bp final zakaz konkurence1 - theses · 2013. 4. 16. · 06/2013 jmÉno a pŘÍjmenÍ / studijnÍ...

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMIE A MANAGEMENTU

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

2013 DANA BARTOŇOVÁ


Nárožní 2600/9a, 158 00 Praha 5

Vysoká škola ekonomie a managementu

+420 841 133 166 / [email protected] / www.vsem.cz

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

KOMUNIKACE A LIDSKÉ ZDROJE





NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích

TERMÍN UKONČENÍ STUDIA A OBHAJOBA (MĚSÍC/ROK) 06/2013

JMÉNO A PŘÍJMENÍ / STUDIJNÍ SKUPINA Dana Bartoňová / KLZ4

JMÉNO VEDOUCÍHO BAKALÁŘSKÉ PRÁCE JUDr. Věra Hrouzková

PROHLÁŠENÍ STUDENTA Prohlašuji tímto, že jsem zadanou bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval/a samostatně a že jsem ke zpracování této bakalářské práce použil/-a pouze literární prameny v práci uvedené. Datum a místo:

_____________________________

Dana Bartoňová

PODĚKOVÁNÍ Rád/-a bych tímto poděkoval/-a vedoucímu bakalářské práce, za metodické vedení a odborné konzultace, které mi poskytl/-a při zpracování mé bakalářské práce.





Zákaz konkurence v pracovněprávních

vztazích

Ban on competition in labour relations

Autor : Dana Bartoňová





Souhrn

Tato bakalářská práce se věnuje právnímu řádu České republiky a to zejména části upravující

problematiku vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem včetně konkurenční doložky.

V teoretické části se nejdříve zabývá situací, kdy zaměstnanec vykonává v rámci pracovního

poměru jinou práci či samostatně výdělečnou činnost. Dále se zabývá situacemi, kdy je

pracovní poměr ukončen a bývalý zaměstnanec chce podnikat či pracovat ve stejném oboru

jako bývalý zaměstnavatel, přičemž mezi subjekty byla sjednaná konkurenční doložka. Práce

analyzuje českou legislativu zákoníku práce přijatého v roce 1965 a nový zákoník práce

přijatý v roce 2006. Následně se práce zabývá legislativní úpravou těchto problémů v

některých zemích Evropské unie. Praktická část této práce je věnována stěžejnímu Nálezu

Ústavního soudu, dále pak rozhodnutím Nejvyššího soudu a jednomu rozsudku nižšího soudu

a to vše v souvislosti s konkurenční doložkou.

Summary

This bachelor´s work is devoted to the Czech labour law, especially issues of relationships

between employer and employee and competitive clause. In theoretical part describes

situations when first – employee performs other work or self-work in the course of

employment, and second – the employment is over and former employee wants to work or do

business in the same area of activity like his former employer; thereafter this two parts have to

negotiate competitive clause between them either in contract of employment or in separate

document. This part of work analyses a Czech legislation of Labour Code adopted in 1965

and new Labour Code adopted in 2006, and informs about legislation regarding these issues in

some countries of the European Union (e.g. Slovakia, Germany, France etc.). Practical part of

this work is devoted to the analysis of the fundamental Ruling of the Constitutional Court, of

some decisions of the Supreme Court and one judgment of the inferior court.





Klíčová slova:

Česká právní úprava zákoníku práce, konkurenční doložka,právo, zaměstnavatel, zaměstnanec

Keywords :

Czech legislation of Labour Code, competition clause, law,employer,employee

JEL Classification :

K0 – General

K00 – General

K31 – Labor Law





Obsah 1 Úvod ..................................................................................................................................................... 1

2 Teoretická část...................................................................................................................................... 3

2.1 Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu .................................................. 3

2.1.1 Právní úprava v zákoníku práce (1965)...................................................................................... 3

2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (2006)...................................................................................... 4

2.2 Konkurenční doložka v České republice ........................................................................................... 6

2.2.1 Právní úprava konkurenční doložky v historii............................................................................ 6

2.2.1.1 Právní úprava po roce 1918 ................................................................................................. 6

2.2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (1965) ............................................................................... 7

2.2.2 Právní úprava konkurenční doložky podle zákoníku práce (2006) ............................................ 8

2.2.2.1 Osobní působnost konkurenční doložky............................................................................ 11

2.2.2.2 Časová působnost konkurenční doložky ........................................................................... 12

2.2.2.3 Místní působnost konkurenční doložky............................................................................. 13

2.2.2.4 Věcná působnost konkurenční doložky ............................................................................. 13

2.2.2.5 Předepsaná forma konkurenční doložky............................................................................ 14

2.2.2.6 Peněžité vyrovnání ............................................................................................................ 14

2.2.2.7 Smluvní pokuta.................................................................................................................. 15

2.2.2.8 Odstoupení od konkurenční doložky................................................................................. 16

2.2.2.9 Výpověď konkurenční doložky ......................................................................................... 17

2.3 Konkurenční doložka ve vybraných státech Evropské unie ............................................................ 18

2.3.1 Slovenská republika ................................................................................................................. 19

2.3.2 Spolková republika Německo................................................................................................... 20

2.3.3 Rakousko .................................................................................................................................. 22

2.3.4 Velká Británie........................................................................................................................... 23

2.3.5 Maďarsko ................................................................................................................................. 24

2.3.6 Polsko ....................................................................................................................................... 24

2.3.7 Francie ...................................................................................................................................... 25

3 Analytická část ................................................................................................................................... 27





3.1 Rozhodnutí ...................................................................................................................................... 27

3.1.1 Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 ........................................ 27

3.1.2 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 ......................... 29

3.1.3 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 ......................... 32

3.1.4 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 ....................... 33

3.1.5 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007 .......................... 34

3.1.6 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003 ........ 36

4 Závěr................................................................................................................................................... 38

Příloha č. 1............................................................................................................................................. 40

Použitá literatura, právní předpisy, judikatura, internetové zdroje: ..........Error! Bookmark not defined.





1

1 Úvod Tématem této bakalářské je zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích. V úvodu

práce jsou vymezeny pojmy týkající se této problematiky a představeny právní předpisy,

jejichž obsahem tato problematika je. Bakalářská práce rozdělena na část teoretickou, jejímž

obsahem je zpracování tématu výkonu jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního

vztahu, dále tématu konkurenční doložky jak v České republice, tak i ve vybraných státech

Evropské unie, a na část analytickou, která zpracovává významný judikát Ústavního soudu sp.

zn. II. ÚS 192/95 a také některé právní spory a rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky

a nalézacích soudů a jeho jednotlivá rozhodnutí porovnává. V závěru je téma zákazu

konkurence v pracovněprávních vztazích zhodnoceno a je nastíněna možná právní úprava de

lege ferenda.

Obecně můžeme říci, že zákazem konkurence v pracovněprávní oblasti1 rozumíme

způsob, kterým je možné zabránit zaměstnanci, stávajícímu či bývalému, v tom, aby využil či

zneužil informace svého zaměstnavatele, ke kterým má anebo měl přístup a které by měly

zůstat utajeny, v boji s konkurencí.

Dalo by se namítat, že v dnešním, globalizovaném světě nemůže zůstat nic utajeno a

že se každý o každém nějakou informaci dozví, např. ze sociálních sítí apod. Na druhou

stranu si musíme uvědomit, že se určitým způsobem, s ohledem na probíhající ekonomickou

krizi, v níž se nacházíme, zostřil konkurenční boj mezi tzv. hráči na trhu, kteří si svá interní

tajemství, jakési své know-how střeží a kteří na toto neváhají vynakládat nemalé finanční

prostředky.

Pro účely této práce je třeba na počátku rozlišit dva způsoby zákazu konkurence, a to

zákaz konkurence, který se týká zaměstnance, s nímž pracovněprávní vztah trvá, a zákaz

konkurence, jež platí pro zaměstnance, s nimiž došlo určitým zákonným způsobem

1mimoto se s tématem zákazu konkurence můžeme setkat také v obchodněprávní či občanskoprávní oblasti, příp. i v trestních předpisech.





2

k ukončení pracovněprávního vztahu, tedy které se vztahuje na jednání zaměstnance po

skončení pracovněprávního vztahu, typicky pracovního poměru. Hlavní rozdíl spočívá v tom,

že pro stávajícího zaměstnance platí určitá předem daná zákonná pravidla pro jeho činnost,

kterou vykonává vedle svého pracovního poměru; naopak pro zaměstnance, kteří pracovní

poměr ukončili, pokud jde o jejich další výdělečnou činnost shodnou s bývalou činností

zaměstnavatelovou, platí pouze to, na čem se dohodli právě s tímto zaměstnavatelem, tedy to,

co jsem obsahem konkurenční doložky. O obou těchto způsobech bude pojednáno v dalších

částech práce.

Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu, jakož i výdělečná

činnost po jeho skončení byl upraven základními zákony pracovního práva, tedy jednak

zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce 1965“), který pozbyl

účinnosti dnem 31.12.2006, a jednak zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen

„zákoník práce 2006“), který účinnosti nabyl dnem 1.1.2007.

Cílem této práce je poskytnout ucelený přehled problematiky zákazu konkurence

v pracovněprávních vztazích v tuzemské právní úpravě, a to s důrazem na oblast týkající se

konkurenční doložky, a dále zpracovat některá rozhodnutí Ústavního soudu ČR, Nejvyššího

soudu ČR a soudu nalézacího, která řeší konkrétní právní spory, které vznikly v souvislosti

s konkurenční doložkou, a zhodnotit jejich význam.





3

2 Teoretická část

2.1 Výkon jiné výdělečné činnosti za trvání pracovněprávního vztahu

2.1.1 Právní úprava v zákoníku práce (1965)

V úvodní části této práce bylo řečeno, že dochází ke konkurenčnímu boji na trhu. Také

v České republice se od počátku 90. let 20. století, kdy došlo ke změnám v politické a

ekonomické sféře (zejména k přechodu od systému plánovaného a řízeného hospodářství

k tržnímu hospodářství), můžeme s konkurenčním bojem na trhu setkávat. S tím souvisí např.

i skutečnost, že právě do výše uvedeného období tehdejší úprava zákoníku práce (1965) vůbec

téma zákazu konkurence neobsahovala, a to jednoduše s ohledem na to, že v systému

ekonomiky řízené jedinou politickou stranou a vládou de facto neexistovalo nebezpečí úniku

informací ze strany zaměstnance, které by on následně mohl využít nebo použít ve svůj

prospěch.

S ohledem na přechod k tržnímu hospodářství zákonodárci reagovali změnou zákoníku

práce (1965) novelou, a to zákonem č. 231/1992 Sb., účinným od 29.5.1992. Zákoník práce

(1965) od tohoto data obsahoval nové ustanovení § 75, které bylo nazváno jako „výkon jiné

výdělečné činnosti“2. Toto ustanovení dávalo zaměstnanci (tehdy pracovníkovi) možnost

vykonávat – vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu – výdělečnou

činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele; tato možnost však byla

podmíněna zaměstnavatelovým předchozím písemným souhlasem, který jím však mohl být,

s uvedením konkrétních důvodů, písemně odvolán. Pro vedoucí pracovníky platil zákaz

vykonávat výdělečnou činnost, která je s předmětem činnosti zaměstnavatele shodná. V tomto

2jaká je podstata „výkonu jiné výdělečné činnosti zaměstnance“ lze najít např. v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1714/2001 ze dne 1.10.2002; o ten jde v případě, že „zaměstnanec vykonává vedle svého zaměstnání na základě právního vztahu činnost, která je pojmově výdělečná (s níž je obvykle spojeno poskytování odměny). Okolnost, zda při výkonu této činnosti zaměstnanec výdělek skutečně dosáhl, není sama o sobě významná.“.





4

znění ustanovení zůstalo prakticky až do 31.12.2006, kdy došlo ke zrušení zákoníku práce

(1965)3.

Štefko (2013) rozlišuje, zda zaměstnanec vedle svého pracovního poměru uzavřel

dohodu o pracovní činnosti anebo dohodu o provedení práce. Podle něho bylo výhodnější

uzavřít dohodu o provedení práce, neboť zákoník práce (1965) nevyžadoval k jejich uzavření

předchozí souhlas zaměstnavatele, u něhož byl zaměstnanec zaměstnán v pracovním poměru,

a nebyla stanovena písemná forma této dohody; naproti tomu pokud chtěl zaměstnanec

uzavřít dohodu o pracovní činnosti, musel to svému zaměstnavateli předem oznámit, a

zaměstnavatel mohl dokonce v případě, že by vedlejší činnost bránila zaměstnanci řádně plnit

jeho povinnosti z pracovního poměru, nebo by byla na újmu jeho zdraví, zaměstnanci uložit,

aby dohodu zrušil. S účinností od 1.1.1970 mohl zaměstnanec dohodu o pracovní činnosti

uzavřít pouze s předchozím písemným souhlasem svého hlavního zaměstnavatele, tato

povinnost však byla s účinností od 1.1.1989 zrušena.

2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (2006) Stávající úprava byla nahrazena zcela novým předpisem, a to zákonem č. 262/2006

Sb., zákoník práce, který nabyl účinnosti dnem 1.1.2007, a s určitými novelami působí

v oblasti pracovního práva jako stěžejní právní předpis do současné doby. Jestliže ustanovení

§ 75 zákoníku práce (1965) bylo svým charakterem ustanovením kogentním, od něhož se

účastníci vztahu nemohli odchýlit4, dává úprava v zákoníku práce (2006) účastníkům

pracovněprávního vztahu mnohem širší možnosti, a to zejména možnosti smluvní úpravy

svých vztahů po skončení pracovněprávního vztahu.

Na začátku je nutné říci, že přijetím zákoníku práce (2006) došlo ke změně chápání

pracovněprávních vztahů, na něž se od doby jeho účinnosti uplatňuje jednak zásada smluvní

volnosti účastníků, kterou známe ze soukromého práva, a jednak ústavní zásada „každý může

3resp. ustanovení zůstalo de facto shodné i v nové právní úpravě. 4pokud by se totiž účastníci odchýlili od ustanovení zákona, znamenalo by to absolutní neplatnost takového právního úkonu ve smyslu ustanovení § 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (2006), neboť by šlo o úkon, který se svým obsahem či účelem příčí zákonu nebo jej obchází.





5

činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“5. Podle

Běliny (2012) „právo na podnikání a provádění jiné hospodářské činnosti je každému

zaručeno Listinou s tím, že podmínky a omezení pro výkon určitých činností nebo povolání

může stanovit pouze zákon, přičemž tato omezující úprava je realizována právě ustanovením §

304 zákoníku práce, které má zabránit tzv. profesní konkurenci mezi zaměstnavatelem a jeho

zaměstnanci“6. Šimečková (2008) také uvádí, že účelem ustanovení § 304 je zamezit profesní

konkurenci mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem za trvání pracovního poměru.

Podle ustanovení § 304 zákoníku práce (2006) tak platí, že zaměstnanec může vedle

svého zaměstnání vykonávat jinou výdělečnou činnost, než je ta, kterou vykonává

v základním pracovněprávním vztahu, a která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.

Bělina (2012) také uvádí, že se výdělečnou činností v tomto kontextu rozumí „činnost

vykonávaná v dalším pracovněprávním vztahu i samostatně výdělečná činnost, která je

konaná v občanském právním vztahu nebo na základě živnostenského oprávnění“. Tato

zaměstnancova činnost je však opět, stejně jako v předchozí právní úpravě, podmíněna

písemným zaměstnavatelovým souhlasem a, stejně jako v předchozí úpravě, může být tento

souhlas zaměstnavatelem písemně, s uvedením příslušných důvodů, odvolán. Bělina (2012)

následně píše, že „v případě, že by zaměstnanec o písemný souhlas nepožádal nebo vykonával

jinou výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele bez takového

souhlasu, dopouští se zaměstnanec porušení povinnosti vyplývající z pracovních předpisů

vztahujících se k jím vykonávané práci a vystavuje se nebezpečí postihu, kterým může být

např. rozvázání pracovního poměru výpovědí či jeho okamžité zrušení“.

Naproti tomu tentýž autor také uvádí, že „výdělečnou činnost, která se neshoduje

s předmětem činnosti zaměstnavatele, může zaměstnanec vykonávat bez jakéhokoli omezení a

je nepřípustné její výkon podmiňovat např. v pracovním řádu nebo v pracovní smlouvě

5viz článek 2 odst. 4 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky (v textu pak případně jen „Ústava“), resp. článek 2 odst. 3 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky (v textu dále případně jen „Listina“).





6

souhlasem zaměstnavatele“. Dle Hlouškové (2005), pokud „by se zaměstnanec se

zaměstnavatelem na takovém omezení např. v pracovní smlouvě dohodl, resp. kdyby se

předem vzdal svých práv, byla by taková část pracovní smlouvy neplatná; platnost ostatních

ujednání v pracovně smlouvě by však zůstala zachována“.

Pro zaměstnance ve správních úřadech či pro zaměstnance v Policii České republiky,

ozbrojených silách, Probační a mediační službě, Nejvyšším kontrolním úřadu apod.6 platí

další omezení týkající se jejich jednání, které by mohlo vést ke střetu zájmu osobního se

zájmy veřejnými; dále pro ně platí zákaz být členy řídících nebo kontrolních orgánů

právnických osob, které provozují podnikatelskou činnost. Pokud jde o případnou

podnikatelskou činnost těchto zaměstnanců, mohou ji vykonávat pouze s předchozím

písemným souhlasem zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni.

2.2 Konkurenční doložka v České republice

2.2.1 Právní úprava konkurenční doložky v historii

2.2.1.1 Právní úprava po roce 1918

Vůbec prvním zákonem, který obsahoval úpravu zákazu konkurenčního jednání

zaměstnance po skončení pracovního poměru, byl zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních

pomocnících. Konkurenční doložka byla vymezena jako „úmluva, kterou se obmezuje

zaměstnanec pro dobu po skončení služebního poměru v jeho výdělečné činnosti (soutěžní

doložka)“7. Tento zákon nahradil posléze v době samostatné Československé republiky zákon

č. 154/1934 Sb. z.a n., o soukromých zaměstnancích, který také znal pojem „soutěžní

doložka“, která byla „smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která zaměstnance

omezovala v jeho výdělečné činnosti v době po skončení pracovního poměru“8.

6 taxativně jsou vyjmenováni v ustanovení § 303 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (2006).

7viz ustanovení § 36 citovaného zákona. 8viz ustanovení § 47 citovaného zákona.





7

2.2.1.2 Právní úprava v zákoníku práce (1965) V zákoníku práce (1965) právní úprava sjednávání konkurenční doložky zpočátku

úplně chyběla, a to zejména z důvodů, které jsou rozvedeny v úvodu této práce. Nicméně

změny politických a ekonomických okolností v Československé republice po roce 1989 si

změnu v této problematice vynutily, avšak až s účinností novely zákoníku práce, zákona č.

155/2000 Sb. od 1.1.2001.

Podle ustanovení § 29 odst. 2 zákoníku práce (1965), který byl do něho vložen na

základě shora zmíněné přijaté novely, bylo „umožněno mimoto lze v pracovní smlouvě

dohodnout další podmínky, na kterých mají účastníci zájem, s tím, že lze dohodnout, že

zaměstnanec nesmí ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního

poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla

předmětem činnosti zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance

spravedlivě požadovat, přičemž za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená

smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná“. Stejně

jako v současné právní úpravě musela být konkurenční doložka sjednána písemně, pod sankcí

absolutní neplatnosti9.

Dnem 1.3.2004 stávající úpravu konkurenční doložky nahradila úprava provedená

novelou, zákonem č. 46/2004 Sb. Z ustanovení § 29a odst. 1 zákoníku práce (1965) vyplývala

pro oba účastníky pracovněprávního vztahu možnost uzavřít mezi sebou dohodu, v níž se

zaměstnanec zavazoval, že „se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však

po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, jež by byla předmětem činnosti

zaměstnavatele, nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu“. Naproti tomu z ustanovení §

29a odst. 2 vyplývala povinnost zaměstnavatele „poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité

vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčného výdělku, a to za každý měsíc plnění

závazku, které bylo splatné pozadu za měsíční období“.

9viz ustanovení § 29a odst. 2 zákoníku práce (1965).





8

Zákon vyžadoval, aby taková dohoda byla uzavřena pouze v případech, kdy to lze na

zaměstnanci „spravedlivě požadovat“ s ohledem na informace, které získal v průběhu

pracovního poměru. Dále byla upravena možnost zaměstnavatele od takto uzavřené dohody

odstoupit, avšak pouze za trvání pracovního poměru, a možnost zaměstnance takto uzavřenou

dohodu vypovědět. Součástí dohody mohlo být také ujednání o smluvní pokutě, kterou by byl

zaměstnanec povinen zaplatit zaměstnavateli v případě porušení závazku.

Z výše uvedeného je zřejmé, že toto znění bylo v podstatě doslova převzato i do zcela

nové úpravy pracovního práva, jak bude vysvětleno níže.

2.2.2 Právní úprava konkurenční doložky podle zákoníku práce (2006)

Jak bylo řečeno v předchozích kapitolách, je právní úprava konkurenční doložky

obsahem zákoníku práce (2006), a to konkrétně ustanovení § 310 a § 311. Podle ustanovení §

310 odst. 1 zákoníku práce (2006), „byla-li sjednána konkurenční doložka, kterou se

zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1

roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti

zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční

doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání,

nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčného výdělku, za každý měsíc plnění

závazku“.

Šimečková (2008) uvádí, že „podstatou konkurenční doložky je zamezit

konkurenčnímu jednání zaměstnance po skončení jeho pracovního poměru k zaměstnavateli“.

Co se rozumí konkurenčním jednáním, nebo-li konkurenční činností zaměstnance, lze podle

Šimečkové (2008) vykládat tak, že je jím buď zaměstnancova samostatná výdělečná činnost,

kterou začne vykonávat po skončení pracovního poměru a která spočívá v podobném oboru

činnosti, kterou měl jeho bývalý zaměstnavatel jako předmět podnikání, anebo je jím





9

zaměstnancovo nové zaměstnání u nového zaměstnavatele, který se věnuje podobnému oboru

činnosti jako zaměstnancův bývalý zaměstnavatel.

Z ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) vyplývá, že obsahem konkurenční

doložky je mimo jiné závazek zaměstnance, že se „zdrží výdělečné činnosti“. Důležitým

spojením je „výdělečná činnost“; z toho je zřejmé, že jiná činnost, která by pro zaměstnance

nebyla výdělečnou a ze které by neměl nějaký majetkový či nemajetkový prospěch, v podstatě

zakázána není a ohledně ní tedy konkurenční doložku nelze platně sjednat.

Další spojení souvisí se zákazem výdělečné činnosti zaměstnance po skončení

pracovního poměru a je jím omezení zaměstnance „v činnosti, která je shodná s předmětem

činnosti zaměstnavatele“. Předmět činnosti, resp. předmět podnikání ekonomických (zejména

podnikatelských) subjektů je primárně upraven v zákoně č. 455/1991 Sb., o živnostenském

podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů. Přílohou tohoto zákona je

specifikace různých předmětů podnikání (tedy živností), ať již vázaných, koncesovaných či

volných. Právě v souvislosti s volnými živnostmi může vzniknout problém, neboť s účinností

od 1.7.2008 platí novela tohoto zákona a existuje de facto pouze jedna volná živnost, a to

„výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“, která

obsahuje obory činnosti, které do 31.6.2008 byly samostatnými živnostmi, na něž nebylo

třeba zvláštních zkušeností či vzdělání, a jsou jimi např. specializovaný maloobchod,

zprostředkovatelská činnost, velkoobchod apod. Jestliže tedy předmětem podnikání, resp.

předmětem činnosti zaměstnavatele bude právě pouze „výroba, obchod a služby neuvedené

v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“ bez bližší specifikace (např. že jde o velkoobchod

se stavebním materiálem apod.), a zaměstnancovým předmětem podnikání totéž, příp.

zaměstnanec bude zaměstnán u nového zaměstnavatele s tímto předmětem činnosti, bude

třeba na případně sjednanou konkurenční doložku nahlížet individuálně a bude třeba zkoumat,

zda zaměstnanec touto svou výdělečnou činností případně sjednanou konkurenční doložku

porušuje.





10

Pro fyzické osoby, které jsou podnikateli, resp. pro jejich předmět podnikání či

činnosti platí to, co je uvedeno v tzv. výpisu ze živnostenského rejstříku, který vydává obecní

živnostenský úřad a který obsahuje výčet živností, v nichž osoba samostatně výdělečně činná

podniká. Pro právnické osoby platí odlišný režim. Oprávnění podnikat v předmětu podnikání

či činnosti jim totiž vznikne až jejich zápisem do obchodního rejstříku. Příslušný obchodní

rejstřík krajského soudu je však, co se týče předmětu podnikání, de facto vázán jednak tím, co

je předmětem podnikání v zakladatelském dokumentu konkrétní společnosti, a jednak tím, co

je obsahem tzv. výpisu ze živnostenského rejstříku10. Po nabytí právní moci příslušného

usnesení o zápisu společnosti do obchodního rejstříku tento bezodkladně takový zveřejní,

přičemž platí, že „skutečnosti zapsané do obchodního rejstříku jsou účinné vůči každému ode

dne jejich zveřejnění“11.

Z ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) vyplývá, že konkurenční doložka

může být sjednána také na činnost zaměstnance, která by měla vůči bývalému zaměstnavateli

„soutěžní povahu“. S tímto pojmem se v pracovním právu příliš nesetkáváme, můžeme jej

najít spíše v právu obchodním, a to konkrétně v ustanoveních týkajících se hospodářské

soutěže a nekalého jednání. Tato problematika je upravena v zákoně č. 513/1991 Sb.,

obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „obchodní zákoník 1991“). Ten

definuje také pojem „obchodní tajemství“12, které může mít a má soutěžní povahu, a dále to,

kdy jde o jeho porušení13 v rámci nekalosoutěžního jednání.

10v praxi se situace před vznikem společnosti řeší tak, že osoba, která je v zakladatelském dokumentu společnosti jmenována statutárním orgánem nebo osoba, která je oprávněna jednat před vznikem společnosti, předloží na obecním živnostenském úřadu právě zakladatelský dokument, na základě kterého je pak této osobě vydán výpis ze živnostenského rejstříku, který obsahuje výčet živností; jednatel(é) společnosti při návrhu na zápis společnosti do obchodního rejstříku předloží s návrhem mimo jiné také právě výpis ze živnostenského rejstříku, jakož i zakladatelský dokument. 11viz ustanovení § 29 odst. 2 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. 12viz ustanovení § 17 obchodního zákoníku (1991), podle něhož je obchodní tajemství „předmětem práv náležejících k podniku“ a tvoří jej „veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečný nebo alespoň potenciální materiální či nemateriální hodnot, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje“. 13viz ustanovení § 51 obchodního zákoníku (1991); porušení obchodního tajemství je jednou ze skutkových podstat nekalé soutěže.





11

Pod shora zmíněné jednání soutěžní povahy tak můžeme zařadit jednání, které

porušuje obchodní tajemství tím, že „jednající jiné osobě neoprávněně sdělí, zpřístupní nebo

pro sebe nebo pro jiného využije obchodní tajemství, které může být použito soutěži a o němž

se dozvěděl tím, že mu bylo svěřeno nebo se jinak stalo přístupným na základě jeho

pracovního vztahu k soutěžiteli“14. Zaměstnanec se jej může dozvědět např. z technických

předloh, výkresů, modelů či vzorů.

2.2.2.1 Osobní působnost konkurenční doložky Jak vyplývá z ustanovení § 310 odst. 2 zákoníku práce (2006), nemůže zaměstnavatel

sjednat konkurenční doložku s úplně všemi svými zaměstnanci. Uvedené ustanovení

zaměstnavatele omezuje ve dvou směrech. Tím prvním, co si musí zaměstnavatel nejprve

ujasnit, je to, zda vůbec je možné po zaměstnanci spravedlivě požadovat, aby ke sjednání

konkurenční doložky přistoupil. V úvahu musí zaměstnavatel vzít „povahu informací,

poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů“, které zaměstnanec prací u něho

získal.

V případě pozitivního závěru, že zde existují právě takové okolnosti, které spravedlivý

požadavek zaměstnavatele zakládají a opravňují jej k případnému sjednání konkurenční

doložky, pak je třeba vzít v úvahu postavení zaměstnavatele v hospodářské soutěži, tedy

nakolik jsou tyto okolnosti schopny při konkurenční činnosti na trhu závažným způsobem

jeho podnikatelskou činnost ztížit, pokud by jich zaměstnanec po skončení pracovního

poměru využil či zneužil, ať již ve svůj prospěch či ve prospěch jiné osoby.

Konkurenční doložku lze sjednat se zaměstnancem, který u zaměstnavatele vykonává

zaměstnání jak na základě pracovní smlouvy, tak na základy dohody o pracovní činnosti či

dohody o provedení práce. V úvahu přichází možnost sjednat konkurenční doložku, která by

byla součástí pracovní smlouvy či jiných druhů prací konaných mimo pracovní poměr, i

možnost sjednat ji zvlášť. Bělina (2012) k tomu, kdy lze platně sjednat konkurenční doložku,

14viz ustanovení 51 písm. a) obchodního zákoníku (1991).





12

uvádí, že „ji lze sjednat kdykoliv, tj. jak při uzavírání pracovní smlouvy, tak i kdykoliv později

během trvání pracovního poměru“. Z uvedeného je zřejmé, že konkurenční doložku lze

sjednat ihned při uzavírání pracovněprávního vztahu15, anebo v jeho průběhu, příp. také při

jeho ukončení. Sjednat konkurenční doložku lze dokonce i po skončení pracovního poměru,

resp. v průběhu 12 měsíců, které představují maximální délku trvání zákazu konkurenčního

jednání16. Zásadně však platí, že ke sjednání konkurenční doložky je třeba přistupovat vždy

individuálně17.

Naproti tomu ustanovení § 311 zákoníku práce (2006) uvádí taxativní výčet

zaměstnanců, se kterými konkurenční doložku sjednat nelze. Jsou jimi „pedagogičtí

pracovníci škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a

tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly

v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb“. Toto

ustanovení má své opodstatnění v povaze takových zařízení, a to z toho důvodu, že jsou

zřizovány orgány veřejné správy, které si ze své podstaty nemohou konkurovat. Nicméně jiná

věc by byla, pokud by šlo o školské zařízení, které by bylo soukromým a tedy podnikatelským

subjektem (obchodní společností). V takových případech může jeho zakladatel, jímž není ani

ministerstvo ani kraj či obec, resp. samotná společnost své pedagogické zaměstnance omezit

po skončení jejich pracovního poměru v tom směru, že jim zakáže po určitou dobu zdržet se

výdělečné činnosti u jiného školského zařízení soukromého typu.

2.2.2.2 Časová působnost konkurenční doložky V ustanovení § 310 odst. 1 zákoníku práce (2006) je stanoveno omezení, které se týká

doby, na kterou maximálně lze konkurenční doložku sjednat, tedy doby, která bude bývalého

zaměstnance omezovat v jeho výdělečné činnosti. Tou dobou je lhůta 12 měsíců a běží od

15již neplatí omezení, které v ustanovení § 310 odst. 2 zákoníku práce (2006) do 31.12.2011; podle tehdejší úpravy tohoto ustanovení bylo možné dohodu o konkurenční doložce sjednat po uplynutí zkušební doby, jestliže byla sjednána; v opačném případě mohla být taková dohoda relativně neplatná. 16viz ustanovení 310 odst. 1 zákoníku práce (2006). 17viz judikatura, např. Nález Ústavního soudu ČR, sp. zn. II. ÚS 192/95, ze dne 1.11.1995.





13

dne, kdy zaměstnání u zaměstnavatele skončilo nějakým ze zákonných způsobů skončení

pracovního poměru.

V případě, že konkurenční doložka by byla sjednána na dobu delší, než je zákonem

stanoveno, byla by neplatná.

2.2.2.3 Místní působnost konkurenční doložky Příslušná ustanovení zákoníku práce (2006) neobsahují vymezení teritoria, na jaké by

se konkurenční doložka měla vztahovat, zda by měla působit např. pouze na obec, v níž má

zaměstnavatel sídlo či místo podnikání, anebo na kraj, v němž se tato obec nachází, či na celé

území České republiky. Tato problematika nebyla dosud řešena ani soudní judikaturou.

Naproti tomu je zřejmé, že zákoník práce (2006) působí na celém území České republiky,

proto je možné uzavřít, že pokud není v konkurenční doložce sjednáno území, na které se má

vztahovat, bude pro zaměstnance zákaz výdělečné činnosti či činnosti soutěžní povahy platit

v celé České republice.

Zákon nevylučuje, aby si účastníci dohody o konkurenční doložce v ní sjednali

teritorium, které bude pro zaměstnance rozhodující, ať již to bude pouze obec či kraj, anebo

např. také některá ze zemí Evropské unie. Vždy bude stěžejním pro takové omezení

zaměstnavatelův předmět podnikání či činnosti. Jiná situace je totiž např. v řemeslných

oborech, např. kovářství, ševcovství, tesařství, na něž platí jiná měřítka, než např. na obory

týkající se výroby chemikálií, strojírenství, které mohou konkurovat de facto po celém světě;

naproti tomu pro řemeslníky je důležitá spíše místní konkurence a také know-how není tak

zásadně využitelné či zneužitelné jako v jiných oborech.

2.2.2.4 Věcná působnost konkurenční doložky Věcná působnost konkurenční doložky souvisí se zákazem výdělečné činnosti

zaměstnance po skončení pracovního poměru nebo jeho činnosti, která může mít soutěžní

povahu. Pro úplnost lze dodat, že je třeba co nejblíže definovat jak zaměstnavatelův předmět

podnikání či činnosti, tak následný zákaz zaměstnancovy výdělečné činnosti či činnosti





14

soutěžní povahy. Přesná definice v konkurenční doložce zajišťuje oběma účastníkům dohody

právní jistotu a slouží k tomu, aby se následně vyhnuli případným soudním sporům18.

2.2.2.5 Předepsaná forma konkurenční doložky Z ustanovení § 310 odst. 6 zákoníku práce (2006) vyplývá, že konkurenční doložka

„musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná“. Stejné podmínky citované ustanovení

předepisuje také pro odstoupení od ní či pro její výpověď. Důvodem je vyšší míra jistoty a

následného vymáhání, jakož i okolnost, že obsahuje kompenzaci a smluvní pokuty pro případ

porušení.

2.2.2.6 Peněžité vyrovnání Součástí konkurenční doložky je jak závazek zaměstnance, že se zdrží konkurenčního

jednání vůči zaměstnavateli po skončení pracovního poměru, tak závazek zaměstnavatele, že

jako protiplnění zaměstnanci bude poskytovat určitou kompenzaci, a to po dobu trvání

konkurenční doložky. Podle judikatury je „sjednání konkurenční doložky v podstatě

synallagmatickým vztahem“19, a proto jí musí být zavázáni oba její účastníci. Podle Běliny

(2012) „je závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání,

které je vlastně kompenzací skutečnosti, že si zaměstnanec po dobu v konkurenční doložce

sjednanou výrazně omezuje možnosti svého budoucího uplatnění, podstatnou náležitostí

konkurenční doložky“.

Pro peněžité vyrovnání platí, že musí být poskytováno „nejméně ve výši jedné

poloviny průměrného měsíčního výdělku“20 zaměstnance za každý měsíc plnění závazku a

pokud není účastníky dohodnuto jinak, je „splatné pozadu za měsíční období“21. K této

18o určitosti, resp. neurčitosti a nejednoznačnosti konkurenční doložky viz např. věc, kterou se zabýval Nejvyšší soud ČR v usnesení sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007. 19viz rozsudek Nejvyšší soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002. 20viz ustanovení § 310 odst. 1 věta druhá zákoníku práce (2006). 21viz tamtéž.





15

problematice se ve své knize vyjádřila i Hloušková (2005), a to tak, že „zákon stanoví pouze

minimální částku ve výši průměrného výdělku, ale nic nebrání účastníkům smlouvy dohodnout

si plnění i zcela konkrétní finanční částky, která bude vyjádřena v penězích, která však musí

být buď rovna stanovenému průměrnému výdělku zaměstnance, nebo je vyšší než jeho

průměrný výdělek“. V případě, že je v konkurenční doložce dohodnuta konkrétní finanční

částka peněžitého vyrovnání, zůstává podle Hlouškové (2005) „tato částka stejná po celou

dobu jejího trvání, s výjimkou případů, kdy se účastníci dohodli na změně částky“.

2.2.2.7 Smluvní pokuta Smluvní pokuta je obecně zajišťovacím institutem v závazkovém právu. V pracovním

právu v souvislosti se sjednáváním konkurenční doložky je její ujednání možné, jak vyplývá

z dikce ustanovení § 310 odst. 3 zákoníku práce (2006) – „byla-li v konkurenční doložce

sjednána smluvní pokuta“. Prostřednictvím smluvní pokuty je zaměstnavateli dána jistota, že

v případě porušení závazku zaměstnancem mu bude poskytnuto určité peněžité plnění, které

může kompenzovat také jeho případné ztráty v důsledku takového porušení. Zaměstnance

ujednání o smluvní pokutě na druhou stranu motivuje, aby svůj závazek neporušil.

Jak vyplývá z citovaného ustanovení a také ze soudní judikatury22, výše smluvní

pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek. Podle Běliny (2012) je třeba brát

v úvahu „povahu a význam informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických

postupů, které zaměstnanec získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, jejichž využití při

výdělečné činnosti bývalým zaměstnancem po skončení pracovního poměru by mohlo

bývalému zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost“.

V případě, že zaměstnanec závazek, jenž přijal, v průběhu trvání konkurenční doložky

porušil, je povinen bývalému zaměstnavateli smluvní pokutu zaplatit. Jejím zaplacením však

jeho závazek obsažený v konkurenční doložce zaniká, resp. zaniká konkurenční doložka jako

taková, ač toto v zákoníku práce (2006) výslovně upraveno není. Avšak z hlediska již výše

22viz rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003.





16

citované synallagmatické povahy tohoto závazku v případě, že zaniká závazek zaměstnance,

nemůže závazek zaměstnavatele o peněžitém vyrovnání samostatně obstát, a proto

konkurenční doložka ztrácí svůj smysl a je neplatná. Proto na základě ní nelze plnit ani plnění

požadovat.

2.2.2.8 Odstoupení od konkurenční doložky Ve smyslu ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006) „může zaměstnavatel od

konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru“. Z tohoto vyplývá,

že možnost odstoupit od konkurenční doložky je dána pouze zaměstnavateli, a to pouze tehdy,

dokud pracovní poměr se zaměstnancem, na něhož se konkurenční doložka vztahuje, trvá.

Může tak nastat situace, kdy v průběhu trvání pracovního poměru, aniž by pracovní poměr byl

ukončován, se zaměstnavatel rozhodne od ní odstoupit, příp. situace, kdy dojde k ukončení

pracovního poměru výpovědí a v takovém případě je třeba, aby zaměstnavatel od ní odstoupil

alespoň do konce výpovědní doby, příp. situace, kdy je se zaměstnancem pracovní poměr

zrušen okamžitě a v takovém případě by součástí tohoto úkonu mělo být také

zaměstnavatelovo odstoupení od konkurenční doložky.

Štefko (2012) se v této souvislosti zabývá otázkou, která se objevila v aplikační praxi,

za jakých podmínek zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit, konkrétně zda

může učinit pouze na základě shora citovaného ustanovení, anebo musí nejprve sjednat

důvody, pro které může od dohody odstoupit. Zmíněny autor se zcela ztotožňuje s názorem,

že ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006) vlastně nedává zaměstnavateli právo

odstoupit od dohody o konkurenční doložce, ale pouze „jej omezuje z časového hlediska

v tom, že odstoupit od konkurenční doložky může zaměstnavatel do skončení pracovního

poměru založeného mezi smluvními stranami“.

Z hlediska občanského práva Štefko (2012) souhlasí s názorem, že smluvní strany

mají možnost od konkurenční doložky odstoupit a to z důvodů, které si smluvily a nebo které

stanoví zákon, přičemž může jít také o zákonné důvody ustanovení § 49 zákona č. 40/1964

Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů ( dále jen „ občanský zákoník, 1964“), a





17

to tehdy, pokud dojde k uzavření smlouvy v tísni za nápadně nevýhodných podmínek. Při

použití tohoto ustanovení občanského zákoníku (1964) přichází v úvahu odstoupení od

dohody o konkurenční doložce i ze strany zaměstnance, nepoužije se tedy v tomto případě

ustanovení § 310 odst. 4 zákoníku práce (2006); naproti tomu je nepochybné, že ani

zaměstnanec není oprávněn od uzavření dohody odstoupit po skončení pracovního poměru.

Pokud jde o důvody, pro které může zaměstnavatel od dohody o konkurenční doložce

odstoupit, uvádí Štefko (2012), že zaměstnavatel který je již poučený, sjednává takovéto

důvody předem. Takovými důvody mohou být např. ty, pro které lze okamžitě zrušit pracovní

poměr (úmyslný trestný čin, příp. zvlášť hrubé porušení pracovních povinností) . Dle Štefka

(2012) je možné mezi takové důvody označit i organizační záležitosti zaměstnavatele, příp.

zdravotní nebo odbornou neschopnost zaměstnance konkurovat původnímu zaměstnavateli.

V každém případě je však nutné, aby odstoupení od dohody o konkurenční doložce

mělo písemnou formu a bylo zaměstnanci doporučeno.

2.2.2.9 Výpověď konkurenční doložky Naproti tomu vypovědět konkurenční doložku může pouze zaměstnanec, musí k tomu

však mít tzv. kvalifikovaný důvod. Tím je ve smyslu ustanovení § 310 odst. 5 zákoníku práce

(2006) skutečnost, že mu „zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15

dnů po jeho splatnosti“. V takovém případě je zaměstnanec oprávněn sjednanou konkurenční

doložku vypovědět, přičemž ta zaniká „prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po

doručení výpovědi“23. Konkurenční doložka může zaniknout také dohodou obou jejích

účastníků, případně smrtí zaměstnavatelovou či zaměstnancovou.

23např. v konkurenční doložce bylo sjednáno, že zaměstnanec po dobu 6 měsíců od skončení pracovního poměru se zdrží výdělečné činnosti podobné té zaměstnavatelově, a že zaměstnavatel mu bude po tuto dobu poskytovat peněžité vyrovnání ve výši 10.000,- Kč, a to vždy k 10. dni předcházejícího měsíce; pracovní poměr skončil dnem 1.6.2012, takže závazky obou účastníků trvají do 1.12.2012; jestliže zaměstnavatel v měsíci září 2012 je zaměstnavatel v prodlení např. do 26. tohoto měsíce, může zaměstnanec konkurenční doložku vypovědět, takže např. dne 27.9. zaměstnavateli takovou výpověď doručí; konkurenční doložka tak zanikne dnem 1.10.2012





18

2.3 Konkurenční doložka ve vybraných státech Evropské unie Na úvod této kapitoly je třeba říci, že sociální politika Evropské unie jako celku, jejíž

součástí je také pracovní právo, patří do tzv. prvního pilíře Evropské unie24. Přesto si každý

členský stát vytváří svůj vlastní právní systém pracovního práva, v němž definuje podmínky

jednání a vzájemných vztahů jednotlivců.

V rámci volného pohybu osob, který vedle volného pohybu zboží, služeb a kapitálu

představuje jednu ze čtyř základních svobod vnitřního trhu Evropské unie, byly odstraněny

právní i praktické překážky, které by občanům Evropské unie mohly bránit v přesunu do

jiného členského státu za prací či podnikáním. V podstatě to znamená, že každý občan

Evropské unie má stejný přístup na trh práce v kterémkoli členském státě Evropské unie, resp.

Evropského hospodářského prostoru, jako mají vlastní občané tohoto státu, tzn. nesmí jim být

kladeny žádné překážky či omezení nebo podmínky, které vlastní občané členského státu

splňovat nemusí. Platí pro ně také stejné zacházení, které se týká hledání práce, využívání

veřejných služeb a stejné nakládání v pracovněprávních vztazích.

Jestliže bylo výše řečeno, že Evropská unie na jednu stranu zajišťuje svým obyvatelům

volný pohyb osob, a na druhou stranu členské státy vytváří svůj vlastní systém pracovního

práva, vyplývá z toho, že pokud se nějaký občan rozhodne pracovat v jiném členském státě,

než je jeho domovský členský stát, nic mu v tom nebrání; je však jeho povinností přizpůsobit

se pracovnímu právu členského státu, v němž se rozhodl pracovat.

V dalších podkapitolách jsou popsány okolnosti, za nichž lze sjednat konkurenční

doložku v různých členských státech Evropské unie. Pro informace byly využity zdroje autorů

Škubal,Liškutín (2010 http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-

konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/ ) Z níže uvedeného vyplývá, že možnost sjednat

konkurenční doložku lze ve všech členských státech Evropské unie, ať již na základě

příslušného zákona či na základě soudní judikatury.

24snahou Evropské unie je zejména podpora vzdělávání, vyšší zaměstnanosti, zákazu diskriminace na trhu práce, rozvoj kvalifikace zaměstnanců apod.





19

2.3.1 Slovenská republika Slovenská republika byla do 31.12.1992 součástí jednoho státu Česká a Slovenská

Federativní republika a k 1.1.1993 došlo k rozdělení obou útvarů do dvou samostatných

republik.

Pracovní právo je ve Slovenské republice upraveno zákonem č. 311/2001 Z.z.,

zákonník práce, který nabyl účinnosti dnem 1.4.2002. Právní úprava zákazu konkurence je

s určitými odchylkami obdobná jako právní úprava v České republice. Ustanovení, na základě

kterého by bylo možné sjednat konkurenční doložku pro dobu po skončení pracovního

poměru, však v tomto zákoně chybí a nelze ji tedy platně sjednat. V případě, že by taková

konkurenční byla přesto sjednána, je nevymahatelná a zaměstnavateli, který by ji se

zaměstnancem sjednal, hrozí od inspektorátu práce uložení pokuty až do výše 100.000 EUR.

Podle slovenských zásad by sjednání konkurenční doložky pro dobu po skončení

pracovního poměru bylo nepřípustným zásahem do práva na práci, které je stanoveno

ústavou25. Vzhledem k tomu, že jde o ústavní právo, které je nadřazeno právu zaměstnavatele

zabránit zaměstnanci ve výkonu práce pro konkurenčního zaměstnavatele nebo v založení

vlastního podnikání ve stejné oblasti26. Zaměstnavateli však není zcela upřena obrana proti

zaměstnanci, který by po skončení pracovního poměru s tímto zaměstnavatelem např. využil

či zneužil informace, které v jeho průběhu získal. Taková obrana má oporu v obchodním

zákoníku a týká nekalosoutěžního jednání27. Zaměstnanec je tak povinen zdržet se

nekalosoutěžního jednání i po ukončení pracovního poměru.

25viz ústavný zákon č. 469/1992 Zb., Ústava Slovenskej republiky, hlava druhá – Základné práva a slobody, článek 35. 26obdobná je také právní úprava v Rusku, která sjednání konkurenční doložky za trvání pracovního poměru i po jeho skončení považuje za zásah do práva na práci. 27

obdobná úprava je také v České republice, a to v zákoně č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v hlavně V., v ustanoveních § 44 - § 55.





20

Naproti tomu jsou v něm stanovena určitá omezení týkající se stávajícího zaměstnance

a jeho vedlejší činnost u subjektu, který se zabývá stejným předmětem podnikání. Za

rozhodující se přitom považuje předmět podnikání, který je zapsán v obchodním rejstříku (tj.

v obchodnom registri http://www.orsr.sk/)

2.3.2 Spolková republika Německo Ve Spolkové republice Německo není pracovní právo upraveno pouze jediným

právním předpisem, jako je tomu např. v České republice či na Slovensku uvádí

Škubal,Liškutín (2010,http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-

konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/) Proto se v německé právní úpravě pracovního

práva můžeme setkat např. se zákonem o pracovní době, zákonem o domácí práci nebo

zákonem na ochranu mladistvých při zaměstnání, zákonem na ochranu matek, zákonem o

dovolené apod. Pracovněprávní vztahy v Německu však vznikají na základě příslušných

ustanovení občanského zákoníku (§ 611 a násl. BGB), problematiku konkurenčního jednání

zaměstnance28 po dobu trvání pracovního poměru a po jeho skončení upravují příslušná

ustanovení německého obchodního zákoníku (dále jen „HGB“ http://www.gesetze-im-

internet.de/bundesrecht/hgb/gesamt.pdf.).

Podle ustanovení § 74 a násl. HGB je sjednání konkurenční doložky, která

zaměstnavateli zaručuje ochranu jeho zájmů po skončení pracovního poměru zaměstnanců,

dovoleno, přičemž maximální délka trvání konkurenční doložky jsou 2 roky. Pro

zaměstnance, se kterým je konkurenční doložka sjednána, náleží tzv. karenční kompenzace,

která musí činit minimálně 50 % výdělku, který v sobě zahrnuje veškerá finanční i naturální

ohodnocení.

Zaměstnavateli přísluší právo odstoupit od konkurenční doložky kdykoli v průběhu

trvání pracovního poměru a takové odstoupení musí zaměstnanci oznámit nejméně 12 měsíců

28tzv. „vertraglichesWettbewerbsverbot“.





21

před skončením pracovního poměru. Pokud by k tomuto oznámení nedošlo, zaměstnanci

vzniká právo na kompenzaci ve výši 11 měsíčních průměrných výdělků.

Zaměstnanec je oprávněn vypovědět konkurenční doložku pouze v tom případě, kdy je

propuštěn z tzv. organizačních důvodů, a to ve lhůtě 1 měsíce od skončení pracovního

poměru. Zaměstnavatel může odvrátit tento zaměstnancův postup, a to v případě, že

v konkurenční doložce se zaváže poskytnout zaměstnanci kompenzaci ve výši 100 %

celkového výdělku po celou dobu trvání konkurenční doložky.

Konkurenční doložka může také pozbýt platnosti, a to tehdy, pokud pracovní poměr je

ukončen na základě hrubého porušení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele a

zaměstnanec její písemně upozorní na to, že konkurenční doložkou není dále vázán.

Součástí konkurenční doložky může být sjednání smluvní pokuty, která je

zajišťovacím prostředkem a která by měla zamezit „konkurenčnímu“ jednání zaměstnance.

Podle německé úpravy je možné smluvní pokuty po zaměstnanci požadovat i opakovaně, a to

de facto za každé porušení jeho závazku nekonkurovat. Takový systém je mnohem

propracovanější a nutí zaměstnance k tomu, aby závazek sjednaný v konkurenční doložce

neporušoval.

Omezení, která pro zaměstnance platí v průběhu jeho pracovního poměru a která

spočívají v jeho mimopracovních aktivitách u jiných subjektů, zabývajících se stejnou

činností jako stávající zaměstnancův zaměstnavatel, vyplývá přímo ze zákona, a to

z ustanovení § 60 a násl. HGB, tzn. není třeba je sjednávat. Uvedené ustanovení upravuje tzv.

loajalitu zaměstnance, který „nesmí po dobu trvání pracovního poměru vykonávat

konkurenční činnost vůči předmětu činnosti zaměstnavatele bez jeho předchozího souhlasu“.

V případě, že princip loajality zaměstnanec poruší, má zaměstnavatel právo na to, aby se

zaměstnanec zdržel další takové činnosti, může mu dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit

pracovní poměr.





22

2.3.3 Rakousko Rakouská právní úprava týkající se sjednání konkurenční doložky se odlišuje jak od

právní úpravy německé, tak i od právní úpravy české uvádí Škubal,Liškutín (2010

http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-

jeji-prakticke-uziti/ )Uzavření konkurenční doložky je v podstatě možné, ale je omezeno tím,

jakého výdělku zaměstnanec dosahuje. K tomu, aby byla platně konkurenční doložka

uzavřena, je také nutné, aby byl zaměstnanec plnoletý. Oproti oběma výše zmíněným právním

úpravám lze konkurenční doložku podle rakouské právní úpravy sjednat i ústně. Maximální

délka jejího trvání je 1 rok.

Jednostranným právním úkonem, tj. odstoupením ji nelze zrušit ani na základě tohoto

úkonu nepozbude platnosti; k tomu se vyžaduje buď dohoda obou stran, anebo její splnění,

tedy zpravidla uplynutí sjednané doby.

V případě, že dojde k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez udání

důvodů, má zaměstnanec v souvislosti se sjednanou konkurenční doložkou nárok na určitou

kompenzaci, která dosahuje výše zaměstnancova dosavadního výdělku. Pokud však dojde

k ukončení pracovního poměru s udáním důvodů, kompenzace je zaměstnanci poskytována

v nižší výši.

Také v případě smluvní pokuty, která hrozí zaměstnanci, který poruší sjednanou

konkurenční doložku, se rakouská právní úprava odlišuje od té německé. Smluvní pokuta

může být v konkurenční doložce sjednána a zaměstnavatel ji může po zaměstnanci požadovat,

pokud ten se dopustí jednání odporující konkurenční doložce; nicméně se může stát, že

v případě soudního sporu soud využije svého tzv. moderačního práva a smluvní pokutu sníží.

Pokud dojde ze strany zaměstnance k okamžitému zrušení pracovního poměru, neboť

k tomu dal podnět zaměstnavatel, plnění konkurenční doložky nemůže být po zaměstnanci

vyžadováno. Jestliže se však zaměstnavatel zaváže, že zaměstnanci bude poskytovat





23

kompenzaci ve výši 100 % výdělku po celou dobu trvání konkurenční doložky, může se

samozřejmě jejího plnění domáhat.

2.3.4 Velká Británie Právní úprava pracovního práva, stejně jako právní úprava jiných právních oblastí, se

výrazným způsobem odlišuje od kontinentálních úprav29, nicméně v roce 1963 byl schválen

zákoník práce, který byl ovlivněn jak kontinentálním právem, tak judikaturou Soudního dvora

Evropské unie (dříve Evropského soudního dvora)30. Uzavření konkurenční doložky

v pracovní smlouvě nebo ve zvláštní dohodě v zásadě není vyloučeno, pro její platnost však

anglická úprava vyžaduje tzv. „oprávněný obchodní zájem zaměstnavatele“, který směřuje

vůči aktivitám zaměstnance soutěžní povahy, a který se může týkat jednak

zaměstnavatelových obchodních kontaktů, a jednak jeho obchodního tajemství nebo

důvěrných informací. V případném soudním sporu zaměstnavatel tento svůj oprávněný

obchodní zájem musí prokazovat. Obecně platí, že zaměstnavatel se musí zdržet omezení,

které by překračovaly přiměřenou míru pro ochranu jeho oprávněných obchodních zájmů, a

pokud by tuto hranici překročil, konkurenční doložka by byla neplatná.

Je tak možné, aby obsahem konkurenční doložky byl zákaz uložený zaměstnanci,

který by spočíval v tom, že nesmí přijímat nabídky od současných či bývalých klientů

zaměstnavatele či tyto klienty sám kontaktovat31, anebo že nesmí tzv. přetahovat své bývalé

kolegy apod.

Pokud jde o maximální délku trvání konkurenční doložky, není nikde stanovena, proto

není vyloučeno, aby trvala např. 4 roky, ovšem za splnění kritérií, a to oprávněného

obchodního zájmu zaměstnavatele a její přiměřenosti co do míry jejich ochrany.

29

především zpravidla není psaná a není tak založena na kodexech; pro rozhodování soudů mají velký význam tzv. precedenty, které jsou prameny práva, zatímco v evropském kontinentálním právu, vycházejícím z odkazu práva římského, zásadní význam nemají. 30ač se Velká Británie stala členem Evropského společenství až ke dni 1.1.1973. 31

naproti tomu, pokud je takovým klientem zaměstnanec kontaktován, nabídku přijmout může.





24

2.3.5 Maďarsko Podle Škubala,Liškutína (2010 http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-

d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/) je zvláštností maďarské právní

úpravy skutečnost, že konkurenční doložku lze sjednat i ústně. Maximální délka jejího trvání

je stanovena na 3 roky. Maďarská právní úprava dává zaměstnanci nárok na kompenzaci,

která mu náleží v takové výši, která odpovídá jeho kvalifikaci, osobním schopnostem a

předmětu podnikání zaměstnavatele. Je nepochybné, že vyšší kvalifikace zpravidla vždy

znamená vyšší kompenzaci; naproti tomu zaměstnancovy osobní schopnosti či dovednosti

vyšší kompenzaci zajišťovat nemusí. Důvodem je to, že v případech, kdy zaměstnanec má

všeobecný přehled a dokáže se pohybovat v různých sférách či oblastech, je větší šance, že se

může uplatnit i v jiném oboru, než jakým se zabýval jeho zaměstnavatel a který je tak pro

něho de facto zakázaný. Maďarská judikatura za nejnižší přiměřenou kompenzaci považuje 20

– 50 % výdělku. Kompenzace může být zaměstnanci poskytnuta jak v penězích, tak

v naturáliích (např. formou výrobků či služeb).

V případě, že by zaměstnavatel chtěl od konkurenční doložky odstoupit, je to možné

pouze tehdy, pokud je možnost odstoupení v doložce výslovně stanovena. V opačném případě

nepřichází v úvahu. Jestliže je v konkurenční doložce sjednána smluvní pokuta, což není

vyloučeno, a jestliže ji zaměstnavatel uplatní, konkurenční doložka jejím zaplacením zaniká a

zaniká tak i zaměstnancův závazek z ní vyplývající.

2.3.6 Polsko Polská právní úprava omezuje sjednání konkurenční doložky pouze na zaměstnance,

kteří přicházejí do styku s citlivými informacemi, které souvisí s podnikáním zaměstnavatele.

V případě, že je taková konkurenční doložka sjednána, znamená pro zaměstnance zákaz, resp.

omezení jak vlastních výdělečných aktivit, např. podnikání ve stejném oboru jako

zaměstnavatel, tak výkonu jeho práce a služeb pro subjekty zaměstnavateli konkurující.

Zaměstnavatel má možnost skončit se zaměstnancem pracovní poměr, pokud

zaměstnanec odmítne konkurenční doložku sjednat.





25

Stejně jako v jiných právních úpravách přísluší zaměstnanci za sjednání konkurenční

doložky kompenzace, která mu zajišťuje příjem po dobu trvání konkurenční doložky alespoň

ve výši 25 % jeho výdělku.

Maximální délka trvání konkurenční doložky není časově nijak omezena, což na první

pohled může vyvolávat nejistotu, protože platí obecné pravidlo, že „závazek zaměstnance

zaniká ve chvíli, kdy zaniká konkurenční ohrožení zaměstnavatele výkonem aktivit bývalého

zaměstnance“. Na druhou stranu, pro zaměstnavatele zánikem zaměstnancova závazku

nezaniká jeho povinnost mu poskytovat kompenzaci. Dalo by se tedy říci, že polská právní

úprava tímto preventivně působí proti nepřiměřeně dlouhému sjednání konkurenční doložky.

Nicméně, jak poznat, že zaniklo konkurenční ohrožení zaměstnavatele a tím došlo k uplynutí

konkurenční doložky, závisí vždy pouze na konkrétní situaci a nelze jej vztahovat obecně na

všechny případy.

Stejně jako v maďarské právní úpravě má zaměstnavatel možnost odstoupit od

konkurenční doložky pouze v tom případě, že taková možnost je v ní výslovně sjednána, a

navíc k tomu musí dojít za trvání pracovního poměru zaměstnance.

V rámci konkurenční doložky lze sjednat také smluvní pokutu, která se vztahuje na

porušení závazku z ní vyplývajícího. Soud však může, pokud je nepřiměřeně vysoká, využít

svého moderačního práva a snížit ji.

2.3.7 Francie Sjednání konkurenční doložky není ve Francii vyloučeno, i když není upraveno

žádným zákonem, ale pouze judikaturou uvádí Šimečková (2008). Obecně platí, že pokud

není konkurenční doložka v pracovní smlouvě sjednána, může zaměstnanec po skončení

pracovního poměru u zaměstnavatele vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná

s předmětem činnosti jeho bývalého zaměstnavatele. Není také vyloučeno, aby konkurenční

doložka byla sjednána až při skončení pracovního poměru. Stejně jako v anglické právní

úpravě i francouzská dbá na to, aby zaměstnavatel, jestliže má zájem konkurenční doložku





26

sjednat, prokázal svůj oprávněný zájem s tím, že k jeho ochraně nepostačují stávající

ustanovení o nekalé soutěži. Francouzský systém de facto nedovoluje, aby zaměstnavatel,

který propustí zaměstnance, s ním uzavíral konkurenční doložku; v takovém případě by byla

neplatná.

Podle Šimečkové (2008), která cituje rozsudek francouzského kasačního soudu, musí

konkurenční doložka k tomu, aby byla platná, obsahovat určité náležitosti, především musí

být odůvodněna zákonným zájmy společnosti, musí být omezena v čase a prostoru, musí být

ponechána zaměstnanci možnost vykonávat činnost, která odpovídá jeho vzdělání a jeho

profesním zkušenostem, a konečně musí obsahovat povinnost vyplácet zaměstnanci finanční

kompenzaci.

Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze tehdy, pokud je v ní tato

možnost výslovně sjednána. V případě, že zaměstnanec poruší to, k čemu se v konkurenční

doložce zavázal, znamená to pro něho jednak ztrátu kompenzace, a jednak povinnost nahradit

případně vzniklou škodu či uložení zákazu vykonávat činnost anebo zaplatit smluvní pokutu.





27

3 Analytická část

3.1 Rozhodnutí

V analytické části je práce zaměřena jednak na stěžejní Nález Ústavního soudu ČR sp.

zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 a dále na některá rozhodnutí Nejvyššího soudu České

republiky, které souvisí s problematikou konkurenční doložky, a na rozsudek Krajského

soudu v Hradci Králové jako soudu druhého stupně v konkrétní věci.

Výběr soudní judikatury ve věcech zákazu konkurence, která je v této práci

zpracována, bylo nutné rozlišovat podle toho, zda se týká oblasti pracovněprávní, anebo

oblasti obchodní (např. smluv o obchodním zastoupení apod.). Je také nutné podotknout, že

rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, která jsou dostupná na jeho internetových stránkách, a která

jsou předmětem této práce, řeší právní situace, které vznikly za účinnosti zákoníku práce

(1965), a proto podle něho byly také posuzovány. Judikaturu Nejvyššího soudu ČR, která by

řešila aktuální právní spory, vzniklé za účinnosti zákoníku práce (2006), a která by byla

dostupná na jeho internetových stránkách, nelze v současné době použít. Důvodem je např.

délka trvání nalézacího řízení, které v případech pracovněprávních sporů může trvat i několik

let, dále např. to, že účastníci řízení nemají zájem na tom, aby se dovolací soud jejich věcí

zabýval, a spokojí se s rozhodnutím nalézacího soudu; k takovým rozhodnutím však běžný

občan přístup nemá (pokud nejsou zveřejněna, jako např. rozsudek Krajského soudu v Hradci

Králové sp. zn. 22Co 118/2003). Nicméně níže uvedená rozhodnutí jsou takového významu,

že je lze použít i na aktuální právní spory.

3.1.1 Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 Podstata právního sporu, jímž se Ústavní soud v tomto nálezu zabýval, spočívala

v tom, že zaměstnavatel, společnost Minolta, a její zaměstnanci uzavřeli pracovní smlouvu,

v níž bylo sjednáno ustanovení, podle něhož se zaměstnanci měli „po dobu 12 měsíců od





28

skončení pracovního poměru zdržet samostatného nebo i nesamostatného podnikání

v obchodním odvětví zaměstnavatele“ s tím, že v případě porušení tohoto ustanovení zaplatí

„pokutu ve výši šestinásobku hrubého měsíčního příjmu, stanoveného podle hrubého příjmu

v měsíci předcházejícím porušení povinnosti“. Pracovní poměr zaměstnanců u zaměstnavatele

byl skončen dohodou a bývalí zaměstnanci si založili (de facto ještě během trvání pracovního

poměru) vlastní společnost, kterou nazvali MIN – servis, a která se zabývala shodným

předmětem činnosti jako jejich bývalý zaměstnavatel. Toto jednání považoval zaměstnavatel

za porušení sjednaných podmínek a požadoval zaplacení pokuty; zaměstnanci ji však zaplatit

odmítli.

Vzhledem k tomu proto zaměstnavatel (dále jen „žalobce“) podal proti bývalým

zaměstnancům (dále jen „žalovaným“) žalobu, o níž v prvním stupni rozhodoval Okresní soud

v Českých Budějovicích, jenž rozhodnutím ze dne 10.6.1993 zamítl žalobu na zaplacení

vyčíslených šestinásobků. Žalobce podal proti tomuto rozsudku odvolání, o němž rozhodoval

Krajský soud v Českých Budějovicích jako soud odvolací, a dne 14.1.1994 vydal své první

rozhodnutí, jímž změnil rozsudek soudu prvního stupně, v němž vyhověl žalobci s tím, že

předmětné ujednání v pracovní smlouvě není v rozporu s Listinou základních práv a svobod.

Žalovaní proti rozsudku odvolacího soudu podali dovolání k Vrchnímu soudu v Praze,

který rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. V novém řízení

odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, jímž byla žaloba zamítnuta, a to

s ohledem na povinnost odvolacího soudu být vázán právním názorem soudu dovolacího.

Právní názor spočíval v tom, že „ustanovení pracovních smluv se řídí zákoníkem práce, který

má kogentní povahu, tzn. že nikdo nesmí činit to, co je zákonem zakázáno“. Jak soud dovolací,

tak také soud odvolací dovodil, že „smluvní volnost v pracovněprávních vztazích se uplatní

jen tam, kde to pracovněprávní předpisy umožňují“, a že v oblasti pracovního práva platí, že

„nikdo nesmí činit to, co je zákonem zakázáno“, proto nikdo nemůže argumentovat článkem 2

odst. 2 Listiny, podle kterého naopak „každý může činit, co mu není zákonem zakázáno“.

S ohledem na to dovolací soud konstatoval, že „dohoda, která byla součástí pracovních

smluv, je neplatná pro rozpor s obsahem a účelem zákona“.





29

Ústavní soud se věcí zabýval z hlediska ústavních zásad upravených zejména v Listině

a dospěl k závěru, že v uvedené věci došlo ze strany nalézacích soudů k nerovnosti mezi

žalobcem (v řízení před Ústavním soudem navrhovatelem) a žalovaným, a přisvědčil

argumentaci žalobce, že „léty budované poznatky o jednotlivých metodách či dokonce objevy

právě učiněné a jiné skutečnosti, mající podnikatelskou hodnotu, byly uvolněny bez dalšího

k aplikaci třetím osobám, tedy žalovaným, kteří se o ně ani nemuseli nijak zasloužit“.

Vzhledem k těmto skutečnostem proto Ústavní soud zrušil obě rozhodnutí nalézacích soudů.

Ústavní soud dále nepřisvědčil argumentaci dovolacího soudu, že v pracovněprávních

vztazích nelze použít článek 2 odst. 3 Listiny s tím, že „tento článek a článek 2 odst. 4 Ústavy

musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, neboť jde o ustanovení, která mají v každé

demokratické společnosti zásadní význam a která jsou pojistkou svobody a také pojistkou

proti totalitarizaci společnosti“.

Význam tohoto nálezu Ústavního soudu spočívá, kromě řečeného, že také pro oblast

pracovněprávních vztahů lze použít příslušné články Listiny a Ústavy, dále v tom, že jím bylo

konstatováno, že bude třeba k hodnocení tzv. „konkurenčních ujednání“ postupovat

individuálně, tj. případ od případu, neboť na jedné straně existuje výslovná právní úprava,

která se týká nekalosoutěžního jednání, ochrany autorských práv, objevů, vynálezů a

zlepšovacích návrhu, a na druhé straně existují hlediska pracovněprávní, které se týkají výše

sjednané pokuty, trvání závazku, povahy podnikatelské činnosti apod. Ústavní soud považuje

získávání zkušeností a poznatků a také jejich využívání za nejpřirozenější součást lidské

existence.

3.1.2 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 Podstata sporu, který řešil Nejvyšší soud ČR jako soud dovolací, spočívala v tom, že

zaměstnavatel (později „žalovaný“) uzavřel se zaměstnancem (později „žalobce“)

manažerskou smlouvu, v níž se zaměstnanec zavázal, že „po dobu jednoho kalendářního roku

ode dne skončení pracovního poměru nebude vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která je





30

předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která má vůči němu soutěžní povahu“, přičemž

zaměstnavatel se zavázal „poskytnout zaměstnanci peněžité vyrovnání ve výši průměrného

měsíčního výdělku za každý kalendářní měsíc plnění“. Pracovní poměr skončil a zaměstnanec

nastoupil u jiného zaměstnavatele, jehož podnikatelská činnost byla odlišná od činnosti

bývalého zaměstnavatele. Zaměstnanec proto dospěl k závěru, že svůj závazek splnil, proto

podal žalobu s tím, aby mu bývalý zaměstnavatel zaplatil peněžité vyrovnání ve výši

482.952,- Kč.

Jako soud prvního stupně ve věci rozhodoval okresní soud, který žalobě vyhověl a

žalovanému uložil povinnost požadované peněžité vyrovnání žalobci zaplatit s tím, že žalobce

svůj závazek z konkurenční doložky splnil. Krajský soud jako soud odvolací k odvolání

žalovaného rozsudek soudu prvního stupně potvrdil.

Na základě dovolání žalovaného se věcí zabýval Nejvyšší soud ČR. Žalovaný namítal,

že žalobce vykonává u nového zaměstnavatele činnost, která má vůči žalovanému soutěžní

povahu, protože žalobce prodával a prodává produkty v oboru strojírenství, tedy v činnosti,

která je hlavní činností také u žalovaného. Ten se dále domnívá, že žalobce porušuje

konkurenční doložku, neboť se pohybuje ve shodném prostředí jako žalovaný. Nejvyšší soud

nejprve zhodnotil skutkový stav věci s tím, že žalobce po skončení pracovního poměru

výpovědí je u nového zaměstnavatele zařazen na pozici prodejního technika, že předmětem

podnikání žalovaného je „slévání a tváření železných a neželezných kovů“, „výroba nástrojů“,

„obchodní činnost“ a „technická informační, poradenská a zprostředkovatelská činnost, která

souvisí se slévárenskou a kovárenskou technologií“, že předmětem podnikání nového

žalobcova zaměstnavatele je „koupě zboží za účelem jeho dalšího prodeje a prodej“ a

„zprostředkovatelská činnost“ se zaměřením na prodej zahraničních obráběcích a tvářecích

strojů.

Nejvyšší soud věc posuzoval z hlediska příslušných ustanovení (§ 29a) zákoníku práce

(1965), neboť konkurenční doložka byla mezi účastníky uzavřena dne 14.3.2005. Nejvyšší

soud vidí smysl a účel sjednání konkurenční doložky především „v ochraně zaměstnavatele





31

před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří

v průběhu pracovního poměru u zaměstnavatele získávají informace, poznatky a znalosti,

které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou

způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu a tím

závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele“. Nejvyšší soud vzhledem k odlišnosti

předmětů činnosti obou zaměstnavatelů dospěl k závěru, že výrobky, zboží a služby nebyly

stejného druhu a tak se nemohli při svých činnostech ocitnout v navzájem konkurenčním

postavení; s ohledem na to proto nelze žalobcovu výdělečnou činnosti u nového

zaměstnavatele považovat za činnost, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo

která by vůči němu měla soutěžní povahu.

Je tak možné konstatovat, že žalobce v uvedeném případě splnil svůj závazek

vyplývající ze sjednané konkurenční doložky, a žalovaný je tak povinen mu zaplatit peněžité

vyrovnání; dovolání žalovaného proto bylo zamítnuto.

Význam tohoto rozsudku spočívá v tom, že dovolací soud judikoval pojem

„konkurenční výdělečná činnost zaměstnance“, resp. negativně jej vymezil s tím, že „výkon

výdělečné činnosti zaměstnance nejde, jestliže se zaměstnanec u nového zaměstnavatele

vzhledem k druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě na činnosti, která je shodná s

předmětem činnosti předchozího zaměstnavatele nebo která má vůči němu soutěžní povahu,

nepodílí a nemůže proto při ní informace, poznatky a znalosti pracovních a technologických

postupů, které získal v pracovním poměru u předchozího zaměstnavatele, využít a jeho činnost

tím závažným způsobem ztížit“. Za nepřípustnou výdělečnou činnost zaměstnance ve smyslu

konkurenční doložky pak Nejvyšší soud považuje výdělečnou činnost, „jejíž předmět zapsaný

v obchodním rejstříku nebo uvedený v živnostenském oprávnění (popř. ve zřizovací listině

nebo ve zvláštním právním předpise) se ani zčásti neshoduje s obdobně zapsaným předmětem

činnosti zaměstnavatele, jestliže se zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a zaměstnavatel

při ní přesto mohou ocitnout v navzájem konkurenčním postavení a jestliže proto má tato

výdělečná činnost zaměstnance vůči zaměstnavateli soutěžní povahu“.





32

3.1.3 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 V tomto rozsudku Nejvyšší soud judikoval, že „ujednání o tzv. konkurenční doložce je

svojí povahou vzájemným závazkem, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují

hospodářský prospěch navzájem; závazku zaměstnance využívat po skončení pracovního

poměru své odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu musí odpovídat jiný závazek

zaměstnavatele, který uvedené omezení kompenzuje“.

Podstatou sporu bylo sjednání konkurenční doložky v dodatku k pracovní smlouvě

mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který se v ní zavázal „po dobu 24 měsíců ode dne

skončení pracovního poměru bez souhlasu statutárního orgánu žalobce nevstoupit do

konkurenční firmy jako společník, majitel nebo zaměstnanec, nebo podnikat na vlastní účet ve

stejném oboru činnosti jako žalobce". Zaměstnanec (později „žalovaný“) začal po skončení

pracovního poměru se zaměstnavatelem (později „žalobce“) samostatně podnikat, takže

sjednaný závazek nedodržel, proto zaměstnavatel podal žalobu s tím, aby mu byla zaplacena

smluvní pokuta ve výši deseti základních měsíčních platů.

Okresní soud, jako soud prvního stupně, žalobě vyhověl s odůvodněním, že žalovaný

svůj závazek zdržet se konkurenčního jednání vyplývající z dodatku k pracovní smlouvě,

který soud považuje za platný, porušil, protože podniká ve stejném oboru jako žalobce, u

něhož získal zkušenosti, kterých mohl využít pro své soukromé účely. Krajský soud, jako

soud odvolací, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení s tím, že

konkurenční doložku lze sjednat, ale její platnost či neplatnost je třeba posuzovat individuálně

případ od případu32. Soud prvního stupně v novém projednání věci žalobě opět vyhověl s tím,

že po doplnění dokazování dospěl k závěru, že „to, co žalovaný v oboru umí, se z valné části

naučil u žalobce“, a že „v průběhu pracovního poměru navázal obchodní kontakty, kterých

využil pro své vlastní podnikání“. Soud prvního stupně se domnívá, že žalovaný porušil

ústavně zaručené právo na rovnost při podnikání, neboť na úkor žalobce „využívá znalostí a

zkušeností, které žalobce shromáždil vlastním úsilím a na které vynaložil náklady". Odvolací

soud následně rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu zamítl s opačným

32viz Nález Ústavního soudu ČR, sp. zn. II. ÚS 192/95.





33

názorem, když konkurenční doložka podle něho „překročila mez přípustného omezení“

ústavně garantované svobody žalovaného podnikat a je tedy neplatná. Odvolací soud

upozornil na to, že „žalovanému bylo v konkurenční doložce de facto zakázáno podnikat,

naproti tomu žalobci z konkurenční doložky žádné povinnosti neplynou“.

Nejvyšší soud jako soud dovolací se zabýval věcí nejprve z hlediska platnosti či

neplatnosti konkurenční doložky, jejíž sjednávání podléhalo právní úpravě občanského nebo

obchodního zákoníku, a to vzhledem k tomu, že příslušná právní úprava v zákoníku práce

(1965) chyběla33. Nejvyšší soud shledal nerovnost účastníků v jejich právu podnikat v tom, že

to byl pouze žalovaný, který se v konkurenční doložce zavázal, že své odborné kvalifikace

bude po skončení pracovního poměru využívat pouze v omezené míře; naproti tomu žalobce

se v ní nezavázal k žádné povinnosti, kterou by uvedené omezení kompenzoval. Proto

Nejvyšší soud chápe „ujednání o konkurenční doložce jako vzájemný, tedy synallagmatický

závazek, ve kterém si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch

navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli“. Rozhodnutí Nejvyššího soudu je významné

v tom směru, že je třeba, aby obsahem konkurenční doložky byl jednak závazek zaměstnance,

který je omezen ve svých výdělečných aktivitách po skončení pracovního poměru, a naproti

tomu závazek zaměstnavatele, že toto zaměstnancovo omezení bude nějakým způsobem

kompenzovat.

3.1.4 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 Tento rozsudek se týká neplatnosti konkurenční doložky a plnění z ní vyplývajících a

de facto se částečně opírá o závěry rozsudku téhož soudu sp. zn. 21Cdo 1276/2001, který byl

zpracován v předchozí kapitole. Spor spočíval v tom, že byla sjednána konkurenční doložka,

v níž však chybělo poskytnutí přiměřeného peněžitého vyrovnání. Stejně jako ve výše

zpracované věci sp. zn. 21Cdo 1276/2001, i tady Nejvyšší soud měl na zřeteli zájem na

zachování rovnosti účastníků v jejich právu na svobodnou volbu povolání a právu podnikat,

která je garantována na ústavní úrovni, a v tomto směru odkazuje na Nález Ústavního soudu

sp. zn. II. ÚS 192/95. Dále Nejvyšší soud cituje právní větu ze svého rozsudku ve věci sp. zn. 33ke změně došlo novelou, zákonem č. 155/2000 Sb.





34

21Cdo 1276/2001 o tom, že dohodu o konkurenční doložce je třeba chápat jako „vzájemný

(synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují

hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze

vyjádřit závazek zaměstnance o tom, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru,

nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem

činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a závazek

zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši

průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku“. Podle názoru Nejvyššího

soudu platí, že pokud „dohoda o konkurenční doložce neobsahuje ujednání o tom, že

zaměstnavatel poskytne zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, je neplatná celá dohoda o

konkurenční doložce“.

Z takové neplatnosti pak vyplývá, že pokud vznikla jeho následkem zaměstnanci

škoda, nemůže být neplatnost zaměstnanci na újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám, takže

zaměstnavatel je povinen ji zaměstnanci nahradit. Zaměstnanci tak v důsledku toho, že se

choval podle neplatné konkurenční doložky, vznikla majetková újma, tedy škoda. Je také

zřejmé, že škodu si nezpůsobil výlučně sám, takže mu neplatnost konkurenční doložky

nemůže být na újmu, proto je zaměstnavatele povinen mu vzniklou škodu nahradit. Význam

tohoto rozsudku spočívá v tom, že i když zaměstnanec nemá nárok na peněžitou kompenzaci,

protože konkurenční doložka nebyla platně sjednaná, a pokud mu vznikla škoda v souvislosti

s tím, že takto neplatně sjednanou konkurenční doložku po určitou dobu dodržoval, je

zaměstnavatel povinen mu ji nahradit.

3.1.5 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007

V této věci se Nejvyšší soud zabýval platností dodatku k pracovní smlouvě, jehož

obsahem bylo sjednání konkurenční doložky, v němž se zaměstnanec zavázal, že po dobu 1

roku po skončení pracovního poměru nebude vykonávat činnost, která je předmětem

podnikání zaměstnavatele (později „žalobce“), nebo jinou činnost, která by měla soutěžní

povahu vůči jeho podnikání. Předmětem podnikání zaměstnavatele byla také hostinská





35

činnost a specializovaný maloobchod a velkoobchod. Zaměstnanec byl u něho zaměstnán

zpočátku na pozici manažera provozu a později na pozici distrikt manažera.

Naproti tomu se v uvedeném dodatku zaměstnavatel zavázal k tomu, že po dobu trvání

konkurenční doložky zaplatí zaměstnanci jednorázovou kompenzaci ve výši trojnásobku jeho

hrubé měsíční mzdy (nakonec spočítané na celkovou částku ve výši 97.500,- Kč). Součástí

sjednané konkurenční doložky je také zaměstnancův závazek zaplatit smluvní pokutu

v případě, že ujednání poruší, a to ve výši dvanáctinásobku jeho hrubé měsíční mzdy (celkem

ve výši 390.000,- Kč).

Po skončení pracovní poměru bývalý zaměstnanec (později „žalovaný“) založil vlastní

společnost s ručením omezeným, jehož předmětem podnikání byla mimo jiné také hostinská

činnost. Zároveň byl také jednatelem této společnosti.

Nakonec zaměstnavatel (žalobce) podal k okresnímu soudu žalobu, v níž se domáhal

zaplacení smluvní pokuty ve shora uvedené výši, protože činnost bývalého zaměstnance

(žalovaného) po skončení pracovního poměru považoval za porušení sjednané konkurenční

doložky, a to právě s ohledem na naprosto totožné předměty podnikání, jimiž se oba

podnikatelské subjekty zabývaly. Žalobce namítal především to, že žalovaný se zúčastňuje

výběrových řízení na poskytování stravovacích služeb, přičemž poukazoval na to, že know-

how v této problematice získal právě u něho.

Okresní soud jako soud prvního stupně žalobu zamítl, neboť dospěl k závěru, že

dohoda o konkurenční doložce je vzhledem ke své „nejednoznačnosti a neurčitosti zcela

neplatná“, když v ní „nejsou jednoznačně a konkrétně vymezeny podmínky, za kterých se

žalovaný zavázal konkurenční činnost vůči žalobci nevykonávat“. Krajský soud jako soud

odvolací rozsudek soudu prvního stupně potvrdil.

V rámci dovolacího řízení u Nejvyššího soudu ČR se tento konkurenční doložkou

zabýval také z hlediska její platnosti či neplatnosti, nikoliv však podle toho, zda je dostatečně

určitá a konkrétní, ale podle toho, zda je kvalitativně i kvantitativně odpovídající pro obě

strany a zda jedna z nich tak není vůči druhé znevýhodněna. Ve svém usnesení, jímž





36

žalobcovo dovolání zamítl, Nejvyšší soud odkázal mimo jiné také na Nález Ústavního soudu

ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 a na rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo

1276/2001 ze dne 11.4.2002 a s jejich závěry se zcela ztotožnil.

Své rozhodnutí odůvodnil tím, že zaměstnancův závazek, že se zdrží po dobu jednoho

roku od skončení pracovního poměru výdělečné činnosti či činnosti soutěžní povahy ve

stejném oboru podnikání jako zaměstnavatel, neodpovídá závazku zaměstnavatele o

jednorázové kompenzaci ve výši trojnásobku hrubé měsíční mzdy. Vzhledem k tomu, že

zaměstnavatelův závazek kvantitativně i kvalitativně neodpovídá závazku zaměstnance,

považuje Nejvyšší soud sjednanou dohodu o konkurenční doložce za zcela neplatnou. Naproti

tomu soud upozornil také na rozdíl v jednorázové kompenzaci, ke které se zavázal

zaměstnavatel (ve výši 97.500,- Kč), a ve smluvní pokutě, ke které se zavázal zaměstnanec

(ve výši 390.000,- Kč). V důsledku neplatnosti konkurenční doložky je tak zaměstnavatel

nemá nárok na zaplacení smluvní pokuty a jeho žaloba tak není důvodná.

Význam tohoto rozhodnutí byl stěžejní zejména pro oba účastníky řízení, avšak pro

tuto práci význam spočívá spíše v rozsudku soudu prvního stupně, který žalobu zamítl

s odůvodněním na neplatnost konkurenční doložky s ohledem na její neurčitost a

nejednoznačnost, když jasně nebylo konkretizováno, kterých konkurenčních činností se má

zaměstnanec po skončení pracovního poměru zdržet.

3.1.6 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003

Toto rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové se týká posuzování přiměřenosti

smluvní pokuty, která byla sjednána v konkurenční doložce. Podle závěrů tohoto soudu je „při

jejím posuzování třeba vycházet jednak z poměrů zaměstnavatele (např. je třeba přihlížet

k odlivu zákazníků a ke snížení jeho zisku), a jednak také z poměrů zaměstnance (např. výše

sjednané pokuty by měla být porovnána se zaměstnancovým pracovním zařazením, jeho

zapracovanosti a výši sjednané mzdy)“.





37

Skutkový stav věci, o níž Krajský soud v Hradci Králové jako soud odvolací

rozhodoval, spočíval v tom, že zaměstnanec (později „žalovaný“) se v pracovní smlouvě

zavázal, že po dobu jednoho roku nebude vykonávat činnost, která by měla soutěžní povahu

k činnosti zaměstnavatele (později „žalobce“), a výše sjednané smluvní pokuty přesáhla 12ti

násobek zaměstnancova průměrného měsíčního výdělku. Žalobce podal žalobu na zaplacení

sjednané smluvní pokuty, avšak ta byla soudem první instance zamítnuta; proto žalobce podal

proti tomuto rozhodnutí odvolání.

Krajský soud v Hradci Králové ve svém rozsudku upozorňuje na to, že musí být

kumulativně splněny určité podmínky, aby sjednání konkurenční doložky bylo platné; první

podmínkou je splnění účelu konkurenční doložky, kterou je ochrana předmětu činnosti

zaměstnavatele pro dobu po skončení pracovního vztahu zaměstnance; dalšími podmínkami

jsou, že konkurenční doložku lze sjednat pouze v době, kdy pracovní poměr trvá, maximálně

na dobu 1 roku a dále její písemná forma a to, že u zaměstnance za podmínek tehdy

existujících nešlo spravedlivě požadovat, aby nebyl v pracovněprávním vztahu k jinému

zaměstnavateli či nevykonával jinou samostatnou výdělečnou činnost, která měla soutěžní

povahu k činnosti zaměstnavatele smluvního a sjednaná pokuta byla přiměřená. Nesplnění i

jen jedné z těchto podmínek zakládá neplatnost sjednané konkurenční doložky a zamítnutí

žaloby. Podle názoru krajského soudu, jestliže sjednaná pokuta nebyla přiměřená, nelze

konkurenční doložku považovat za platně uzavřenou pro rozpor se zákonem.

Soud dospěl k závěru, že smluvní pokuta by neměla za dobu jednoho měsíce trvání

omezení přijatého zaměstnancem přesáhnout částku jednonásobku jeho průměrného

měsíčního výdělku. Jestliže tedy byla smluvní pokuta sjednána tak, že přesahuje 12ti násobek

průměrného měsíčního výdělku žalovaného, je nutné konkurenční doložku považovat za

neplatně sjednanou. Proto byl rozsudek soudu prvního stupně jako věcně správný potvrzen.

Význam tohoto rozhodnutí spočívá v tom, že zabraňuje zaměstnavatelům sjednávat

v konkurenční doložce nepřiměřené vysoké smluvní pokuty pro případ jejího porušení.





38

4 Závěr

Závěrem této bakalářské práce je třeba říci, že pracovní právo má zásadní ekonomický

význam pro každý stát, resp. pro každou společnost, protože příslušnými zákony reguluje

vztahy, které jsou ve své podstatě soukromoprávní, tak, aby byla zajištěna rovnost jeho

účastníků a nedocházelo k diskriminaci či poškozování zájmů jednoho na úkor druhého.

Z tohoto důvodu jsou proto základní hospodářská a sociální práva, a tedy i práva týkající se

práce a podnikání, obsahem ústavněprávních předpisů v demokratických a právních státech.

Problematika související s pracovněprávními vztahy mezi zaměstnavateli na jedné

straně a zaměstnanci na straně druhé bezprostředně ovlivňuje trh práce, a to nikoliv pouze na

území konkrétního státu, ale v dnešní globalizované době v podstatě trh práce na celém světě,

resp. minimálně v rámci Evropské unie, a tím působí na každého obyvatele. Vzhledem k tomu

je pracovní právo nedílnou součástí našich životů, ať již jsme v postavení zaměstnance nebo

v postavení zaměstnavatele; proto je důležité znát alespoň základy a hlavní body, abychom se

na jednu stranu vyvarovali poškození zájmů jiného či způsobení škody, a na druhou stranu,

abychom si neznalostí neupírali práva, která nám náleží.

Jak vyplývá ze shora uvedeného, sjednání konkurenční doložky v České republice

v podstatě, až na nějaké nepatrné odchylky, odpovídá tomu, jak lze konkurenční doložku

sjednat v jiných, vyspělých členských státech Evropské unie. Jde o to, že záleží vždy na

každém účastníkovi pracovněprávního vztahu, zda přistoupí na uzavření konkurenční

doložky. Jednostranně ji totiž uzavřít nelze. To zajišťuje, aby jeden účastník nebyl

upřednostněn na úkor druhého.

Současná právní úprava konkurenční doložky, obsažená v zákoníku práce (2006), se

jeví jako dostatečná, zejména ve spojení s poměrně rozsáhlou soudní judikaturou, která však

na druhou stranu stále řeší otázku konkurenčních doložek sjednaných za účinnosti zákoníku

práce (1965). Není ani nic známo o tom, že by vláda či zákonodárci pracovali na novele

týkající se této problematiky. V tuto dobu tedy nelze očekávat nějaké podstatné změny. Je

však zřejmě možné souhlasit s Šimečkovou (2008), že pro větší pružnost a použitelnost





39

ustanovení o konkurenční doložce by bylo třeba snížit minimální výši peněžitého vyrovnání,

příp. vymezit jeho konkrétní splatnost, příp. ponechat toto znění tak, jak je v současné době, a

na účastnících samotných. Bylo by také možné de lege ferenda omezit sjednání konkurenční

doložky věkem zaměstnance, a to vzhledem k tomu, že podle dnešní právní úpravy není de

facto vyloučeno sjednat ji i se zaměstnancem mladším 18 let; taková právní úprava by

přispěla k ochraně těchto mladistvých osob, které nejsou ve věku, kdy by byly na takové

rozumové vyspělosti, na základě které by dokázaly rozpoznat výhody či nevýhody

z konkurenční doložky pro ně vyplývající. Jisté však je, že zákoník práce tak, jak jej známe

dnes, zůstane v platnosti i po 1.1.2014, kdy účinnosti nabude zákon č. 89/2012 Sb., občanský

zákoník, který nahradil jak občanský zákoník (1964), tak také některé předpisy soukromého

práva (např. rodinné právo).





40

Použitá literatura, právní předpisy, judikatura, internetové zdroje: Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. 1. vyd. Praha : Linde, 2008. 203 s. ISBN 978-80-7201-738-6. Hloušková, P. 283 dotazů a odpovědí z praxe pracovního práva : podle stavu k 1.6.2005. 2. vyd. Praha : ANAG, 2005. 238 s. ISBN 80-7263-289-2. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 5. vyd. Praha : C.H. Beck, 2012. 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. Štefko, M. Pracovní právo v kontextu občanského práva : analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. 1. vyd. Praha : Auditorium, 2012. 312 s. ISBN 978-80-87284-24-7. Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění účinném od 1.1.1993 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění účinném od 1.1.1993 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění účinném od 1.1.1966 a dále ve znění zákona č. 155/2000 Sb. a č. 46/2004 Sb. Zákon č. 20/1910 ř.z., o obchodních pomocnících Zákon č. 154/1934 Sb. z. a n., o soukromých zaměstnancích Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění účinném od 1.7.2008 Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Ústavný zákon č. 469/1992 Zb., Ústava Slovenskej republiky, v platném znění Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, v platném znění Nález Ústavního soudu ČR sp. zn. II. ÚS 192/95 ze dne 1.11.1995 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 2995/2011 ze dne 31.8.2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1276/2001 ze dne 11.4.2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1773/2008 ze dne 30.10.2009 Usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1679/2006 ze dne 19.4.2007 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové sp. zn. 22Co 118/2003 ze dne 10.4.2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21Cdo 1714/2001 ze dne 1.10.2002 Internetové zdroje: http://www.concourt.cz http://www.nsoud.cz http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/hgb/gesamt.pdf Škubal, J. Konkurenční doložka a její praktické užití. Mzdovapraxe.cz [online]. 2010 [cit.

2012-11-15]. Dostupné z WWW http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-

d26452v34821-konkurencni-dolozka-a-jeji-prakticke-uziti/





41

Příloha č. 1

DOHODA O KONKURENČNÍ DOLOŽCE Zaměstnavatel: ABC s.r.o., Hlavní 1, 110 00, Praha 1, IČ 11122333,

zapsaný v obchodním rejstříku vedeném Městským soudem v Praze, oddíl C, vložka 111, zastoupený Janem Novákem, jednatelem, (dále jen „zaměstnavatel“)

a zaměstnanec: Jiří Tvaroh, nar. 1.1.1970, bytem Nová 1, 110 00, Praha 1, (dále jen „zaměstnanec“)

uzavírají tuto dohodu o konkurenční doložce:

I. Zaměstnanec se zavazuje, že po skončení pracovního poměru u zaměstnavatele se po dobu 6 (slovy: šesti) měsíců zdrží výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, tj. nakládání s nebezpečnými odpady, nebo výkonu jiné činnosti, která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu.

II. Zaměstnavatel se zavazuje, že za každý měsíc plnění výše uvedeného závazku podle

této dohody zaměstnanci poskytne peněžité vyrovnání ve výši průměrného měsíčního výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval ke dni skončení pracovního poměru, které je splatné pozadu za měsíční období, a zaměstnavatel jej po provedení zákonných srážek vyplatí zaměstnanci vždy k 10. dni v měsíci.

III. V případě, že zaměstnanec svůj závazek podle této dohody poruší, je povinen

zaměstnavateli zaplatit smluvní pokutu ve výši jednonásobku jeho hrubého průměrného měsíčného výdělku.

IV. Zaměstnavatel od této dohody může odstoupit, a to písemně ve smyslu ustanovení §

310 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb.

V. Zaměstnanec může dohodu písemně vypovědět ve smyslu ustanovení § 310 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb.

VI. Pokud není uvedeno v této dohodě, řídí se vztahy z této dohody vyplývající

ustanovením § 310 zákona č. 262/2006 Sb.

VII. Tato dohoda je sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno je určeno zaměstnanci a druhé zaměstnavateli.

V Praze dne 12.11.2012 Podpis zaměstnance: Podpis a razítko zaměstnavatele:

bp final zakaz konkurence1 - theses · 2013. 4. 16. · 06/2013 jmÉno a pŘÍjmenÍ / studijnÍ...

Documents