hogy milyen érdekes, hogy nehezen találunk példákat, pedig nyelvi fordulataink tele vannak ilyen kifejezésekkel, tehát szinte

észrevétlenül használjuk őket, megzavarva ezzel elvonatkoztatási képességben elmaradottabb társainkat.


48

Nincs szükség semmilyen eszközre, érdemes előre összeírni néhány jó példát.

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők elgondolkodnak a kommunikációs nehézségeken.

IDŐIGÉNY

kb. 10 perc

49

3. ELMÉLET ÉS GYAKORLAT

3.1 MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a

beillesztésig)

CÉL

A nemzetközi szakirodalom által definiált érintettek szervezeti integrációja: HR rendszerek, kiemelten a toborzás (Hol találjuk meg őket?), a

kiválasztás (Mire legyünk figyelemmel a kiválasztás során?), beillesztés (egyes sérültségeknek megfelelő szervezeti felkészülés és munkakör-

átalakítás), méltányos és igazságos teljesítmény-értékelés és kompenzáció, karrier-menedzsment, képzés-fejlesztés (benne: mentoring, támogatás),

és végsősorban szervezeti kultúra-fejlesztés, vezető-fejlesztés, szervezet-fejlesztés egy befogadóbb-nyitottabb szervezet érdekében.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: Megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva a ppt slide-ok segítségével interaktív előadás.


Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a téma szerteágazósága miatt előfordulhat olyan kérdés (gyakorlati vagy éppen orvosi

jellegű), amit még egy témában felkészült tréner sem tud megválaszolni. Fontos, hogy ilyen esetben ne improvizáljunk, ne adjunk megalapozatlan

választ, hanem jegyezzük fel a kérdést és szünetben vagy utólag nézzünk utána. Téves információ ebben a témában váratlan negatív

következményekkel járhat.

50

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők megértik, hogy a pozitív hozzáállás jó kiinduló attitűd, de sokrétűen fel kell készülni a tényleges szervezeti integrációra. Érdemes a

szervezeti tagok által könnyebben elfogadható sérültségeket alaposan megismerni és egy-két jól körülhatárolt csoporttal foglalkozni, mert a

különböző sérülések jelentősen eltérő felkészültséget igényelhetnek.


ppt slide-ok

IDŐIGÉNY

30 perc előadás és kérdésekre válasz

58

Háttér szakirodalom a felkészüléshez:


Jones E. Gwen (1997): Advancement Opportunity Issues for Persons with

Disabilities, Human Resource Management Review, 7(1): pp. 55-76.

Átfogó kép a MMK-ek szervezeti integrációjáról,

teljesítmény-értékelésükről és karrier

lehetőségeikről. Slide-ok kb. fele erre a cikkre épül.

Adrienne Colella, Amp Varma (1999): Disability-Job Fit Stereotypes and the

Evaluation of Persons with Disabilities at Work, Journal of Occupational

Rehabilitation, 9(2), pp. 79-95.

Teljesítmény-értékelés és megváltozott

munkaképességűek vizsgálata több szempontból.

Milkovich, G. T., Newman J., M., Compensation, McGraw Hill Átfogó könyv a kompenzációról: néhány részlet a

diszkrimináció-mentes bérezésről releváns.

Elias Mpofu; Debra A Harley (2006): Racial and Disability Identity: Implications

for the Career Counseling of African Americans with Disability

Rehabilitation Counseling Bulletin; Fall 2006; 50, 1; pp. 14-23.

Karrier-tanácsadás interszekcionalitás esetében.

Cregan, Kerry, Bloom, Gordon A., Reid, Greg (2007): Career Evolution and

Knowledge of Elite Coaches of Swimmers with Disability, Research Quartely for

Exercise and Sport, 78(4): pp. 339-350.

Karrier és para-sport

Kristen V. Yanchak, Suzanne H. Lease, David R. Strauser (2005): Relation of

Disability Type and Career Thoughts to Vocational Identity, RCB 48:3 pp. 130-

138

Karrier lehetőségek és MMK

59

Colella, A., DeNisi, A. S., Varma (1997): Appraising the Performance of

Employees with Disabilities: A Review and model, Human Resource Management

Review, 7(1), pp. 27-53.

TÉR és MMK átfogó áttekintése és

összefüggéseinek bemutatása. Átfogó modell

bemutatása.

Risberg, A., Beauregard, A. és Sander, G. (2015): Organizational implementation:

diversity practices and tools, pp. 185-237.

Tágabban értelmezett érintett csoportok szervezeti

integrációs kihívásai, HR gyakorlatok és kulturális

szempontok. Az integrációs törekvések és

szervezeti ellenállás összefüggési, és ez utóbbi

megváltoztatásának technikái.

Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási

lehetőségeiről, esélyeiről. Adatok, tények, vélemények. ProAbility

tanulmánykötet, 2015, 2-5. fejezetek, pp 26-108.

Aktuális információk a munkáltatók, MMK-s

munkavállalók és HR-ek szempontjából az MMK

emberek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásáról;

Deák, E. és tsai (2012): Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók – egységes

szolgáltatás módszertan/tréning munkafüzet, pp. 125-170.

Az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók

szerepéről az MMK-s egyének és szervezetek

felkészítésében a munkavállalásra, a toborzás

megtervezésétől, a szervezet átvilágításán és

átalakításán keresztül;

60

3.2 Toborzási gyakorlat

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők megértik, hogy van olyan érintett csoport – munkakör párosítás, amihez a szervezetnek nem kell külön munkakör-változtatásban

gondolkodnia, míg más munkakörök esetén kisebb változtatás szükséges lehet, és egyes sérülések (disabilty) nem alkalmasak bizonyos munkakörök

betöltéséhez.


nincs

IDŐIGÉNY

10 perc csoportmunka + 20 perc megbeszélés

61

3.3 MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat II

Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat II. (elméleti áttekintés kompenzáció, TÉR és karrier területeken)

CÉL


63

4. CSR ÉS MMK FOGLALKOZTATÁS

4.1 (opcionális) CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat az MMK foglalkoztatással

Elméleti blokk

CÉL:


77

Háttér szakirodalom a tréneri felkészüléshez:


Tóth Gergely: A valóban felelős vállalat Alapvető CSR ismeretek, fogalmak

ProAbility - Jógyakorlatok megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására,

2015

Kiemelten ajánlom a Grundfos, Magnet,

Auchan, Szerencsejáték Zrt. példáit

European Commission (2011): A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social

Responsibility,

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:en:PDF

EU CSR stratégia

Ministry of National Economy (2014): CSR Priorities of Government and CSR Action Plan

of Hungary

http://www.kormany.hu/download/8/ed/40000/Hat%C3%A1rozat%20%C3%A9s%20Csele

kv%C3%A9si%20Terv.pdf#!DocumentBrowse

Magyar CSR stratégia

Mandal, R. – Osborg Ose, S. (2015): Social responsibility at company level and inclusion of

disabled persons: the case of Norway, Scandinavian Journal of Disability Research, 17 (2)

pp. 167-187.

Norvég példa a fogyatékkal élők szervezeti

integrációja és a CSR kapcsolatára

78

Markel, K. S- Barclay, L. A. (2009): Addressing the Underemployment of Persons with

Disabilities: Recommendations for Expanding Organizational Social Responsibility.

Employee Responsibilities and Rights Journal.

Fogyatékkal élők munkaerő-piaci integrációja

és CSR

Kuznetsova, Y. (2012): Inclusive corporate culture and employment of persons with

disabilities: analysis of CSR strategies of multinational enterprises in Norway and the UK.

Conference paper

Norvég és angol példa a fogyatékkal élők

szervezeti integrációja és a CSR kapcsolatára

Zychlewicz, M. (2014): Corporate benefits of CSR activities, Journal of Corporate

Responsibility and Leadership 1 (1) pp. 85-96.

Miért éri meg, milyen haszonnal járhat a

CSR?

Bengisu, M. - Balta, S. (2011): Employment of the workforce with disabilities in the

hospitality industry, Journal of Sustainable Tourism, 19 (1) pp. 35-57.

Fogyatékkal élők a szállodaiparban

Werner, W. J. (2009): Corporate Social Responsibility Initiatives Addressing Social

Exclusion in Bangladesh, Journal of Health, Population & Nutrition, 27 (4) pp. 545-562.

CSR és társadalmi befogadás

Dyda, D. J. (2008): Jobs change lives: Social capital and shared value exchange, Journal of

Vocational Rehabilitation, 29, pp. 147-156.

A munkaerő-piaci rehabilitáció fontossága

Csillag Sára: A vállalatok társadalmi felelőssége és a munkavállalók: Néhány gondolat a

„Vállalatok társadalmi felelőssége és a versenyképesség” kutatás apropóján

MUNKAÜGYI SZEMLE III: (1) pp. 65-74. (2010)

Magyar példák a CSR és a munkavállalók

kapcsolatára, ezek között megjelenik a

fogyatékkal élők kérdésköre is.

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://link.springer.com/article/10.1007/s10672-009-9125-3

http://link.springer.com/journal/10672

79

4.2 (opcionális) Komplex eset megoldás – Grundfos eset feldolgozása

CÉL

Konkrét vállalati példán keresztül megvitatni a CSR tevékenység mozgatórugóit, a CSR és az MMK foglalkoztatás kapcsolatát!

LEVEZETÉS

A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy olvassák el a Grundfos esetet, majd vitassák meg az előre feltett

kérdéseket.


Az eset elolvasása után beszéljék meg a következő kérdéseket (a tréner választ a kérdéscsoportok közül):

1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül a GMHMMK gyakorlatában melyek azonosíthatók és miért? Rajzolja fel

és elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét!

2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az

MMK foglalkoztatást, mint társadalmi problémát?

3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker tényezői? Ezek mennyire tekinthetők specifikusnak (pl. vállalatnagyság,

iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatónak?

4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva

milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára?

5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést

méltányosság és igazságosság szempontjából!

6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan) alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön

vállalatánál?

80

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők egy valódi szervezet esetén keresztül beszélhetik meg, hogy melyek lehetnek a lehetséges mozgatórugók, melyek a sikertényezők,

milyen problémák merülhetnek fel.


Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc

IDŐIGÉNY

5-10 perc olvasás + 25 perc csoportmunka + 20 perc megosztás

81

!

„A fenntarthatóság a génjeinkben van”

Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása a Grundfosnál12

1. rész

A vállalatról

A Grundfos dán székhelyű multinacionális vállalatcsoport, a világ legnagyobb

szivattyúgyártóinak egyike, amely 56 országban, több mint 80 céggel van jelen és 19

ezer alkalmazottja van. Évente több mint 16 millió szivattyút készít, amely 2014-ben

közel 50%-os (vezető) világpiaci piaci részesedést jelentett. A magyarországi

vállalatot 2000-ben alapították, jelenleg Magyarországon található a cég (Dánia után)

második legnagyobb gyáregysége (több mint 100 ezer m2 alapterületen). Tatabányán

(GMH 1 és 2) villany- és búvármotorokat, illetve szennyvíz-, keringető és építőipari

szivattyúkat, Székesfehérváron (GMH 3 és 4) szennyvízátemelő és centrifugál

szivattyúkat, valamint egyedi, egydarabos gyártási rendszerben óriásszivattyúkat

gyártanak - több mint 4000 darab szivattyú készül Magyarországon naponta. A

Grundfos Magyarország Gyártó Kft. (Grundfos Manufacturing Hungary, GMH)

Magyarországon 2016-ban összesen 2022 főt foglalkoztat3.

A vállalatot 1945-ben alapította Poul due Jensen saját családi házának garázsában,

1968-ban a Grundfos volt az első olyan dán vállalat, amely külön akadálymentesített

műhelyt létesített megváltozott munkaképességű (továbbiakban MMK), különleges

igényű munkatársai számára. A vállalat ma 86,6%-ban a (1975-ben alapított) Poul

Due Jensen Alapítvány, 11,3%-ban a Due Jensen család, illetve 2,1%-ban Grundfos

munkavállalók tulajdonában van. A vállalat központja Bjerringbro-ban (Dániában)

van.

Fenntarthatóság és felelősségvállalás a Grundfos globális működésében

A Grundfos – piacvezetőként a szivattyúgyártás és a víztechnológia területén –

innovatív technológiai megoldásaival az emberek életminőségének javításához és a

természeti környezet megóvásához szeretne hozzájárulni. A cég egyik jelmondata: ’a

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!1 Az esettanulmányt a ProAbility projekt keretében órai beszélgetések és viták céljára készítette Csillag

Sára PhD ([email protected] illetve [email protected]). A projektről információ:

www.proability.hu, illetve a Grundfos eset további elemzésért lásd Csillag-Győri, 2016. 2!Az eset megírásában köszönjük Urbán Anita, HR igazgató és Urbán Katalin, CSR vezető

közreműködését. Az eset elkészítésében hatalmas és kitartó segítséget nyújtott Kappel Katalin,

szociális munkás, nélküle nem született volna meg ez az eset. Köszönjük!!3 Magyarországon három, a Grundfos csoporthoz tartozó vállalat található: esetünkben a Grundfos

Manufacturing Hungary (GMH, Grundfos Magyarország Gyártó Kft) vállalat van a fókuszban, de jelen

van hazánkban még a Grundfos South East Europe Kft., amely az értékesítésért felel, illetve az európai

Grundfos vállalat pénzügyi folyamatainak hatékonyabb kiszolgálásért felelős Grundfos Pénzügyi

Szolgáltató Központ.

! 2

fenntarthatóság a génjeinkben van’4. A vállalatcsoport 2012-2017-re megfogalmazott

fenntarthatósági stratégiája hat alapvető fókuszterületet jelöl meg, amelyre

koncentrálni szeretnének: fenntartható termékek, munkavállalói kompetenciák,

munkahely, ökológiai lábnyom, közösség, felelős üzleti gyakorlatok. A vállalat 2001

óta készít fenntarthatósági beszámolót, amelyben (2014-től) már a GRI és a Global

Compact ajánlásait követik. A hat fókusz terület kicsit részletesebben a következő:

· Fenntartható termékek: olyan termékek gyártása és eladása, amelyek

újrahasznosíthatók, vagy segítik a felhasználót a vízfogyasztás

csökkentésében. Emellett a Grundfos nagy hangsúlyt fektet az

újrafelhasználásra, a csomagolástól kezdve az újrahasznosításig figyel az

erőforrások gazdaságos fel- és újrahasznosítására.

· Munkavállalói kompetenciák: a Grundfos kötelezettségének érzi azt, hogy

dolgozói is minél tudatosabbak legyenek és a fenntarthatóság része legyen a

gondolkodásuknak. Ennek érdekében több olyan képzést, tréninget, programot

szerveznek, ahol ezen van a hangsúly.

· Ökológiai lábnyom: a vállalat tevékenységében nagyon fontos szerepet játszik

az, hogy mind a saját, mind pedig a fogyasztói által elhasznált energiát

csökkentsék. Céljuk az, hogy sose használjanak el több energiát, mint 2008-

ban, valamint az, hogy 2025-re a 2008-as vízfogyasztásukat 50%-kal tudják

csökkenteni.

· Munkahely: a Grundfos számára a dolgozók biztonsága, egészsége és jóléte

mindennél fontosabb. Ennek érdekében a munkahelyeket is a lehető

legbiztonságosabban alakítják ki, hogy elkerüljék a munkahelyi baleseteket (a

munkahelyi balesetek száma 55%-kal csökkent 2008 és 2014 között). Emellett

fontos a dolgozók diverzitása, valamint az, hogy a speciális igényekkel

rendelkezőknek megfelelő környezetet hozzanak létre. A vállalat törekszik a

nők (2014-ben 20%, cél 2017-re: 25%) és a nem dán vezetők (2014-ben 26%,

cél 2017-re 40%) arányának fokozatos növelésére, illetve a megváltozott

munkaképességű munkavállalók minimum 3%-os arányának megtartására.

· Közösség: a vállalat célja támogatni az olyan közösségi fejlődést érintő

projekteket, amikkel közös értékeket tudnak teremteni. A 2008-ban megindult

Water2life program elsősorban a tiszta ivóvízhez kötődő közösségi

tevékenységekhez kapcsolódik.

· Felelős üzleti gyakorlat: a Grundfos 2002-ben csatlakozott a Global Compact-

hoz, és nagyon fontosnak tartja a törvényeknek való maradéktalan megfelelést

és a kockázatok kezelését. A vállalatcsoport rendelkezik a munkavállalók

részére útmutatásként szolgáló Etikai kódex-szel, etikai monitoring

rendszerrel és az etikai esetekben eljáró bizottsággal. 2014. december 10-én

vezette be a cég a Grundfos Emberi Jogok Politiká5, amelyben meghatározták,

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!4 “Sustainability is in our DNA”

5 Grundfos Human Rights Policy

82

! 4

gyártástól kezdve az adminisztratív munkáig szinte mindenhol képviseltetik magukat

a cég különböző vállalataiban.

A Grundfos fenntarthatósági jelentésében azt állítja, hogy működésük során

megfelelnek azoknak az etikai, jogi és közösségi elvárásoknak, amiket a társadalom

elvár egy vállalattól. Globális szinten 2016-ban a vállalat az összes munkavállaló

2,2%-a tekinthető megváltozott munkaképességűnek. A foglalkoztatás mellett több

más ponton is kapcsolódnak a MMK emberek helyzetének megoldásához, például:

· Szingapúrban a dolgozók és családjaik önkéntesként dolgoztak egy

fogyatékkal élőknek létrehozott otthonban (Mindsville@Napiri), és alapvető

szükségleti cikkeket adományoztak nekik.10

· A Grundfos Egyesült Királyságbeli vállalata a Portland Egyetemen tanuló

tanulási nehézségekkel küzdő, illetve más fogyatékkal élőket támogatta

anyagilag.11

· A Grundfos Kazahsztán 2012-ben 200 kazah fogyatékkal élő gyermekek

karácsonyát támogatta az ARDI rehabilitációs központtal együttműködésben.

A Grundfos Vietnám 2013-ban szintén fogyatékkal élő árva gyermekeket

támogatott.

· A Grundfos 2008-ban Dániában kiadott egy ismertetőt („Get a grip on

practice”) arról, hogy hogyan lehet támogatni a munkaerőt. Ez más

vállalatoknak, politikusoknak, helyi szervezeteknek szól. Arra is bátorítja a

vállalatokat, hogy alkalmazzanak fogyatékkal élőket, és ehhez segítségül

példákat is hoz a saját működéséből.12

· Az egyik rehabilitációs üzemben a dolgozók termékek újrahasznosításával

foglalkoznak. Ez a műhely azért fontos, mert munkaképességükben erősen

korlátozott emberek értékteremtő tevékenységeket végezhetnek miközben a

környezet védelméhez is hozzájárulnak. „ Sok tárgyat, amit használunk a

mindennapi munkában a Grundfosban, mint a telefonokat, monitorokat,

kávégépeket, nem hasznosítunk újra. Feladatunk, hogy minden munkatársunk

megértse, hogy egyszerre tudunk segíteni rajtuk és a környezetünkön” –

nyilatkozta Mogens Lindhard, a Grundfos CSR vezetője.13

Fogyatékkal élők foglalkoztatása a magyar vállalatcsoportban

Munkakörök és munkaszervezés

A 2000-ben létrejött magyar vállalat (GMH) Tatabányán és Székesfehérváron (itt

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!10

ILO, 2010 11

ILO, 2010 12

ILO, 2010 13

“We need to identify different supply sources at the company. Many of the things we use in our

everyday working lives at Grundfos such as phones, computer screens, coffee machines, etc. are

disposed of in non-environmentally friendly ways. We have a job in letting all our colleagues know

that we can help both them and the environment” (Grundfos Sustainability Cases)

83

! 6

görgetődni és lehet, hogy eljön az a pont, néha szokott ilyen helyzet előfordulni, hogy

jönnek a sorokról (vagy akár egy másik műszak MMK dolgozói jönnek) és „ verik az

asztalt” - ilyenkor csillapítani kell a feszültséget… Alapvetően az a kiinduló

elképzelés, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozók azért vannak ott, hogy

ezeket az embereket társadalmi felelősségvállalás címén segítsük. Ha neki éppen

olyan napja van, hogy nem annyit tud teljesíteni, mint amennyit szokott, akkor azt el

kell fogadni ...” (Katalin, szociális munkás) Ezekben az esetekben a csoportvezető

feladata (adott esetben a HR kötelékében tevékenykedő szociális munkás

segítségével), hogy az esetleges konfliktusokat és feszültségeket feloldja. A vállalat

szervezeti kultúrájának fontos eleme a rugalmasság – ezekben a helyzetekben ennek

nagy szerep jut. A termelésben dolgozó vezetők, kiemelten a csoportvezetők

kiválasztásánál fontos szempont a szociális érzékenység – a HR fontos feladata, hogy

a vállalathoz kívülről érkező, vagy belülről előléptetett vezetőkkel végigbeszélje a

helyzetet, felkészítse őket az MMK munkavállalókkal kapcsolatos teendőkre. A HR

vezető megfogalmazásában „fontos, hogy megértsék, hogy ez olyan vállalati

elkötelezettség, amely nem a teljesítményről szól, hanem a lehetőségről.” (Anita, HR

igazgató)

MMK toborzása, kiválasztása és megtartása

A vállalatnak nincsenek problémái az MMK célcsoport elérésével – hírneve, illetve

ehhez kapcsolódón a 2011-ben, 2013-ban és 2015-ben elnyert Fogyatékosságbarát

munkahely díj miatt folyamatosan jelentkeznek náluk MMK munkavállalók. A

kiválasztást alapvetően a termelési csoportvezető és az üzemi szociális munkás végzi.

Ennek lépései: 1. numerikus képességek felmérése tesztelés útján, 2. Interjú, 3.

munkapróba. Emellett több, helyi civil szervezettel és alternatív munkaerő-piaci

84

! 7

szolgáltatóval is kapcsolatban vannak (pl. Szt. Cirill és Method, Napra-Forgó, Magyar

Máltai Szeretetszolgálat, 4M) – ez összekapcsolódik azzal a stratégiával, hogy a

Grundfos felelősséget vállal az őt körülvevő régió élhetővé tételében, együttműködve

a helyi érintettekkel (Csillag- Győri, 2016).

A MMK csoporttal kapcsolatban fontos vállalati alapelv, hogy „ha vannak is

hullámvölgyek, hozzájuk nem nyúlunk” (Anita, HR igazgató). Ezzel párhuzamosan a

vállalat nagyon pozitív tapasztalatokról számol be a MMK munkavállalók

teljesítményéről, hozzáállásáról: „ számos kutatás és saját tapasztalataink is azt

bizonyítják, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák sokszor lelkesebben és

elhivatottabban állnak a napi munkához, mint egészséges társaik. Figyelmesebben,

gondosabban és pontosabban végzik munkájukat, és kevesebbszer váltanak

munkahelyet, ha tudásuknak megfelelő feladatokat bízunk rájuk. (Katalin, szociális

munkás) ” Ezt támasztja alá az a tény is, hogy Hewitt 2013-as Legjobb Munkahely

Felmérésén a cég MMK munkavállalói a vizsgált elégedettségi mutatókon a cég

összdolgozóinak átlagánál magasabb értékeket jelöltek meg. A 2015-ös adatok

alapján a MMK munkavállalók betegségi rátája gyakorlatilag azonos (tehát a

sztereotípiákkal ellentétben nem magasabb!) a vállalat egészének rátájával.

A Grundfosnál változatos jellegű egészségkárosodással rendelkező munkavállalók

vannak jelen. A jelenleg alkalmazott munkavállalók elsősorban mozgásszervi

károsodással rendelkeznek, de ezek általában nem tisztán vannak jelen, hiszen a

komplex minősítés során a rehabilitációs hatóság a betegek össz-szervezeti

egészségkárosodását méri fel, így azok, akik jogilag megváltozott

munkaképességűnek számítanak, általában több betegségtípussal kerülnek be a

„rendszerbe”. Legjellemzőbbek azonban a mozgásszervi megbetegedések, daganatos

betegségek, pszichés és idegrendszeri problémák. Ritkább a hallássérültek, értelmi

sérültek jelenléte, és egyáltalán nem jellemző a látássérültek és autisták felvétele.

Nem zárnak ki senkit a folyamatból, azonban az egyenlő bánásmód elvét követve

mindenkinek ugyanazon kiválasztási folyamatnak kell megfelelnie ahhoz, hogy

bekerüljön a céghez.

Karriermenedzsment és bevonás a vál lalati értékteremtésbe

Az elmúlt években többször felmerült a kérdés, hogy milyen további lehetőséget lehet

adni, milyen karrier utat lehet mutatni azoknak MMK munkavállalóknak, akik

szeretnének továbblépni, fejlődni? Kezdetektől fontos szempont volt, hogy a MMK

Employment of people with reduced work capacityKatalin Kappel, Social Worker

Employment of people with reduced work capacityKatalin Kappel, Social Worker

! 8

munkavállalók is részesülhessenek képzésekben, ők is részt vehessenek a tréningeken

(2015-ben 16 MMK munkavállaló vett részt egyrészt műszaki tréningen, másrészt

mentor képzésen). Szintén lehetőség van arra, hogy a rehabilitációs csoportban

dolgozó munkavállaló, amennyiben egészségi állapota megengedi és az üzemorvos

jóváhagyja, kilépjen ebből a státuszból, és egyik vagy másik soron, vagy a rehab

státuszból teljesen kilépve dolgozzon. (Erre 17 munkavállaló esetében került eddig

sor.) További lehetőségként az utóbbi időben több olyan, üzleti szükségszerűségből

létrejött adminisztratív és szellemi poziciót is kialakítottak, amelyet tudatosan MMK

munkavállalóval töltöttek be. Jelenleg 2 recepciós és 5 adminisztrátori (kaizen

adminisztrátor, munkaruha ügyintéző) pozícióban vannak jelen MMK munkavállalók.

„ Szeretnénk más jellegű munkákba is bevonni őket, megmutatva, hogy milyen jól

tudnak teljesíteni, milyen fontos szerepük van a cégünkben” (Anita, HR igazgató). A

MMK munkavállalók munkájához kapcsolódva is fontos szempont, hogy ők is

érezzék, lássák szerepüket a vállalati értékteremtési folyamatban, lássák, „ hogy az ő

munkájuk is beépül, mondjuk egy Dubaiba kiszállított szivattyúba.” (Anita, HR

igazgató)

Teljesítményértékelés, ösztönzés,

kompenzáció

A MMK dolgozók

teljesítményértékelése és

ösztönző rendszere különbözik a

többi, termelésben tevékenykedő

munkavállalótól. Az ő fizetésük

fix összeg, nem függ az egyéni

teljesítménytől, és rájuk nem

vonatkozik a többiekre érvényes

kompetenciarendszer sem. 4

órás munkakörben pedig

megkapják a teljes, 8 órás

cafeteria keretet valamint a

teljesen ingyenes beszállítást. Ez

a rendszer – több változat

kipróbálása után - 3 évvel

ezelőtt alakult ki, és mind az

MMK munkavállalók, mind

pedig a vállalat többi dolgozója

elfogadja ezt. Amennyiben

átmeneti egészségi probléma miatt átmeneti időre kerül munkavállaló a rehabilitációs

csoportba, nem változik a bére illetve az öszönzési rendszerben elfoglalt helye –

ebben is megjelenik a rugalmasság. (Ahhoz, hogy valaki tartósan dolgozzon a

részlegen, át kell esnie a komplex minősítési folyamaton és megszereznie a szükséges

minősítést.)

85

! 9

Kulcsszerepek és feladatok a MMK foglalkoztatásban

A MMK foglalkoztatás iránti elkötelezettség a tulajdonostól és a Grundfos

menedzsmenttől jön, de a magyar vállalatvezetés is elkötelezett (2008 óta már magyar

a GMH felsővezetője is). A magyar vállalatban is deklarált alapelv, hogy a vezető

kiválasztásban fontos szempont az érzékenység, illetve minden belépő vezető részt

vesz érzékenyítő célú felkészítő beszélgetésen. A HR jelentős stratégiai és

meghatározó operatív szerephez jut: egyik oldalról a kapcsolódó HR folyamatok

kialakításában és fejlesztésében, másrészt a befogadó szervezeti kultúra folyamatos

táplálásában. Fontos lépés volt, amikor – dán mintára – 2010-ben (egy TÁMOP

projekt keretében) eldöntötte a cég, hogy szociális munkást alkalmaz (2007 és 2015

között két további, a befogadó foglalkoztatáshoz kapcsolódó HEFOP és TÁMOP

projektben is részt vett a GMH14

). A szociális munkás nemcsak a rehabilitációs

csoportban tevékenykedő munkavállalókkal és a hozzájuk kapcsolódó folyamatokkal

foglakozik, hanem a többi munkavállaló egészségügyi problémáival, betegségével,

esetleges rehabilitációs folyamatával is. Hozzá tartozik a kapcsolódó CSR aktivitások

koordinálása is, köztük a civilekkel és más partnerekkel való kapcsolattartás – ezzel is

szorosabbá téve az MMK foglalkoztatás és a CSR tevékenység közötti kapcsolatot.

A foglalkoztatás kulcsszereplői azok a csoportvezetők, akik a rehabilitációs csoport

munkáját irányítják. Nekik – a szervező és koordinációs készség mellett - egyszerre

van szükségük nagyfokú empátiára, kommunikációs készségre és határozottságra az

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!14

2007-2008: HEFOP Grundfos és Híd Információs és Támogató Szolgálat, 2010-2011: TÁMOP 2.4.2

Konszenzus a rehabilitációs modell alkalmazásában - állami, civil és piaci szervezet együttműködése a

fogyatékos emberek foglalkoztatásának elősegítésében, 2013-2015: TÁMOP 5.3.8 „Aktívan a

munkáért!”

! 10

MMK munkavállalók és a termelés többi szereplője közötti kapcsolattartásban.

“Nagyon nehéz a csoportvezetőnek megtalálni azt az egyensúlyt” (Katalin, szociális

munkás).

A GMH több, rangos díjat nyert az utóbbi években - ezek közül a legfontosabbak:

· A Fogyatékosság-barát munkahely, 2011, 2013, 2015

· CSR Piac díj – közönségdíj 2015

· Zöld Béka Díj – 2016

„ Alapvetően abban hiszünk, hogy a Grundfos és a társadalom, amiben

tevékenykedünk egymástól függnek. A sikeres vállalatoknak szüksége van egészséges

társadalomra, és az egészséges társadalomnak szüksége van sikeres vállalatokra.

Ezért üzleti döntéseink követik a közös értékek alapelveit - az értékeket, melyek

mindkét félnek előnyösek” .

Javasolt kérdéscsoportok az eset feldolgozásához (a sorrend változtatható, illetve a

kérdések a program fókuszához és a résztvevőkhöz illesztendők):

1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül

a GMH MMK gyakorlatában melyek azonosíthatók és miért? Rajzolja fel és

elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét!

2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon

lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az MMK

foglalkoztatást, mint társadalmi problémát?

3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker

tényezői? Ezek mennyire tekinthetők specifikusnak (pl. vállalatnagyság,

iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatók?

4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a

jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva

milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára?

5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem

vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést

méltányosság és igazságosság szempontjából!

6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan)

alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön

vállalatánál?

86

5. ZÁRÁS

5.1 Tréningzáró kör és tréning értékelés

CÉL

A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával.

LEVEZETÉS

Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a tréning főbb eseményeit, feleleveníti a tréning céljait és a hozzájuk kapcsolódó lényegi

felismeréseket. A tréneri összegzés legyen fókuszált és a csoport tapasztalataival illusztrált.


- A tréner megkéri a résztvevőket, hogy egy-két gondolat erejéig fogalmazzák meg a számukra legfontosabb felismeréseket, és megkéri őket,

hogy jelezzék, mi az, amit alkalmazni fognak ebből a munkájuk során, majd összeveti a résztvevői tapasztalatokat a tréning főbb céljaival.

- A résztvevők az „Elégedettségi felmérés” kérdőív kitöltésével visszajeleznek a tréningre vonatkozóan.

VÁRHATÓ HATÁS

A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak segítségével, és elbúcsúznak egymástól és a trénertől.

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: kislabda

IDŐIGÉNY: 10 perc

87

Hasznos weblapok:

www.proability.hu

www.salvavita.hu

http://fogyatekos.lap.hu

http://fogyatekosok.network.hu

http://emberijogok.kormany.hu/fogyatekkal-elok

http://www.kezenfogva.hu

http://rehabportal.hu

http://megvaltozott.hu/munkaltatoknak/

http://napra-forgo.hu

http://www.figyeljramegyesulet.hu

http://www.nemadomfel.hu

http://fszk.hu

www.ringerivannet.org

http://www.independentliving.org/donet/

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_disability_rights_organizations

http://www.disability-europe.net/links

http://www.ilo.org/global/topics/disability-and-work/lang--en/index.htm

http://www.proability.hu/

http://www.salvavita.hu/

http://fogyatekos.lap.hu/

http://emberijogok.kormany.hu/fogyatekkal-elok

http://www.kezenfogva.hu/

http://rehabportal.hu/

http://megvaltozott.hu/munkaltatoknak/

http://www.ringeri/

http://www.ringeri/

http://www.independentliving.org/donet/

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_disability_rights_organizations

http://www.disability-europe.net/links

proabilityproability.hu/wp-content/uploads/2016/12/m-proability-treneri-kezikonyv.pdf · bevezetés...

Documents