budaya organisasi bpn

BUDAYA ORGANISASIBADAN PERTANAHAN

NASIONAL RI

Disusun Oleh:

Arli Buchari

Bambang Irjanto

Darsini

Dwi Candra K.

Hanny

Ika Arsianti Dewi

Iwan Setiawan

Rahmadeny P.

Saeful Zafar

Sri Martini

I. PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang

Berdasarkan Peraturan Presiden No.10

Tahun 2006, Badan Pertanahan Nasional

(BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non

Departemen yang berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Presiden dan

dipimpin oleh Kepala. BPN melaksanakan

tugas pemerintahan di bidang pertanahan

secara nasional, regional, dan sektoral. Dalam

Rencana Strategi 2004-2009, BPN melakukan

penyempurnaan yang berorientasi politik dan

kebijakan pertanahan dengan tujuan utama

peningkatan kesejahteraan rakyat serta

penciptaan struktur sosial dan tatanan politik

nasional yang lebih kokoh di masa depan.

Penyelenggaraan bidang pertanahan

dapat dipandang sebagai penyelenggaraan

administrasi pemerintahan yang berkaitan

dengan organisasi publik yang memerlukan

kepemerintahan yang baik (good governance).

Konsep kepemerintahan yang baik (good

governance) merupakan isu pokok dewasa ini

dalam pengelolalaan administrasi publik untuk

memberikan pelayanan yang lebih baik kepada

masyarakat. Ditinjau dari aspek fungsional,

good governance menunjukkan apakah

pemerintah telah berfungsi secara efektif dan

efisien dalam upaya mencapai tujuan yang

telah ditetapkan, yaitu menyelenggarakan

pemerintahan, mengatur ketertiban umum dan

keamanan serta mewujudkan kesejahteraan

rakyat.

Saat ini kinerja pelayanan BPN banyak

mendapat sorotan dari masyarakat karena

kinerja pelayanan terhadap masyarakat

dianggap kurang baik. Hal tersebut merupakan

sebuah tantangan ke depan yang perlu

dihadapi serta berguna untuk menganalisa

kekuatan dan kelemahan BPN sendiri. BPN

perlu menyesuaikan diri dengan perubahan-

perubahan yang terjadi agar tujuan yang

dikehendaki dapat tercapai secara optimal.

Dengan kata lain BPN perlu menyesuaikan

strategi dan mempersiapkan prasarana

organisasi dengan baik. Salah satu prasarana

utama yang perlu diperhatikan oleh BPN adalah

budaya organisasi, karena dengan budaya

organisasi yang baik kebijakan, strategi, dan

rencana instansi dapat dijalankan dengan baik

pula.

Budaya Organisasi Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia 1

1.2. Sejarah Badan Pertanahan Nasional

Berdasarkan Keputusan Presiden

(Keppres) Nomor 55 Tahun 1955 Presiden

Republik Indonesia membentuk Kementerian

Agraria yang sederajat dengan kementerian lain

dan dipimpin oleh Menteri Agraria. Tugas

Kementerian Agraria dimaksud antara lain :

mempersiapkan pembentukkan perundang-

undangan agraria nasional, melaksanakan dan

mengawasi perundang-undangan agraria, serta

menyempurnakan kedudukan dan kepastian

hak tanah bagi rakyat.

Kemudian Kementerian Agraria

kewenangannya dipertegas dengan Keppres

Nomor 190 Tahun 1957 Tanggal 12 Desember

1957 untuk menjalankan segala usaha

menyempurnakan kedudukan dan kepastian

hak atas tanah melalui pendaftaran tanah.

Berdasarkan Keppres Nomor 190 Tahun

1957 tersebut Jawatan Pendaftaran Tanah

dialihkan dari Departemen Kehakiman ke

Kementerian Agraria sedangkan tugas dan

wewenang Jawatan Agraria beralih dari Menteri

Dalam Negeri ke Kementerian Agraria

berdasarkan Undang-Undang Nomor 7 Tahun

1958.

Berdasarkan Undang-undang No. 5

Tahun 1960, lapangan pekerjaan Kementerian

Agraria diperluas dengan kegiatan Land Reform

dan Land Use. Dengan kewenangan yang ada

diharapkan Kementrian Agraria dapat

mewujudkan tertib hukum, administrasi,

penggunaan tanah dan pemeliharaan tanah

serta terciptanya suatu lingkungan hidup yang

nyaman bersih dan terjamin keberadaan

sumber daya air bagi rakyat Indonesia. Namun

sesuatu hal yang ironis dengan tujuan yang

begitu besar perkembangan organisasi

Kementrian Agraria berkali-kali berubah mulai

dari tingkat Departemen, Direktorat, Dirjen

Agraria, Kementerian Negara Agraria/Badan

Pertanahan Nasional dan saat ini kembali

menjadi Badan Pertanahan Nasional Republik

Indonesia sehingga harapan dan tujuan utama

untuk dibentuknya Kementrian Agraria pada

masa lalu masih jauh dari harapan.

1.3. Masalah dan Tujuan

1.3.1. Masalah

1. Bagaimana penerapan budaya organisasi di

BPN ?

2. Apa tipe budaya organisasi yang dominan

di BPN ?

1.3.2. Tujuan

1. Untuk mengetahui penerapan budaya

organisasi di BPN.

2. Untuk mengetahui tipe budaya organisasi

yang dominan di BPN.

II. KERANGKA TEORI

Organisasi adalah kesatuan (entity)

sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relatif dapat

diidentifikasi, yang bekerja atas dasar

kontinyuitas untuk mencapai suatu tujuan

bersama atau sekelompok tujuan

(Robbins,1994). Sedangkan budaya organisasi

menurut Effendi (2005) adalah semua ciri yang


menunjukkan kepribadian suatu organisasi :

keyakinan bersama, nilai-nilai dan perilaku-

perilaku yang dianut oleh semua anggota

organisasi. Menurut Mulyono (2003) dalam

bukunya “Budaya Korporat dan Keunggulan

Korporasi” mendefinisikan budaya organisasi

sebagai sistem nilai yang diyakini oleh semua

anggota organisasi, yang dipelajari, diterapkan

dan dikembangkan secara berkesinambungan,

berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat

dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan. Pandangan Davis (1984), budaya

organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-

nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan

dipraktekkan oleh organisasional sehingga pola

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi

dasar berperilaku dalam organisasi. Sedangkan

Schein (1992) mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-

asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau

dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu

dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi atau menanggulangi masalah-

masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang sudah

berjalan cukup baik.

Analisis budaya organisasi dapat dilakukan

dengan menggunakan model competing value

framework (Kim S. Cameroon & Robert E. Quinn,

1999). Secara sederhana model competing

value framework menghasilkan empat kuadran

budaya organisasi sebagai berikut:

Kuadran I:

Tipe budaya Adhokrasi, yaitu budaya organisasi

yang sangat dinamis, dijiwai semangat

kewiraswastaan dan semangat kreatifitas. Nilai

yang diutamakan adalah inovasi dan keberanian

mengambil resiko. Ikatan yang menyatukan

organisasi adalah komitmen terhadap

eksperimen dan inovasi dengan tujuan

pertumbuhan dan memperoleh sumberdaya

baru. Sukses diukur dengan perolehan produk

atau jasa baru yang inovatif.

Kuadran II

Tipe budaya market, yaitu suatu tipe budaya

organisasi yang memfungsikan diri sebagai

pasar dengan melakukan interaksi-interaksi

yang ditujukan untuk mencapai keuntungan

kompetitif. Konsep terpenting dalam tipe

budaya organisasi ini adalah ‘transaction cost”.

Dengan demikian budaya market adalah

budaya yang berorientasi pada hasil (result

oriented) dan nilai-nilai yang dianggap penting

adalah daya saing (competitiveness) dan

produktifitas. Tujuan jangka panjang organisasi

dengan pola budaya market ini adalah

melakukan tindakan-tindakan kompetitif dan

mencapai sasaran serta target-target yang

terukur. Sukses diukur dengan market share

atau penguasaan pasar.

Kuadran III

Tipe budaya hirarki, adalah budaya organisasi

yang bersifat formal dan terstruktur, di mana

segala sesuatu yang dilakukan adalah

berdasarkan prosedur-prosedur yang sudah

ditentukan. Nilai yang dianggap penting


adalah efesiensi dan kelancaran jalannya

organisasi yang diikat dengan aturan-aturan

kebijakan formal. Sukses diukur dari produk

yang dapat diandalkan, kelancaran jadwal dan

penghematan biaya.

Kuadran IV

Tipe budaya klan, yaitu suatu budaya yang

sangat menekankan pada keakraban dan

ikatan emosi untuk saling berbagi, sehingga

organisasi lebih menjadi sebuah keluarga

besar ketimbang entitas ekonom. Budaya klan

ini memiliki nilai utama yaitu kerjasama

teamwork, partisipasi dan konsensus.

Pemimpin organisasi diposisikan sebagai

pembimbing atau mentor bahkan sebagai figur

orang tua. Organisasi diikat oleh kekuatan

loyalitas dan tradisi, sedangkan sukses diartikan

sebagai kepekaan terhadap konsumen dan

perhatian yang manusiawi.

III. PEMBAHASAN

3.1. Penerapan Budaya Organisasi di BPN

Budaya organisasi dalam BPN mengacu

pada perwujudan pemerintahan yang bersih

dan berwibawa. Oleh karena itu perlu dilakukan

penekanan pada pembangunan aparatur

negara melalui pelaksanaan reformasi birokrasi

yang berdasarkan pada prinsip-prinsip tata

kepemerintahan yang baik (good governance),

yaitu antara lain keterbukaan dan transparansi,

akuntabilitas, efektif dan efisien, menjunjung

tinggi supremasi hukum, demokrasi, responsif,

dan membuka partisipasi masyarakat.

Penerapan budaya organisasi di BPN

adalah sebagai berikut :

3.1.1. Identitas Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu

pedoman perilaku bagi seluruh anggota

organisasi. Pedoman tersebut tertuang dalam:

a. Landasan Hukum

Undang-Undang Nomor 5 tahun 1960

tentang Peraturan Dasar Pokok-pokok

Agraria (UUPA) merupakan penjabaran dari

Pasal 33 ayat (3) UUD 1945. Esensi dari

Pasal 33 dan UUPA ini mengatur mengenai

sumber daya agraria dalam arti luas, yaitu

menyangkut bumi, air, ruang angkasa dan

kekayaan alam yang terkandung

didalamnya. Sumber daya agraria ini perlu

pengelolaan yang baik untuk bisa

menyejahterakan rakyat sebagaimana

mandat konstitusi. Dalam rangka

pengelolaan sumber daya tersebut, maka

perlu adanya lembaga yang kuat yang

mengatur pengelolaan sumber daya

agraria, sehingga peran BPN sebagai

lembaga pemerintah yang melaksanakan

pengelolaan pertanahan di Indonesia

menjadi sangat urgent keberadaannya.

BPN mempunyai tugas pemerintahan di

bidang pertanahan secara nasional,

regional dan sektoral.

b. Organisasi dan Tata Kerja

Peraturan Presiden Nomor 10 Tahun 2006

mengatur tentang Badan Pertanahan

Nasional. Pepres ini menguatkan

kelembagaan BPN sebagai lembaga

pemerintah yang diberi tugas dan

kewenangan di bidang pertanahan.


c. Struktur Organisai BPN

Peraturan Kepala BPN Nomor 3 Tahun

2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Badan Pertanahan Nasional Republik

Indonesia dan Peraturan Kepala BPN

Nomor 4 Tahun 2006 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Kantor Wilayah BPN dan

Kantor Pertanahan.

d. Lambang Organisasi

Dalam Keputusan Kepala BPN No. 59

Tahun 2008 tentang Lambang Badan

Pertanahan Nasional RI ini, maka

ditetapkan mengenai lambang BPN RI yang

mana lambang tersebut bukan hanya

sekedar gambar saja, tetapi mempunyai

makna yang mendalam baik dari bentuk

gambar maupun warna yang dijadikan

dasar lambang BPN RI. Makna dari

lambang BPN RI yaitu BPN RI merupakan

lembaga yang melaksanakan UUPA yang

merupakan turunan langsung dari Pasal 33

ayat (3) UUD 1945 yang mana area

berkarya adalah unsur-unsur yang ada di

dalam bumi (tanah, air, dan udara) yang

bertujuan untuk kemakmuran, keadilan,

keberlanjutan, dan harmoni sosial. Di

samping itu BPN RI senantiasa

mengembangkan diri dan organisasi serta

strategi dan kebijakan pertanahan untuk

kepentingan rakyat, bangsa, dan negara.

e. Pakaian Dinas BPN

Pakaian Dinas merupakan bagian dari

identitas pegawai negeri sipil. Di BPN,

pengaturan mengenai seragam ini diatur

dalam Keputusan Kepala BPN No. 76

Tahun 2008 tentang Pakaian Dinas

Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan BPN.

Tujuan dari kewajiban memakai pakaian

dinas ini yaitu meningkatkan disiplin,

wibawa, dan motivasi kerja pegawai serta

membangun kepercayaan publik.

f. Visi dan Misi BPN

Visi dan misi merupakan komitmen BPN,

yang menjadi kerangka acuan kerja di

bidang pertanahan.

g. Semboyan BPN

Semboyan BPN adalah: “Lihat ke depan,

lakukan sesuatu yang dibutuhkan, dipikirkan

dan dirasakan rakyat”.

h. Mars dan Hymne BPN

Lagu Mars dan Hymne BPN sebagai

identitas organisasi dan penyemangat

anggota organisasi untuk terus berkarya

bhakti, ditetapkan dengan Keputusan

Kepala BPN No. 15 Tahun 1992 tentang

Lagu Mars dan Hymne BPN.

Faktor Pendukung Identitas Organisasi

Semua indikator identitas organisasi telah

dibakukan dalam peraturan perundang-

undangan, sehingga mempunyai kekuatan

mengikat bagi seluruh anggota organisasi.

Faktor Kendala Identitas Organisasi

Faktor kendala sehubungan dengan

identitas organisasi adalah adanya perubahan

warna seragam dan tidak menggunakan badge

pada seragam baru tersebut. Penggunaan

warna seragam baru yang ditetapkan telah


banyak digunakan oleh organisasi lain,

sehingga terjadi pembiasan identitas

organisasi. Oleh karena itu penggunaan badge

dalam seragam sangat penting untuk

menunjukkan identitas organisasi.

3.1.2. Komunikasi dan Koordinasi

Komunikasi dan koordinasi di BPN yang

menjadi budaya organisasi dipengaruhi oleh

faktor pendukung yaitu manajemen puncak.

a. Hubungan Atasan dan Bawahan.

Salah-satu hal yang mencerminkan

hubungan atasan dan bawahan adalah

pengawasan melekat. Dasar pertimbangan

dilakukan pengawasan melekat adalah

Inpres No. 15 Tahun 1983 tentang

Pedoman Pelaksanaan Pengawasan, dan

Inpres Nomor 1 Tahun 1989 tentang

Pedoman Pelaksanaan Pengawasan

Melekat. Pengawasan melekat merupakan

ciri budaya organisasi.

b. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Pembinaan PNS di lingkungan BPN

mengacu pada UU Nomor 8 Tahun 1978

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Pada

pasal 12 ayat (1) dari UU tersebut

menyebutkan bahwa pembinaan PNS

diarahkan untuk menjamin

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan secara berdaya guna dan

berhasil guna. Pembinaan PNS meliputi :

1. Formasi dan Pengadaan

2. Kepangkatan, Jabatan, Pengangkatan,

Pemindahan, dan Pemberhentian

3. Sumpah, Kode Etik dan Peraturan

Disiplin

4. Pendidikan dan Latihan

5. Penghargaan

Faktor Pendukung Komunikasi dan

Koordinasi

Organisasi BPN merupakan struktur

organisasi fungsional dengan sifat organisasi

mekanistik, sehingga apabila dalam

pelaksanaaan komunikasi dan koordinasi

terdapat ketidaksesuaian satu sama lain, maka

pimpinan puncak mengambil kendali. Hal ini

akan memudahkan dalam pengambilan

keputusan, sehingga tercipta efisiensi dan

efektivitas organisasi.

Faktor Kendala Komunikasi dan Koordinasi

Kendala komunikasi dan koordinasi dalam

penerapan budaya organisasi BPN adalah

adanya tumpang tindih perencanaan pekerjaan,

hal ini terjadi karena ego sektoral masing-

masing bidang sehingga banyak pekerjaan

yang sudah dilaksanakan oleh suatu

bidang/direktorat dikerjakan lagi oleh

bidang/direktorat lain pada tahun yang tidak

bersamaan. Hal ini mengakibatkan pemborosan

anggaran dan kesulitan akses data.

3.1.3. Pelayanan Pertanahan

a. SPOPP

Oleh karena budaya organisasi dalam

birokrasi akan menentukan apa yang boleh

dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota

organisasi (Siagian, 1995), maka dalam


mendukung tercapainya efektifitas

organisasi khususnya dalam

menyelenggarakan peningkatan pelayanan

kepada masyarakat telah ditetapkan

Standar Prosedur Operasi Pelayanan

Pertanahan (SPOPP) berdasarkan

Keputusan Kepala BPN No.1 Tahun 2005

dan disempurnakan dengan Peraturan

Kepala BPN No. 6 Tahun 2008, yang

bertujuan untuk meningkatkan kepercayaan

masyarakat kepada BPN dalam pelayanan

bidang pertanahan. Karena dengan SPOPP

masyarakat diberikan kejelasan dan

kemudahan dalam mengakses informasi,

prosedur, dan jangka waktu pelayanan

pertanahan. Dari pihak BPN sekarang telah

menjalankan sistem pelayanan loket

terpadu (1 pintu), penggunaan teknologi

komputerisasi dengan pengembangan LOC

(Land Office Computerization),

pemberlakuan nomor antrian bagi

pemohon, peningkatan fasilitas ruang

pelayanan yang dilengkapi CCTV.

Berkaitan dengan upaya peningkatan

disiplin pegawai telah diberlakukan Absensi

Sidik Jari dan kewajiban pemakaian ID Card

sebagai kartu identitas pegawai, kewajiban

apel pagi setiap hari sebagai sarana

konsolidasi antara pimpinan dan staf dan

juga peningkatan fungsi ID Card sebagai

kartu akses antar ruang security card

personal (SCP).

b. Peraturan Pemerintah No. 13 Tahun 2010

mengenai Penerimaan Negara Bukan

Pajak (PNBP) pada BPN

Bahwa untuk membiayai pelayanan

pertanahan, pemerintah menetapkan PP

No. 13 Tahun 2010 tentang Jenis dan Tarif

atas Penerimaan Negara Bukan Pajak yang

berlaku pada BPN. Tujuan dari peraturan

tersebut adalah untuk menyederhanakan

tarif pelayanan pertanahan sehingga bisa

meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat serta mengoptimalkan

penerimaan PNBP guna menunjang

pembangunan nasional.

c. Sumber Daya Manusia

SDM menjadi cermin budaya organisasi

yang ada di BPN.

Faktor Pendukung Budaya Pelayanan

1. Monopoli

Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 10

Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan

Nasional, BPN merupakan satu-satunya

lembaga yang diberi tugas mengurus

masalah pengelolaan pertanahan di

Indonesia.

2. Teknologi dan Informasi

Budaya organisasi memiliki pengaruh

terhadap tujuan pemanfaatan teknologi

informasi dan komunikasi. Teknologi

sebagai sebuah alat dapat dimanfaatkan

dengan peran tertentu tergantung pada

orientasi pengguna. Orientasi organisasi

akan mempengaruhi arah pemanfaatan

teknologi. Peran teknologi informasi akan

lebih ditekankan sesuai dengan budaya

organisasi tersebut. Di BPN, teknologi akan

berperan sebagai alat yang mampu


menyelesaikan masalah internal, prosedur,

aturan, aktivitas organisasi dan

dikembangkan berdasarkan kemampuan

SDM yang ada.

BPN dapat mengoptimalkan pemanfaatan

kemajuan teknologi informasi untuk

mengeliminasi sekat-sekat organisasi

birokrasi, serta membentuk jaringan sistem

manajemen dan proses kerja yang

memungkinkan antar bidang kerja secara

terpadu untuk menyederhanakan akses ke

semua informasi dan layanan publik yang

harus disediakan oleh BPN. Dengan

demikian seluruh pihak berkepentingan

setiap saat dapat memanfaatkan informasi

dan layanan BPN secara optimal.

3. Data Pertanahan

Dalam melaksanakan kegiatan pengelolaan

pertanahan dibutuhkan data sebagai

pendukung sehingga menghasilkan output

yang berkualitas yang nantinya dapat

dimanfaatkan sebagai input kegiatan

lainnya.

Faktor Kendala Budaya Pelayanan

1. Kompetensi SDM

Sumber daya manusia (SDM) merupakan

hal yang sangat penting dalam organisasi.

Melalui kompetensi, organisasi dapat

memperoleh SDM yang diperlukan sesuai

kebutuhan yang berorientasi dengan visi

dan misi organisasi tersebut, sehingga SDM

mampu bersaing serta memberikan

pelayanan yang prima dan bernilai. Hal ini

berarti bahwa SDM tidak hanya mengejar

produktifitas saja namun kinerja yang

dihasilkannyapun sesuai dengan tingkat

mutu dan standar yang telah ditetapkan.

Dengan SDM berbasis kompetensi ini

diharapkan konsep tata pemerintahan yang

baik dapat tercapai.

Berkaitan dengan hal tersebut di atas

budaya organisasi BPN dalam menerapkan

SDM yang berkompetensi belum

sepenuhnya diterapkan dengan baik. Hal ini

bisa berdampak mematikan motivasi SDM

yang ada untuk mengembangkan

kompetensinya.

2. Data Pertanahan

Data pertanahan merupakan salah satu

kendala dalam mempercepat pelayanan

pertanahan pada kantor pertanahan, karena

sebagian besar masih terbiasa dengan

budaya secara manual. Di era digitalisasi

saat ini BPN dituntut untuk menyediakan

data pertanahan secara digital. Namun

SDM yang ada belum semuanya siap,

jangankan pada tingkatan staf, di tingkatan

pimpinanpun masih ada yang belum siap

atau paham mengenai penggunaan data

digital. Sehingga tidak heran program Land

Office Computeritation pun berjalan

lamban. Apalagi sekarang dengan program

Larasita yang merupakan mobile office yang

menggunakan teknologi informasi, yang

mana pelayanan dilakukan secara online

dengan kantor pertanahan setempat.

3. Jenjang Karir

Karir merupakan suatu kondisi yang

menunjukkan adanya peningkatan status


kepegawaian seseorang dalam suatu

organisasi sesuai dengan jalur karir yang

telah ditetapkan organisasi (Helmi, 2010).

Pegawai Negeri Sipil/PNS memiliki

golongan dan pangkat yang secara berkala

dan berjenjang akan meningkat setiap 4

(empat) tahun sekali yang diatur dalam PP

No. 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan

Pangkat Pegawai Negeri Sipil. Hal tersebut

terjadi secara otomatis, sehingga seseorang

mempunyai kemampuan atau tidak, secara

reguler setiap 4 tahun sekali

pangkat/golongannya akan naik.

Seharusnya jenjang karir dilandasi dengan

kompetensi inti yang dirumuskan untuk

jabatan struktural dan fungsional. Untuk

jabatan struktural, kompetensi inti yang

diperlukan adalah kepemimpinan dan

manajerial serta mempunyai kode etik,

sedangkan untuk jabatan fungsional

kompetensi inti yang diperlukan adalah

keahlian dan/atau keterampilan spesialistik

dan mandiri serta mempuyai kode etik

(Atmaja, 2008).

4. Budaya Masyarakat

Berkaitan dengan budaya masyarakat yang

menjadi kendala dalam hubungannya

dengan budaya organisasi, menurut

Suryono (2010) ada asumsi menarik yang

dipertanyakan. Apakah budaya organisasi

birokrasi mempengaruhi proses pelayanan

publik, ataukah tradisi pelayanan publik

akan mempengaruhi dan menciptakan

budaya organisasi birokrasi ?

Dipaparkan bahwa jika hal yang pertama

muncul maka akan terjadi stagnasi dan

kekuatan status quo dalam organisasi

birokrasi; tetapi jika hal yang kedua muncul

maka akan tercipta perubahan dan

pengembangan organisasi birokrasi yang

dinamis.

Budaya organisasi (birokrasi) merupakan

kesepakatan bersama tentang nilai

bersama dalam kehidupan organisasi dan

mengikat semua orang dalam organisasi

yang bersangkutan (Siagian,1995).

Apapun kegiatan yang dilakukan oleh

aparat pelayanan publik haruslah

berpedoman pada rambu-rambu aturan

normatif yang telah ditentukan oleh

organisasi publik sebagai perwujudan dari

budaya organisasi publik.

Kondisi BPN sebagai instansi pelaksana

pelayanan publik di bidang pertanahan

berkaitan dengan masih banyaknya keluhan

masyarakat tentang mutu pelayanan

pertanahan. Berkaitan dengan hal tersebut

pimpinan BPN mengeluarkan Keputusan

Kepala BPN Nomor 1 Tahun 2005 tentang

SPOPP dan Peraturan Kepala BPN Nomor

6 Tahun 2008 tentang penyederhanaan dan

percepatan SPOPP untuk jenis pelayanan

pertanahan tertentu. Oleh karena itu bila

dikaitkan dengan teori di atas, apabila

budaya organisasi birokrasi kemudian

diciptakan guna mempengaruhi proses

pelayanan publik agar lebih baik, maka

yang terjadi adalah proses stagnasi dan


kekuatan status quo dalam organisasi

birokrasi.

5. Keterbatasan anggaran

Anggaran pemerintah yang dialokasikan

untuk BPN selama ini tidak seimbang

dengan kebutuhan riil BPN dalam

menjalankan kegiatan pengelolaan

pertanahan. Sebagai gambaran, untuk

tahun 2009, BPN hanya mendapatkan

alokasi anggaran sebesar ± 3 triliun rupiah,

sedangkan kebutuhan riil kegiatan

pengelolaan pertanahan lebih dari 3 triliun

rupiah, karena untuk kegiatan pemetaan

saja membutuhkan dana ± 1,9 triliun per

tahun.

3.1.4. Disiplin Pegawai

BPN sebagai suatu organisasi dalam

mencapai tujuan, salah satunya sangat

ditentukan oleh disiplin para pegawainya.

Disiplin pegawai sangat penting untuk

pertumbuhan organisasi dan bermanfaat untuk

mendidik pegawai mematuhi dan mentaati

peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang

ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik.

Davis dan Newstrom (1985)

menyatakan bahwa disiplin (discipline) adalah

tindakan manajemen untuk menegakkan

standar organisasi (dicipline is management

action to enforce organization standards).

Sementara Mathis dan Jackson (2002)

berpendapat bahwa disiplin merupakan bentuk

pelatihan yang menegakkan peraturan-

peraturan perusahaan. Sedangkan Simamora

(1999) mengatakan disiplin adalah prosedur

yang mengoreksi atau menghukum bawahan

karena melanggar peraturan atau prosedur.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri

karyawan dan pelaksanaan sebuah organisasi.

Bagi pegawai BPN sebagai aparatur

pemerintahan, disiplin mencakup unsur-unsur

ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam

menjalankan tugas dan kesanggupan

berkorban, mengutamakan kepentingan negara

dan masyarakat di atas kepentingan pribadi dan

golongan. Pasal 29 UU No. 8 Tahun 1974

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43

Tahun 1999 dinyatakan bahwa "Dengan tidak

mengurangi ketentuan dalam peraturan

perundang-undangan pidana, maka untuk

menjamin tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil".

Dalam rangka meningkatkan budaya

disiplin pegawai, BPN melaksanakan beberapa

kebijakan yang berkaitan dengan disiplin

pegawai, antara lain :

a. Jam Kerja

Penentuan jam kerja bagi pegawai negeri

merupakan wujud dari BPN dalam

menanamkan disiplin waktu kerja pada

pegawai. BPN menetapkan jam kerja kantor

mulai pukul 07.30 wib sampai dengan 16.00

wib untuk hari Senin sampai dengan Kamis,

sementara untuk hari Jum’at mulai pukul

07.30 wib sampai dengan pukul 16.30 wib.


b. Apel Pagi

Pegawai negeri sipil di lingkungan BPN

sebagai abdi masyarakat wajib

menegakkan dan meningkatkan

kedisiplinan dalam menjalankan tugas

sehari-hari. Tidak terkecuali dengan hadir

pada apel pagi yang merupakan indikasi

kedisiplinan pegawai hadir sesuai jam kerja.

c. Larangan Pungli

Pegawai di lingkungan BPN dilarang

melakukan pungutan-pungutan di luar

ketentuan peraturan perundangan yang

berlaku dalam memberikan pelayanan

kepada masyarakat dengan alasan apapun.

d. Penghargaan

Bagi pegawai BPN yang berprestasi dalam

melaksanakan tugasnya dengan tanggung

jawab disiplin yang tinggi diberikan

penghargaan.

Faktor Pendukung Disiplin Pegawai:

Untuk mendukung pelaksanaan jam kerja,

apel pagi dan larangan pungli serta pemberian

penghargaan, telah diterbitkan peraturan

sebagai berikut:

1. Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 1980

tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri

Sipil.

2. Surat Edaran Kepala BPN No. 130.1-1889

tanggal 31 Agustus 2006 yang ditujukan

kepada Kepala Kantor Wilayah BPN

Provinsi dan Kepala Kantor Pertanahan

Kabupaten/Kota seluruh Indonesia, perihal

disiplin kerja.

3. Surat Edaran Sekretaris Utama No. 7-

Settama-III-2008 tanggal 14 Maret 2008

yang ditujukan kepada para Pejabat Eselon

II di lingkungan BPN, perihal disiplin kerja.

4. Surat Edaran Kepala BPN No. X.262-

3156.Settama tanggal 26 Desember 2005

mengenai larangan melakukan pungutan

liar (pungli) di lingkungan BPN.

5. Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 1994

tentang Tanda Kehormatan Satyalencana

Karya Satya.

Faktor Kendala Disiplin Pegawai:

Pada kenyataannya masih ada pegawai

negeri sipil di lingkungan BPN yang tidak

disiplin, seperti tidak ikut apel pagi, pulang

sebelum waktunya dan masih ada yang

melakukan pungutan di luar ketentuan.

3.2. Tipe Budaya Organisasi di Badan

Pertanahan Nasional

Untuk mengetahui tipe budaya organisasi di

lingkungan Badan Pertanahan Nasional,

dilakukan dengan pendekatan analisis OCAI

(Organizational Culture Assement Instrument).

Dari analisis tersebut didapatkan gambaran

tentang tipe budaya organisasi yang

berkembang di Badan Pertanahan Nasional

saat ini maupun yang diharapkan sesuai hasil

kuesioner yang dikumpulkan dari responden

kelompok dan dapat dilihat hasilnya pada

tabel.1 berikut ini


Tabel 1. Tipe Budaya Organisasi Badan Pertanahan Nasional

No Budaya Organisasi Harapan Saat Ini Selisih

A Identitas Organisasi

1. Budaya Klan 4,3 4,1 0,2

2. Budaya Adhokrasi 4,7 4,2 0,5

3. Budaya Market 4,9 4,6 0,3

4. Budaya Hierarki 4,7 4,3 0,4

B Manajemen Puncak

1. Budaya Klan 4,7 3,9 0,8




CPelayanan Pertanahan

1. Budaya Klan 4,8 4,1 0,7




D Disiplin Pegawai

1. Budaya Klan 4,2 3,5 0,7




Rata-rata 4,6 4,0 0,6

Berdasarkan hasil analisis kesenjangan (selisih)

antara tipe budaya organisasi yang diharapkan

dengan budaya organisasi saat ini, terlihat

bahwa kesenjangan tersebut antara 0,20

sampai 1,00 (kesenjangan positif) dan tidak

ditemukan adanya kesenjangan negatif. Hal ini

berarti bahwa responden mengharapkan semua

tipe budaya organisasi (budaya klan, adhokrasi,

market dan hirarki) perlu ditingkatkan atau

dikuatkan dengan tingkat penguatan yang

berbeda-beda.

Untuk mengetahui bagaimana tingkat

penguatan budaya terhadap budaya organisasi

di BPN saat ini dan harapan maka dilakukan

penyederhanaan dan pengurutan poin dari tiap-

tiap tipe budaya organisasi tersebut,

sebagaimana tabel 2 berikut ini :

Tabel 2. Urutan Budaya Organisasi BPN Sekarang, Harapan dan Penguatannya

NoBO Saat

ini Poin NoBO

Harapan Poin NoPenguatan

Budaya Poin

1Budaya Market 4,13 1

Budaya Adhokrasi 4,73 1

Budaya Adhokrasi 0,73

2Budaya Adhokrasi 4,00 2

Budaya Market 4,63 2

Budaya Klan 0,60

3Budaya Hierarki 3,98 3

Budaya Hierarki 4,55 3

Budaya Hierarki 0,58

4Budaya Klan 3,90 4

Budaya Klan 4,50 4

Budaya Market 0,50

Dari tabel 2, secara umum diperoleh gambaran

bahwa tipe budaya organisasi yang dominan

saat ini di BPN adalah tipe budaya market,

sedangkan tipe budaya organisasi yang

menjadi harapan di BPN adalah tipe budaya

adhokrasi. Adapun secara umum terlihat bahwa

semua tipe budaya organisasi yang ada

dianggap masih lemah sehingga masih perlu

adanya penguatan ke empat tipe budaya

organisasi tersebut dengan tingkat penguatan

yang berbeda-beda.

Kecenderungan umum menunjukkan bahwa

responden menginginkan penguatan budaya

organisasi untuk tipe budaya organisasi

adhokrasi adalah yang paling besar, diikuti

budaya klan, hirarki dan terakhir market.

Apabila digambarkan dalam model diagram

kuadran budaya organisasi diperoleh hasil

sebagaimana bagan 1 berikut


Bagan 1 : Diagram empat budaya organisasi BPN harapan dan saat ini

Dari bagan 1 tersebut terlihat bahwa penguatan

budaya adhokrasi mengindikasikan adanya

fleksibilitas (kelenturan) dan diskresi

(keleluasaan bertindak) yang tinggi dan fokus

perhatian organisasi tersebut cenderung

terhadap kondisi eksternal.

Hal ini menunjukkan bahwa BPN dapat

digolongkan menjadi organisasi yang ideal dan

efektif apabila memiliki :

1. Kemampuan berubah khusus dalam

cara pandang terhadap masyarakat bukan

sebagai abdi masyarakat namun lebih

sebagai pelayan masyarakat.

2. Kemampuan beradaptasi dimaksudkan

agar BPN menjadi instansi yang mampu

untuk menyesuaikan diri berkaitan dengan

perubahan atau dinamika yang terjadi,

seperti perkembangan teknologi dan

informasi terkini.

3. Kemampuan organik yaitu bentuk

organisasi BPN menjadi lebih luwes dan

terbuka dimana semua tugas dan peran

tidak terlalu kaku yang memungkinkan para

pegawai di lingkungan BPN mudah

menyesuaikan diri dengan kebutuhan

situasi.

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

4.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Penerapan budaya organisasi di BPN

telah dilakukan dalam 4 (empat) bentuk

yaitu :

a. Identitas organisasi

b. Komunikasi dan koordinasi

c. Pelayanan pertanahan

d. Disiplin pegawai

2) Gambaran tipe budaya organisasi yang

ada di BPN adalah :

a. kondisi saat ini, adalah tipe budaya

market

b. kondisi harapan, adalah tipe budaya

adhokrasi

c. penguatan paling besar, adalah tipe

budaya adhokrasi

4.2. Saran

Dalam rangka meningkatkan kinerja

BPN perlu adanya peningkatan budaya

organisasi sehingga tujuan untuk mencapai

kepemerintahan yang baik (good governance)

dapat tercapai. Sehubungan dengan hal

tersebut maka saran yang dapat diberikan

adalah sebagai berikut :


1) Budaya organisasi BPN yang masih bersifat

budaya market yaitu masih menjalankan

tugas sertipikasi tanah sebagai tugas

utama, perlu dikembangkan dengan

disesuaikan kebutuhan dan perkembangan

yang ada yaitu mengacu pada paradigma

baru pembangunan nasional bahwa

pemberdayaan masyarakat sebagai strategi

dasar yang menempatkan masyarakat

sebagai pelaku utama pembangunan dan

pemerintah sebagai fasilitator;

2) Dengan adanya paradigma baru

pembangunan nasional, BPN hendaknya

bersikap proaktif dan inovatif dalam upaya

memberdayakan masyarakat melalui

pemberian bimbingan dan fasilitasi ke

sumber-sumber perekonomian atau akses-

akses permodalan yang dapat menciptakan

kesejahteraan bagi masyarakat, sehingga

budaya adhokrasi yang mengedepankan

inovasi dapat tercapai, untuk

pengembangan budaya organisasi.

3) Untuk meningkatkan budaya organisasi

yang lebih baik, hendaknya BPN

menerapkan paradigma pelayanan publik

yang baru yaitu melayani warga masyarakat

bukan menjadikannya sebagai pelanggan,

mengutamakan kepentingan publik

daripada kepentingan produktivitas, lebih

menghargai warga negara daripada

kewirausahaan, berpikir strategis dan

bertindak demokratis, serta menyadari

bahwa akuntabilitas atau kewajiban untuk

mempertanggung-jawabkan keberhasilan

atau kegagalan pelaksanaan misi

organisasi dalam mencapai tujuan dan

sasaran yang telah ditetapkan, bukan

sesuatu yang mudah sehingga diperlukan

kesungguhan dalam melaksanakana tugas

pelayanan publik agar tujuan untuk

mencapai sebesar-besar kemakmuran

rakyat dapat terwujud.

Daftar Pustaka

Atmaja Purna. 2008. Pengertian Luas Tentang Karier. http://thehackys.blogspot.com/2008/06/karir-merupakan-suatu-kondisi-yang.html. Diakses tanggal 16 Februari 2010.

Bab 14. Penciptaan Tata Pemerintahan Yang Bersih dan Berwibawa [pdf], www.bappenas.go.id/get-file-server/node/8414/. Diakses tanggal 13 Februari 2010.

Cameron, Kims dan Quinn, Robert E. (1999), Corporate Culture, Organizational Change, Newyork : Addson – Wesley.

Davis, S. 1984. Managing Corporate Culture. MA : Belinger. Cambrige.

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 1985. Perilaku Dalam Organisasi (terjemahan). Erlangga. Jakarta.

Effendi, Sofian. 2005. Membangun Budaya Birokrasi untuk Good Governance. http://sofian.staff.ugm.ac.id/artikel/MEMBANGUN-BUDAYA-BIROKRASI.pdf, diakses tanggal 04-02-2010.

Helmi, Syafrizal (2010), Karir. Bahan kuliah Sumber Daya Manusia.http://www.google.co.id/#hl=id&source=hp&q=karir.ppt&btnG=Telusuri+dengan+Google&meta=&aq=f&oq=karir.ppt&fp=7e99b3a5df14a093

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan). Salemba Empat. Jakarta.

Moeljono, Djokosantoso. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korparasi. http://books.google.com/books?id=sjc9VagB9LMC&printsec=frontcover&d


http://books.google.com/books?id=sjc9VagB9LMC&printsec=frontcover&dq=budaya+korporat+dan+keunggulan+korporasi&source=bl&ots=Dhk3_83S1J&sig=wkis2jZpKpi8fjO5tt0j02vZ_8U&hl=en&ei=eHZ7S9n1C4u0rAeq4amiBg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage&q=&f=false


http://www.google.co.id/#hl=id&source=hp&q=karir.ppt&btnG=Telusuri+dengan+Google&meta=&aq=f&oq=karir.ppt&fp=7e99b3a5df14a093



http://sofian.staff.ugm.ac.id/artikel/MEMBANGUN-BUDAYA-BIROKRASI.pdf

http://sofian.staff.ugm.ac.id/artikel/MEMBANGUN-BUDAYA-BIROKRASI.pdf

http://www.bappenas.go.id/get-file-server/node/8414/

http://www.bappenas.go.id/get-file-server/node/8414/

http://thehackys.blogspot.com/2008/06/karir-merupakan-suatu-kondisi-yang.html

http://thehackys.blogspot.com/2008/06/karir-merupakan-suatu-kondisi-yang.html

q=budaya+korporat+dan+keunggulan+korporasi&source=bl&ots=Dhk3_83S1J&sig=wkis2jZpKpi8fjO5tt0j02vZ_8U&hl=en&ei=eHZ7S9n1C4u0rAeq4amiBg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CAkQ6AEwAA#v=onepage&q=&f=false, diakses tanggal 04-02-2010.

Robbins, Stephen P. 1994. Teori Organisasi, Struktur, Design dan Aplikasi. Edisi 3. Arcan. Jakarta.

Schein. 1992. Teori Budaya Organisasi. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html, diakses tanggal 04-02-2010.

Siagian, Sondang P. (1995), Manajemen Strategik, Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.

Suryono Agus. 2010. Budaya Birokrasi Pelayanan Publik. http://www.akademik.unsri.ac.id/download/journal/files/brapub/7Budaya%20Birokrasi%20Pelayanan%20Publik-Agus%20Suryono.pdf. Diakses tanggal 4 Februari 2010.

Undang Undang Dasar 1945

Undang Undang No. 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok Pokok Agraria

Undang Undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian

Undang Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok Pokok Kepegawaian

Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah No. 13 Tahun 2010 tentang Jenis dan Tarif Penerimaan Negara Bukan Pajak pada BPN

Peraturan Presiden No. 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional

Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1983 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan

Instruksi Presiden No. 1 Tahun 1989 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengawasan Melekat

Peraturan Kepala BPN No. 3 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pertanahan Nasional RI

Peraturan Kepala BPN No. 4 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah dan Kantor Pertanahan

Peraturan Kepala BPN No. 6 Tahun 2008 tentang Standar Prosedur Operasi Pelayanan Pertanahan (SPOPP)

Keputusan Kepala BPN No. 15 Tahun 1992 tentang Lagu Mars dan Hymne BPN

Keputusan Kepala BPN No. 59 Tahun 2008 tentang Lambang Badan Pertanahan Nasional RI

Keputusan Kepala BPN No. 76 Tahun 2008 tentang Pakaian Dinas Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan BPN

Keputusan Kepala BPN No. 1 Tahun 2005 tentang Standar Prosedur Operasi Pelayanan Pertanahan (SPOPP)


http://www.akademik.unsri.ac.id/download/journal/files/brapub/7Budaya%20Birokrasi%20Pelayanan%20Publik-Agus%20Suryono.pdf



http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html



budaya organisasi bpn

Documents