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8 novembre 2013Maurizio Pesenti

BUDGET E COSTO DEL PERSONALE

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1.  GLI ELEMENTI BASE DELLA RETRIBUZIONE 2.  GLI ELEMENTI ACCESSORI DELLA RETRIBUZIONE E LA

CONTRATTAZIONE INDIVIDUALE 3.  GLI ONERI ACCESSORI ALLA RETRIBUZIONE 4.  IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO 5.  LA DETERMINAZIONE DEL COSTO DEL LAVORO 6.  IL COSTO E IL BUDGET DEL PERSONALE 7.  L’ANALISI DEL BUDGET: SCHEMI A CONFRONTO 8.  I POSSIBILI INTERVENTI DI RIDUZIONE DEL COSTO

DI COSA PARLIAMO

budget e costo del personale

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FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA … (1) LIVELLI RETRIBUTIVI E PARTE VARIABILE Le retribuzioni sono mediamente in linea con quelle di mercato, o sono superiori/inferiori? Qual è la percentuale media del superminimo rispetto alla RAL? L’azienda ha sottoscritto accordi aziendali? Su quali temi (premi, incentivi, maggiorazioni di straordinario, indennità specifiche legate alle mansioni ecc.)? Vi sono usi e/o prassi aziendali? Mensilità aggiuntive, maggiorazioni straordinario migliorative rispetto al contrattuale, gestione permessi per riduzione orario. Esistono incentivi e qual è il loro peso sulla RAL? Quali sono i lavoratori interessati? Sono discrezionali o sono legati a indicatori di risultato? L’azienda applica la c.d. detassazione dei premi e straordinari? Quali sono i benefit aziendali concessi ai lavoratori? GESTIONE STRAORDINARI, ASSENZE, SMALTIMENTO FERIE E PERMESSI I fenomeni sono misurati e monitorati? Lo straordinario è giustificato dal carico di lavoro oppure è dovuto alla disorganizzazione? O è una prassi diffusa per poter guadagnare di più? Come viene gestito il pagamento dello straordinario? Ore effettivamente svolte o forfetizzato? Viene pagato lo straordinario effettuato anche ai lavoratori con funzioni direttive? Qual è la percentuale di smaltimento delle ferie e dei permessi residui? Qual è il tasso di assenteismo aziendale, generale e suddiviso per reparti/funzioni e categorie?


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FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA … (2) INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE L’azienda fa utilizzo di incentivi all’assunzione? Quali e in che misura?

•  Assunzione dalle liste di mobilità. •  Assunzione di disoccupati di lunga durata. •  Assunzione di giovani e donne. •  Assunzione di lavoratori cassaintegrati. •  Assunzione di apprendisti. •  Assunzione di lavoratori con contratto di inserimento.

ALTRI ELEMENTI DI COSTO DEL PERSONALE Qual è il trattamento della trasferta (rimborso spese, indennità, misto) e delle ore viaggio? Vi sono diversi trattamenti per categorie di lavoratori (operai, impiegati, commerciali)? Qual è l’inquadramento contributivo aziendale (i.n.p.s.), è corretto rispetto all’attività che facciamo? Qual è l’inquadramento assicurativo aziendale (i.n.a.i.l.). Stiamo pagando per dei rischi che oggi non ci sono più? Quali sono le statistiche di infortunio degli ultimi 5 anni? L’azienda versa i contributi alle casse assistenziali contrattuali e/o all’ente bilaterale di settore ove presenti? Quanto ci costano? Che benefici ci danno?


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… E IPOTIZZIAMO DELLE RISPOSTE (1) LIVELLI RETRIBUTIVI E PARTE VARIABILE Verificare se ci sono retribuzioni fuori mercato. Rendere più variabile il costo del lavoro: ridurre, anche solo temporaneamente, il superminimo o i premi erogati individualmente ai lavoratori. Necessario l’accordo con il dipendente. Ridurre o rimodulare i premi aziendali. Necessario l’accordo con i sindacati. Gestire i premi in modo strutturato e non discrezionale, legandoli ad indicatori di risultato. Applicare la detassazione dei premi e degli straordinari. Incidere sui benefit concessi (es. cambiare la tipologia di autovettura concessa la dipendente) e sulla loro gestione (es. riaddebito dell’utilizzo personale del benefit). GESTIONE STRAORDINARI E ASSENZE Verificare se lo straordinario è effettivamente necessario o se dobbiamo agire sull’organizzazione del lavoro, o sulle prassi in uso. Valutare l’opportunità di ricorrere allo straordinario forfetizzato: analisi costi/rischi e benefici. Monitorare lo smaltimento delle ferie e dei permessi attraverso una pianificazione annuale e mensile; il ruolo dei responsabili di funzione; eventuali sistemi di premio. Verificare se l’assenteismo è su livelli fisiologici. In caso contrario, ipotizzarne le cause, responsabilizzare i capi, valutare sistemi di premio legati alla riduzione delle assenze.


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… E IPOTIZZIAMO DELLE RISPOSTE (2) INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE L’utilizzo delle assunzioni agevolate comporta un notevole risparmio in termini di costo del lavoro (es. l’assunzione dalle liste di mobilità, anche a termine, riduce di circa il 15% del costo del lavoro a parità di livello e mansione rispetto ad un’assunzione standard). ALTRI ELEMENTI DI COSTO DEL LAVORO Verificare se siamo in linea con la normativa contrattuale o se invece stiamo dando più del dovuto ai lavoratori. si può ridefinire il trattamento di trasferta garantendo al lavoratore lo stesso importo ma riducendo il costo. Inquadramento assicurativo: esame dei rischi assicurati rispetto a quelli effettivi. Possibile richiesta di riduzione dei tassi di premio assicurativo.


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LA RETRIBUZIONE DIRETTA (1)

Minimo tabellare

Il minimo tabellare o contrattuale, detto anche paga base, rappresenta il compenso minimo dovuto dal lavoratore in relazione alla sua qualifica professionale (livello contrattuale)

L'entità della paga base è fissata dai contratti di categoria

Indennità di contingenza

Fino al 31 dicembre 1991, la contingenza aveva la funzione di adeguare le retribuzioni agli aumenti del costo della vita e consisteva in una somma base uguale per tutti i lavoratori dipendenti e un'altra somma variabile che dipendeva dal settore e dalla qualifica del lavoratore

Con il protocollo del 31 luglio 1992 le parti sociali hanno preso atto della definitiva cessazione del sistema della contingenza

Il meccanismo che regolava questa indennità si chiamava scala mobile. A partire dal 1992 l’indennità di contingenza non costituisce più una voce retributiva variabile automaticamente e rimane congelata in cifra negli importi in atto al 1° novembre 1991

In molti contratti l'indennità è ora conglobata nella paga base


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E.D.R. A seguito della cessazione del meccanismo dell’indennità di contingenza, a partire dal primo gennaio 1993, per tutti i lavoratori del settore privato (con l'esclusione dei dirigenti), indipendentemente dal contratto applicato e dalla loro qualifica, è stata prevista l’erogazione di una somma forfettaria a titolo di “elemento distinto della retribuzione” nella misura di € 10,33 mensili, per 13 mensilità

Salvo diverse indicazioni dei c.c.n.l., questo elemento va escluso dal computo di calcolo di alcuni istituti, quali: 14^ mensilità, premi di produzione, cottimi, trattamento per malattia o infortunio, gravidanza, lavoro straordinario, festivo, notturno, lavoro a turni ed altre indennità previste dalla contrattazione collettiva

In molti contratti l’EDR è ora conglobata nella paga base

Scatti di anzianità

Consistono in aumenti retributivi stabiliti dalla contrattazione collettiva che maturano periodicamente in funzione dell'anzianità di servizio del lavoratore presso la stessa azienda

La disciplina degli aumenti periodici di anzianità è dettata dai c.c.n.l., i quali ne prevedono le cadenze di maturazione (biennali, triennali), la maturazione in cifra fissa o in percentuale ai minimi di retribuzione, il numero massimo di erogazioni nel corso della vita lavorativa


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TERZO ELEMENTO

E’ l'importo della retribuzione frutto della contrattazione territoriale (regionale e/o provinciale), ed è di valore diverso per ogni singola Provincia o Regione

IVC L’IVC, è un elemento provvisorio della busta paga che viene erogato dall'azienda nel periodo intercorrente tra la data di scadenza di un c.c.n.l. e il suo rinnovo (VACANZA CONTRATTUALE), cioè nel periodo in cui il Contratto Collettivo è scaduto ma non è ancora stato rinnovato

Deriva dall'Accordo Interconfederale del 23 Luglio 1993

Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a 3 mesi dalla data di scadenza del c.c.n.l., ai lavoratori dipendenti ai quali si applica il contratto medesimo non ancora rinnovato, è corrisposto a partire dal mese successivo ovvero dalla data di presentazione delle piattaforme ove succeda, un elemento provvisorio della retribuzione. L'importo di tale elemento è pari al 30% del tasso di inflazione programmato applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa la ex indennità di contingenza

Dopo 6 mesi di vacanza contrattuale, detto importo è pari al 50% dell'inflazione programmata


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LA RETRIBUZIONE INDIRETTA Si tratta della retribuzione dovuta al lavoratore, al verificarsi di determinati eventi, indipendentemente dall’effettiva esecuzione della prestazione lavorativa, ad esempio:

MALATTIA INFORTUNIO SUL LAVORO

FESTIVITA’ INFRASETTIMANALI

FERIE (E INDENNITA’ SOSTITUTIVA)

MATERNITA’ OBBLIGATORIA E

FACOLTATIVA PERMESSI PER ALLATTAMENTO


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LA RETRIBUZIONE DIFFERITA

CHE COSA E’ Si tratta di elementi generalmente previsti dalla contrattazione collettiva ed erogati con periodicità annuale

MATURAZIONE DEL DIRITTO

Il diritto alla corresponsione di tale retribuzione va commisurato al servizio prestato nel periodo; -  13° mensilità: 1° gennaio – 31 dicembre -  14° mensilità (o premio feriale): 1° luglio – 30 giugno (dell’anno

successivo)

PERIODO DI SERVIZIO UTILE

Ai fini della determinazione degli elementi ultramensili sono utili il periodo di effettivo servizio e quelli espressamente equiparati dalla legge o dai contratti collettivi (ad es. il congedo di maternità, l’infortunio, la malattia, le ferie, …)

ELEMENTI DA COMPUTARE

Occorre fare riferimento alle previsioni dei c.c.n.l. e della contrattazione individuale, fermo restando che, in linea generale, devono essere inclusi nella base di computo tutti gli elementi retributivi che vengono corrisposti al lavoratore con carattere di continuità


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LA RETRIBUZIONE VARIABILE

CONDIZIONI INDENNITÀ Situazioni di pericolo e rischio per la salute del lavoratore ( lavorazioni nocive)

•  per lavori in galleria •  di sottosuolo •  per lavorazioni nocive

Attività svolte al di fuori dell’orario contrattuale di lavoro oppure in orari che compromettono la normale vita privata e sociale (lavorazioni legate all’orario di lavoro)

•  compenso per lavoro straordinario •  compenso per lavoro festivo e domenicale •  indennità per turni

Lavorazioni legate alle mansioni o alla categoria •  di funzione (tipica del quadro) •  per centralinisti ciechi (art. 4 l. 397/71) •  per videoterminalisti •  di reperibilità

Maneggio di denaro con responsabilità per ammanchi a seguito di errori

•  di reperibilità

Attività svolte presso località disagiate o che richiedono trasferimenti presso una sede diversa

•  di disagio •  per disagiata sede e di trasporto •  di alloggio •  di trasferta •  estero

Mancato rinnovo del contratto alla data di scadenza •  indennità di vacanza contrattuale


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LAVORO STRAORDINARIO

LAVORO STRAORDINARIO

Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale retribuzione e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti di categoria, i quali possono anche prevedere dei riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni In mancanza della disciplina contrattuale, il ricorso al lavoro straordinario è demandato all’accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro per un periodo che non superi le 250 ore annuali Il compenso per lavoro straordinario, se corrisposto in modo fisso e continuativo deve essere incluso nella retribuzione da prendere a calcolo per il TFR

LAVORO NOTTURNO

È considerato lavoro notturno la prestazione effettuata per un periodo di almeno sette ore consecutive che comprende l’intervallo di tempo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (tra le ore 22 e le ore 5, tra le ore 23 e le ore 6 o tra le ore 24 e le ore 7) I contratti di categoria possono stabilire le fasce orarie in cui ha inizio il lavoro notturno nonché le percentuali maggiorazioni retributive a compensazione di questa particolare prestazione

LAVORO FESTIVO

Ai lavoratori retribuiti in maniera fissa (es. impiegati), spetta la normale retribuzione, di fatto la retribuzione mensile rimane inalterata in quanto calcolata su tutte le giornate lavorative del mese Ai lavoratori che sono retribuiti ad ore (es. operai), spetta per la giornata di festività la retribuzione normale giornaliera (globale di fatto), compreso ogni elemento accessorio, ragguagliata a un sesto dell’orario settimanale di lavoro


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GLI STRAORDINARI FORFETIZZATI Le clausole contrattuali che commisurano il compenso per lavoro straordinario a un determinato numero di ore di straordinario indipendentemente dalla loro effettiva prestazione sono dette forfetizzazione dello straordinario. Con riguardo alle clausole di forfetizzazione due sono le questioni che si sono poste in giurisprudenza:

Quella della legittimità di tali pattuizioni e quella del diritto del lavoratore a un compenso ulteriore nel caso che le prestazioni di lavoro eccedano il numero di ore comprese nella forfetizzazione

La giurisprudenza ha dichiarato illecita e quindi nulla una clausola contrattuale che stabiliva che il lavoro straordinario avrebbe dovuto essere retribuito in una determinata misura massima, indipendentemente dall’eventuale prestazione in misura maggiore, perché ciò avrebbe implicato una rinuncia preventiva da parte del lavoratore al compenso per il lavoro eventualmente prestato oltre tale limite prestabilito

La giurisprudenza non intende negare l’utilizzo dello strumento della forfetizzazione dello straordinario, ma vuole evitare la predeterminazione di un compenso massimo che non consenta di retribuire attività straordinarie eccedenti il tetto contrattuale previsto


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I FRINGE BENEFIT

I PIU’ COMUNI TRATTAMENTO FISCALE Automobile a uso promiscuo Imponibile pari al 30% dell’importo corrispondente a una

percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI

Beni o servizi ceduti gratis o a prezzo agevolato ai dipendenti

Se beni prodotti dall’azienda è imponibile il prezzo mediamente praticato al grossista dalla stessa azienda, altrimenti il valore normale (in entrambi i casi nulla è imponibile se di valore inferiore a 258,23 euro nel periodi di imposta, altrimenti è completamente imponibile)

Concessione prestiti di durata superiore a 12 mesi

E’ imponibile il 50% della differenza tra l’interesse calcolato con il TUR alla fine di ciascun anno e l’interesse praticato

Fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato

Differenza tra la rendita catastale del fabbricato aumentata di tutte le spese inerenti il fabbricato stesso, comprese le utenze non a carico dell’utilizzatore e quanto corrisposto per il godimento del fabbricato stesso

Utilizzo promiscuo del telefono cellulare

È imponibile il valore normale

I fringe benefit sono considerati tali solo se creano un’effettiva utilità personale in capo al dipendente, diversamente rimangono solo “mezzi di lavoro” e come tali non tassabili.


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TRASFERTE IN ITALIA E ALL’ESTERO Il compenso per la trasferta è generalmente stabilito dalla contrattazione collettiva ed assume carattere di indennità (oltre ovviamente alle ulteriori competenze eventualmente maturate quali straordinari, rimborsi spese, ecc).

RIMBORSO TRASFERTA ITALIA TASFERTA ESTERO

Analitico Sono esenti le spese documentate e riferite a vitto, alloggio, viaggio o trasporto. Ulteriori spese non documentate (purché analiticamente attestate dal dipendente) sono esenti fino a un importo giornaliero di € 15,49

Sono esenti le spese documentate e riferite a vitto, alloggio, viaggio o trasporto. Ulteriori spese non documentate (purché analiticamente attestate dal dipendente) sono esenti fino a un importo giornaliero di € 25,82

Forfettario Esente fino a € 46,48 giornalieri al netto delle spese di viaggio e trasporto

Esente fino a € 77,47 giornalieri al netto delle spese di viaggio e trasporto

Misto -  Con rimborso analitico e fornitura gratuita del vitto o dell’alloggio è esente fino a € 30,99 giornalieri

-  Con rimborso analitico del vitto e dell’alloggio è esente fino a € 15,49 giornalieri

-  Con rimborso analitico e fornitura gratuita del vitto o dell’alloggio è esente fino a € 51,65 giornalieri

-  Con rimborso analitico del vitto e dell’alloggio è esente fino a € 25,82 giornalieri


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LA DETASSAZIONE PER IL 2013 L’Agenzia delle Entrate, con circolare 11E/2013, ha fissato i seguenti principi:

•  le somme incentivanti già corrisposte alla data del 13 aprile 2013 (data di entrata in vigore del d.p.c.m.) sulla base di accordi già sottoscritti, dovevano essere depositati alla DTL entro il 13 maggio 2013;

•  l’imposta sostitutiva del 10% si può applicare anche alle erogazioni previste da accordi precedenti se questi ultimi sono conformi ai principi fissati dal d.p.c.m.: in tal caso la detassazione può retro agire al 1° gennaio 2013, legittimando le somme agevolate corrisposte ai lavoratori prima dell’entrata in vigore del d.p.c.m. Se il datore di lavoro non ha applicato la tassazione agevolata (perché ne attendeva la pubblicazione), può, con l’elaborazione delle prime buste paga successive alla circolare 11E/2013, assoggettare le somme al 10% recuperando, attraverso la compensazione, le maggiori ritenute versate. Se vi è stata, nel frattempo, una cessazione del rapporto di lavoro, non essendo possibile riconoscere la fiscalità agevolata, il datore si limiterà a immettere le registrazioni sul Cud, seguendo le istruzioni, in modo tale che il lavoratore potrà recuperare in via del tutto autonoma la tassazione più favorevole;

•  l’erronea applicazione della tassazione agevolata applicata su erogazioni prive dei requisiti richiesti dal d.p.c.m. comporta l’obbligo per il datore di versare la differenza tra quanto già versato e quanto dovuto a titolo di IRPEF, con l’applicazione delle sanzioni e degli interessi;

•  la detassazione trova applicazione nei confronti dei lavoratori che nell’anno precedente hanno avuto un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro e il limite massimo su cui è possibile applicare l’aliquota del 10% è pari a 2.500 euro lordi.


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DECONTRIBUZIONE: LE REGOLE DOPO LA RIFORMA


È necessaria la sottoscrizione di un accordo territoriale o aziendale di secondo livello

È necessario che l’accordo di secondo livello venga depositato a cura del datore di lavoro presso la Direzione provinciale del lavoro entro i 30 giorni successivi alla stipula (probabilmente tale requisito non si sostanzia in un mero evento pubblicistico ma dovrebbe permettere una verifica e controllo da parte della DPL stessa)

Le erogazioni finalizzate agli aumenti di efficienza, produttività è qualità debbono essere incerti sia nella corresponsione che nell’ammontare. Tale disposizione segno uno spaccato profondo rispetto a molte voci detassabili

L’agevolazione contributiva non spetta ai d.d.l. che non abbiano rispettato i minimi retributivi del contratto collettivo di riferimento

Il datore di lavoro deve essere in possesso delle condizioni per il rilascio del DURC interno (art. 1, comma 1175, l. 296/2006)

La misura dell’agevolazione è pari al 25% sulla contribuzione a carico azienda e al 100% della contribuzione a carico lavoratore (che dovrà essere tassata)

Il beneficio è riconosciuto su domanda del datore di lavoro una volta che l’Inps ha emanato il decreto attuativo nel quale consegna le istruzioni per formulare le istanze. Qualora l’ammontare dell’imponibile contributivo accertato sia inferiore al minimale e non sussista una delle cause che determinano l’esclusione del minimale, i contributi devono essere calcolati sul valore minimale corrispondente (messaggio Inps 29 gennaio 2008, n. 2085)

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GLI ONERI DEL COSTO DEL LAVORO DOMANDE Qual è l’inquadramento contributivo aziendale (Inps), è corretto rispetto all’attività che facciamo? Qual è l’inquadramento assicurativo aziendale (Inail). Stiamo pagando per dei rischi che oggi non ci sono più? Quali sono le statistiche di infortunio degli ultimi 5 anni? L’azienda versa i contributi alle casse assistenziali contrattuali e/o all’ente bilaterale di settore ove presenti? Quanto ci costano? Che benefici ci danno? RISPOSTE Verificare se siamo in linea con la normativa contrattuale o se invece stiamo dando più del dovuto ai lavoratori. si può ridefinire il trattamento di trasferta garantendo al lavoratore lo stesso importo ma riducendo il costo. Inquadramento assicurativo: esame dei rischi assicurati rispetto a quelli effettivi. Possibile richiesta di riduzione dei tassi di premio assicurativo.


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L’INQUADRAMENTO PREVIDENZIALE REGOLE PER UNA CORRETTA CONTRIBUZIONE In materia di inquadramento previdenziale il disposto dell’art. 2, comma 215, l. 662/1996 e la giurisprudenza hanno stabilito che:

•  la classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali va effettuata esclusivamente sulla base dei criteri previsti dall’art. 49 l. 88/1988, che prevede l’inquadramento sulla base della natura dell’attività esercitata dal datore di lavoro, individuando a tal fine una serie di settori ai quali ricondurre le attività economiche (industria, artigianato, agricoltura, terziario, credito assicurazione e tributi, attività non economiche svolte da organismi privati – attività varie);

•  la qualificazione dell’attività di impresa deve essere valutata unitariamente alla natura dell’attività effettivamente esercitata, senza alcuna rilevanza di classificazioni di attività economiche predisposte dall’Istituto centrale di statistica (ISTAT), richiamate invece per altri fini (es. Camera di Commercio);

•  la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d'importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.


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GLI ONERI ASSICURATIVI COME RIDURRE IL PREMIO INAIL Oscillazione del tasso per prevenzione infortuni: modello OT 24 risparmio e costi per raggiungere gli standard richiesti: una valutazione di costi certi ed benefici certi. Le voci di tariffa alle quali l’azienda è assicurata sono corrette oppure non rispecchiamo più la tipologia e modalità di svolgimento dell’attività? Gli effetti della variazione della classificazione assicurativa


REGOLE PER IL PAGAMENTO DEI PREMI INAIL!Il meccanismo per la quantificazione dei premi dovuti dai datori di lavoro in favore dell’Inail si fonda sulla tariffa; in pratica l’importo che si deve pagare il datore di lavoro è pari, per ciascuna lavorazione, al tasso previsto dalla tariffa applicato alla retribuzione imponibile dei lavoratori che svolgono la suddetta lavorazione. Il tasso di tariffa varia a seconda della pericolosità della mansione svolta e del rischio professionale che il lavoratore corre"

Lavoratori - anno Riduzione del premio fino a 10 30%

da 11 a 50 23% da 51 a 100 18% da 101 a 200 15% da 201 a 500 12%

oltre 500 7%

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RETRIBUZIONE UTILE AL TFR Il trattamento di fine rapporto si calcola con riferimento ad una quota della retribuzione dovuta per ciascun anno (la quota di competenza calcolata applicando un divisore convenzionale pari a 13,5) da assoggettare a rivalutazione annuale secondo un tasso collegato all'andamento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati L'art. 2120 c.c. precisa che la retribuzione annua da prendere in considerazione ai fini del t.f.r. comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con l'esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese. I contratti collettivi di lavoro stipulati sia a livello nazionale che aziendale possono derogare all'indicato criterio posto dal legislatore, anche in senso meno favorevole per il lavoratore, indicando gli elementi della retribuzione da assumere come base di calcolo del t.f.r.

LA RETRIBUZIONE UTILE AI FINI DEL CALCOLO

Retribuzione di fatto

Scatti di anzianità

Elemento economico territoriale

Indennità di funzioni

Straordinario continuativo

Superminimi

Indennità di maneggio

denaro

Indennità sostitutiva del

preavviso

Mensilità aggiuntive

Premio di fedeltà e

provvigioni

Ferie e permessi non goduti,

festivià

Maggiorazione per turno

notturno


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RIVALUTAZIONE DEL FONDO ACCANTONATO L'accantonamento, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente. Per i rapporti che si risolvono nel corso dell'anno il tasso fisso dell'1,50% viene riproporzionato in ragione dei mesi lavorati (0,125% per ciascun mese). L'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. Se il rapporto di lavoro si risolve entro il giorno 14 viene utilizzato il coefficiente di rivalutazione relativo al mese precedente; se la risoluzione del rapporto interviene invece dopo il giorno 14 dovrà essere utilizzato il tasso di rivalutazione relativo al mese di cessazione. CALCOLO DEL T.F.R. MATURATO L'ammontare del t.f.r. maturato al 31 dicembre di ogni anno deve essere contabilizzato a quella data e comunicato al lavoratore. L'ammontare del t.f.r. maturato è dato:

•  dall'importo maturato al 31 dicembre dell'anno precedente; •  dalla rivalutazione netta di tale importo e delle rivalutazioni nette a partire dal 1/1/2001; •  dalla quota di competenza maturata nell'anno appena concluso.


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FACCIAMOCI QUALCHE DOMANDA … Si fa il budget del costo del personale e, quindi, il costo del personale è oggetto di controllo? Ci sono dei reparti/funzioni che sembrano sovradimensionati e quindi poco produttivi? Oppure, al contrario, reparti/funzioni dove il carico di lavoro sembra eccessivo? Come sono gestite le punte di intensità lavorativa? Quali strumenti sono utilizzati per rendere più flessibile l’impiego di personale? Qual è il tasso di turnover aziendale, anche con riferimento ai singoli reparti/funzioni e alle diverse categorie di lavoratori? E DIAMOCI DELLE RISPOSTE … Possiamo fare interventi mirati su singoli reparti o ruoli, anche definendo meglio l’organizzazione del lavoro e i processi. Possiamo intervenire temporaneamente facendo ricorso ad ammortizzatori sociali quali la cigs, la cigo e i contratti di solidarietà. Possiamo gestire le problematiche sulla solidarietà in materia di retribuzioni, contributi, premi Inail e oggi anche dell’Iva. Possiamo ad esempio gestire i dati del magazzino o la gestione amministrativa del personale: confronto tra i costi fissi del personale e gli altri costi di funzionamento (es. software, licenze, macchinari) rispetto ai costi variabili della terziarizzazione (costo per collo movimentato; costo per cedolino). La valutazione dei livelli di servizio nelle varie ipotesi. Possiamo valutare soluzioni organizzative e contrattuali quali flessibilità dell’orario di lavoro, contratti a termine, contratti di somministrazione, assunzioni a termine dalla mobilità, voucher.


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INCENTIVI ALL’ASSUNZIONE DOMANDE L’azienda fa utilizzo di incentivi all’assunzione? Quali e in che misura?

•  Assunzione dalle liste di mobilità. •  Assunzione di disoccupati di lunga durata. •  Assunzione di giovani e donne. •  Assunzione di lavoratori cassaintegrati. •  Assunzione di apprendisti.

RISPOSTE L’utilizzo delle assunzioni agevolate comporta un notevole risparmio in termini di costo del lavoro (es. l’assunzione dalle liste di mobilità, anche a termine, riduce di circa il 15% del costo del lavoro a parità di livello e mansione rispetto ad un’assunzione standard).


Rossi Mario Assunzione ordinaria RAL 15.000 euro

COSTO contributi (32,08%)

4.812 euro

COSTO premi inail (4/000)

60 euro

TFR 1.036 euro COSTO TOTALE 20.908 euro

Bianchi Beppe Assunzione dalle liste di mobilità

RAL 15.000 euro

COSTO contributi (10%) 1.500 euro

COSTO premi inail (4/000) 60 euro

TFR 1.036 euro

COSTO TOTALE 17.596 euro

Risparmio costo del lavoro 15,84%

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IL COSTO DEL LAVORO


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LA DETERMINAZIONE DEL COSTO Il costo standard e costo evoluto •  Periodi nei quali manca la prestazione del Lavoratore, giustificata da eventi o cause tutelate o

meno dalla Legge, dalla Contrattazione Collettiva o da accordi individuali. •  Riduce la disponibilità verso la produzione pur incidendo nei costi orari.

Le assenze dal posto di lavoro •  Ferie •  Permessi Ex-festività •  Festività infrasettimanali •  Permessi per riduzione orario di lavoro •  Permessi sindacali •  Permessi per motivi di studio •  Malattie, Maternità, Infortuni, ecc.


Il costo standard evoluto: le ore produttive

Le ore contrattuali c.d. lavorabili, al netto delle ore di assenza dal posto di lavoro determinano le ORE EFFETTIVE sulle quali calcolare il C.M.O. (Costo Medio Orario)

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IL COSTO EVOLUTO Le ore produttive: esempio


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COSTO MEDIO ORARIO Retribuzione oraria lorda contrattuale: 2.115,15 : 168 Retribuzione oraria lorda effettiva: (2.115,15 + 390) : 168 Costo orario calcolato sulla media delle ore lavorabili: 4.178,77 : 131,75 Costo orario a carico azienda: 31,7174 – 14,9116 Percentuale maggiorazione: 31,7174 x 100 / 14,9116 - 100


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ELEMENTI DEL BUDGET


ELEMENTI DI COSTO DIRETTO ELEMENTI DI COSTO INDIRETTI Istituti retributivi periodici Altre spese del personale Istituti retributivi variabili Irap

Elementi retributivi differiti Costi di sicurezza (DPI) Fringe Benefits Costi di struttura

Oneri sociali Formazione

ELEMENTI DI COSTO DI STRUTTURA oneri di utilità sociale servizi logistici e generali organizzazione aziendale

Servizi di trasporto collettivo Amministrazione Direzione generale Servizio di mensa Servizi di pulizie Pianificazione e controllo Spaccio aziendale Manutenzioni Finanza Sportello bancario Servizi logistici vari Ufficio legale Assistenza sociale integrativa Sistemi informatici Servizi sanitari integrativi Direzione del personale e

organizzazione

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IL PROCESSO DI COSTIFICAZIONE a) Proiettare sul periodo:

•  le retribuzioni correnti; •  gli incrementi retributivi (dal momento dell’effettiva decorrenza) per minimi, scatti di

anzianità, premi produzione, superminimi e passaggi di livello; •  le rettifiche da apportare per assenteismo (stimato su base storica); •  i contributi da conteggiare e le agevolazioni contributive sugli elementi retributivi.

b) Valorizzare incrementi o decrementi dei contributi e relative agevolazioni. c) Determinare il TFR da accantonare o da trasferire. d) Introdurre i costi di incremento organici (INCREMENTO). e) Dedurre le quote dei costi di periodo non lavorato per i dipendenti che risolveranno il rapporto di lavoro (DECREMENTO). f) Valorizzare costi per eventuali interventi di CIG/mobilità (MANTENIMENTO/AMMORTIZZATORI SOCIALI). g) Ripartizione del costo del personale a seconda delle esigenze aziendali e del controllo di gestione:

•  costo del singolo dipendente (c. matricolare); •  costo per qualifica o mansione; •  costo per unità operativa (c. CdC); •  costo per direzione, reparto, ecc. (c. CdR); •  costo per “commessa”, per cantiere o presidio di capitolato


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CALENDARIO AZIENDALE (1)


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CALENDARIO AZIENDALE (2) È la programmazione dell’attività delle risorse presenti all’interno dell’Azienda che consente di definire, in un anno, il numero di giornate e di ore lavorabili. Può essere pianificato avendo riguardo tutta l’Azienda o anche per settori o qualifiche

Cosa contiene Giorni lavorabili da calendario (GC)

Sono le giornate teoricamente lavorabili in ciascun mese a seconda dell’orario di lavoro (su 5 o 6 giorni a settimana)

Festività cadenti durante la settimana (FS)

Si tratta delle giornate di festività che cadono durante la settimana lavorativa (es. giovedì 2 giugno 2011)

Giorni di ferie (FE) Sono le giornate di ferie stabilite dall’Azienda Giorni di permesso (PR) È la stima dei giorni di permesso che si ipotizza verranno richiesti Totale ore lavorabili (GL) GL = GC – FS – FE – PR Assenteismo È la percentuale di assenteismo in Azienda , che può variare a

seconda della qualifica dei lavoratori Totale giorni/ore effettivamente lavorabili

Si tratta delle ore lavorabili, decurtate dell’assenteismo aziendale


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SCHEMA BUDGET (1) DATI ANAGRAFICI E CONTRATTUALI Si tratta dei dati anagrafici/contrattuali riferiti al personale (cognome e nome, c.d.c., qualifica e livello, data di assunzione), che consentono di visualizzare/rielaborare il budget avendo a riferimento: •  il centro di costo •  la qualifica professionale •  il livello di inquadramento •  la data di assunzione •  …


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SCHEMA BUDGET (2) ORARIO DI LAVORO Divisore contrattuale Va indicato il divisore orario stabilito dal c.c.n.l. e che consente di determinare l’ammontare della retribuzione oraria (retribuzione lorda mensile / divisore contrattuale = retribuzione lorda oraria). Percentuale orario di lavoro Va indicata la percentuale dell’orario di lavoro (100% in caso di tempo pieno, …% in caso di part time) al fine di riproporzionare gli istituti contrattuali e retributivi all’eventuale minor orario di lavoro. Maggiorazione lavoro straordinario Vanno indicate le maggiorazioni previste dal c.c.n.l. per il lavoro straordinario (es. 25% - 40%). Ore di lavoro straordinario Vanno indicate le ore di straordinario che si presumono verranno svolte nell’anno n e n + 1, avendo a riguardo lo storico aziendale e l’andamento della produzione.


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SCHEMA BUDGET (3) FERIE E PERMESSI ANNO ……. Si tratta dei ratei che consentono di valorizzare, al fine del costo, gli oneri finali per ferie e permessi maturati e non goduti dal lavoratore. Vanno indicati:

•  il residuo delle ferie e dei permessi al 1° gennaio dell’anno n •  le ore di ferie e di permesso che verranno maturate nel corso dell’anno n secondo le

previsioni del c.c.n.l. •  le ore di ferie e di permesso, pianificate nel calendario aziendale, che si presume verranno

utilizzate dai lavoratori nell’anno n


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SCHEMA BUDGET (4) ELEMENTI RETRIBUTIVI CONTRATTUALI E INDIVIDUALI Vanno inseriti gli elementi retributivi contrattuali mensili (paga base, contingenza, edr, scatti di anzianità, ….), individuali (superminimo individuale, assegno ad personam, straordinari forfetizzati) e gli eventuali fringe benefit (auto, alloggio) e il numero delle mensilità contrattuali stabilite dal c.c.n.l. La somma di tutti gli elementi retributivi percepiti, moltiplicata per il numero di mensilità contrattuali, determina il totale degli elementi retributivi contrattuali e individuali.


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SCHEMA BUDGET (5) ELEMENTI RETRIBUTIVI VARIABILI Vanno inseriti i valori degli eventuali elementi retributivi variabili annui quali, ad esempio, il premio preferiale collettivo o gli una tantum individuali o collettivi. La quantificazione del lavoro straordinario viene determinata con la seguente formula: •  retribuzione mensile lorda / divisore contrattuale = paga oraria •  paga oraria + maggiorazione lavoro straordinaria = paga oraria lavoro straordinario •  paga oraria lavoro straordinario x numero di ore annue presunte = quantificazione lavoro

straordinario


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SCHEMA BUDGET (6) CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI CONTRATTUALI (1) Base imponibile Inps e Inail E’ data dalla somma di tutti i valori percepiti dal lavoratore a titolo di retribuzione (elementi retributivi contrattuali e individuali + elementi retributivi variabili) e dall’eventuale differenza delle somme riconosciute a titolo di trasferta che eccedono i limiti di esenzione previsti dalla normativa. Percentuale di contributi Inps e tasso Inail Si tratta delle aliquote poste a carico del datore di lavoro e che variano a seconda della qualifica (dirigenti, impiegati, operai) e dell’esposizione al rischio nell’esecuzione della prestazione lavorativa (Inail).


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SCHEMA BUDGET (7) CONTRIBUTI PREVIDENZIALI E ASSISTENZIALI CONTRATTUALI (2)!!!!!!!!!!!!!!!!!!Contributo azienda previdenza integrativa!è data dalla somma di tutti gli elementi retributivi contrattuali mensili, moltiplicata per 12 mensilità e per la percentuale a carico azienda prevista dal c.c.n.l. "!Contributo Previndai per dirigenti!Si tratta della previdenza integrativa prevista per i dirigenti. La base imponibile sulla quale applicare le aliquote è la stessa per il calcolo della contribuzione Inps e Inail."!Contributo FASI per dirigenti!È il contributo a carico azienda per ciascun dirigente in servizio stabilito in misura fissa e che viene versato con cadenza trimestrale."


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SCHEMA BUDGET (8) TFR

•  La retribuzione utile per il calcolo del TFR è quella erogata a titolo non occasionale

•  È calcolato applicando un divisore convenzionale (13,5) ad una quota della retribuzione dovuta per ciascun anno (quota di competenza)

•  Il fondo accantonato in azienda è da assoggettare a rivalutazione annuale secondo un tasso collegato all’andamento dell’indice ISTAT


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SCHEMA BUDGET (9) VALORIZZAZIONE ONERI Ai fini del calcolo del costo azienda è necessario operare la seguente operazione:

A)  Valorizzazione del costo azienda delle ferie e permessi non goduti al 31.12 (controvalore economico + contributi Inps + contributi Inail)

-!B) Valorizzazione del costo azienda delle ferie e permessi non goduti al 01.01 (controvalore

economico + contributi Inps + contributi Inail)!=!

COSTO AZIENDA = A – B!


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SCHEMA BUDGET (10) SPESE GESTIONE Vanno inseriti i dati relativi alle spese di gestione del personale. Mensa Vanno indicati i giorni lavorabili nel corso dell’anno (ricavabili dal calendario aziendale) e l’importo del contributo giornaliero mensa a carico dell’Azienda. Trasferte Vanno inserite le giornate di trasferta presunte (Italia e estero) con l’importo della relativa indennità giornaliera prevista in Azienda (attenzione ai limiti di esenzione contributiva).


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SCHEMA BUDGET (11) SVILUPPO COSTO (1) È l’elaborazione finale del budget, ossia la definizione del costo che l’Azienda presumibilmente sosterrà per l’anno n + 1. Costo annuo È dato dalla somma di tutti gli elementi che compongono il costo del lavoro e quindi: retribuzione contrattuale e individuale + elementi retributivi variabili + contributi previdenziali e contrattuali + Tfr + valorizzazione oneri + spese di gestione. Costo mensile È il costo medio mensile ottenuto dividendo il costo annuo per 12 mensilità.


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SCHEMA BUDGET (12) SVILUPPO COSTO (2) Costo giornaliero È la stima del costo azienda di una giornata di lavoro effettivamente lavorata. Si ottiene dividendo il costo annuo per il numero di giornate lavorabili nell’anno determinato dal calendario aziendale. Costo orario È la stima del costo azienda di un ora di lavoro effettivamente lavorata. Si ottiene dividendo il costo annuo per il numero di ore lavorabili nell’anno determinato dalla pianificazione del calendario aziendale. "


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ANALISI PER QUALIFICA


93

117

12

7

- 20 40 60 80 100 120

OPERAI

IMPIEGATI

QUADRI

DIRIGENTI

NR. DIPENDENTI

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ANALISI PER ANZIANITA’ DI SERVIZIO


0 10 20 30 40 50 60 70

0 - 5 anni

5 - 10 anni

10 - 15 anni

15 - 20 anni

20 - 25 anni

25 - 30 anni

30 - 35 anni

> 35 anni

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COSA EMERGE DALL’ANALISI (1) PRESENZA ECCESSIVA DI FIGURE IMPIEGATIZIE E DIRIGENZIALI Impatti

•  Necessità di intervenire rapidamente sulle figure dirigenziali. •  “Facile” individuazione dei primi esuberi, in quanto alcune situazioni di eccesso di organico

risultano subito evidenti. PRESENZA DI UNA PERCENTUALE SIGNIFICATIVA DI PERSONALE “ANZIANO” CON ELEVATA ANZIANITÀ DI SERVIZIO (18% CON PIÙ DI 25 ANNI) Impatti

•  Possibilità (da verificare) di uscite volontarie per persone vicine alla pensione. •  L’applicazione dei criteri della mobilità tende a salvaguardare queste figure. •  Peso sulla gestione finanziaria del tfr nel caso di uscite.

LIVELLO MEDIO DELLE RETRIBUZIONI ELEVATO Cause

•  Livelli di inquadramento mediamente alti. •  Superminimi individuali elevati.

Impatti •  Spazio per rilevanti risparmi sui costi. •  Necessità di verificare la natura del superminimo per valutare gli spazi di una sua riduzione

tramite contrattazione.


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CURVA RETRIBUTIVA PER LIVELLO


1.472 1.650 1.721

1.921

2.143 2.286

3.195

1.582

2.051

2.301

3.447

3.099

3.683

5.532

-

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

2 3 4 5 5S 6 7

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COSA EMERGE DALL’ANALISI FORMA “ANOMALA” DELLA CURVA RETRIBUTIVA (CURVA CON DETTAGLIO PER LIVELLO) Cause

•  Sovrapposizioni di classi. •  Ampiezza eccessiva di certe classi.

GESTIONE NON EQUILIBRATA DELLA POLITICA RETRIBUTIVA E DI SVILUPPO Cause

•  Numero eccessivo di livelli elevati (soprattutto tra gli impiegati) à livello probabilmente utilizzato come strumento di ricompensa in sostituzione di altre leve più corrette.

•  Superminimi elevati con retribuzioni di uno specifico livello a volte superiori a quelle del livello successivo à utilizzo del superminimo come strumento di ricompensa in sostituzione del riconoscimento di un livello superiore.


FACCIAMOCI ALCUNE DOMANDE La curva retributiva dovrebbe essere crescente (al crescere del livello di inquadramento, cresce la retribuzione): i punti della curva in cui tale andamento crescente non è presente sono in qualche modo giustificati? In generale, il quadro delle retribuzioni riflette la presenza di regole di gestione della politica retributiva (anche implicite e non formalizzate) o denota gestioni ad personam? L’ampiezza di certe classi (altezza del rettangolo e quindi differenza tra RAL max e RAL min) è giustificata?

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SUPERMINIMO PER LIVELLO VALORE TOTALE MENSILE LORDO: € 13.179 (al 31.12.2012) * Valori mese


Reparto n. dipendenti % con superminimo

massimo superminimo (€)

*

% superminimo rispetto a ral

superminimo medio (€) *

AE2 20,00 5% € 16 1% € 16

AE3 15,00 20% € 370 13% € 216

AE4 3,00 100% € 300 13% € 225

AS1 13,00 23% € 150 6% € 95

AS2 14,00 86% € 444 12% € 228

AS3 1,00 100% € 100 6% € 100

AS4 7,00 100% € 1.713 35% € 942

AC1 1,00 100% € 199 11% € 199

AC2 5,00 100% € 277 9% € 164

AC5 2,00 100% € 705 22% € 553

Totale 81,00 47% 17% € 347

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STRAORDINARIO PER LIVELLO VALORE TOTALE MENSILE LORDO (STIMA SUI DATI ANALIZZATI): € 15.348 * Valori mese


Livello n. dipendenti

% con almeno 1 h

strd

media mese per

persona (h)

n° max individuale

(h)

importo medio per persona*

importo massimo

individuale*

% str. su ral media

AE2 20,00 80% 17,69 29,50 € 174 € 310 12 %

AE3 15,00 100% 22,66 44,17 € 254 € 488 17 %

AE4 3,00 100% 11,72 15,33 € 153 € 207 9 %

AS1 13,00 100% 18,36 31,50 € 214 € 361 14 %

AS2 14,00 86% 16,54 37,00 € 220 € 509 12 %

AS3 1,00 100% 9,00 9,00 € 116 € 116 7 %

AS4 7,00 57% 17,00 42,00 € 294 € 558 12 %

AC1 1,00 0%

AC2 5,00 100% 18,60 28,33 € 260 € 418 14 %

AC5 2,00 50% 13,83 13,83 € 272 € 272 14 %

Totale 81,00 18,27 44,17 € 219 € 558 13 %

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SUPERMINIMO PER REPARTO VALORE TOTALE MENSILE LORDO: € 13.179 * Valori mese


Reparto N. dipendenti

% con superminimo

Media individuale (€) *

% rispetto alla ral

Totale annuo (€)

Produzione 54 35 % € 157,50 9 % € 38.902

Amministrativo 17 94 % € 590,31 26 % € 122.783

Imballaggio 7 14 % € 15,66 1 % € 204

Tecnico 3 67 % € 363,12 16 % € 9.441

Totale 81 47 % € 346,82 17 % € 171.330

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STRAORDINARIO PER REPARTO VALORE TOTALE MENSILE LORDO (STIMA SUI DATI ANALIZZATI): € 15.348 * Valori mese


Reparto N. dipendenti

% con almeno 1 h

strd

Media mese per persona

(h) *

N° max individuale

(h) *

% su ral

Totale annuo (€)

Produzione 54 93% 18,99 44,17 13 % € 141.579

Amministrativo 17 76% 15,69 42,00 12 % € 40.269

Imballaggio 7 86% 18,14 28,83 13 % € 14.827

Tecnico 3 33% 16,83 16,83 12 % € 2.272

Totale 81 88% 18,27 13 % € 198.937

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SCENARI DI RIDUZIONE DI COSTO (1) L’incidenza percentuale media del superminimo sulla RAL, così come il valore medio, a livello di reparto, sono coerenti con l’importanza del reparto all’interno dell’organizzazione e con la «qualità» delle risorse? Ci sono valori massimi di superminimo troppo elevati? E’ possibile ridurre il superminimo? Possibili aree di intervento: SUPERMINIMO I superminimi assorbibili sono disponibili e possono formare oggetto di transazione o rinuncia. Quando si parla di retribuzione, ancorché di superminimi assorbibili, bisogna tenere in considerazione quanto previsto dall’art. 2103 c.c. che stabilisce il principio di irriducibilità della prestazione e sancisce le NULLITA’ di qualsiasi accordo tra le parti che violi detto principio. Principio che ha tuttavia delle ECCEZIONI: quando l’emolumento è collegato a certe modalità c.d. estrinseche della prestazione (es. straordinario forfetizzato, indennità di cassa) è possibile eliminare la voce retributiva se viene meno la ragione per cui quell’emolumento è riconosciuto. STRAORDINARIO La riduzione degli straordinari è possibile solo attraverso una maggiore produttività delle persone, ottenibile a parità di modello organizzativo (le persone lavorano mediamente meglio, con maggiore efficienza, riducendo gli sprechi di tempo) o a seguito di una sua modifica (il cambiamento organizzativo permette una maggiore produttività). È evidente che tale tipo di intervento richiede un’analisi sul campo per comprendere le cause che generano prestazioni straordinarie e, quindi, le possibili soluzioni.


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SCHEMA DI SINTESI

OBIETTIVO OGGETTO MODALITA’

RIDUZIONE DELLA

RETRIBUZIONE SENZA

MODIFICA DELLA

MANSIONE

La modalità di svolgimento della mansione (es. indennità di turno/sottosuolo, straordinario forfetizzato, cassa)

Non è necessario l’accordo con il lavoratore

La durata della prestazione lavorativa (es. trasformazione del contratto da FT a PT) Necessario l’accordo con il lavoratore

La qualità del lavoro del dipendente (es. indennità di ruolo, di anzianità, superminimo AD PERSONAM)

Necessario l’accordo con il lavoratore e la sottoscrizione in sede protetta (2113 c.c.)

La remunerazione pattuita tra le parti al momento dell’assunzione (es. superminimo assorbibile)

Necessario l’accordo con il lavoratore

RIDUZIONE DELLA

RETRIBUZIONE CON MODIFICA

DELLA MANSIONE

Attribuzione di mansioni superiori per le quali spetta una retribuzione tabellare superiore ma vengono meno alcune indennità

Proposta unilaterale del datore di lavoro

Attribuzione di mansioni inferiori con riduzione della retribuzione

Necessario l’accordo con il lavoratore e la sottoscrizione in sede protetta (2113 c.c.)


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LA MODIFICA DEL C.C.N.L. (1) LE REGOLE Libertà nella scelta del contratto collettivo. Il contratto collettivo, come i contratti in generale, ha forza di legge tra le parti (art. 1372), e quindi tra gli iscritti alle associazioni stipulanti. Un’azienda può scegliere se iscriversi o non iscriversi a un’associazione di categoria, ma se si scrive, è obbligata ad applicare il contratto stipulato dalla propria associazione. Possono pertanto rilevarsi 3 diversi comportamenti: •  il datore di lavoro aderente all’associazione sindacale firmataria di un contratto deve applicare il

contratto nei confronti di tutti i dipendenti, anche non iscritti alle contrapposte OO.SS. stipulanti; •  il datore di lavoro non iscritto ad alcuna associazione stipulante è obbligato ad applicare il contratto

collettivo a cui faccia rinvio, anche generico, nel contratto individuale; •  il datore di lavoro non iscritto è obbligato ad applicare il contratto collettivo del quale abbia

spontaneamente applicato il contenuto. PROBLEMATICHE Diritti quesiti I rapporti di lavoro sono parzialmente condizionati anche dall'insorgenza dei diritti acquisiti. Si tratta di elementi dovuti ai lavoratori in conseguenza di prestazioni già rese, ad esempio, per l'avvenuto decorso del periodo temporale di maturazione degli scatti di anzianità, oppure per l‘assegnazione di elementi individuali premiali (superminimo individuale). Essi risultano immodificabili da successive variazioni della contrattazione applicabile al rapporto, che possono determinare effetti solo in relazione ai diritti di prossima maturazione. Pertanto la sostituzione del c.c.n.l. produrrà i suoi effetti solamente in relazione alle mere aspettative, ossia «i diritti attesi in quanto disciplinati dalla contrattazione collettiva, ma non ancora ascrivibili al patrimonio individuale perché non si è verificata l'occasione che ne produce l'insorgenza, mentre non determina alcuna conseguenza sui diritti già maturati».


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LA MODIFICA DEL C.C.N.L. (2) Usi e prassi aziendali La presenza di usi o prassi aziendali, cioè di comportamenti unilaterali del datore di lavoro senza alcuna fonte negoziale reiterati nel tempo nei confronti dei lavoratori (es. maggiorazione per lavoro straordinario superiore rispetto a quanto previsto dal c.c.n.l.), può comportare la persistenza di obblighi di contenuto economico e/o normativo anche successivamente alla sostituzione del c.c.n.l. applicato. Appartenenza del datore di lavoro all’associazione sindacale di categoria L’applicazione di una diversa disciplina collettiva sarà legittima solamente qualora venisse a cessare il rapporto associativo. Tale disdetta produrrà i suoi effetti solamente alla successiva scadenza del contratto di categoria vigente al momento della disdetta. LE SOLUZIONI Accordi di armonizzazione Si tratta di accordi sindacali con l’obiettivo di mediare tra i contenuti del c.c.n.l. di provenienza e quello di destinazione, prevedendo l’applicazione graduale della nuova regolamentazione collettiva. Solitamente viene garantito il precedente trattamento economico complessivo integrando la nuova retribuzione minima contrattuale con l’erogazione di un superminimo.

•  Impatto immediato rispetto al personale neo-assunto. •  Graduale risparmio di costo rispetto al personale in forza.

Provvedimento unilaterale Applicazione forzosa della nuova contrattazione collettiva. Necessari alcuni accorgimenti operativi per evitare rivendicazioni da parte del personale in forza.

•  Impatto immediato rispetto sia al personale in forza che ai neo-assunti.


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GLI EFFETTI DEL RECESSO Il recesso unilaterale del datore di lavoro di un accordo aziendale a tempo indeterminato è legittimo ove non ne derivi la lesione della retribuzione adeguata ex art. 36 Cost.; pertanto, nell'ipotesi in cui il lavoratore si dolga dell'abolizione di una voce retributiva per effetto della disdetta dell'accordo contrattuale che la prevedeva, e pretenda il suo ripristino, invocando la lesione dell'art. 36 Cost., non può limitarsi a dedurre la natura retributiva dell'emolumento soppresso, ma deve allegare la lesione del "minimo costituzionale" e fornire al giudice gli elementi comparativi della situazione retributiva prima e dopo la modifica, al fine di consentire il giudizio sul rispetto del principio costituzionale. Pertanto sarà necessario verificare, per ogni istituto contrattuale previsto dalla precedente contrattazione aziendale, se il suo riconoscimento sai collegato alla qualità e professionalità del lavoro svolto, ovvero vada a premiare l’anzianità aziendale (in giurisprudenza l'anzianità è assimilata alla professionalità del lavoratore).


Elementi Non riducibili Elementi Riducibili

Premio di anzianità Maggiorazioni di turno

Maggiorazione di rendimento Previsioni migliorative in merito ad aspettative, permessi, banca ore e ferie

Indennità di ruolo chiave PDR aziendali; Bonus aziendali

Assegno di anzianità indennità di sede disagiata

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I FRINGE BENEFIT (2) MODIFICA DEL FRINGE BENEFIT: può l’azienda modificare la qualità del benefit erogato al dipendente? E’ possibile affidare al lavoratore una vettura diversa da quella fino ad oggi utilizzata? (es. da una Audi A4 a una Fiat Croma)? MODIFICA MODALITA’ DI GESTIONE DEL FRINGE BENEFIT: può l’azienda modificare la modalità di gestione del fringe benefit trattenendo al lavoratore la quota relativa all’utilizzo ad uso privato del benefit? REVOCA DEL FRINGE BENEFIT E’ possibile revocare il benefit precedentemente concesso al lavoratore? Se la revoca è determinata da una scelta aziendale di ridefinizione delle politiche di gestione del benefit può essere revocato ma al lavoratore dovrà essere corrisposto oltre alla normale retribuzione un importo a titolo di superminimo non assorbibile pari al valore convenzionale del fringe benefit revocato.


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