burnout prevention - article

Oorzaken en Preventie van Burnout

onder Verpleegkundigen

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking

Docent: G. Bruinsma

Psychologisch Ontwerpen I

11.06.2008

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inhoud

Oorzaken en Preventie van Burnout onder verpleegkundigen

Inhoud

1. NEEDS ASSESSMENT 6

Determinanten op gedragsdoelen.......................................................................6

Gezondheidsprobleem en risicogroep.................................................................7

Risicofactoren / gedrag en leefstijl......................................................................7

Persoonskenmerken............................................................................................7

Omgevingsfactoren.............................................................................................8

Discussie risicofactoren:......................................................................................9

2. VERANDERINGSDOELEN 10

Schemas van de gebruikte modellen................................................................11

3. METHODEN EN TECHNIEKEN 13

4. PROGRAMMA ONTWERP 15

Voorlichting.......................................................................................................15

Cursus...............................................................................................................15

Informatieboeken..............................................................................................15

Poster................................................................................................................15

5. ADOPTIE- EN IMPLEMENTATIEPLAN 16

Aanpak..............................................................................................................16

Adoptieplan.......................................................................................................17

Implementatieplan............................................................................................17

Interventiematrix...........................................................................................20

6. EVALUATIEPLAN 21

Procesevaluatie.................................................................................................21

Evaluatietechnieken..........................................................................................22

7. CONCLUSIES 23

8. LITERATUUR 24

9. BIJLAGEN 26

Interventiematerial...........................................................................................26

Uitspraken Poster (Verpleegkundige).............................................................26

Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige)..............................................27

Leidregels Informatieboekje (beheer)............................................................28

Verdere recherchebronnen...............................................................................29

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Samenvatting


SAMENVATTING

Dit rapport beschrijft een interventie ter preventie van werkonmogelijkheid ten

gevolge van burnout. De interventie is uiteindelijk gericht op de preventie en

therapie van burnout onder verpleegkundigen, met name medewerkers in een

ziekenhuis.

Naar aanleiding van een uitgebreide literatuurstudie en voortdurende

berichtgeving in de media wordt de probleemstelling met oorzaken en gevolgen

uitgelicht. Met behulp van een needs assessment zijn verschillende

gedragsdoelen opgesteld. Er zijn methoden en technieken aangedragen om deze

doelen te verwezenlijken, waaruit specifieke programmadoelen zijn afgeleid.

Deze zijn met name gericht op medewerkers, maar ook hun superieuren worden

bij het programma betrokken. De belangrijkste programmaonderdelen zijn twee

voorlichtingen, twee cursussen, informatieboekjes en een poster.

In dit rapport worden het ontwerpproces en de producten van deze interventie

beschreven. Dit is uitgebreid met een adoptie- en implementatieplan en een

evaluatieplan, gevolgd door enkele conclusies en aanbevelingen ter bevordering

van een optimale invoering van het programma.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Inleiding


INLEIDING

Burnout op de werkvloer. Steeds vaker horen we erover via bekenden, op

de televisie, of via de krant. Meer en meer mensen krijgen te maken met

verhoogde stress en de gevolgen daarvan.

Volgens het CBS had in de periode van 1997 tot 2004 ongeveer 10% van

de Nederlanders tussen de 15 en 65 op enig moment last van een burn-

out of van burn-out-verschijnselen. Burnout blijkt dus een serieus

probleem, dat niet te onderschatten is.

Er is al veel onderzoek naar burnout geweest, en op veel verschillende

terreinen. Ook dit onderzoek wil zich richten op burnout. We willen ons

specificeren op de preventie van burnout, omdat dit onderzoek in de

eerste plaats psychologisch is. Door psychologische basisprincipes te

hanteren willen we komen tot een vermijding van stressvolle

omstandigheden, en zo het risico op de ontwikkeling van burnout

vermijden. We zullen verder specificeren op het beroep van

verpleegkundigen, omdat deze beroepsgroep een relatief stressvolle

functie heeft.

In dit verslag zullen we een implementatieplan aandragen waarmee deze

stressvermindering kan worden bereikt. We realiseren ons dat er heel veel

methoden mogelijk zijn, en dat deze methode slechts één uit vele

methoden is. Toch hopen we dat dit onderzoek bij zal dragen aan het

onderzoek naar, en ontwikkelen van mogelijkheden ter voorkoming en

bestrijding van burnout.

Met burnout wordt bedoeld dat de persoon opgebrand is. Hij bevindt zich in een toestand van emotionele afmatting, gereduceerde prestatie en verlies van de eigen persoonlijkheid door discrepantie tussen verwachting en realiteit. Het begint meestal met een idealistische bezieling, maar eindigt in frustratie en apathie. De symptomen zijn meestal psychosomatische ziekten, depressie of aggressie en verhoogd verslavingsgevaar.

bron: pschyrembel 261. Oplage, de Gruyter, 2007

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 1: Needs Assessment


1. NEEDS ASSESSMENT

Determinanten op gedragsdoelen

Ext

erne

det

erm

inan

ten

Soc

iale

Nor

m

Med

ewer

ker

s en

fam

ilie

geve

n a

an d

at z

e zi

ch w

ille

n

en k

un

nen

aan

pas

sen

aan

het

ver

and

erd

e ti

jdp

lan

Mob

bin

g en

dis

crim

inat

ie

op w

erk

wor

den

min

der

geob

serv

eerd

Acc

epta

tie

en t

oler

anti

e va

n

med

ewer

ker

s en

sup

erie

ure

n t

egen

over

uit

oefe

nen

van

onts

pan

nin

gs-t

ech

nie

ken

Arb

eid

s-or

gan

isat

ie

Wer

knem

ers

hun

curs

usse

n ti

jden

s de

wer

ktij

d la

ten

volg

en

Op

dra

chte

n z

elf

ku

nn

en o

rgan

iser

en

Bij

de

tijd

sin

del

ing

rek

enin

g h

oud

en m

et

gezo

nd

e ve

rhou

din

g

arb

eid

en

pau

ze

Per

soon

lijk

e de

term

inan

ten

Ken

nis

Eer

ste

sym

pto

men

, ris

ico’

s

en g

evol

gen

ku

nn

en

opn

oem

en

Wer

kn

emer

s k

un

nen

opb

ouw

, ap

arte

ric

htl

ijn

en

en b

eper

kin

gen

van

tijd

man

agem

ent

opn

oem

en e

n o

p z

ich

zel

f

toep

asse

n

Een

vol

doe

nd

e aa

nta

l

tech

nie

ken

ku

nn

en

opn

oem

en e

n w

eten

wat

voor

jou

ges

chik

t is

Att

itu

de

Wer

kn

emer

s b

evol

gen

nie

uw

e ti

jdp

lan

en

hal

en

de

dea

dli

nes

Dee

lnem

ers

ku

nn

en e

en

aan

tal p

osit

ieve

vaar

dig

ehei

den

van

zic

h

zelf

op

noe

men

De

gest

rest

e

pers

oonl

ijkh

eid

vert

oont

de b

erei

dsch

ap o

m s

tres

s

te r

educ

eren

en

te

onts

pann

en

Uit

kom

st-v

erw

ach

tin

g

Ris

ico

van

bu

rnou

t

ku

nn

en in

sch

atte

n

Eff

ecti

vite

it e

n

betr

ouw

baar

heid

van

wer

knem

ers

neem

t toe

,

stre

ss p

erce

ptie

daa

lt

Pat

ient

en v

oele

n zi

ch

veil

ig b

ij d

e be

hand

elin

g

Gem

idde

lde

bloe

ddru

k

en c

orti

solg

ehal

te d

aalt

Sel

f E

ffic

acy

Ver

trou

wen

in

effe

ctie

ve

zelf

regu

leri

ng

en

succ

esvo

lle

verw

ezen

lijk

ing

van

nie

uw

tij

dp

lan

Dee

lnem

er to

ont

vert

rouw

en in

zij

n ei

gen

ster

ktes

en

kan

ze

toep

asse

n

Doe

lgro

ep:

verp

leeg

ku

nd

ige

Ken

nis

heb

ben

van

bu

rnou

t in

het

alge

mee

n, e

n v

an h

et

risi

co o

p b

urn

out.

In s

taat

zij

n h

un

leve

n

zelf

te

stru

ctu

rere

n

dm

v st

rate

gieë

n u

it

het

tij

dm

anag

emen

t

Mee

r ze

lfze

ker

hei

d

ton

en

On

tsp

ann

ings

-

tech

nie

ken

uit

oefe

nen

- 23 -



Gezondheidsprobleem en risicogroep

Uit onderzoek van Duijt et al. blijkt dat burnout vaak gekenmerkt wordt door een

hoog verzuimgehalte op het werk. Hij stelt dat burnout niet zelden tot

arbeidsongeschiktheid leidt, zowel om psychische als om fysische redenen. Dit is

een probleem voor de werkgevers, maar de werknemers zijn er ook bij

betrokken. Hun probleem maakt het hen onmogelijk om door te gaan met hun

dagelijkse werk. Daarom vormen de werknemers een éénduidige risicogroep.

Risicofactoren / gedrag en leefstijl

Er zijn een groot aantal factoren die invloed hebben op het fenomeen burnout.

Sommigen worden door de determinantengroep ‘gedrag en leefstijl’ veroorzaakt,

zoals slaapgedrag.

Een onregelmatig slaapgedrag blijkt zowel een oorzaak als ook een gevolg van

burnout te zijn (Åkerstedt, 1995).

Ook een ongestructureerde werken levensstijl is niet zelden een betrouwbare

voorspeller van chronische uitputting (Cortlett et al, 1981). Verder blijkt uit onderzoek

van Brown et al. dat een passieve houding tegenover het leven een essentiële

determinant is van burnout. Dergelijk gedrag heeft namelijk negatieve invloed op de

eigen-effectiviteitsverwachting van de werknemer. De eigen-effectiviteitsverwachting

staat voor de verwachting die mensen hebben over hun vermogen om een bepaald

gedrag te kunnen uitvoeren of een specifiek probleem te kunnen oplossen (Brug, 2005, p.

83) Is deze verwachting slecht verhoogt tegelijkertijd de kans op burnout (Schwarzer,

1992).

Tot slot zijn ook een slechte stress-huishouding, overdreven bereidheid tot

werken, niet-betrokkenheid met het werk (Cotton, 1993), en te weinig of geen

goede ontspanning van grote invloed op het risico op burnout (Albertsen et al,

2002).

Een dergelijke levensstijl legt een enorme psychische en fysische belasting op, en

leidt vrijwel alstijd binnen korte- of lange termijn tot uitputting en chronische

vermoeidheid.

Persoonskenmerken

Gedrag is niet de enige voorspeller van burnout. Een aantal factoren hebben een

diepere oorsprong, en zijn betrokken op de persoonlijkheid van de werknemer.

Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op

- 23 -



het werkgedrag. Zo lijkt depressie bijvoorbeeld zowel een oorzaak als een gevolg

te zijn van burnout (Yong et al, 2006).

Voltmer et al stellen dat de neiging tot snel opgeven eveneens een voorspeller is

van burnout. Dit doet vermoeden dat de mentale toestand van de werknemer de

werkwijze via de eigen-effectiviteitsverwachting beïnvloedt. Ook perfectionisme

en idealisme lijken determinanten van uitputting te zijn (Yigum & Gam, 2007). Uit

deze onderzoek blijkt dat de neiging tot overdrijven een verhoogde kans op

burnout geeft, omdat men te hoge eisen aan zichzelf stelt. Dit beïnvloedt de

stress-huishouding duidelijk negatief. Zowel perfectionisten als idealisten tonen

een hoge bereidwilligheid om zich voor een bepaalde taak in te zetten, en

negeren vaak de signalen van hun lichaam.

Persoonskenmerken hebben dus indirect invloed op het werkgedrag. Bij het

verklaren van de oorsprong van burnout moet dus met deze factoren rekening

gehouden worden.

Omgevingsfactoren

Niet alle risicofactoren hebben hun oorsprong in de persoonlijkheid of het gedrag

van de betrokkene zelf. De omgeving kan eveneens een bijdrage leveren aan een

verhoogd risico op burnout. Volgens Etzion (1984) heeft onvoldoende sociale

steun, zowel door de familie als ook door de collega’s een duidelijk negatieve

invloed op de eigen-effectiviteitsverwachting van de werknemer. Sociale steun

staat voor de positieve invloed die andere personen op een mens kunnen

uitoefenen (Brug, 2005, p. 83). Is deze steun onvoldoende heeft de betrokkene

het gevoel alledaagse taken niet meer te kunnen volbrengen. De relatie tussen

sociale steun en eigen-effectiviteitsverwachting verklaart waarom getrouwde

mensen minder aan burnout lijden dan alleenstaanden. Ook de rol van een

bepaald persoon in het bedrijf kan effect hebben op het werkgedrag. Een

conflictrijke positie kan de houding van de werknemer sterk beïnvloeden.

Rolambiguiteit blijkt eveneens een voorspeller van burnout te zijn. Er is sprake

van rolambiguiteit als de betrokkene niet zeker weet wat precies zijn rol in het

bedrijf is of wat hij voor het bedrijf betekent. (Schwab & Iwanicki, 1982). Daarbij

stelt Vlerick (1996) dat werk, dat door de werknemer als zinloos wordt gezien

(zoals droge bestuurszaken), of werk dat niet geschikt is voor de werknemer

belangrijke determinanten van uitputting zijn. De betrokkene werkt in dat geval

tegen zijn eigen waarden, en twijfelt over de inhoud en zin van zijn werk en

leven. Deze houding heeft uiteindelijk een sterk negatieve invloed op zijn

- 23 -



motivatie, en op die manier ook op zijn werkgedrag. Verder spelen ook de

werkgevers een tor bij de thematiek rondom burnout.

Te hoge eisen, onvoldoende feedback (Gilbar, 1998) en het zetten van deadlines

(Vesser et al, 2003) zijn voorbeelden die illustreren dat superieuren een sfeer

kunnen creëren die binnen korte of lange termijn chronische vermoeidheid en

uitputting kunnen veroorzaken.

De omgeving heeft dus aanzienlijk veel invloed op het verloop van burnout, en

mag bij het ontwikkelen van een interventie niet genegeerd worden.

Discussie risicofactoren

Zowel gedrag als ook persoonskenmerken of omgevingsfactoren leveren een

eigen bijdrage aan het risico op burnout. De ideale interventie beïnvloedt alle

factoren positief, en heeft zo het risicogedrag op. Uit redenen der effectiviteit

wordt alleen voor de meest belangrijke determinanten gekozen, de anderen

blijven onbehandeld. De beslissingen voor effectiviteit zijn op twee criteria

gebaseerd:

1) De effectgrootte van de determinanten

2) De beïnvloedbaarheid van de determinanten

Het éénduidige resultaat van deze voorkeuze was een beperking op de categorie

‘gedrag en leefstijl’. Het gedrag van een werknemer heeft directe invloed op zijn

werkwijze, terwijl persoonskenmerken en omgevingsfactoren een meer indirecte

invloed hebben. Deze determinanten hebben invloed via tussenliggende

factoren, zoals bijvoorbeeld eigen-effectiviteitsverwachting.

Bovendien bleek gedrag relatief makkelijk te beïnvloeden ten opzichte van de

‘vastliggende’ persoonskenmerken of statische omgeving.

Uiteindelijk is deze categorie binnen zichzelf congruent een laat een werkzame

manipulatie toe.

Vanuit deze overleggingen is het concept ‘gedrag en leefstijl’ en de daaronder

genoemde punten (onregelmatig slaapgedrag, ongestructureerde levenswijze,

slechte stresshuishouding – zoals ook onderzocht door Ramirez et al, 1996) dé

centrale categorie voor een verandering van risicogedrag in de genoemde

doelgroep.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 2: Veranderingsdoelen


2. VERANDERINGSDOELEN

Het doel van een interventie is het bestaand gezondheidsprobleem te voorkomen

of op te lossen. Dit betekent in ons geval dat we de levenskwaliteit van

werknemers willen verbeteren door burnout zoveel mogelijk te voorkomen. Ook

willen we voorkomen dat mensen arbeidsongeschikt blijven. Om dit te bereiken

moesten we een aantal gedragsdoelen opstellen. Deze waren vanzelfsprekend

complementair aan het risicogedrag. We wilden dus de werknemers ertoe

bewegen om regelmatiger te slapen, georganiseerd te werken, een actieve

levenshouding te creëren, en beter met stress om te leren gaan. Om deze

gedragsdoelen meetbaar te maken hebben we de volgende veranderingsdoelen

opgesteld:

Na de interventie moeten de werknemers:

1) Kennis hebben van burnout in het algemeen, en van het risico op burnout.

2) Met strategieën van timemanagement bekend zijn

3) In staat zijn hun leven zelf te structureren

4) Meer zelfzekerheid te tonen

5) Kennis hebben van verschillende ontspanningstechnieken

Deze veranderingsdoelen vormen een goede basis voor een interventie die

gericht is op de meest belangrijke voorspellers van burnout.

De gebruikte modellen voor verandering der gedragsdeterminanten

zelfzekerheid, ontspanning, kennis en tijdsindeling zijn op de volgende paginas te

vinden.

- 23 -



Schemas van de gebruikte modellen

Theorie van gepland gedrag - Ontspanningstechnieken

Theorie van gepland gedrag - Tijdsmanagement

Behavioural

Beliefs

Als ik ontspan, ga

ik minder stress

hebben

Normative Beliefs

Als ik iets nieuws

uitprobeer, wordt

dat geaccepteerd

Control Beliefs

Als ik een eigen

tijdplan uitvoer,

mag dat

Attitude

Ontspannen is

goed tegen stress

Subjective Norm

Het is geen

probleem van het

werkplan af te

wijken als het goed

is voor mij

Perceived Control

De tijdsindeling

van het werk is

flexibel

Intention

Als ik gestrest raak,

ga ik straks en

zonder zorg

ontspannen

Behaviour

Uitoefenen van

Ontspannings-

technieken om stress

tegen te werken

Erfaringen door

rolmodellen

Sociale

leertheorie

Normative Beliefs

Gedrag van

werkgever,

collegas, familie

Control Beliefs

Ik ben mij bewust van

mij vardigheden en

capaciteit en ik weet

dat andere mij

ondersteunen

Attitude

Tijdmanagement

maakt mijn leven

minder stressvul

Subjective Norm

Medewerkers

vinden het

belangrijk dat jij

een andere

tijdsindeling krijgt

Perceived Control

Ik weet dat ik in

staat ben mijn

tijd effectief in te

delen

Intention

Ik ga mijn leven

structureren

zodat ik niet

gestressed raak

Behaviour

Leven zelf structureren

en uitoefenen van

strategieen uit het

tijdmanagement om

stress te vermijden

- 23 -



Theorie van gepland gedrag - Zelfzekerheid

Kennis van Burnout

Demografische

Variabelen

leeftijd

geslacht

maatschapelijke

positie, leefomgeving

Psychologische

Kenmerken

karaktertrekken

cognitieve schemas

interpretatie van

omgeving

interactie met situaties

Waargenommen vatbaarheid en ernst

Aantal ervaringen van sociale omgeving

Gedrag

Kennis verwerfen

Waargenommen Voordelen

Door het hebben van kennis kan je

burnout herkennen en je weet de

gevolgen

Waargenommen Barrieres

Bang zijn om naar de voorlichting te

gaan

Cue to action

lichamelijke

klachten

poster/reclame

tegen burnout

Ervaringen door

andern

Sociale leertheorie

Normative Beliefs

Feedback van

anderen

Control Beliefs

Eigen ervaringen,

gevoel van

eigenwaarde

Attitude

Als ik meself niet

te veel taken

opleg krijg ik

minder stress

Subjective Norm

Andere

verwachten dat

ik zelfzeker

optred en

productief werk

Perceived Control

Ik weet dat ik

assertief kann zijn

Intention

Ik ga meself niet

te veel taken

opleggen en ga

mijn eigen

belangen

behartigen

Behaviour

Ik ben assertief

waardoor ik

productiever ben

en meself niet te

veel taken opleg

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken


3. METHODEN EN TECHNIEKEN

Nadat de Needs assessment was opgesteld, moesten er methoden en technieken

ontworpen worden om het interventiedoel te bereiken. Met de methoden en

technieken kunnen bepaalde determinanten worden beïnvloed. Zo wordt een

positief effect bereikt met het oog op het risico op burnout bij verplegers in de

gezondheidszorg.

In de matrix staan veel determinanten en veranderingsdoelen. Het is onmogelijk

om deze doelen allemaal te realiseren, om redenen die verderop in het verslag

worden genoemd. Bij het ontwikkelen van een interventie worden de methoden

technieken afgestemd op de determinanten die relatief makkelijk en efficiënt te

beïnvloeden zijn.

Als eerste wordt gekeken naar de kennis van de doelgroep. In de matrix staan

begrippen als ‘symptomen, risico’s en gevolgen kennen,’ ‘strategieën van

tijdsmanagement kennen,’ en ‘mogelijkheden tot ontspanning kennen.’ Deze

gedragsdoelen gaan goed samen met de attitude ‘het risico van burnout kunnen

inschatten.’ Als methode voor deze determinant is het geven van een

voorlichting. In de voorlichting zal onderscheid worden gemaakt tussen

werknemers en werkgevers, dus er komen 2 aparte voorlichtingen. In de

voorlichting zal een vergelijkend risico gegeven worden op burnout,

(risicoperceptie) de verwachting is dat deze voorlichting ondersteund zal worden

door negatieve feedback.

De volgende praktische technieken voor de werkgevers bij deze voorlichting zijn:

voorlichting

workshop/cursus

informatieboekjes

En voor de werknemers:

voorlichting

poster

informatieboekjes

workshop/cursus

De determinant ‘attitude’ is relatief moeilijk te veranderen, want een attitude is

een over het allgemeen redelijk stabiele houding van een mens ten aanzien een

bepaald onderwerp (Brug, 2005, p.81) Het is onwaarschijnlijk dat de betrokkene

deze al langdurig gepleegde houding opgeeft en daarom wordt hier geen

interventie voor ontworpen. De uitkomstverwachting wordt eveneens door

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 3: Methoden en Technieken


middel van de voorlichting beïnvloed. Een uitkomstverwachting is een

waargenomen voor- of nadeel, dat aan een bepaald gedrag word gekoppeld

(Brug, 2005, p. 81). De verwachting dat de stress afneemt en de efficiëntie van

het werk toeneemt is grotendeels ook een attitude, dus ook moeilijk om te

veranderen. Wel wordt geprobeerd de zelftwijfel te verminderen door een cursus.

In deze cursus wordt ook de ‘maat van zelfvertrouwen’ uit de ‘self-efficcacy’

afgedekt. De methode hierbij is een vaardigheidstraining voor de werknemer.

De omgeving is ook relatief eenvoudig te beïnvloeden, maar de focus ligt hierbij

op de arbeidsorganisatie. De werknemers zijn vrij moeilijk te beïnvloeden,

bijvoorbeeld op het gebied ‘mobbing en discriminatie voorkomen.’ Om deze

reden wordt naar de werkgevers gekeken. Vervolgens worden de gedragsdoelen

‘een goede sfeer van kennisverwerving,’ ‘bevorderen van uitoefening

ontspanningstechnieken’ ‘termijnen van opdrachten weten en kunnen

organiseren’ en ‘gezonde verhouding arbeid/pauze’ beter mogelijk gemaakt door

de volgende methodieken:

Het geven van een voorlichting voor de werkgevers over bovenstaand

onderwerp, gecombineerd met actief leren. (deze voorlichting kan samengaan

met de kennis-voorlichting)

De technieken waarmee dit wordt bereikt zijn dus een voorlichting in combinatie

met een korte cursus. Ook willen we ze informatieboekjes meegeven, zodat de

werkgevers hun opgedane kennis nog eens kunnen opfrissen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp


4. PROGRAMMA ONTWERP

Voorlichting

Zoals in paragraaf 4 is aangeduid zullen er een tweetal voorlichtingen op werk

plaatsvinden, toegepast op medewerkers en bedrijfsleiders. Tijdens de

voorlichting voor medewerkers zal er

kennisoverdracht over de oorzaken en gevolgen van burnout plaatsvinden,

waardoor ook de

risicoperceptie zal veranderen. De voorlichting voor bedrijfsleiders is bedoeld om

een

optimale werksituatie ter preventie van medewerker stress te bevorderen. Door

middel van duidelijke argumenten zal geprobeerd worden het belang van een

goede werksfeer duidelijk te maken.

Cursus

Om de nieuwe informatie te kunnen trainen en vaardigheden te leren kennen,

worden er twee

verschillende workshops aangeboden. In de workshop voor werkgevers gaat het

om het creëren

van efficiënte werkomgevingen, en om het vinden van een gezonde balans

tussen werk en

ontspanning voor de employees. De werknemers zullen in de workshops oefenen

hun tijd zelf in te delen, en het binnen korte tijdstippen kunnen ontspannen zal

aangeleerd worden.

Informatieboeken

In de informatieboeken wordt de hele informatie uit de voorlichting samengevat,

en de inhoud

uit de cursussen in eenvoudige oefeningen herhaald. Hierdoor verdwijnen de

opgedane kennis en vaardigheden niet nadat de voorlichtingen en cursussen

gestopt zijn. Het boekje moet een aantrekkelijk uiterlijk hebben, waardoor

mensen het sneller oppakken. Door korte, heldere stukjes tekst wordt de inhoud

sneller geaccepteerd.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 4: Programma Ontwerp


Poster

Om de adoptie van de implementatie in het dagelijks werkleven te

vergemakkelijken wordt er een poster voor de medewerkers opgehangen. Deze

poster moet een aantrekkelijk uiterlijk hebben, om de aandacht te vangen, en de

acceptatie te bevorderen. In de informatie op de poster wordt nadruk gelegd op

de eigen verantwoordelijkheid, waardoor mensen zich aangezet voelen tot actie.

Ook door middel van priming wordt een positief effect bereikt. Namelijk, wat de

mensen eerder hebben gehoord bij de voorlichting en de cursus, zien ze nu terug

op de poster. Op de poster komen een aantal statistische gegevens, (grafiek e.d.)

om de geloofwaardigheid te verhogen. Verder zal er zo weinig mogelijk tekst zijn,

en de tekst die er staat zal kort en bondig gehouden worden.

Ontspanningsruimtes

Er zullen door de werkgevers ontspanningsruimtes gecreëerd moeten worden.

Deze ruimtes moeten ruim opgezet zijn, met comfortabel meubilair. De ruimte

moet veel daglicht krijgen, waardoor er een ontspannen sfeer komt. Er moet

informatie liggen over mogelijke ontspanningstechnieken, waardoor de

employees de mogelijkheid krijgen zich te ontspannen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 5: Adoptie- en Implementatieplan


5. ADOPTIE- EN IMPLEMENTATIEPLAN

Aanpak

Om er zeker van te zijn dat de interventie ook daadwerkelijk kans van slagen

heeft, is het van groot belang dat er ook gericht gekeken wordt naar de adoptie

van het programma. Volgens Klink et al (2001) zijn stresinterventies in een

werkomgeving door een multimodale aanpak het meest werkzam. Uit de

gevonden resultaten gaat deze implementatie daarom een multimodale aanpak

op allebei organisationeel en individueel niveau richten.

Bij de uitvoering van een interventie zijn een aantal factoren van groot belang,

die makkelijk over het hoofd gezien kunnen worden als de ontwikkelaar zich

alleen richt op het project. Een van belangrijkste daarvan die hiervoor nog niet is

behandeld is de houding van de mensen die verantwoordelijk zijn voor de

verspreiding van de interventie (zoals het beheer in een bepaalde ziektenhuis, de

medisch directeurs, en docenten van de workshop) . Zij zijn beter op de hoogte

van mogelijke problemen met lokale implementatie, en hebben de mogelijkheid

tot direct communiceren met hun collega’s, wat de projectontwikkelaars minder

hebben. Door in goed contact te zijn met deze zo genoemde intermediairs is het

programma beter toegespitst op de doelgroepen en zullen er minder problemen

ontdekt worden tijdens de implementatie (Bartholomew et al, 2001). Bovendien

is de verspreiding doelbewust opgesteld en kan dus niet van zelf worden

voltrokken. Uit alle deze redenen wordt voor de interventie voor een

dissiminatieve aanpak gekozen.

Bij ons invoering worden drie belangrijke fasen doorlopen (Brug, van Assem &

Lechner; 2007, p. 153). De eerste fase is de “adoptie”, hier raken alle

intermediairs het eerst in contact met de interventie. Het beheer zal de voor- en

nadelen ervan afwegen om te beslissen de vernieuwing hoe en in welke mate te

gebruiken. In de tweede fase, de “implementatie”, wordt onze interventie

omgezet om de door verschillende technieken het probleem “burnout” bewust te

maken en gevolgen te voorkomen. In de laatste fase, de “continuering”, besluit

het beheer en de werknemers op basis van hun ervaringen met de uitkomsten de

interventie voort te zetten of te beëindigen.

- 23 -



Adoptieplan

Om het effect op de doelgroep zo groot mogelijk te houden, worden er een

tweetal voorlichtingspakketten ontwikkeld. Het informatiematerial bestaat hier

uit een directe deel voor de risicogroep zelf en een indirecte deel voor de

intermediairs. De gebruikte technieken zijn zoals in het vorige hoofdstuk

beschreven, voorlichting, cursus, informatiefolder en poster. Het nodige

materiaal wordt in coöperation met een competente reclamebureau en het

ministerie van volksgezondheid uitgewerkt, een aantal opzetten zijn in de bijlage

te vinden.

De aandacht zal hierna worden gericht op de meest invloedrijke groep binnen

deze interventie, namelijk de intermediairs. In dit geval bestaan er twee

subgroepen intermediairs, waarbij alleen de tweede een afzonderlijke

behandeling na de invoering nodig heeft.

De eerste groep bestaat uit docenten en workshopleiders. Ze zijn

verantwoordelijk een behoorlijke mate aan nieuwe kennis te overdragen, en

probeeren uiteindelijk binnen kort een aantal persoonskenmerken langdurig te

veranderen. Daarom moet hier een juiste mate aan overtuiging, beroepservaring

een vakcompetentie voor het behandelde onderwerp aanwezijg zijn.

De tweede groep bestaat uit het beheer van het ziekenhuis. Deze mensen zijn

meer of minder direct verantwoordelijk ervoor of de interventie precies zoals

bedoeld of een beetje verandert in het bedrijf wordt ingevoerd. Het beheer is

voral geinteresserd in een snel effect en een financieel efficiente aanpak. Hier

bestaat een behoorlijke maat aan invloed op de werkwijze van werknemers door

de opdeling van het personeel in verschillende afdelingen, het zetten van officiele

richtlijnen en de verdeling van termijnen en vakanties. Deze groep zorgt ervoor

dat de doelgroep aan de geplande interventie wordt bloot gesteld.

Implementatieplan

Met de matrix is een overzichtelijke ordening gemaakt van het gedachteproces

dat loopt tussen projectontwikkeling en uitvoering. In deze matrices is de

interventie ingedeeld in 4 perioden; Disseminatie, Adoptie, Vaardigheidstraining

en Gedragsbehoud. In de komende alinea’s zal dieper op elk ingegaan worden.

- 23 -



Disseminatie beschrijft de tijd waarin er gecommuniceerd wordt over (het

bestaan van) de interventie. Dit lijkt een eenvoudig proces, maar is toch best

moeilijk in uitvoering te brengen. In de werkomgeving valt een extra voorlichting

buiten de werktijd voor de werknemers lastig, en ze zijn eerder gewilt naar huis

te gaan. Hier moet ervoor gezorgt worden dat de voorlichting binnen de regulaire

werktijden plaats vindt. Bovendien kan de motivatie omhoog worden gezet door

langdurige uitnodigingen met knappe, risicoperceptie-georienteerde

formuleeringen. De tweede groep – het beheer – is nog duidlijk harder te

motiveeren. Om de voorlichtingen mogelijk te maken moet er tijd voor de

werknemers vrij worden, zonder verschuivingen van het tijdplan – zelfs tussen

medewerkers en verschillende ploegen – is so iets niet mogelijk. Hier is binnen

een persoonlijke gesprek met een leidende persoon een behoorlijk maat aan

overtuigingskracht nodig om de economische en gezondheidelijke gevolgen van

burnout binnen kort ter sprake te brengen en de werkzaamheid van een

interventie tegenover haar kosten uit te leggen. De stricte hierarchische

structuur is een groot hulpmiddel voor de disseminatie – met een goed

uitgevoerde interventieplanning wordt eer met zekerheid een groot deel van de

doelgroep bereikt.De mate van adoptie wordt uiteindelijk door het succes van de

dissemenatie beperkt.

Met Adoptie in de matrix wordt de periode aangeduid waarin gebruikers besluiten

mee te doen aan de interventie. Dit zal dus moeten gebeuren door onze

intermediairs en door de collegas die het sociaal milieu voor de doelgroep

opzetten. De technieken waardoor dit proces wordt ondersteund zijn al in het

vorige hoofdstuk beschreven.

De zogenaamde Vaardigheidstraining is in deze interventie een van de

effectiefste aangrijpingspunten. Hier bestaan de meest duidelijke verschillen

tussen intermediairs en doelgroep. Verpleegkundigers leren in deze fase door

een workshop de basiskennis voor tijds- en werkmanagement. Om deze kennis in

de praktijk te kunnen uitvoeren zal het op handen nodig zijn een cursus voor

zelfvertrouwen aan te bieden – alleen met deze vaardigheid zijn de deelnemers

ook in staat de motivatie voor een zelforganisatie op te brengen. Leden van het

beheer leren binnen het workshop vaardigheden mbv. processoptimalisatie,

motivatie van medewerkers en krijgen inzicht achter de dagelijkse problemen

- 23 -



van hun employees. Hoe positiever de resultaten uit deze fase uitkomen hoe

laager is de gefaar dat kennis en geoefende proceduren weer verdwijnen.

Als de interventie op zich geen onderdelen meer nieuw implementeert begint de

Gedragsbehoudsfase. De workshops zijn aan het einde, de informatiefolders zijn

gelezen en vaardigheden opgebouwt. Alleen nog de posters kunnen de tips voor

werknemers voor stresspreventie in een bondige vorm op lange tijd overbrengen,

waardoor ze een belangrijke onderdeel van deze implementatie worden. Ze zijn

bedachtzaam ontworpen om de attentie op een aangename manier te vangen en

tegelijk langdurig niet lastig te vallen.

In deze fase worden de bereikte vaardigheden gebruikt om de verandering

langdurig om te zetten. Als de medewerkers hun geleerde taken ter

stresspreventie verder zullen uitvoeren en het beheer de veranderingen

langdurig accepteert, zal het problem van burnout op lange tijd duidelijk

verminderd worden.

- 23 -



Interventiematrix

Diffusie-stadium

Gedragsdoelen Determinanten

Methoden

Strategieën

Disseminatie

Verpleegkundige en Intermediairs weten van het bestaan van het voorlichtings-programma

Verpleegkundige en Intermediairs zijn gemotiveert aan de voorlichting deel te nemen

Kennis

Attitude

Uitkomst-verwachting

Risicoperceptie

Informatie

Overtuigen

Uitnodigingen en motiveren voor voorlichtings-bijeenkomsten

Beheer van de relevantie van burnout overtuigen

Adoptie Gestreste verpleegkundige zien het risico en de gevolgen van burnout

Verpleegkundige gaan naar de workshops voor zelfvertrouwen

Medewerkers van het beheer gaan naar de cursussen

Vaardigheden

Attitude

Self Efficacy

Risicoperceptie

Confrontatie

Persuasieve communicatie

Tailoring

Geanticipeerde spijt

Overtuigen

Zelfevaluatie

Folders / Posters

Voorlichting

Workshop

Vaardig-heidstraining

Verpleegkundige zetten een optimaal plan van werktijd op

Beheer accepteert en ondersteunt nieuwe indelingen van werktijd

Verpleegkundige oefenen ontspanningstechnieken uit

Beheer zet geschikte mogelijk-heden voor ontspanning op

Attitude

Vaardigheden Self-efficacy

Persuasieve communicatie

Sociale facilitatie

Discussie

Folders / Posters

Workshop

Gedrags-behoud

Verpleegkundigers raken niet gestrest

Beheer accepteert de veranderingen

Uitkomst-Verwachting

Vaardigheden

Zelfreguleering

Posters/folders

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 6: Evaluatieplan


6. EVALUATIEPLAN

De volgende stap in het ontwerpproces is de evaluatie van de interventie om er

achter te komen of deze is uitgevoerd zoals was gepland en of het bedoelde

effect werd bereikt (Brug et al, 2005). Daarbij wordt de evaluatie ingedeeld in

effecten procesevaluatie. Een evaluatie is van belang om naar voren te komen

of de middelen binnen de interventie effectief en efficiënt worden ingezet.

Bovendien kan door het uitvoeren van een evaluatie nuttige informatie worden

verzameld voor volgende onderzoekers of studies. Dus is het doel van deze

evaluatie te kijken naar wat nog kan worden verbeterd om de interventie nog

effectiever en efficiënter te maken.

Procesevaluatie

Om een interventie te kunnen evalueren moet er een aantal criteria bestaan dat

bepaald of het programma werkzaam was of niet. Het is daarom hulprijk om voor

het begin van de evaluatie sommige vragen te bedenken. Deze kunnen de

evaluerende persoon later door het proces van de evaluatie leiden doordat zij en

duidelijke structuur aanbieden .

Als een interventie niet werkzaam is kan dat meerdere oorzaken hebben. In

principe kan er op elk niveau van de interventie een fout gebeurt zijn en het is

daarom van groot belang, dat de hele interventie word geëvalueerd. Dit kost heel

veel moeite als de evaluatie pas na afloop van het hele programma word

uitgevoerd. Eerder is het nuttig om na elke stap van de interventie met een

aantal evaluatieve vragen te testen of het programma nog steeds vrij van fouten

is.

Het hoogste risico voor fouten kan meestal in tijdens de daadwerkelijke

uitvoering van de interventie worden geobserveerd. Bijvoorbeeld hangt de

invloed van het interventiematerial duidelijk van de kwaliteit een leesbaarheid

der teksten af. Omdat de productie van het material meestal echter niet bij

dezelfde groep mensen ligt die het material ontwerpt kunnen er onduidelijkheden

ontstaan hoe de ideen precies moeten worden omgezet. Dit kan verder tot

verminderde kwaliteit en tot negatieve effecten op de interventie leiden.

Bijna net zo veel invloed heeft de juiste manier van informatieoverdracht. Als

bijvoorbeeld de docenten fouten tijdens de presentatie maken of een cursus uit

- 23 -



organisatorische redenen niet tot stand komt, kan een lacune van informatie

optreden.

Maar ook bij de doelgroep kunnen er fouten gebeuren die tot een verminderd

effect van de interventie leiden. Als de ontspanningsoefeningen bijvoorbeeld door

de betrokkene niet voldoende worden gepracticeerd, kan het gebeuren dat een

programma als waardeloos word beschouwd hoewel eigenlijk de participant zelf

daarvoor zorgt dat de interventie niet volledig werkt.

Uiteindelijk moet ook bij de onderzoekers zelf naar structurele fouten worden

gekeken. Het is van belang of de enkele stappen van de interventie goed op

elkaar opbouwen. Er moeten bijvoorbeeld veranderingsdoelen worden bedacht

die precies bij de determinanten van belang passen. Is dit niet het geval is het

hele programma waardeloos.

Uiteindelijk zal het ondanks de beperkingen van cursussen op vrijwilligers kunnen

gebeuren dat juist die employees met het hoogste streslevel niet betrokken

voelden en dus door de eigenlijke interventie niet werden bereikt.

Met deze soort problemen moet zowel tijdens de ontwikkeling van de interventie

zelf als ook tijdens de evaluatie rekening gehouden worden en het is onbedingt

nodig om heel precies naar het ontworpen programma te kijken om deze soort

fouten op te sporen.

Evaluatietechnieken

Om de interventie zo breed en intensief mogelijk te evalueren kiezen wij voor een

multidimensionaal feedback. Dit word het makkelijkst bewerkstelligt doordat

ellke intermediair en deelnemer een gestandaardiseerde vragenlijst invult die

zowel op het effect van de interventie ingaat als ook op mogelijke verbeteringen

van het programma. Ook de kwaliteit van leven en - daardoor het langdurig

effect van strespreventie – kan middels deze enquête makkelijk worden

onderzocht. Op deze manier hopen wij voldoende antwoorden op de vragen ten

opzichte van de kwaliteit van onze interventie te vinden. Het is echter bij gebruik

van een questionnaire altijd van belang om met bias door de deelnemers zelf

rekening te houden. Het kan namelijk gebeuren, dat een deelnemer de

vragenlijst na een bepaald schema invult om een bepaalde indruk te maken,

zowel positief als ook negatief. Eveneens kan het gebeuren dat een deelnemer

een bepaald antwoordschema heeft zonder dat hij of zij het weet. Om deze

fouten te herkennen zijn een aantal controlevragen handig.

- 23 -



Voor de effectmeting zelf is een nauwkeurige samenarbeid met de financiele en

personele afdeling van het bedrijf van groot belang. Het beheer van een bedrijf

verzamelt heel waarschijnlijk gegevens over alle employees, die ook kunnen

worden gebruikt voor de evaluatie. Door een statistische analyse zal zo makelijk

kunnen worden vastgestelt of de uiteindelijke mate van afwezijgheid wegens

stresbedingte ziekte – het eindelijk meetbare teken van een succesvolle

interventie - significant is gedaald, of niet.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 7: Conclusies


7. CONCLUSIES

Deze interventie „oorzaken en preventie van burnout onder verpleegkundigen“

ontstond in het kader van onze opdracht waardoor het ontwerpen van het

concept op traditionele manier te werk ging en wij probeerden met het kader

maat te houden. Natuurlijk kunnen wij niet zeggen of onze interventie

daadwerkelijk effectief en bruikbaar is omdat zij niet echt word uitgevoert,

waardoor wij ook geen echt feedback konden krijgen om eventueel noodzakelijke

anpassingen uit te voeren. Zodanig kunnen bij de invoering problemen optreden

omdat de redenen om het beheer van een ziekenhuis van de interventie te

overtuigen niet echt klinisch gesteund zijn. Dus zouden wetenschappelijke

studies met gevolgen bij het burnout meer overtuigend zijn. Bij het uitvoeren van

de interventie is een probleem dat er een beperking op èèn intermediaire niveau

bestaat want ook politieke en familiaire invloed zal een verandering van

gedrag/leven bevorderen. De daadwerkelijke uitvoering zou dan eventueel

regelmatige, begeleidende voorlichtingen beinhouden omdat de mensen dan

meer kunnen worden gemotiveerd dan bij èènmalige voorlichting. En natuurlijk

moeten bij het daadwerkelijk uitvoeren ook nog de diversen vragenlijsten

opgesteld worden. Bovendien zijn individuele gespreken met een professioneel

beter geschikt om de noodzakelijkheid van gedragsverandering te bepalen dan

hetz elf bepalen van de deelnemers ( of vrijwilligers) of zij bedreigt zijn van

burnout.

Een ander groot probleem is dat het adoptieplan hierarchisch vanuit het beheer

van het betrokkene ziekenhuis gaat. Het zou beter zijn wanneer de onderzoekers

meer controle over de juiste doorvoering hebben als zij de organisatie compleet

zelf overnemen.

Tenslotte is het volgens ons niet effectief genoeg alleen èèn ziekenhuis (èèn

kleine interventiegroep) te gebruiken, omdat het gemeten effect van de

preventie bij kleine groepen minder duidelijk optreden.

Als dit alles in acht wordt genomen zou het mogelijk kunnen zijn deze

implementatie successvoll om te zetten en burnout en daarmee

werkonmogelijkheid te voorkomen.

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 8: Literatuur


8. LITERATUUR

- 23 -

D. Portain, L. Schubert, G. Velthuis, C. Wöbking Deel 9: Bijlagen


9. BIJLAGEN

Interventiematerial

Uitspraken Poster (Verpleegkundige)

Wees eerlijk met jezelf

Hoor op je lichaam. Geef het toe als je serieus gestrest bent.

Probeer in je pauzes zo intensief mogelijk te ontspannen.

Vergeet werk voor een momentje en raak alleen betrokken met jezelf.

Werk meer zamen

Niet alles alleen doen!

Teamwork is niet alleen handig voor nieuwe ideen, maar ook tegen depressie en

verveling.

Leer “nee” te zeggen

Concentreer op een klein aantal taken waarin je echt goed bent, en durf nee te

zeggen bij teveel opdrachten.

Dat is bevredigender en efficienter dan alles tegelijk te proberen en niks klaar te

krijgen.

Raak betrokken met het probleem

Doe iets actiefs tegen lastige omstandigheiden.

Vergader mensen met dezelfde problemen en bedenk een mooie oplossing.

Als het probleem te druk wordt, is een andere werkplek een eerlijk alternatief.

Blijf lachen

Zoek naar leuke en mooie momenten in je werk.

Ze bestaan ook op de drukste dag!

- 23 -



Leidregels Informatiefolder (Verpleegkundige)

Werk geen dag meer dan nodig om jouw rekeningen en leefstijl te kunnen

betalen.

Hier en daar ziek te spelen om een extra vrije dag te krijgen is niks

onredelijks.

Overuren zijn alleen een oplossing voor het noodgeval. Het noch goed voor

jou noch voor het bedrif als jouw werk met minder concentratie en

motivatie wordt gedaan.

Probeer jouw tijdplan zo goed mogelijk zelf toe te passen.

Als jij na 12 uur werk voelt zoals een bokser aan het eind van een gevecht,

werk gewoon geen 12 uur!

Probeer na een erg drukke periode een tijdje vrij te maken. Definieer

hierbij zelf wat “erg druk” voor jou betekend. Let op wat je lichaam zegt.

Om je vaardigheiden zo goed mogelijk te gebruiken, prober een

regelmatige werkplan op te stellen. Je lichaam is weiniger vatbaar voor

ziektes als je regelmatig werkt, eet en sport.

Als je ze niet kan slagen, ga dan mee huilen met de wolven.

Raak betrokken met het probleem.

Bijvoorbeeld: Je mag niet van het feit houden voor iedere patient een

bericht te schrijven, maar je kan wel zeggen hoe de doorverwijzing zal uit

zien.

o Niet gewoon intrekken. Bedenk altijd een alternatief idee.

o Sluit bij het commitee aan die het document formuleert, of geef

tenminste constructieve kritiek aan de deelnemers van het

- 23 -



committee.

So iets produceert een gevoel van betrokkenheid en invloed, en dat

is wat burnout langdurig voorkomt.

Overweg een verandering in je werkplek.

Je hoeft niet in een bepaalde ziekenhuis te blijven werken van diploma tot

pensioen. Ook als de oudere generatie iets anders blijft vertellen, een

aantal verschillende instellingen te probeeren is iets positiefs en verbreet

je werkervaring.

Blijf kijken voor andere afdelingen voor die je geintereseerd raakt. Ben je

al altijd gewild geweesd eens met neonataal verpleging te beginnen,

bijvoorbeeld? Biedt het ziekenhuis hier misschien een stage aan? Is je

eigen afdeling gewild je voor een andere gebiet op te leiden?

Als in je eigen positie niets meer leuks is, overweg naar een verschillende

floer of groep te wisselen. Maak je huiswerk – de tevredenheid in twee

afdelingen met dezelfde functie kunnen kan verschillen zoals hemel en hel.

Leidregels Informatieboekje (beheer)

- 23 -



Verdere recherchebronnen

Huibers, 2003

Place, 1993

Maslach, 1998

Hoogduin, 2001

Karsten, 2000

Karsten, 2001

burnout prevention - article

Health & Medicine

de interventie

de eigen

van burnout

ook willen

wbking deel

wbking deel

wbking deel

wbking deel