birlikte İnsan kaynakları yöneticileri platformu “İş ve sosyal güvenlik hukuku
DESCRIPTION
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları ve Uygulamaları” İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde. Sunum Planı. Kısa Tanıtım. Temel Hukuk Kavramları. 4857 Sayılı İş Kanunu. Örnek İçtihat Kararları. Soru ve cevaplar. İstanbul. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
“İş ve Sosyal Güvenlik HukukuOkumaları ve Uygulamaları”
İstanbul Ticaret ÜniversitesiEv Sahipliğinde
Sunum Planı
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Kısa Tanıtım
Temel Hukuk Kavramları
4857 Sayılı İş Kanunu
Örnek İçtihat Kararları
Soru ve cevaplar
Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu, İnsan
Kaynakları uzmanları ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını
birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla
oluşturulmuştur.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanıtım-Sunucular
Ali DoğanAlbayrak Grubu
İnsan Kaynakları Grup Müdürü
Hüseyin YavuztürkTürkiye Hastanesi
İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Tanımı
Suç oluşturan fiil ve davranışların neler olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi müeyyideler uygulanacağını gösteren hukuk kurallarının
tümüdür.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-1
Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcı kaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava, öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye
çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde diğerlerine başvurulur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-2
17 Nisan 2010 İstanbul
Yazılı Kaynaklar
Anayasa
Uluslar arası Antlaşma
Kanun
Kanun Hükmünde Kararname
Tüzük
Yönetmelik
Genelge
Yazısız Kaynaklar
Örf ve Adet Hukuku
Yardımcı Kaynaklar
Bilimsel Görüşler
Yargı Kararları
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-1
AnayasaKısaca, temel hukuk kurallarıdır.
Uluslararası AntlaşmaDış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen
uluslararası antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak yürürlüğe girer.
Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya
aykırılık iddiası ile dava açılamaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-2
KanunKanunlar, yasama organı tarafından
çıkarılan genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk kurallarıdır.
TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile her konuda kanun
çıkarabilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-3
Kanun Hükmünde KararnameBakanlar kurulunca belli konularda
düzenleme yapmak amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır.
Tüzük Herhangi bir kanunun uygulanmasını
göstermek veya kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara aykırı
olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden geçirilerek Bakanlar
Kurulu tarafından çıkarılan yazılı hukuk kuralıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-4
Yönetmelik Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu
tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak
üzere ve bu kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı
hukuk kurallarıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazılı-5
GenelgeGenelgeler kamu kuruluşlarının
kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük, kararname ve kanunların
uygulanmasına ilişkin olmak üzere yayınladıkları
yazılı belgelerdir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yazısız
Örf – Adet HukukuToplumda sürekli aynı şekilde
davranmaktan doğan ve bu şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına
dayanan kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından
konulmaz. Bu kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı
kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından benimsenmesi
gerekir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1
Bilimsel Görüşler
Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri sürmüş oldukları
görüş, düşünce ve kanaatleridir.
Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti veya ilmi içtihat da denilmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2
Yargı KararlarıMahkemelerin verdiği kararlardır. Benzer konularda uyuşmazlığın
çözümlenmesinde yardımcı olurlar. Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı
özelliği yoktur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Özel Hukuk Dalları-1Medeni Hukuk
1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden düzenlenmiştir.
1.Şahsi (kişisel) Hukuku2.Aile Hukuku3.Borçlar Hukuku4.Eşya Hukuku5.Miras Hukuku
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Özel Hukuk Dalları-2
Ticaret Hukuku
Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler.6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957
yılında yürürlüğe girmiştir.
1.Ticari İşletme Hukuku2.Şirketler Hukuku3.Kıymetli Evrak Hukuku4.Deniz Ticareti Hukuku5.Sigorta Hukuku
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1
Müeyyide (yaptırım) Kavramı
Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması gerekenler
yapılmadığında veya yapılmaması gereken yapıldığında karşılaşılan
tepkiye müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi olmak üzere ikiye
ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-2
Maddi Müeyyide
Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi halinde ortaya çıkan ve
devletin yetkili organları tarafından zorla uygulanan tepkidir. Ceza ve
cebri icra gibi.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-3
Manevi Müeyyide
Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı takdirde karşılaşılacak
tepkilerdir. Ayıplama, kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-4
Zamanaşımı (Murur-u Zaman)
Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının, alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş olmasını ifade
eder. Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir.Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez,
fakat talep ve dava edilemez.Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10
yıldır.(BK m.125)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-5
Hak Düşürücü Süre
Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen süre içinde
kullanılmamasıdır.Doğrudan doğruya hakkın sona
ermesi sonucunu doğurur.Hak düşürücü süreyi dava sırasında
yargıç kendiliğinden dikkate alır
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-6
İkametgah (MK m.19-20)Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder.Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması
gerekir.Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak
seçtiği ve az çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa gereği öyle
kabul edilen yerdir.İkametgah zorunludur.
Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz.
Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır.
İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem kazanır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-7
Tebligat7201 Sayılı Tebligat Kanunu
Adreste tebligat esası kabul edilmiştir.Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son
adresinde yapılır.Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde
bulunmazsa, o zaman tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya hizmetçilerinden
birine yapılır. Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür.
Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat
muhtara veya azaya, zabıta amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan sonra
tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı
tarih, tebliğ tarihi sayılır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-8
RüştErginlik
Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir).
(MK m.11)Evlenme, kişiyi reşit kılar.
Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi tarafından reşit kılınabilir. (MK
m.12)Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması
şarttır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-9
Gerçek Kişi
Medeni Kanun, bütün insanların ayrım yapılmaksızın hak sahibi olduğunu,hukuk düzeninin sınırları içinde
haklara ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu
belirtmiştir.Gerçek kişiler insanlardır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-10
Tüzel KişiKendisini oluşturan kişilerden ayrı bir
kişiliği, hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi veya
belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal topluluklarıdır.
Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamu hukuku tüzel kişileri ve
özel hukuk tüzel kişileri olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-11
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Kamu gücünden yararlanırlar, kanunla veya kanunun verdiği
yetkiye dayanarak idari bir işlemle kurulurlar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-12
17 Nisan 2010 İstanbul
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Yerel Yönetimler
Kamu Kurumu Niteliğindeki
Meslek Kuruluşları
Kamu Kurumları
İl Özel İdaresiBelediyeKöy
OdalarBirliklerBarolar
TRTSGKÜniversiteler
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-13
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir. Kazanç amacı güdenler
ve gütmeyenler olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-14
17 Nisan 2010 İstanbul
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Kazanç Amacı Güdenler Kazanç Amacı Gütmeyenler
Kolektif ŞirketKomandit ŞirketAnonim ŞirketLimited Şirket
VakıflarDernekler
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-15
Muvazaa
Tarafların, üçüncü kişileri aldatmakkastıyla sözleşme yapıyor
gözükmeleridir.
Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-16
İş Hukukunda Muvazaa
Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği teknolojik sebeplerle
uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde
muvazaa olup olmadığına bakılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-17
Mülga
Yürürlükten kalkmış olan demektir.
1475 Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı maddesi hariç
yürürlükten kalkmış ve yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-18
İstisnaBir kimse veya bir şeyi
benzerlerinden ayrı tutmaMuafiyet
Bir kimse veya bir şeyi kapsamın dışında bırakma
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-19
Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması gereken bir gerçek veya tüzel kişinin
kanunun açık hükmü uygulanarak vergi dışı bırakılmasıdır.
İstisna ise, aslında vergiye tabi olması gereken bir vergi konusunun yine
kanunun açık hükmü uyarınca vergilendirilmemesi halidir.
(Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-20
Müteselsil Borçluluk
Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan her birinin sözleşme
veya yasa gereği borcun tamamından sorumlu olduğu,
fakat borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de borçtan kurtulduğu
bir birlikte borçluluk halidir.Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan veya sözleşmeden doğar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-21
İbraİbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle alacağından vazgeçerek,
borçluyu borçtan kurtarmasıdır.İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği (sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi bulunmaktadır.
İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir.
İbra ile borç sona erer. (BK m.113)
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-22
Yargıtay
Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun başka bir adlî yargı
merciine bırakmadığı karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir. Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son derece mahkemesi olarak
bakar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-23
DanıştayDanıştay temyiz yeri olarak;
İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla Bölge
İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi olarak verilmiş
nihai kararları inceler ve karara bağlar.
Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak için İçtihadı Birleştirme
Kararı verir.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-24
Sayıştay
Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap mahkemesidir.
Özel bir idari yargı yeridir.Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında
idari yargı yoluna başvurulamaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
İş Kanunu; 1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı 1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu
çıkartıldı 1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar
Kanunu çıkartıldı Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş
Bulma Kurumu kuruldu 1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu 1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile;
Grev hakkı, Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş Kanunu çıkartıldı
1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu çıkartıldı
2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncü İş Kanunu çıkartıldı
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukukunun Özellikleri
İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır
İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır
İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.5.2003Yayım Tarihi: 10.6.2003(10.6.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede
yayımlanmıştır.)
Yürürlük Tarihi: 10.6.2003
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
17 Nisan 2010 İstanbul
Genel Hükümler/ 1-7. Md.Birinci Bölüm
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.İkinci Bölüm
Ücret/ 32-62.Md.Üçüncü Bölüm
İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.Dördüncü Bölüm
İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.Beşinci Bölüm
İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.Altıncı Bölüm
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.Yedinci Bölüm
İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.Sekizinci Bölüm
Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.MdDokuzuncu Bölüm
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Giriş 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde) Md.1-Amaç ve Kapsam Md.2-Tanımlar Md-3-İşyerini Bildirime Md.4-İstisnalar Md.5-Eşit Davranma İlkesi Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Md.7-Geçici İş İlişkisi
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1
Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.
İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.
Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.
Çalışma sürelerinin katılığı. Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması. Avrupa normlarında olmaması.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2
Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından etkileyen ekonomik, sosyal ve
siyasal koşullar, Türkiye Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla yaklaşan
birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar, esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası Çalışma Örgütü normlarına
uyum sağlama zorunluluğu, mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler
yapılması yerine yeni bir iş yasasının hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsamMadde-1Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsamMadde-1-Gerekçe
Bu Madde ile; Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga 1475 sayılı Kanunun 2 ve 4
üncü maddeleri içerik yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde
haline getirilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2TanımlarMadde-2
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşyeri tanımı-Gerekçe
Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta “işyeri” olmak üzere açık ve
tüm unsurları gösterilmek suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı
kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan hususlara gerekli açıklık getirilerek
çözüme kavuşturulmuş ve Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkinmüktesebatı göz önünde tutularak yeni
düzenlemelere tabi tutulmuştur. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçeİşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2
nci maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak çalışma yeterli
görülmüş,iş sözleşmesinin unsurları olan
“herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak”
ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir. İşçi tanımında işgücünü
işverene sunan bir varlık olarak “gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşçi Tanımı-Gerekçe…
Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı “eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin (çıraklar ve staj yapan
öğrenciler) de, iş sağlığı ve güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte
ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları görülmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe
İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı yerler” ile eklentiler ve araçların bu
birim kapsamında oldukları vurgulanmış ve “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve
araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında
bir bütündür.” hükmü eklenmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşyerinin Sınırları-Gerekçe
Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu
“yerin” dışına taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına
veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya
bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar
genişletmek gereksinimini duymuştur 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2İşveren Vekili-Gerekçe…
İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin
hükümler esas itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen temsil
yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak
tanıma bu sözcük de eklenmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin bir bölümünde” veya “yardımcı
işlerinde” iş alan diğer işverenler, işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında
asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde yürütülen asli ve yardımcı işler
dışında iş alan bir işveren, örneğin işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi
mümkün olmayacaktır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri gereklerine ve teknolojik
nedenlere bağlanmıştır. Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt
işveren ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş alınmasının anlamının, aynı
bölümde asıl işverenin artık işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt
işverence yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre doğmuş olmasının en önemli
sonucu;Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı
birlikte sorumlu olmalarıdır. Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o
işyeriyle ve orada çalıştığı süreyle sınırlıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 1990/11890K. 1991/3190T. 4.3.1991
ÖZET : Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya
yaptıran bankanın, temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir yükümlülük
altına girmesine yasal olanak yoktur.17 Nisan 2010 İstanbul
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Tanımlar-Madde-2Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
Y A R G I T A YDokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 6240K. 7357
T. 25.6.1992
ÖZET : Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri yapan firma işçilerine karşı
gemi sahibi sorumlu değildir.
17 Nisan 2010 İstanbul
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini BildirmeMadde-3Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini BildirmeMadde-3Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
(Ek : 11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme-Madde-3İşyeri Bildirimi-Gerekçe
Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3 üncü madde hükümleri aynen
korunmuş, ancak herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin işyerinin
“kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4İstisnalarMadde-4
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
Deniz ve hava taşıma işlerinde, 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman
işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit
yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü
derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde, İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere
çıraklar hakkında,
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4İşyerini BildirmeMadde-4
Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin
tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki; Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan
gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler, Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda
olan park ve bahçe işleri, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden
sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4İstisnalar-Gerekçe
“Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde “hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun kapsamı dışında
kaldıkları açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar
hakkındaki istisna devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş Kanunu
hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği normlarına uygun olarak yeni düzenlemede
gösterilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı
T.C. YARGITAY15.Hukuk Dairesi
Esas: 2004/5534Karar: 2004/6768
Karar Tarihi: 27.12.2004
“Borçlu ile kızı arasında 1. derece, yeğeni arasında 3. derece akrabalık
mevcuttur” 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesiMadde-5İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesiMadde-5Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe
İşverenin iş sözleşmesinden doğan eşit davranma borcu en önemli dayanağını
Anayasanın 10 uncu maddesinde bulmaktadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe
Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa
alınması gerekli olmuştur. Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler
getirilirken, Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate
alınmış, bunlardan biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam ve kısmi süreli iş
sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer
verilmiştir. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5Gerekçe
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar
ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret
“asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar
buna dâhil değildir
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6İşyerinin veya Bir Bölümünün DevriMadde-6
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6İşyerinin veya Bir Bölümünün DevriMadde-6
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe
Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli
biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde
de uygulanabilecektir.
İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene
geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme esas olan haklardan sorumluluğu da hükme
bağlanmaktadır. 17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6Gerekçe
Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya daha madde hükümleri arasında
yer verilmiştir.1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde,
devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur.
2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler getirilmiştir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6Geçici İş İlişkisiMadde-7
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6Geçici İş İlişkisiMadde-7
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisiMadde-7
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.7
Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe
Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren
ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında
üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe
İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini
başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere
üçlü bir ilişki kurulmaktadır. İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle
(ödünç veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını geçici bir süre
için diğer işverene (ödünç alan) devretmektedir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7Gerekçe
Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu maddede düzenlenmiştir.
İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması zorunluluğu getirilmiş, geçici olan
ödünç iş ilişkisi için bir sınır da konulmamıştır.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzereyazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla
iki defa yenilenebilir.
17 Nisan 2010 İstanbulBirlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
Yararlanılan KişilerDoç.Dr. Mustafa ÇekerÖğr.Gör.Çağatay Akyol
Baş İş Müfettişi Yener GüvenYrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner
Doç. Dr. Nurşen CaniklioğluDr.Necdet Kenar
Teşekkür ederiz…
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
www.birlikteik.com
[email protected]@albayrak.com.tr