Ein Produkt von Zuk Campus Company, www.zukx.de, Ausgabe 2010/2011, 1. Jahrgangwww.zukx.de/business-ladys

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Business LadysKarrieremagazin

Role Model//Top-Managerin Dorothee Ritz, Microsoft Karrieresprungbrett//Mit Consulting gut beraten Service//Mentoring, Förderung, Netzwerke, Termine

Gender Diversity

Wie sich Unternehmen engagierenFür Frauen tun sie (fast) alles!

Für Sie! Von

Die 1. Ausgabe

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Editorial

Frauen können alles schaffen. Aber sie müssen es nicht ganz allein tun. Deshalb gibt es jetzt Business Ladys. Hier finden Sie Beispiele, Vorbilder und Hilfsmittel – und Sie entdecken, an welchen Irrtümern Frauen scheitern.

Mehr als 50 Prozent aller Hochschulzeugnisse liegen in Frauenhand, oftmals mit beeindruckenden Noten – da fällt der Berufseinstieg leicht. Und doch: Danach fällt das durchschnittliche Gehalt an die 25 Prozent geringer aus als bei gleich qualifizierten Männern. Und bei den 50 größten börsennotierten Unter-nehmen finden sich gerade einmal elf Prozent dieser Frauenpower auf den höchsten Führungspositionen wieder. Da stimmt doch etwas nicht.

Braucht Deutschland vielleicht eine Frauenquote? Bis zum Jahr 2015 möchte die Telekom ihre Führungspositionen zu 30 Prozent mit Frauen besetzen. An-dere Unternehmen möchten eigene Wege gehen, die Argumente sind vielfältig. Trotzdem schreiben viele Unternehmen sich ›Gender Diversity‹ auf die Fahnen. Den Alltag jenseits der Hochglanzbroschüren-Rhetorik erforscht Business Ladys – und fragt nach, wie eine große Karriere laufen kann. Zum Beispiel bei Top-Managerinnen wie Dorothee Ritz (Microsoft Deutschland) und Tanja Wielgoß (A.T. Kearney).

Die meisten Absolventinnen und Studentinnen denken, dass ihnen alle Türen offenstehen. Schließlich heißt es: Frauen können alles – Kanzlerin werden oder Kapitänin, Professuren annehmen und ins Weltall fliegen. Alles ist möglich. Aber dazu braucht es eine Strategie – und Unterstützung.

Business Ladys macht sichtbar, wo Hochschulen oder Unternehmen die Initia-tive ergreifen und welche Möglichkeiten Sie selbst haben, um sich zu organi-sieren. Vom klaren ›Nein‹ zur Anwesenheitspflicht im Büro bis zur Frage, wie sich Abwarten auf die Karriere auswirkt: Erfahrene Frauen verraten, was zählt. Das Magazin greift damit eine Veränderung auf der Chefetage auf: Frauen an der Spitze sehen sich mehr und mehr selbst in der Verantwortung, Steigbügel zu halten.

Aufsteigen müssen Sie aber selbst. Nur Mut!

Ihre

Ute Blindert, Herausgeberin

Impressum

Zukx Business Ladys, 1. Jahrgang, Ausgabe 2010/2011Herausgeber: blindert GbR, Klaus + Ute BlindertRedaktion: Ute Blindert (verantwortlich) Autoren: Tanja Dünnfründ, Petra Engelke, Sabrina Rosenkranz, Eva WagnerLektorat/Schlussredaktion: Eva WagnerWebsite: Klaus Blindert Art Direction: Sonja Langner, www.ideengestaltung.de Hochschulmarketing/Campus Relations: Anja Çakmak (Leitung), Sabrina Rosenkranz

Druck: Bechtle Druck + Service, StuttgartVerlag: blindert GbR, Klaus + Ute Blindert, Nohlstraße 24 – 26, 50733 Köln, Fon: 0221 7329189, Fax: 0221 91407775, blindert@zukx.de, www.zukx.deAlle Rechte vorbehalten. Über die Aufnahme in Online-dienste und Internet entscheidet der Verlag.Zukx Business Ladys wird kostenfrei über Career Services und weitere Verteilstellen an Hochschulen bundesweit, über Studentenorganisationen, auf Kontaktmessen, bei Vorträgen oder den Zukx-Karrieretagen verteilt.

Wir danken folgenden Kooperationspartnern für ihre Unterstützung!

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Biotechnologische Studentenininiative e.V. –

www.bts-ev.de

Deutsche Bildung – www.deutsche-bildung.de

IKOM – www.ikom.tum.de

JC Network – www.jcnetwork.de

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Inhalt

01_Editorial, Impressum02_Inhalt

04_»Frauen überlegen zu lange!« – Role Model//Top-Managerin Dorothee Ritz, Microsoft Deutschland, im Interview

08_Karriere, Quote, Kinderkrippe -Gender Diversity//Für Frauen tun sie (fast) alles

14_Karrieresprungbrett//Mit Consulting gut beraten

16_Karriere wie im FlugRole Model//Dr. Tanja Wielgoß, A.T. Kearney

20_Frauen machen MINT//Gute Chancen in der Technik24_Karriereplanung//Warum (ab)warten nicht hilft

26_Service//Mentoring, Netzwerke und Initiativen an Hochschulen und in Unternehmen

29_Termine30_Unternehmen im Porträt//Firmenprofile32_Die 10 Gebote für Business Ladys

Inserenten: A.T. Kearney - Allianz - Bain & Company - Careers in Europe - Career Venture - Deutsche Telekom - konaktiva Darmstadt/Dortmund - women&work

Die ehemalige Unternehmens-

beraterin Martina Samwer ist auch

heute noch viel unterwegs –

allerdings zu Fuß in einer Klinik in

Bayern. Mehr ab S. 15

Für die Quote kann sich

Dorothee Ritz zwar nicht begeis-

tern, am Ende gelang es unserer

Autorin Petra Engelke aber doch,

der Microsoft-Managerin ein paar

Karrieretipps zu entlocken. Ab S. 4

Tanja Wielgoß kam geradewegs

aus Istanbul zum Gespräch im

A.T. Kearney-Büro im Düsseldorfer

Medienhafen. Was sie über die

spannende Arbeit als Beraterin zu

erzählen hatte, lesen Sie ab S. 16

Ihre Erfahrung als Führungskraft in

Top-Unternehmen haben

Tanja Dünnfründ aus Berlin fit

gemacht für ihre Arbeit als Kar-

rierecoach. ›Karriereplanung für

Frauen‹ ab S. 24

30_Unternehmen im Porträt//Firmenprofile

08_Gender Diversity

20_Frauen machen MINT

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BAINVESTORBainies machen den Unterschied. Wir reden Klartext. Und sind konsequent ergebnisorientiert. Der Erfolg gibt uns Recht: Als eine der drei weltweit führenden Strategieberatungen gewinnt Bain & Company seit Jahren kontinuierlich Marktanteile.

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Role Model

»Frauen überlegen zu lange.«Dr. Dorothee Ritz, 42, ist General Manager Consumer & Online und Teil der Geschäfts-leitung bei Microsoft Deutschland. Jeden Abend um sechs verlässt sie das Büro, um mindestens eine Stunde mit ihren beiden Kindern zu verbringen. Im Interview erklärt sie, wie sie die Bedingungen dafür geschaffen hat – und warum sie Spezialseminare für Frauen ablehnt.

Role Model - Top-Managerin: Dorothee Ritz

Frau Ritz, auf einem Video von der CeBit sieht man, wie die junge Moderatorin alle am Microsoft-Stand duzt. Auch Sie. Darf die das?Ja, wir duzen uns alle. Wir haben eine interne Firmenpo-litik, die besagt, dass man vom Tag Eins an jeden duzt, inklusive des Geschäftsführers.

Und wie geht umgekehrt die Geschäftsführung mit jungen Frauen um: Gibt es spezielle Karriereprogramme?Microsoft guckt sich sehr genau an, welchen Frauenanteil wir insgesamt in der Organisation haben, wie viele Frauen davon in Personalverantwortung sind, und klar wird bei

Bewerbungen drauf geachtet, dass in der Pipeline immer Frauen sind. Aber es gibt bei Microsoft keinen Kurs, der ›Frauen im Management‹ heißt oder ›Wie setze ich mich gegen meinen männlichen Kollegen durch‹. Das ist reines Klischee.

Apropos: Die Klischees über Vorstandssitzungen gehen von Herrenwitzen bis zum Stripclubbesuch. Ist Ihnen so etwas jemals untergekommen?Klar gibt es lustige Begebenheiten, weil es dort einfach sehr männlich zugeht. Ich bin schon auf vielen Sportveran-staltungen gewesen, um die sich Männer wahrscheinlich

Interview: Petra EngelkeBilder: Microsoft Deutschland

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gerissen hätten, Boxkämpfe, Autorennen oder Fußball. Das hätte ich nicht unbedingt als Business Venue aus-gesucht. Wenn man sich mit den Damen unterhält, hört man durchaus von Meetings, wo ein Deal dann in einem Stripclub gefeiert wurde, das ist vor allem bei Geschäfts-abschlüssen in Asien nicht ungewöhnlich. Ich habe das selbst nie erlebt, aber ich würde es wahrscheinlich mit Humor sehen.

Wählen Frauen nicht nur Besprechungsorte, sondern auch Karrierestrategien anders aus als Männer?Frauen machen sich von vornherein mehr Gedanken darüber, wie man zu irgendeinem Zeitpunkt Familie und Beruf unter einen Hut bringt und ob es etwas gibt, was sie schon beim Karriereanfang miteinbeziehen müssen. Ich sage da immer: Nur Mut! Viele Dinge ergeben sich erst im Verlauf eines Berufslebens, das ist zumindest meine Erfahrung. Ich konnte es mir bis zu dem Zeitpunkt, wo die Kinder da waren, sehr schwer praktisch vorstellen, wie das eigentlich alles laufen kann.

Wie kann es denn laufen?Ich denke, ganz wichtig ist, dass man begeistert ist von dem, was man beruflich macht. Das sollte nicht überlagert werden von anderen Dingen und praktischen Überlegun-gen. Man muss sich darauf einstellen, dass eine Karriere nicht nur gradlinig nach oben gehen kann, da gibt es Seitenschritte, das ist für Männer und Frauen gleich. Davon darf man sich nicht unterkriegen lassen, da muss muss man beherzt herangehen. Und oft einfach anfangen. Wir überlegen zu lange. Frauen überlegen zu grundlegend, ob sie etwas können oder wirklich wollen. Da kann ich nur sagen: Nur Mut, das ergibt sich schon auf dem Weg.

Ist es das, woran Frauen scheitern: Sie denken zu viel nach?Eine grundlegende Eigenschaft, wenn man davon über-haupt sprechen kann, ist dieses sehr Selbstkritische. Es gibt in der Arbeitswelt die Redensart: Männer schreien einfach mal ›hier!‹, auch wenn sie nur zehn Prozent der Stellenbeschreibung erfüllen, während Frauen, die sie zu 90 Prozent erfüllen, sich immer noch weiterentwickeln wollen, bis sie zu 100 Prozent auf das Jobprofil passen. Dann ist der Job natürlich längst weg. Frauen sollten viel aggressiver auf Angebote eingehen. Da sind die Männer in der Tat einfach sportlicher. Die sehen das wie einen sportlichen Wettkampf.

Wie haben Sie gelernt, einfach mal ›hier!‹ zu schreien?Erstens hatte ich immer Mentoren in der Firma, entweder Chefs oder Leute mit sehr viel Berufserfahrung. Sie haben mir unter anderem mit auf den Weg gegeben: Wenn man etwas interessant findet, soll man sich einfach auf Stellen bewerben, bei denen man für den Augenblick noch Fra-gezeichen im Kopf hat, ob man das auch wirklich schon alles kann. Weil am Ende des Tages Leute eingestellt werden, die zu 60 bis 80 Prozent auf ein Jobprofil passen. Niemand geht davon aus, dass ein Bewerber es zu 100 Prozent erfüllt. Solche Weisheiten habe ich da gelernt. Und das habe ich immer gerne angenommen. Selbstver-trauen lernt man zweitens über die Zeit. Man tritt ja nicht am Tag Eins an und sagt: Ich werde mal CEO.

Klingt aber doch nach einem Plan.Nun, man sollte sicherlich nicht antreten und sagen: Ich werde nie CEO. Das halte ich auch für falsch. Aber man sollte sagen: Ich bin total begeistert von dieser Business-Idee oder diesem Business-Umfeld, da möchte ich gerne Großes leisten, und ich gehe jetzt mal den ersten Schritt. Und ob es nach oben eine Grenze gibt, das sehen wir dann noch.

Haben Sie im Verlauf Ihrer Karriere Programme genutzt, die speziell auf Frauen zugeschnitten waren?Nein. Ich hatte immer mal die Gelegenheit, mit einem externen Coach zu arbeiten. Sicherlich kommen dabei mal Charaktereigenschaften zutage, die eher weiblich sind, oder man macht sich Gedanken über die Wirkung in einer männlichen Umgebung. Aber ich glaube, dass man bes-ser daran tut, darüber nachzudenken, welche Fachquali-fikationen und Kompetenzen man hat und welche einem noch fehlen, als per se über die Frage, ob man Mann oder Frau ist. Das ist einfach der falsche Ansatz.

Wie stehen Sie dann zu einer Frauenquote?Ich habe nichts gegen die Quote, aber ich bin auch keine große Befürworterin. Ich würde nicht dafür stimmen. Weil ich grundsätzlich der Überzeugung bin, Frauen sind gut genug, sie haben die Quote nicht nötig. Auf der anderen

»Boxkämpfe, Autorennen oder Fußball: Um manche Sportveranstaltung hätten sich Männer wahrscheinlich gerissen.«

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Seite schadet sie auch nicht. Aber noch viel wesent-licher als eine Quote ist es, dass man ein Umfeld schafft, in dem Frauen erfolgreich sein können. Das hat gerade bei Frauen mit Familie sehr viel mit flexiblem Ar-beiten zu tun. Sonst ist die Gefahr groß, dass sie nach der Babypause wieder ins Unternehmen kommen und es nach kurzer Zeit heißt: Siehst du, ich habe es doch gewusst, dass das nicht funktioniert.

Wie kommt man gegen diese Einstellung an?Ich glaube, viele der Themen kommen gar nicht aus einem Nicht-Wollen oder Ablehnen, sondern aus der Furcht vor dem Ungewissen. Es gibt eben sehr wenige Arbeitgeber in Deutschland, die mit Frauen in Füh-rungspositionen schon sehr viel Erfahrung haben. Ich war vor sechs Jahren hier die Einzige in der Geschäfts-leitung. Aber wenn dann die erste und zweite Frau in der Geschäftsleitung ist und es mit der Familie klappt, die Arbeit nicht leidet und das Ergebnis sogar besser wird, dann entsteht Vertrauen.

Wie zeigt sich so ein Vertrauen bei Microsoft?Microsoft funktioniert komplett nach Zielvereinbarung und stellt ein modernes Arbeitsumfeld mit der entspre-chenden Technik zur Verfügung. Mich hat noch nie ein Chef gefragt, wie lange ich an meinem Arbeitsplatz gesessen habe. Das ist denen egal, solange sie von mir das Ergebnis bekommen und merken, dass ich mit dem Team gut arbeite und auch bei den Kunden präsent bin. Ich verbringe durchaus Heimarbeitstage. An einem Tag, an dem ich sechs Telefonkonferenzen nacheinander habe, sehe ich nicht ein, dass ich mor-gens und abends je eine Dreiviertelstunde zur Arbeit fahre. Und für Microsoft ist das völlig okay.

Nutzen auch Männer diese Möglichkeiten, um sich um ihre Kinder zu kümmern?Klar ist der überwiegende Anteil nach wie vor weiblich. Aber bei Microsoft ist es kein Karriereknick, wenn ein Mann sagt: Ich mache jetzt mal drei Monate Sabbatical. Wir haben einen Anteil von Männern, die in Elternzeit gehen, es gibt auch Männer in Teilzeit. Das ist heute sehr viel anerkannter als noch vor einigen Jahren.

Kann man in Teilzeit eine Führungsposition ausfüllen?Mit einer 20-Stunden-Woche ist eine Team- und Personalverantwortung schwer zu bewältigen.

Role Model - Top-Managerin: Dorothee Ritz

Zur Person

Bei Microsoft Deutschland verantwortet Dr. Dorothee Ritz (42) seit 2008 das Advertising und das Endkundengeschäft, besonders für Win-dows 7, die Windows Phones und den Windows Live Service. Als General Manager Consumer & Online Deutschland wurde sie außerdem in die Geschäfts-leitung der Microsoft Deutschland GmbH berufen. Zuvor war sie in dem Unternehmen vier Jahre lang für Online Services wie etwa MSN zuständig. Die Erfahrung brachte sie von der Bertelsmann AG mit: Dort arbeitete sie ab 1995 und gehörte u. a. zum Gründungsteam von AOL Europa. Dorothee Ritz ist Volljuristin; sie promovierte über Online-Strafrecht. Sie lebt mit ihrem Mann, ihrer dreieinhalbjährigen Tochter und ihrem knapp zweijährigen Sohn in München.

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Erfolg steht Ihnen gut.Schneidern Sie sich Ihre Karriere nach Maß. Denn wenn ein Konzern wie die Deutsche Telekom sich verändert, haben Menschen mit Profi l beson-dere Gestaltungsmöglichkeiten. Dabei wollen wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter ausbauen.

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Strategisch können Sie aber auch mit 20 Stunden in einem Unternehmen sehr viel Wert bringen. Es kommt also darauf an, um welchen Job es geht. Es gibt natür-lich auch verschiedene Formen der Teilzeit. 80 Prozent ist sicherlich etwas anderes als 50 Prozent. Teilzeit ist unendlich wichtig, um Leute sanft ins Berufsleben zurückzuholen. Vor der Geburt meines ersten Kindes hatte ich überhaupt kein Gefühl dafür, ob ich schnell wieder zurück will oder langsam, und es ist einfach schön, dass man diesen Einstieg über die Teilzeit machen kann.

Viele Frauen sagen, mit dem ersten Kind haben sie ihr Berufsleben noch im Griff gehabt, aber zwei Kinder machen es fast unmöglich. Was wäre Ihr Tipp?Das hängt sicherlich stark davon ab, welche Betreu-ung man sich leisten kann. Zwei Kinder sind öfter krank als eins, exponentiell häufiger gibt es Notfälle. Der einzig gute Weg, um sich auch im Kopf die Freiheit für einen guten Arbeitstag zu schaffen, besteht darin, sich ein Stück weit überzuversorgen. Meine Kinder sind im Kindergarten, sie haben Omas, eine Kinder-frau, und mir ist klar, dass sich das nicht jeder leisten kann, da bin ich sicherlich in einer privilegierten Situa-tion. Aber je mehr man diese Betreuungsverhältnisse hat plus die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten, desto besser ist das zu bewältigen.

Und Ihr Mann: Lässt der schon einmal eine Sitzung sausen, wenn die Kinder krank sind?Ja, das macht er auch. Mein Mann ist ausgesprochen kooperativ und möchte den gleichen Anteil an der Kindererziehung haben. Allerdings ist er Anwalt und beschäftigt sich mit Firmenübernahmen, da ist es irrati-onal zu glauben, dass er noch viel Freizeit hat, wenn er in einer großen Firmenübernahme sitzt. Deshalb haben wir eine Grundstruktur, wo ich erst einmal ohne ihn auskomme. Auf der anderen Seite: Faktisch bringt er zu 80 Prozent die Kinder morgens in den Kindergarten.

»Wichtiger als eine Quote ist es, dass Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem Frauen erfolgreich sein können.«

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In Deutschland kann eine Frau Kanz-lerin werden. Selbstverständlich sollen Frauen Karriere machen, wie es ihnen passt. Auch Unternehmen unterstüt-zen das vollmundig. Als jetzt aber eins von ihnen Frauenförderung mit harten Zielzahlen verbindet, reichen die Reak-tionen in den anderen Chefetagen von Verwunderung bis zum offenen Wider-stand. Nur nachziehen will niemand.Den Anstoß gibt die Deutsche Tele-kom. Sie verkündet im März 2010: Bis Ende 2015 sollen drei von zehn Füh-rungspositionen mit Frauen besetzt sein. 30 Prozent: Die Frauenquote ist wieder da. Vorstandsvorsitzender René Obermann begründet sie auch noch mit einer ›handfesten Notwen-digkeit für den Erfolg‹. Damit startet eine aktuelle Diskussion. Plötzlich erwägt Familienministerin Kristina Schröder erstmals Zwang:

Zusammen mit Justizministerin Sabi-ne Leutheusser-Schnarrenberger will sie ein Gesetz vorlegen, das den Fir-men vorschreibt, auf Führungsebene eine Frauenquote festzulegen und zu veröffentlichen. Damit wäre zwar nicht gesagt, wie hoch der Frauenanteil sein muss. Aber wenn ein Unternehmen seine Quote nicht bekanntgäbe, ver-stieße es gegen das Gesetz. Nun stür-zen sich sogar die Populärmedien auf die Idee: Im Juli startet die Zeitschrift Cosmopolitan eine Kampagne für ein Gesetz, das von Unternehmen eine 40-Prozent-Quote für Frauen in Füh-rungspositionen verlangen soll.

Frauenquote – ein alter Hut?Empörung tönt durch die Wirtschafts-welt mit einem Dreiklang aus Argu-menten: Das brauchen wir doch nicht,

Gender Diversity Für Frauen tun sie (fast) allesImage, Fairness, Politik, Profit: Aus ganz unterschiedlichen Gründen erscheint es Unternehmen attraktiv, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Entsprechend breit ist die Diskussion darum, wie das konkret aussehen soll. Dabei kann man in so manche Falle tappen.

Text: Petra Engelke Bilder: koco, zettberlin, time, mbv, dequare, maspi (alle Photocase)

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Vereinbarung zwischen Wirtschaft und Politik.Doch erst rund sieben Jahre später nimmt Barbara Kux im Vorstand von Siemens Platz. Und das war’s auch schon. 2010 gibt es immerhin vier DAx-Spitzenfrauen. Nimmt man sämt-liche Vorstände der 200 größten deut-schen Unternehmen zusammen, findet man 21 Frauen. Unter 833 Männern.Auch im Mittelstand erregen Frauen noch Aufsehen, wenn sie an der Spit-ze stehen – zum Beispiel, wenn es sich bei ihrer Firma nicht um eine Backstu-be, sondern um die Bayerische Börse handelt. Christine Bortenlänger wurde im Jahr 2000 die erste Frau, die eine deutsche Börse leitete – als 33-jähri-ge, alleinerziehende Mutter. »Bei der Börse habe ich mich wegen meines Fachwissens und meiner Ausbildung empfohlen«, sagt sie heute. So be-fasste sich etwa ihre Dissertation mit der Börsenautomatisierung – zu je-ner Zeit ein brennendes Thema in der Branche. Lange Zeit hat sich Christine Bor-tenlänger gegen eine Frauenquote gewehrt. Sie war der Meinung, dass Qualität und Leistung letzten Endes überzeugen werden. »Aber ich bin nun zehn Jahre Vorstand der Bayerischen Börse und Geschäftsführerin der Börse München, und in diesen zehn Jahren hat sich in meinem Umfeld – im Ma-nagement der Finanzbranche – wenig bis nichts geändert«, sagt sie. »Wie es schon im Volksmund heißt: ›Gleich und Gleich gesellt sich gern‹, neigen

Männer dazu, Männer einzustellen.« Um diese Gewohnheit zu durchbre-chen, hält sie eine deutlich spürbare Frauenquote für den richtigen Weg: Etwa 40 Prozent in den Aufsichtsräten sollten es schon sein.

Wie Männer in den Aufsichtsrat kommen – und Frauen den Um-satz steigernAber da muss man erst einmal hin-kommen. Um herauszufinden, wie, kann man zum Beispiel Frauen be-fragen, die schon dort angekommen sind. Das übernimmt eine Studie des internationalen Management-Netz-werks EWMD (European Women’s Management Development Network) und der Helga Stödter-Stiftung. In der Welt der Aufsichtsräte stößt Projekt-leiterin Carola Eck-Philipp auf Über-raschungen: »Die Aufsichtsrat-Beset-zung ist kein professioneller Prozess«, stellt sie fest. »Auf den unteren Führungsstufen gibt es Assessment Center, Job Descripti-on et cetera. Aber ganz oben vor allem Beziehungskapital: Wer kennt wen?« Daraus ergibt sich für sie auch die Er-kenntnis, dass Frauen den Wert des Netzwerkens viel zu niedrig einschät-zen. Netzwerken sei auf allen Ebenen entscheidend für den Erfolg – auch in Sachen Aufstieg. Trotzdem ist das EWMD per Mitgliederbeschluss für eine Frauenquote. Carola Eck-Philipp verwendet bloß lieber den Ausdruck Gender-Balance-Quote.

4: Zahl der Frauen im Vorstand der 30 DAX-Unternehmen

wir tun von allein genug! Das ist doch ungerecht, bei uns geht es streng nach Leistung! Das ist doch unangenehm, niemandem soll hinterher Quotenfrau geschimpft werden! Nun ja: Das ken-nen wir doch alles schon.1979 legt die Partei Die Grünen gleich bei der Gründung fest, die Hälfte der Ämter sollen Frauen bekommen. Es dauert keine neun Monate, da ist das Stigma Quotenfrau geboren. Zwanzig Jahre später scheitert die damalige Familienministerin Christine Bergmann daran, ein Gesetz durchzubringen, das die Vergabe öffentlicher Aufträge an Frauenförderung bindet. Zu die-sem Zeitpunkt haben in Deutschland 3,7 Prozent der Führungskräfte ein weibliches Gesicht. In den Vorständen der 30 DAx-Unternehmen sitzen aus-schließlich Männer. Ändern soll das statt eines Gesetzes eine freiwillige

Gender Diversity

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Die Idee dahinter: Beide Geschlechter werden mit einem Mindestanteil von 30 oder 40 Prozent berücksich-tigt. Aber eine Quote muss es sein. »Norwegen hat gezeigt, wie einfach und schnell es geht, und zwar ohne Umsatzein bußen«, sagt Eck-Philipp. »Und wir dümpeln ohne Quote weiter-hin dahin.« Solche Beispiele wecken die Strate-gieberater. Sie untersuchen, wie sich die Anwesenheit von Spitzenfrau-en auf Unternehmen auswirkt. Denn während Frauenförderung zunächst vor allem Imagepolitur war, mit deren Hilfe Unternehmen fair glänzen woll-ten, gilt sie jetzt als umsatzfördernde Maßnahme. Firmen mit einem hohen Frauenanteil können bessere Ergebnisse vorwei-sen, erzielen höhere Renditen – und auch der Börsenkurs zieht stärker an. Das entdeckt die Strategieberatung McKinsey in ihrer inzwischen dreiteili-ge Studie Women Matter. Dann geht es an die Ursachen. Von den neun zukunftsweisenden Führungsqualitä-ten, die McKinsey herauskristallisiert, werden fünf häufig von Frauen an-gewendet. Sie führen Diskussionen sachlicher, setzen Entscheidungen konsequenter um und nutzen ihr sozi-ales Talent, um andere für die gemein-samen Ziele zu motivieren. Offenbar verändern sie damit die Unternehmenskultur. Eine Frau al-lein bewirkt diesen Wandel allerdings nicht, so die Studie. Mindestens drei brauche das Spitzenteam, damit der

gewünschte Effekt eintritt. Den bringt nicht die Anpassung an eine Män-nerwelt, sondern eine Mischung der Führungsstile. Deshalb liegt Diversity Management im Trend.

Diversity Management: Unter-schiede nutzen (und Diskussio-nen aushalten)Bei BASF etwa hält man von Quo-ten nichts. Stattdessen startet der Chemiekonzern 2008 ein Programm namens Diversity & Inclusion. In Pilot-projekten in Europa, Nordamerika und Asien analysiert ein Team Erfolgsfakto-ren und prüft, welche Maßnahmen zu

Frauenquote in NorwegenIn Norwegen nimmt Anfang des neuen Jahrtausends die Idee Form an, Aktiengesellschaften per Gesetz Besetzungsvorschriften für den Auf- sichtsrat zu verpassen. Das beträfe rund 370 Firmen. Je konkreter über einen 40-Prozent-Frauenanteil diskutiert wird, desto mehr verlegt sich die Wirtschaftswelt auf Drohgebärden. Woher man denn auf einmal all die hochqualifizierten Frauen nehmen solle, fragen viele. So eine Regelung würde dazu führen, dass kompetente Männer durch inkom-petente Frauen ersetzt würden, und das könne doch der Wirtschaft nicht gut tun. Und schließlich: Wenn das durchginge, sähen sich viele Unternehmen gezwungen, die Börse zu verlassen. Trotzdem führt Nor-wegen 2003 als erstes Land der Welt eine 40-Prozent-Frauenquote für staatliche und für börsennotierte Unternehmen ein. 2005 ist der Frauenanteil auf 17,8 Prozent gestiegen. Daraufhin legt die Regierung nach: Wer bis 2008 die Quote nicht erfülle, müsse damit rechnen, dass seine Firma geschlossen wird. Inzwischen folgen alle betroffenen Firmen der Vorgabe, andere lassen sich anstecken. Niemand musste kapitulieren. Im Gegenteil: Seit Einführung der Frauenquote ist die norwegische Wirtschaft durchschnittlich um zwei Prozent gewachsen.

2: Um 2 Prozent ist die nor-wegische Wirtschaft seit Einfüh-rung der Frauenquote gewachsen.

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Verbesserungen führen. Die Ergebnis-se schlagen sich im Arbeitsalltag bei-spielsweise darin nieder, dass das Un-ternehmen auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie setzt, so Alexandra Kutschenreuter, Pressesprecherin bei BASF: »Frauen und auch Männer pro-fitieren bei uns von Möglichkeiten wie Teilzeitarbeit, Home-Office Arbeits-plätzen und flexiblen Arbeitszeitmo-dellen. Hinzu kommt unser Angebot an Kinderkrippen und adhoc-Kinder-betreuung, zum Beispiel an unserem Stammsitz in Ludwigshafen.« Gerade die großen, weltweit tätigen Firmen setzen auf Diversity Manage-ment. Die entsprechenden Abteilun-gen sind vor allem mit Messen und Planen beschäftigt. Bei Daimler etwa überschaut Ursula Schwarzenbart die Zahlen für das, was die Firma Zielkor-ridore nennt. Doch gegen eine gesetz-lich vorgeschriebene Quote wehrt sich die Leiterin des Global Diversity Office: »Die Förderung des Wettbewerbs der Unternehmen untereinander durch eine jährliche Veröffentlichung des An-teils von Frauen in Führungspositionen halte ich für deutlich produktiver.« Jede fünfte soll bei Daimler bis 2020 mit einer Frau besetzt sein. Der Weg dahin ist alles andere als ein Spa-ziergang. Schwarzenbart sorgt unter anderem dafür, dass bei Stellenbe-setzungen stets mindestens zwei Be-werberinnen in der Endauswahl lan-den. Ihre Abteilung kontrolliere zudem, wie hoch der prozentuale Anteil von Frauen bei den tatsächlichen Ernen-

nungen sei. »Das führt zu lebhaften Diskussionen«, berichtet sie. »Letztlich sind es diese Diskussionen, die uns helfen, Diversity im Unternehmen zu einer gelebten Aufgabe von allen Füh-rungskräften zu machen.«

Nachwuchsförderung und FrauenfußballUm später genug weibliche Talente für die Top-Ebene zur Auswahl zu haben, setzen viele Unternehmen früh an. Sie legen Programme für Studentinnen oder Schülerinnen auf – insbesondere in den so genannten MINT-Fächern. Mathe, Informatik, Naturwissenschaft und Technik gelten noch immer als Männerdomäne. In einem anderen Karrierefeld fehlen Frauen eher des-halb, weil es schlicht übersehen wird:

im Versicherungsvertrieb. Das möch-te Christina Bersick ändern. So sagt die Leiterin des Personalmarketing und Recruiting bei der Allianz Bera-tungs- und Vertriebs-AG: »Nirgendwo im Unternehmen wird einem jungen Akademiker so schnell Verantwortung übertragen wie im Vertrieb. Und nir-gendwo lernt ein Hochschulabsolvent so schnell, was einen jungen Manager erfolgreich macht und was das Gegen-teil bewirkt.« Weil insbesondere weibli-cher Nachwuchs fehlt, veranstaltet die Allianz Karriereworkshops für junge Frauen, die sich zuvor nicht die Boh-ne für den Vertrieb interessierten. Bei Kein Tag wie der andere erfahren sie, welche Karrierechancen sie im Vertrieb der Allianz haben, und lernen Mitar-beiterinnen aus der Region persönlich kennen. Dazu lockt das Unternehmen

Diversity ManagementDas Konzept stammt aus den 90er Jahren: Unternehmen verzichten auf Einheitlichkeit und schauen darauf, dass Geschlecht, Herkunft, Alter und so weiter beim Personal möglichst breit gestreut sind. Dahinter steckt die Idee, dass gemischte Teams auf mehr, neuartigere und ausgewogenere Ideen kommen als gleichförmige Arbeitsgruppen und man mit ihnen verschiedene Kunden und Zielgruppen besser bedienen kann. Für Frauen heißt das beispielsweise, dass sie sich nicht mehr an eine Männerwelt anpassen, sondern ihren eigenen Stil mitbringen sollen. Damit die Unterschiede nicht aufeinanderprallen, sondern sich gegenseitig ergänzen, werden Führungskräfte oft gezielt auf die Arbeit mit gemischten Teams vorbereitet. Im Zuge dieses Trends setzt sich mehr und mehr der Begriff ›Gender Diversity‹ gegen ›Frauenförderung‹ durch.

Gender Diversity

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mit bewusst fachfremden Vorbildern: »Im Anschluss erleben die Interessen-tinnen während des Frauenfußball-Länderspiels live, wie Frauen auch in typischen Männersportarten Einsatz und Höchstleistungen zeigen.« Vorbilder in der Geschäftswelt fehlen immer noch. Der Führungskräfte-Mo-nitor 2010 des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung stellt fest, dass der Frauenanteil unter Führungskräf-ten stagniert; seit 2006 liegt er bei 27 Prozent. Und je höher die Funktion in einem Unternehmen sei, desto gerin-ger sei die Wahrscheinlichkeit, dass diese von einer Frau ausgeübt wird. Das sind die Fakten. Breit gestreut sind hingegen die Ansichten, welche Ursachen das hat und wie man sie überwinden kann.

Vorbildliche Männer»Das größte Handicap für Frauen ist der traditionsorientierte Mann. Dessen Mentalität erschwert Frauen den Auf-stieg und den beruflichen Erfolg«, fin-det etwa Ulrike Detmers. Theoretisch wollen Männer sich beteiligen, wie ent-sprechende Studien zeigen. Praktisch lässt aber doch manch einer den Wä-scheberg links liegen oder seine Frau aus einem Geschäftsessen holen, weil der Kleine so unruhig ist. Inzwischen hat zwar die Politik einen finanziellen Anreiz geschaffen, mit dem Väter ein paar Wochen Elternzeit nehmen sol-len. Trotzdem hinterfragen nur wenige Frauen, warum es eigentlich allein ihre Aufgabe sein soll, Familie und Be-ruf unter einen Hut zu bringen. Ulrike Detmers greift dabei zu einem äußerst probaten Mittel: zum Lob.Männer bekommen von ihr eine Aus-zeichnung – den Spitzenvater des Jah-res. Der Preis soll Männern den Weg zeigen, wie man sich von herkömm-lichen Rollenerwartungen befreit. »Mit dem Spitzenvater mache ich öffentlich, dass Kinder, Küche und Karriere Män-

nersachen sind.« Und Ulrike Detmers macht ihnen gleich auch noch vor, wie eine Frau ein Unternehmen erfolgreich leitet: Die 54-Jährige ist Mitglied der Geschäftsführung und Gesellschafte-rin in der Großbäckerei-Gruppe Mes-temacher. Aber das ist nur die halbe Miete. Sie hat auch ein Büro an der FH Bielefeld. Dort lehrt die Professorin für Betriebswirtschaftslehre Personal- und Organisationsmanagement. Sie befürwortet die Frauenquote und hält Diversity-Management und Mentoring für wichtige Methoden zur Frauenförderung in Management-positionen. Zudem findet sie, dass Arbeitgeber sich an den Kosten der Kinderbetreuung von Arbeitnehmern beteiligen und flexible Arbeitszeiten zu-lassen sollten. Ihren Studentinnen wie-derum gibt sie folgenden Rat mit auf den Weg: »Lebenskonzepte mit dem Partner besprechen und den Partner, wenn er der Richtige ist, konzeptionell ›festnageln‹. Internationale Arbeitgeber kennen lernen und sprachliche sowie interkulturelle Kompetenz entwickeln. Und sich nicht unter Wert verkaufen.«

Ans eigene Näschen gefasst: Wo bleibt die Strategie?Viele Frauen verkaufen sich tatsächlich unter Wert. Lange Zeit haben sie sich 80: 80 Prozent

aller Kaufhandlungen werden von Frauen getätigt

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gegenseitig eingebläut, sie müssten besser sein als Männer – nur um jetzt zu erkennen: Dafür gibt es keine Fleiß-kärtchen. Ich werde bezogen auf mei-ne Aufgaben, meine Verantwortung und meine Leistung nicht angemes-sen bezahlt, und darüber will ich ver-handeln – das war eins der brennen-den Themen in diesem Jahr, berichtet Cornelia Edding von der Business Wo-men School der Bertelsmann Stiftung. Auch jenseits der Veranstaltung coacht die Psychologin Führungskräfte. Einen typisch weiblichen Führungsstil kann sie dabei nicht ausmachen. Das sei sehr individuell. Aber viele Frauen ma-chen dieselben Fehler. Zum Beispiel warten sie darauf, dass andere ihnen den Weg ebnen oder sie zu spannenden Aufgaben einladen. »Tüchtigkeit führt leider nicht zum Auf-stieg«, sagt Edding. Selbst dann nicht, wenn eine Frau Doktor mit drei Kindern leitende Aufgaben in einem internati-onalen Unternehmen stemmt: »Viele Entscheider verbinden mit dieser Art effizienter Lebensgestaltung eher die Fähigkeiten einer guten Chefsekretä-rin.« Frauen, so Edding, sollten lernen, ihre Karriere mit Entschlossenheit, machttaktischen Kompetenzen und einer realistischen Selbsteinschätzung anzupacken: Wie trickreich kann man handeln, ohne sich hinterher schlecht zu fühlen? »Wer aufsteigen will, muss das strategisch planen und taktisch angehen. Viele haben nicht die falsche Strategie, sondern gar keine.«

Heimarbeit oder Kinder imBüro – wenn Unternehmen flexibel werdenBei der Strategieplanung dominiert für viele Frauen die Kinderfrage. »Ich habe es nachträglich sehr begrüßt, schon so früh – mit 21 Jahren – Mutter gewor-den zu sein«, sagt Christine Bortenlän-ger. »Während des Studiums konnte ich so die Betreuung im Kleinkindalter ganz gut bewerkstelligen.« Als sie ihre Karriere bei der Börse startet, geht ihr Sohn bereits in die Schule. Sie rät dazu, mit dem Kinderkriegen nicht zu lange zu warten. Das gelte im Übri-gen auch für Männer. Bei den meisten Akademikerinnen kommen die Kinder aber viel später. Das hat auch seine Vorteile: Wer sich mehrere Jahre auf der Karriereleiter bewährt hat, den will das Unternehmen halten – internes Wissen, Kundenkontakte und Erfah-rung lassen sich eben nicht so schnell ersetzen.

Deshalb schaffen so manche Unter-nehmen ein Umfeld, in dem Mütter schnell wieder auf ihren Posten zu-rückkehren können. Moderne Technik erlaubt es, von zu Hause aus gemein-sam an Präsentationen zu arbeiten, Konferenzen abzuhalten oder auf in-terne Dokumente zuzugreifen. Zudem entwickeln sich familienfreundliche Arbeitsmodelle wir Jobsharing, Teilzeit oder Teleheimarbeit. Oder die Kinder kommen mit zur Arbeit: Daimler etwa arbeitet daran, bis zum Jahr 2012 ins-

gesamt 570 Betreuungsplätze für Kin-der zwischen acht Wochen und drei Jahren zu schaffen.In kleineren Firmen reicht dafür oft die Zahl der Mitarbeiterkinder nicht. Statt-dessen finden sich dort zuweilen ganz individuelle Lösungen, weil auf der Chefetage jeder Mitarbeiterinnenname auch ein Gesicht hat. In beiden Fällen kommt es immer stärker auf die Qua-lität der getanen Arbeit an. Und weni-ger darauf, wie lange jemand dafür im Büro gesessen hat. Männer wie Frau-en können statt der Stechuhrpedante-rie 9 to 5 und des Präsenzgegockels 24/7 auch das Endergebnismodell wann du es für richtig hältst wählen. Mit solchen Arbeitsbedingungen rüs-ten sich Unternehmen für die Zukunft. Denn womöglich müssen sie sich demnächst um Bewerberinnen reißen: Schon jetzt beklagen manche Bran-chen einen Fachkräftemangel, und die Jungs fallen in der Schule hinter den Mädchen zurück.

Chancengleichheit, Gleichbereichti-gung, gleicher Lohn für gleiche Arbeit – die dahinterstehenden Probleme sind noch nicht gelöst. Aber mit dem Gleichseinmüssen ist es vorbei. Inzwi-schen geht es nicht mehr darum, wer oder was besser ist. Oder schlechter. Anderssein hat heute einen eigenen Wert. Doch diese Idee muss sich in vielen Köpfen erst einmal durch eine Menge Holz bohren. Auch bei Frauen.

89: Zahl der als Präsidentinnen oder Regierungschefinnen gewählten oder ernannten Frauen seit 1940 weltweit

Gender Diversity

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Karrieresprungbrett

Mit Consulting gut beratenHohe Anforderungen, Leben aus dem Koffer, lange Arbeitszeiten auf der einen Seite, hohes Gehalt, schnelle Aufstiegschancen und ein exzellentes Netzwerk auf der anderen – in diesem Spannungsfeld bewegt der Beruf der Unternehmensberaterin.

Text: Ute BlindertBild: Richard Steiner

Roland Berger, Gründer der gleichnamigen strategischen Unternehmensberatung, betonte einmal: »Es geht darum, das weibliche Reservoir an Zielstrebigkeit, Kreativität und Intelligenz zu nutzen. Frauen sind unsere bedeutendste ver-fügbare Ressource.« Alle großen Unternehmensberatungen unternehmen große Anstrengungen, um Top-Absolven-tinnen von einem Einstieg im Consulting zu überzeugen. Für Beratungsunternehmen ist es besonders wichtig, ihre Projektteams möglichst diversifiziert zu besetzen, also auf einen guten Mix aus Frauen und Männern, verschiedenen Altersstufen und kulturellen Hintergründen zu achten. Vor allem, da Frauen auch noch mit Soft Skills wie Teamgeist, Kommunikationsfähigkeit und Verhandlungsgeschick punk-ten können. Mittlerweile gelingt es den Beratungsunterneh-men laut einer Studie von Brigitte Grass, Professorin an der Hochschule BonnRheinSieg, aus dem Jahr 2005 gut 30 Prozent ihrer Einstiegspositionen mit weiblichen Absol-venten zu besetzen. Der Beraterjob kann ja durchaus mit attraktiven Bedingungen punkten: Hohes Lerntempo, gute Bezahlung und auch die Aufstiegschancen für erfolgreiche Beraterinnen sind gegeben.

Steht irgendwann die Familiengründung an, stehen Berate-rinnen vor ähnlichen Herausforderungen wie ihre Kollegin-nen in anderen Berufen. Wobei beim Beraterjob erschwe-rend die zahlreichen Reisen hinzukommen. Daher haben sich die Consulting-Firmen einiges überlegt, um mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun. Roland Berger war eine der ersten Beratungen, die vom Audit berufund-familie zertifiziert wurde. Auch A.T. Kearney, KPMG, PwC und McKinsey erfüllen die Bedingungen dieses Audits, bei dem Unternehmen nachweisen müssen, dass sie eine fa-milienbewusste Personalpolitik nachhaltig umsetzen. Als praktischer Nebeneffekt des gut bezahlten Beraterjobs kommt hinzu, dass qualifizierte und zeitlich variable Kinder-betreuung finanziert werden kann. Das reicht von Modellen

mit einer im Haus lebenden Nanny nach britischem Vorbild bis hin zu Kindergärten, die zur Not auch Betreuung rund um die Uhr anbieten. Die meisten Beraterinnen lösen es ganz pragmatisch und verbinden öffentliche Einrichtungen mit einem Netzwerk an privater Unterstützung. Für Beraterinnen und auch Berater besteht zudem die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit bis auf 20, 40 oder 80 Prozent zu reduzieren. Für Beraterinnen mit kleinen Kindern lassen sich auch interne Projekte oder Projekte in der Nähe des Wohnorts finden.

In der nächsten Zeit möchten die Beratungshäuser ihren Anteil an weiblichen Führungskräften erhöhen. Schon aus Eigeninteresse, fand McKinsey doch in der Studie Women matter heraus, dass Unternehmen mit hohem Frauenanteil in Führungspositionen erfolgreicher sind. Dahinter steht vor allem auch die Erkenntnis, dass Unternehmen mit einer gu-ten und über alle Ebenen gerechten Personalpolitik erfolgrei-cher sind. Denn während die ersten Karriereschritte meistens noch gut funktionieren – immerhin liegt der Anteil von Frau-en auf der Senior-Ebene bei 29,7 Prozent (2005) –, und bei Frauen und Männern durchaus ähnlich verlaufen, nehmen die Aufstiegschancen für Frauen auf höheren Ebenen ab. 2005 waren 17,2 Prozent der Manager und 9,1 Prozent der Partner in großen und mittleren Beratungen weiblich. Un-ternehmen müssen daher neben allen möglichen Modellen vor allem auch in ihrer Kultur Gleichberechtigung leben. Die Unternehmensberatungen mit ihrer Zahlenfixiertheit bieten da bereits eine gute Grundlage. Denn wenn eine Partnerin mit verringerter Stundenzahl gute Umsätze erzielt, spricht allein dies für ihre Qualifikation.

Eine Erweiterung des Frauenanteils auf Managementebene klappt allerdings nicht allein aufgrund guter Zahlen. Zahl-reiche Managerinnen machen die Erfahrung, dass irgend-wann das Eis dünner wird und engagieren sich mittlerweile

Karrieresprungbrett – Consulting

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bewusst für ihre jungen Kolleginnen. Sie bilden interne Netz-werke oder vernetzen sich mit Managerinnen in anderen Un-ternehmen, um sich auszutauschen. So entstand 2008 bei PricewaterhouseCoopers die Initiative Women@PwC, die gezielt weibliche Talente fördern will, »denn die demographi-sche Entwicklung wird uns alle noch beschäftigten«, betont Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin Real Estate Advisory, in einem Interview. Die Initiative Frauen bei Bain unterstützt die mittlerweile 21 Prozent Einsteigerinnen mit Mentoring, Trainings und Workshops auf ihrem Weg nach oben. Bereits beim Berufsstart versuchen die Beratungsunterneh-men Frauen mit speziellen Recruiting-Events auf sich auf-merksam zu machen. So veranstaltet die Boston Consulting Group ihren Workshop Move on bereits seit dem Jahr 2000. Die Teilnehmerinnen aus ganz unterschiedlichen Fachrich-tungen finden sich für zwei Tage in einer der Niederlassun-gen ein und bekommen Gelegenheit, Einblick in den Job einer Beraterin zu nehmen.

Neben den reinen Beratungshäusern besteht auch die Mög-lichkeit, sich bei einer Inhouse-Beratung eines Großunter-nehmens zu bewerben. Ebenfalls eine sehr spannende Mög-lichkeit, schnell viel Praxiserfahrung zu sammeln. Bereits 44 Prozent der Associate-/Junior-Berater sind weiblich (2005). Optionen bieten sich Absolventinnen auch bei Siemens Ma-nagement Consulting, der internen Beratung der Siemens AG, wie Bianca Meyer betont: »Sie bauen im Unternehmen ein exzellentes Branchenwissen auf und erhalten tiefe Ein-blicke.« Vor allem der Aufbau des persönlichen Netzwerks sei ein großes Plus, findet die 35-Jährige, die bei Siemens Management Consulting im People Development tätig ist. Vorteile, die Frauen durchaus für sich zu nutzen wissen: 66,7 Prozent machen Karriere im eigenen Unternehmen und gut 11 Prozent wechseln als Führungskraft in ein anderes Un-ternehmen.

Dr. Martina Samwer, früher Beraterin (Bain & Company), heute Kaufmännische Leiterin (Schön-Klinik Berchtesgaden, ab Mitte Oktober 2010)

Die Intensität und die vielfältigen Fragestellungen zu Beginn ihres Berufsleben gefielen Martina Samwer, als sie Ende 2002 nach Abschluss ihres VWL-Studiums bei der Strategieberatung Bain & Company startet: »Man arbeitet an immer neuen und häufig sehr spannenden Aufgabenstellungen in unterschiedlichen Branchen und mit zum Teil sehr unterschiedlichen Kunden zusammen. Dazu kommt ein intensiver gedanklicher Austausch mit vielseitig interessierten Kollegen, der weit über berufliche Themen hinausgeht.« Ursprünglich wollte sie ja in die Entwicklungszusam-menarbeit, doch Praktika in der Beratung begeisterten sie für die offene, vielseitige Arbeit im Consulting. Durch einen solchen Einstieg halte man sich alle Optio-nen offen, findet Martina Samwer, und lege sich gerade zu Beginn nicht auf einen Bereich oder eine Branche fest. Mit zunehmender Erfahrung wurde sie sich selbst si-cherer, in welche Richtung es gehen sollte und schloss eine Promotion über die Gestaltung der gesetzlichen Krankenversicherung aus ökonomischer Sicht an. Mit dem Doktortitel kehrte sie 2007 zu Bain zurück und wurde 2008 Projektleiterin mit dem Fokus auf Pharma/Medizintechnik. »In dieser Zeit hatte ich viel Glück; zum einen wurde mir enorm viel Vertrauen und Freiheit bei der Gestaltung der Projekte geschenkt. Zum anderen konnte ich in drei großen internationalen Projekten über den ›deutschen Tellerrand‹ hinausschauen.« Als sie die Reisetätigkeit etwas einschränken will, kommt das Angebot der Schön–Klinik, eine Klinikgruppe in privater Trägerschaft mit Fokus auf Neurologie, Or-thopädie und Psychosomatik, – zunächst als stellver-tretende kaufmännische Leiterin in München Schwa-bing zu starten – genau richtig. Nach sechs Monaten übernimmt Martina Samwer nun zu Mitte Oktober die kaufmännische Leitung der Klinik in Berchtesgaden: »Für diese Aufgabe hat mich der Beraterjob fachlich und menschlich fit gemacht.«

16 Role Model - Top-Managerin Tanja Wielgoß

Role Model

Karriere wie im FlugIm Grunde dreht sich die ganze Arbeit von Tanja Wielgoß ums Vorankommen. Schließlich verantwortet sie den Bereich ›Aviation‹ – sie arbeitet täglich mit Flug-linien und Flughäfen zusammen. Doch ihre Karriere hob nicht schnurgerade in den Himmel ab. Eine ungewöhnlichen Strategie brachte sie auf ihre Position als Principal und Mitglied der Geschäftsleitung bei der Unternehmensberatung A.T. Kearney.

Text: Ute BlindertBilder: privat

Tanja Wielgoß kommt gerade von einer Geschäftsreise aus Istanbul zurück. Als Top-Managerin mit Kind braucht sie dafür ein besonders gutes Projektmanagement: »In Deutschland ist es oft noch etwas Besonderes, wenn eine Mutter arbeitet und Karriere macht«, sagt sie. Weil her-kömmliche Betreuungsangebote darauf nicht zugeschnit-ten sind, findet Wielgoß kreative Lösungen. Ihre Tochter geht in eine Kita, die von sechs bis 19.30 Uhr geöffnet hat. Auch wenn ihr Mann und sie eine so lange Betreuung selten benötigen, finden sie es doch beruhigend, im Notfall diese Rückfallposition zu haben. Da quasi jede Woche Reisen anstehen, spricht sie sich mit ihrem Mann ab. Im Hause Wielgoß ist jede Karriere gleich wichtig – und das erfordert Teamwork: »Auch mein Mann muss mal eine Sitzung vorverlegen oder verlassen, weil er unsere Tochter abholen muss.« Müssen beide weg, kommt eine der bei-den Omas oder der Opa nach Berlin.

Erst mal nicht in Berlin, sondern im Düsseldorfer Büro ihrer Firma parkt Tanja Wielgoß ihren Koffer. Er sieht aus, als wäre er schon durch so manche Stadt gerollt. Das läuft schon während ihrer Ausbildung so. Aus ihrer Heimat im Allgäu geht sie für ein Jahr nach Texas, danach zum Studium nach Jena, Aix-en-Provence und London, macht zwischendrin Praktika, unter anderem in Brüssel bei der Ständigen Vertretung der Bundesrepublik Deutschland bei der EU, bis sie schließlich ihre Doktorarbeit in Paris schreibt, wo sie nebenher als freie Mitarbeiterin bei der Friedrich-Ebert-Stiftung arbeitet. Zu dieser Zeit dreht sich für sie alles um Politik. Politikwissenschaft ist ihr Haupt-fach, dazu paukt sie Geschichte und Wirtschaftswissen-schaften. Noch ahnt sie nicht, dass besonders Letzteres sich einmal als kluge Wahl erweisen wird.»Ich habe das studiert, was mir Spaß macht, und mich nicht um irgendwelche Ratschläge von außen geküm-mert«, sagt sie. Diesen Schritt wertet sie als Erfolgsfaktor –

ebenso wie die dahinterstehende Haltung. Freude an dem, was sie tut, strahlt Tanja Wielgoß aus. Lachfalten umgeben die blauen Augen, aus denen sie ganz offen auf die Welt blickt. Manchmal allerdings tut sich eine Sackgasse auf. Ihre Arbeit in öffentlichen Einrichtungen etwa weckt die Erkenntnis: Das ist nicht ihr Tempo. Auf der Suche nach Karriere-Alternativen kommt ihr ein Aufruf zu einem Recruiting-Event gerade recht: Der Ver-anstalter ist eine Unternehmensberatung. Und das Ganze soll in den Schweizer Alpen stattfinden. »Eigentlich wollte ich ja nur mal wieder in die Berge«, erzählt sie lachend. »Aber dann war das Event so spannend, dass ich mich für die Unternehmensberatung zu interessieren begann.« So steigt sie 2001 als Beraterin bei Roland Berger ein – und binnen vier Jahren zur Projektmanagerin auf.

2005 erhält sie ein Angebot, das erst auf den zweiten Blick attraktiv erscheint: Ein kleiner, unbekannter Verband sucht einen Geschäftsführenden Vorstand. Sie wechselt. Hier kann sie gestalten. Den Bundesverband der Deut-schen Fluggesellschaften (BDF) baut Wielgoß zu einem einflussreichen Interessenverband auf. Die Chefs von Lufthansa, Air Berlin, Condor und Konsorten sitzen mit ihr an einem Tisch, um die Belange der deutschen Fluglinien zu besprechen. »Nach drei Jahren Aufbauarbeit hatte ich mein persönli-ches Ziel erreicht – der Verband stand sehr gut da. Eine gute Ausgangslage, um den Staffelstab zu übergeben«, sagt sie. Und ist abermals auf dem Sprung. Jetzt macht der Karriereschlenker sie zur gefragten Fachfrau: Die Top-Managementberatung A.T. Kearney will den Bereich Transport und Logistik ausbauen. Und dafür will sie Tanja Wielgoß. Als Mitglied der erweiterten Geschäftsleitung (Principal) soll sie die Beratung für Luftfahrtindustrie und Transportation in deutschsprachigen Ländern und Osteuropa vorantreiben – und insbesondere Kunden wie

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»Wir müssen von der so genannten ›Facetime‹ wegkommen«

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Fluglinien und Flughäfen betreuen. Sie unterschreibt. Und hat gleich Neuigkeiten für die Personalabteilung: »Meine Frauenärztin überraschte mich mit einem ›Herzlichen Glückwunsch, Sie sind schwanger!‹« Das hält sie nicht davon ab, sich in die neue Aufgabe zu stürzen. Abermals tut Wielgoß, was ihr liegt: Sie gestaltet den neuen Bereich ›Aviation‹ – den sie inzwischen erfolgreich ausgebaut hat. Dass sie im Januar ihr zweites Kind bekommen wird, ist deshalb kein großes Thema mehr. Wie das geht, hat sie bereits bewiesen. Und entsprechende konkrete Vorstel-lungen entwickelt: »Wir müssen von der so genannten Facetime wegkommen«, sagt sie. »Also uns von der Idee verabschieden, dass, wer lange im Büro verweilt, gute Leistungen bringt und aufsteigt. Denn letzten Endes kommt es auf Ergebnisse an.« Sowohl im deutschsprachigen Raum als auch weltweit liegt bei A.T. Kearney der Frauenanteil bei 20 Prozent. In Führungspositionen liegt er naturgemäß darunter. Doch eine Erhöhung des Frauenanteils lohnt sich: In den USA erwirtschaften die Partnerinnen von A.T. Kearney sogar

»Bis zu einer bestimmten Ebene geht der Weg für Frauen mittlerweile ganz gut nach oben. Doch dann wird es schwieriger, und da müssen wir einfach noch etwas nachhelfen.«

mehr Umsatz als ihre männlichen Kollegen. In vielen Un-ternehmen in Deutschland allerdings fehlen Frauen auf der Chefetage, die dem Nachwuchs als Vorbild dienen kön-nen. Um das zu ändern, hält Tanja Wielgoß Unterstützung von oben für unerlässlich. Sie nennt es nicht Quote. »Aber natürlich müssen wir beim Frauenanteil mit Zielgrößen arbeiten«, sagt sie. »Bis zu einer bestimmten Ebene geht der Weg für Frauen mittlerweile ganz gut nach oben. Doch dann wird es schwieriger, und da müssen wir einfach noch etwas nachhelfen.«

Durch die deckenhohen Fenster des Konferenzraums im Düsseldorfer Medienhafen sieht man zwei Ruderer gemächlich vorüberziehen. Der Kontrast zum Leistungs-gedanken bei Unternehmensberatungen könnte kaum größer sein. »Durch die Projektarbeit wechseln wir Berater sehr oft das Umfeld, wir bekommen immer wieder aufs Neue die Chance, uns zu beweisen. Selbst wenn wir mit einem Kunden einmal nicht so gut zurechtkommen sollten, wird es sicher beim nächsten anders sein«, erklärt Tanja Wielgoß. Auch junge Beraterinnen arbeiten mit Führungs-kräften in den Unternehmen ihrer Klienten – und sollten ihre Kontakte pflegen. Denn Fortentwicklung ist in der Beratung Pflicht. Solch hohe Anforderungen, wie Beratungen sie an ihre Mitarbeiter stellen, brauchen Ausgleich. Tanja Wielgoß schwört auf Grenzen. Auch wenn die Arbeitstage sich – gerade nach dem Berufsstart – bis in den Abend ziehen mögen: Das Wochenende sollte frei sein, findet sie. Wer es nicht schaffe, seine Aufgaben in angemessener Zeit zu erledigen, müsse zum Beispiel über ein besseres Zeit-management nachdenken. Und auch lernen, Grenzen zu setzen. Wielgoß hat eine 80-Prozent-Stelle – und einen Tag pro Woche frei. »Dann stehe ich auch nicht per Handy oder E-Mail zur Verfügung. Aber das musste ich auch erst lernen«, sagt sie. Den Blackberry auszuschalten sei im Übrigen auch eine Aufgabe der Mitarbeiterführung: Man müsse sein Team Verantwortung lehren – und selbst ver-innerlichen, dass man nicht jede Frage sofort beantworten muss.

Role Model - Top-Managerin Tanja Wielgoß

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Wir AlphamädchenWarum Feminismus das Leben schöner macht. Meredith Haaf, Susanne Klingner, Barbara Streidl Hoffmann und Campe ISBN 978-3-455-50075-2 Preis: 19,95 €

Körpersprache für Frauen Sicher und selbstbewusst auftreten.Cornelia Topf Redline Wirtschaft 2008 ISBN 978-3-636-01594-5 Preis: 17,90 €

Oben ohne Warum es keine Frauen in Chefetagen gibt.Barbara Bierach, Heiner Thorborg ECON ISBN 978-3-430-30002-5 Preis: 18,00 €

Die geheimen Tricks der ArbeitgeberKarrierefallen erkennen und selbstbewusst kontern.Carmen Schön Eichborn Verlag 2009 ISBN 978-3821859750 Preis: 16,95 €

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Messe & Kongress für die Karriereplanung weiblicher Fach- und Führungskräfte

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Berufswiedereinstieg für FrauenKarriereplanung für Frauen Work-Life-Balance & Familie Von der Mitarbeiterin zur Managerin SHE-Conomy - Frauen als Mitarbeiterinnen gewinnen

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Kongress-Programm:

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Schließlich leuchtet es ja ein: Wenn 80 Prozent aller Kaufhandlungen von Frauen getroffen werden, dann soll-te man es sich in klugen Unterneh-men nicht nehmen lassen, gemischte Teams aus Männern und Frauen den nächsten Geländewagen, Laptop oder auch die Benutzerführung des Online-Webshops entwerfen zu las-sen. Leider ist es aber gar nicht so leicht, Ingenieurinnen, Chemikerinnen, Informatikerinnen oder Mathematiker-innen in ausreichender Zahl zu finden, schwanken doch hier die Frauenan-teile in den Studienfächern zwischen vier (Elektrotechnik) und zehn Prozent (Maschinenbau). Dabei sind es gerade die Frauen eher zugeschriebenen Soft Skills wie Kommunikations- und Ko-operationsfähigkeit, die diese beson-ders wertvoll für global tätige und nach

modernen Management-Methoden arbeitende Unternehmen machen. Konzerne gehören dazu, aber auch zahlreiche mittelständische Firmen. Mädchen sollen daher frühzeitig die so genannten MINT-Studienfächer näher gebracht werden, zum Beispiel mit der Initiative ›Komm mach MINT – Natio-naler Pakt für Frauen in MINT-Berufen‹ oder mit witzigen Videos und Blog auf der Website THINK-ING, die generell Lust auf ein Ingenieursstudium ma-chen soll.

Wenn sich Frauen allerdings für ein technisches Studienfach entscheiden und dabei bleiben, haben sie gute

Chancen auf interessante und an-spruchsvolle Aufgaben. So wie das Beispiel von Herveline Robidou zeigt, die für GEA Batignolles Technologies Thermiques (GEA BTT) die Abteilung Forschung und Entwicklung leitet. Die promovierte Ingenieurin für Ener-gietechnik baute die Forschungs-abteilung mit auf, als sie im Oktober 2007 zu GEA BTT kam. Vorher hatte sie bereits einige Jahre bei dem Au-tomobilzulieferer Valeo gearbeitet und sich mit der Entwicklung von Wär-metauschern in PKW-Klimaanlagen beschäftigt. Wie bei vielen Französin-nen selbstverständlich, bleibt sie auch berufstätig, als 2003 und 2007 ihre beiden Söhne geboren werden. »In den ersten Monaten bin ich gern zu Hause bei meinen Kindern geblieben. Aber mir war es sehr wichtig, dass

Frauen machen MINT// Gute Chancen in der TechnikDie Zahlen sprechen für sich: Absolventen technischer und naturwissenschaftlicher Fachrichtungen werden von Unternehmen stark nachgefragt; dies trifft natürlich ebenso auf die Absolventinnen zu. So lag die Zahl arbeitsloser Ingenieurinnen beispielsweise bei 8,4 Prozent, während gleichzeitig 48.000 offene Stellen gemeldet waren. Mittlerwei-le ist in zahlreichen Unternehmen die Überzeugung herangewachsen, dass man das Potenzial von Frauen in MINT-Berufen viel zu lange unterschätzt hat.

Text: Ute Blindert Bilder: simog (Photocase), Laurence de Casabianca, Amgen

www.think-ing.de www.komm-mach-mint.de

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ich schnell wieder zurück zur Arbeit kam«, betont Herveline Robidou. Be-sonders herausfordernd, da auch ihr Mann in einem anspruchsvollen Job als Berater arbeitet. Trotzdem finde sich immer eine Lösung, erklärt die 36-Jährige. »Hier in Frankreich gibt es natürlich ein sehr gut ausgebautes Angebot an öffentlichen Kinderbetreu-ungsangeboten. Unsere beiden Söh-ne gehen in die École maternelle, die bereits mit drei Jahren beginnt. Dane-ben hilft uns eine Kinderfrau, die die Randzeiten abdeckt«, sagt Herveline Robidou. Der Wärmetauscher-Spe-zialistin bedeutet es sehr viel, sich in ihrer freien Zeit intensiv um ihre Kinder zu kümmern. Hier sieht die Französin, die für ihre Promotion rund drei Jahre in Berlin forschte, übrigens auch einen wichtigen Unterschied zum Nachbar-land: Arbeitenden Frauen werde in Deutschland oft ein schlechtes Gewis-sen eingeredet. Herveline Robidou begeistert sich für ihre Arbeit in der Forschungsabteilung und begibt sich gern auf die Suche nach neuen Konzepten. Mit Erfolg: Mit ihrem Team in Nantes entwickel-te sie zum Beispiel Groovy Cooling, ein neues Konzept zur Steigerung der Effizienz von Luftkühlern, mit dem sie 2009 den GEA Innovation Award ge-wann. Gleich im nächsten Jahr konnte sie sich den nächsten Preis mit einer weiteren Verbesserung bei Luftkühlern sichern. Neben der Forschungsarbeit steht sie oft mit Kunden in Kontakt und sucht den intensiven Austausch mit Hochschulen. Die Französin ist ein Energiebündel: Neben Arbeit und Fa-milie steht für sie Badminton auf dem Programm, »denn soziale Kontakte und Bewegung sind als Ausgleich sehr wichtig.«

Eine, die sich mit Ingenieurinnen bes-tens auskennt, ist Susanne Ihsen, Fachgebietsleiterin und Professorin für Gender Studies in den Ingenieur-

wissenschaften der TU München. Sie setzt sich bereits seit Jahren mit Frau-en in Ingenieurberufen auseinander. Sie rät Frauen grundsätzlich, besser zu verhandeln: »Ein Mann kann eher mal pokern und einen Jobwechsel riskieren. Das sieht bei einer Frau An-fang 30 ganz anders aus. Einen neu-en, adäquaten, Job zu finden, wenn mein (männliches) Gegenüber schon die ›biologische Uhr‹ ticken hört, ist deshalb nicht einfach.« Allerdings wer-de in vielen Unternehmen mittlerweile ganz anders auf Bewerbungen von In-genieurinnen geachtet. Das schafft für Frauen natürlich ganz andere Karriere-möglichkeiten.

Auch früher hat es schon immer For-scherinnen gegeben, die mit ihren Ide-en die Wissenschaft vorangebracht haben. Eine davon war die Mathema-tikerin Ada Lovelace, die als Pionierin der Informationstechnologie gilt. Nach ihr wurde der Ada-Lovelace-Day be-nannt, der seit 2009 jedes Jahr am 24. März begangen wird und die Mög-lichkeiten des Web 2.0 nutzt, um auf Frauen in Wissenschaft und Technik aufmerksam zu machen.

Das gleichnamige Ada-Lovelace-Men-toring an rheinland-pfälzischen Hoch-schulen unterstützt Schülerinnen bei der Studienwahl und begleitet diese auf ihrem weiteren Weg. Ambitionierte junge Forscherinnen von heute finden eine Reihe von Men-toring-Programmen, die sie während des Studiums und auch danach be-gleiten. Ein wichtiger Aspekt des Men-toring beinhaltet eine weitere wichtige

Technik-Bloggerinnen:http://blog.findingada.com/ http://beissholz.de/ Blog der klugen Nicole Simon, eine der Twitter-Pionierinnenwww.frauenim.net

Herveline Robidou liebt ihre Familie – und ihre Arbeit. Für GEA BTT in Nantes ent-wickelt sie als Leiterin der Forschungsabteilung Wärme-tauscher innovativ weiter.

Sarah Frei wollte schon immer wissen, warum kleine Tab-letten so viel Wirkung gegen Krankheiten entfalten können. Heute leitet sie den Bereich Zulassung und Compliance bei dem Biotechnologiekonzern Amgen in der Schweiz.

Frauen machen MINT

22 Frauen machen MINT

Forderung von Susanne Ihsen: Netz-werken. »Dazu gehört zum Beispiel ein Netzwerk auf allen Hierarchieebenen im Unternehmen. Zusätzlich sollten Sie noch über ein externes Netzwerk an Kolleginnen verfügen. Wenn ich dann zum Beispiel als Ingenieurin ins Ausland geschickt werde, kann ich schnell auf erfahrene Kolleginnen zu-rückgreifen, und mich über die Tücken im Detail informieren. Ich muss ja nicht jeden Fehler wiederholen, den andere schon gemacht haben.«Ein interessantes Netzwerk für Inge-nieurinnen und Naturwissenschaftle-rinnen findet sich an der Technischen Universität Berlin: das Hochschulkarri-erezentrum femtec. Die femtec bietet ambitionierten Studentinnen Work-shops, Qualifizierung und Begleitung sowie Forschung und Beratung. Dafür arbeiten die Organisatorinnen mit zahl-reichen Partnerhochschulen und -un-ternehmen zusammen. Auf Seiten der Hochschulen gehören Institutionen wie die ETH Zürich, die RWTH Aachen, die

TH Darmstadt, die TU Dresden, die TU Berlin sowie das Karlsruher Institut für Technologie dazu. Unterstützung von Unternehmen erhalten die femtec-Teil-nehmerinnen von Daimler, Porsche, BP, Bosch, E.ON, The Boston Consul-ting Group, ThyssenKrupp, EADS und Siemens.

Viele Frauen, die sich letztendlich für eines der MINT-Fächer entscheiden, entdecken schon früh ihre Neigung dazu. Auch für Sarah Frei, Mitglied der Geschäftsleitung von Amgen Schweiz, stand frühzeitig fest, dass sie Pharma-

zie studieren wollte. Bereits als Kind fand sie Medikamente faszinierend: Wie kann eine kleine Tablette bloß so große Wirkung im Körper entfalten? Mittlerweile leitet sie den Bereich Zu-lassung und Compliance des Bio-techkonzerns Amgen in der Schweiz. »Wenn Amgen also ein neues Medi-kament entwickelt, prüfe ich mit mei-nem Team, ob die dazu vorliegenden Studien und Daten den Schweizer Be-stimmungen genügen und kümmere mich um den gesamten Zulassungs-prozess.« Für ihren Arbeitgeber eine sehr wichtige Aufgabe – denn ohne die Genehmigung der Behörden darf ein Pharmakonzern seine Produkte nicht vermarkten. Dafür tauche sie in die wissenschaftlichen Daten ein, benötige aber für die Koordination der langwierigen Zulassungsprozesse auch viel strategischen Weitblick, wie die 36-Jährige erzählt: »Diese Vielsei-tigkeit und das internationale Arbeits-umfeld machen für mich den Reiz mei-nes Berufs aus.«

Ladys unter sich – Frauenstudiengänge

Der Start erfolgte zum Wintersemester 2000/2001: Die ersten Studentinnen begannen mit dem Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen an der Fachhochschule Stralsund. Die Idee zur Gründung kam ursprünglich von fünf Professorinnen, die mehr Mädchen unterstützen wollten, sich an Technik heranzutrauen. Die Erfahrungen sind gut, berichtet Petra Jordanov, Professorin an der Fachhoch-schule und Leiterin des Studiengangs: »Wir können Frauen zur Technik motivieren, die sonst nicht diese Richtung studiert hätten. Die meisten Studentinnen entscheiden sich sogar nach drei Semes-tern, mehr in Richtung Technik zu vertiefen.« Leichter als andere Studiengänge ist das Studium im Frauenstudiengang beileibe nicht, allerdings werden Praktika, technische Vorlesungen und Versuche getrennt von den Studenten angeboten. Am 5. und 6. Oktober wird mit der Konferenz Karrierewege – Frauen in Management und Technik gefeiert: 10 Jahre schon werden junge Ingenieuren ausgebildet und arbeiten heute bei Nesté, Airbus, Lufthansa und zahlreichen anderen Unternehmen.

Ingenieurinnen-Netzwerke: Deutscher Ingenieurinnenbund •e.V. www.dibev.deNetzwerk Frauen im Ingenieur-•beruf im VDI www.vdi.de/fib Hochschulkarrierezentrum •Femtec www.femtec.org

Hochschule Bremen: Internationaler Frauen-Studien-gang Informatikwww.hs-bremen.de

Fachhochschule Stralsund: BA-Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen www.fh-stralsund.de

Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin: Frauen-Studiengang Informatik und Wirtschaft www.htw-berlin.de

Jade-Hochschule, Wilhelms-haven, Oldenburg, Elsfleth: Wirtschaftsingenieurwesen, www.jade-hs.de

Hochschule Furtwangen: Wirtschaftsnetze eBusiness www.hs-furtwangen.de

23Service – Initiativen

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Unternehmen unterstützen talentierte Studierende mit Förderprogrammen und binden sie so langfristig an sich. Einige davon sind speziell auf Studen-tinnen und Absolventinnen zugeschnitten.

Siemens – Yolante – Young Ladies Network of Technology:

Studienbegleitende Förderung, Be-•ratung, Hilfestellung, Einbindung in Netzwerk (Siemens Student Club)ausschließlich technisch-naturwis-•senschaftliche Fachrichtungen2 mal im Jahr Auftakttreffen, Bewer-•bung über →www.siemens.de

Frauenhofer IBMTFraunhofer-Mentoring-Programm für Mehr Frauen in die angewandte Forschung→www.fraunhofer.de/jobs-karriere

Helmholtz-GemeinschaftFünf-Punkte Programm zur Förde-rung der Chancengleichheit bei der Helmholtz-Gemeinschaft→www.helmholtz.de

Volkswagen AGMentoring-Programm als integraler Bestandteil der Personalentwicklung, Wettbewerb für Semester- und Abschlussarbeiten für Ingenieurinnen: woman-driving-award→www.volkswagen.de

Daimler AGspezielles Mentoringprogramm für •weibliche Nachwuchsführungskräftespezielles Studienförderprogramm •Daimler Student Partnership richtet sich an Studierende technischer und kaufmännischer Studiengänge mit einer Reststudiendauer von ca. ein bis zwei Jahren. Ziel ist es, die Teilnehmer frühzeitig an das Unter-nehmen zu binden und nach Stu-dienende für einen Direkteinstieg oder für das Nachwuchsprogramm CAReer zu gewinnen.

→www.daimler.de

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Gar nicht so leicht, fehlen doch an vie-len Stellen Role Models, also Frauen in Führungspositionen, die als Vor-bilder dienen könnten. Darüber hin-aus werden Frauen in der Regel von Sachthemen motiviert – sie wollen gute Arbeit leisten und durch diese anerkannt werden. Ein löblicher An-satz – leider nicht sehr erfolgverspre-chend. Die Anerkennung funktioniert meistens und bringt gerne auch noch ein mehr an Arbeit, das dann auch brav abgeleistet wird. Der Aufstieg in Unternehmen erfolgt jedoch anders – nämlich nach wie vor über Netzwerke, die Bekanntheit im Unternehmen und die Vermarktung eigener Erfolge. All dies sind Themen, die Frauen oftmals schwerer fallen. Aber wie können Sie nun Ihre Karriere aktiv vorantreiben? Vier erfolgverspre-chende erste Schritte sind:

Individuelle Definition von Karriere •erarbeitenZiele setzen und prüfen•Netzwerke aufbauen•Aktiv Unterstützung einholen•

Individuelle Definition von KarriereWas ist überhaupt Karriere? Das ist eine Frage, die sich jede einzelne nur selbst beantworten kann. Im allgemei-nen wird unter Karriere der Aufstieg im Unternehmen verstanden, der mit mehr Verantwortung und in der Regel auch mit Führungsaufgaben verbun-den ist. Aber ist dies wirklich die ein-zige Form von Karriere!? Aus meiner Sicht – Nein! Karriere hängt von Ihren Wünschen, Zielen und Bedürfnissen ab und so ist die ganz individuelle De-finition von Karriere der Einstieg in die Karriereplanung. Nur Sie selbst kön-nen diese Frage für sich beantworten.

Dabei sollten Sie natürlich Ihre Stärken berücksichtigen. Nach zehn Jahren Beratung von Führungskräften bin ich davon überzeugt, dass Sie Erfolg ha-ben, wenn Sie das tun, was Sie gerne machen und worin Sie gut sind. Damit bleiben Sie motiviert, versprühen Lei-denschaft und sind präsent. Karrieren verlaufen nicht statisch oder stringent. Betrachtet man die Karri-ereentwicklung verschiedener Top-Managerinnen, so fällt auf: Es gibt kein Patentrezept. Lebenswege sind verschieden. Karriere ist etwas ganz individuelles und liegt in der eigenen Verantwortung. Nur selten wird der erste Job der absolute Traumjob sein und alle Kriterien abdecken. Und in der Regel wird es auch nicht nur aufwärts gehen. Zu Karrieren gehören Sidesteps genau so wie Niederlagen. Entschei-dend ist, dass Sie sich nicht abhalten

lassen, dem eigenen Weg zu folgen. Und sicherlich werden Sie dabei im-mer wieder Menschen treffen, die Sie fördern und unterstützen.Wollen Sie Kinder? Eine unzulässige Frage im Jobinterview aber entschei-dend für die eigene Planung. Hausar-beit und Kinderbetreuung sind nach wie vor fest in Frauenhand. Wie wol-len Sie die Themen Karriere und Kind kombinieren? Mein Tipp: Klären Sie dies rechtzeitig mit Ihrem Partner.

Ziele definierenAus der Karrieredefinition leiten sich konkrete Ziele ab, beispielsweise in-nerhalb von zwei Jahren eine Funkti-on im Ausland zu übernehmen. Ziele helfen der eigenen Fokussierung. Sie geben Orientierung und ermöglichen eine effektive Planung. Denn nur wenn ich weiß, wo ich hin will, kann ich mich darauf gezielt vorbereiten. Einige Fragen, die Sie sich zur Zielfin-dung stellen sollten:

Wo liegen meine Stärken, welche •Tätigkeiten passen dazu?In welcher Form von Organisation •möchte ich arbeiten? Möchte ich reisen, im Ausland tätig •sein? Wie wichtig ist es mir, Zeit für Hob-•bys, Freunde, ... zu finden?Will ich in Zukunft Mitarbeiter führen?•Wann möchte ich mein erstes Pro-•jekt leiten/das erste Team führen/die erste Auslandsstation machen/...?Will ich Familie?•Wie wichtig ist mir Sicherheit?•

Genau wie Karriere sind auch Ziele nicht statisch. Mit Ihren ersten Er-fahrungen werden sie auch manche Sachen schätzen lernen, die vorher unwichtig waren. Andere verlieren an

Karriereplanung

Frauen können alles – außer Karriere?!Immer noch sind Frauen in Vorständen der Top-100-Unternehmen mit der Lupe zu suchen (weniger als ein Prozent) und verdienen auch in Führungspositionen 28 Prozent weniger als Männer. Ändern tut sich daran: nicht viel. Zeit also, die Karriereplanung selbst in die Hand zu nehmen.

Die Autorin Tanja Dünnfründ ist freiberufliche Bera-

terin und Coach in Berlin. Sie ist Psy-

chologin, Change Managerin, Associate

Coach (DBVC) und verfügt über zehn

Jahre Erfahrung im Personalmanage-

ment internationaler Konzerne wie The

Coca-Cola Company, Deutsche Bahn

und Accenture. Mit ihrer Beratungspraxis

fokussiert sie das Thema Mehr Vielfalt

im deutschen Management.

Tanja Dünnfründ, tanja@duennfruend.com,

www.duennfruend.com

Karriereplanung

Text: Tanja DünnfründBild: Till Schürmann

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Mehr über Netzwerke in Unter- nehmen und Organisationen finden Sie

auf den folgenden Seiten oder unter www.zukx.de/business-ladys

Für Sie recherchiert:

Mentoring-Programme

finden Sie auf den Seiten 26 & 27

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Bedeutung. Daher ist es entschei-dend, dass Sie sich immer wieder kritisch selbst hinterfragen: Bin ich auf dem richtigen Weg? Stimmen die ge-setzten Ziele noch?

Netzwerke aufbauenEin Netzwerk besteht aus Menschen, die ein gemeinsames Interesse oder ein Ziel teilen. Wir alle sind Teil zahl-reicher Netzwerke – Kommilitonen (den Abschluss schaffen), Familie und Freunde (Unterstützung und Sym-pathie), FC-Köln-Fanclub (das muss doch mal wieder klappen), ... Manche nutzen wir ganz automatisch, zum Bei-spiel unsere Familie, bei anderen sind die Hemmungen größer. Mir hat mein Netzwerk aus Kommilitonen bereits zu zwei guten Jobs verholfen. Mein Netz-werk aus einem Mentoring-Programm ist Motivations- und Inspirationsquelle. Dabei lebt Netzwerken immer vom Geben und Nehmen. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihr berufliches Netzwerk an der Uni zu starten. Selten haben Sie wieder so viele Menschen mit ähn-lichen Interessen um sich versammelt.Ihre Aktivität ist immer gefragt. Netz-werke entstehen selten ohne aktives Zutun. Gehen Sie aktiv auf andere zu, finden Sie heraus, was diese bewegt, was sie wollen und starten Sie erste gemeinsame Aktivitäten. Das können inhaltliche Dinge wie Vorträge, aber auch ein netter Stammtisch sein. Vielleicht haben Sie Lust, sich einmal mit Ihrem eigenen Netzwerk zu be-schäftigen. Mein Coaching-Tool Ein Netz, das trägt eignet sich auch her-vorragend für das Selbstcoaching.

Aktiv Unterstützung einholenFrauen fällt es in der Regel schwer, ihr

Netzwerk für berufsbezogene Unter-stützung zu aktivieren oder um Hilfe zu fragen. Auch hier gilt der Netzwerkge-danke – Geben und Nehmen. Im All-gemeinen helfen sich Menschen gerne gegenseitig – es sei denn, sie fühlen sich ausgenutzt. An einigen Stellen im Prozess des Übergangs vom Studium zu Beruf können Sie sich aber ganz bewusst Unterstützung einholen.Die Teilnahme an Mentoring-Program-men ermöglicht einen guten Einblick in Unternehmen und das Lernen von ei-ner erfahrenen Person. Mir selber hat es sehr geholfen, politische Themen in Unternehmen besser einzuordnen und den ein oder anderen Fauxpas zu vermeiden. Auch als Netzwerk ist ein Mentoring-Programm großartig – zum einen erhält man Zugang zum Netzwerk des Mentors, zum anderen sind da noch all die anderen Mentees, die in einer ähnlichen Lebenssituation stehen.In Praktika bauen Sie sich ein Netz-werk in das Unternehmen auf, holen aktiv Feedback und auch Tipps für den Bewerbungsprozess ein.Möglichst viele Menschen zu ihren Er-fahrungen im Berufsleben zu befragen und so das eigene Bild von verschie-denen Berufen zu schärfen, hilft bei der eigenen Karriereplanung immens.Über relevante Jobs oder Tätigkeiten in studentischen Beratungen sammeln Sie darüber hinaus aktiv Erfahrungen und machen sich bekannt.Egal, was Sie tun, machen Sie es mit Leidenschaft – aber ohne Verbissen-heit. Glauben Sie an sich – das wird man Ihnen anmerken. Und akzeptie-ren Sie Fehler als das, was sie sind: eine unserer wichtigsten Quellen des Lernens.

26 Service – Mentoring-Programme & Förderung an Hochschulen

Zahlreiche Hochschulen und Universitäten bieten Mentoring-Programme und Unter-stützung für die ersten Schritte auf dem Karriereweg – egal, ob in die Wirtschaft oder in die Wissenschaft. Wir haben Ihnen einige Programme aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zusammengestellt.

MENTORING-PROGRAMME

Ada-Lovelace-Mentoring e.V. Für Frauen in Technik und Naturwissen-schaften, Kooperation und Zusam-menarbeit mit TANDEM →www.ada-mentoring.de

BayernMentoring. Karriereförder-programm an bayerischen Fachhoch-schulen →www.bayernmentoring.de

Forum Mentoring e.V. Kooperation mit Hochschulen: Hannover, Duisburg-Essen, München, Göttingen, Bremen, Oldenburg, Oldenburg/Ostfriesland/Wilhelmshafen (FH), Erlangen/Nürn-berg, Dortmund, Konstanz →www.forum-mentoring.de

Mentoring Deutschschweiz. Ko-operationprojekt der Universitäten Bern, Basel, Freiburg, Luzern, St. Gallen, Zürich und der ETH Zürich, für Doktorandinen, Post-Doktorandinnen und Habilitandinnen. →www.unilu.ch

MentorinnenNetzwerk. Beteiligte Hochschulen: Technische Universität Darmstadt, Goethe-Universität Frank-furt am Main, Philipps-Universität Mar-burg Justus-Liebig-Universität Gies-sen, Universität Kassel, Hochschule Darmstadt, FH Frankfurt, Hochschu-le RheinMain, FH Gießen-Friedberg, Hochschule Fulda →www.mentorin-nennetzwerk.de

Pro Professur. Richtet sich an 45 hoch qualifizierte Wissenschaftlerin-nen aller Fachrichtungen auf dem Weg in die Professur. Kooperation mit: Goethe-Universität Frankfurt, Univer-sität Kassel, Philipps-Universität Mar-burg, TU Darmstadt, Justus-Liebig-Uni Gießen →www.proprofessur.de

Professionalisierung für Frauen in Forschung und Lehre (ProFil). Tech-nische Universität Berlin, Humboldt-Universität zu Berlin, Freie Universität Berlin →www.profil-programm.de

SciMento Hessenweit. Kooperation mit Unis & Forschungsprgrammen: Goethe-Universität Frankfurt, Techni-sche Universität Darmstadt, Justus-Liebig Universität Gießen, Philipps-Universität Marburg, Universität Kassel, Max-Planck-Institut(e), Paul-Ehrlich In-stitut, Universität Köln, Universität Hei-delberg →www.scimento.de

TANDEM. Natur- und Ingenieur-wissenschaftlerinnen, gehört Wo-men in Science & Technology (WIST) an, vertreten an der RWTH Aachen, Karlsruher Institut für Tech-nologie, Forschungszentrum Jülich →www.tandem.de

Women in Network – Wissen-schaftliches Netzwerk Kaiserslautern (Win-KL). Universität Kaiserslautern →www.uni-kl.de

HOCHSCHULEN

Universität Bamberg. Fachüber-greifendes Mentoringprogramm. →www.uni-bamberg.de

Universität Basel. Mentoring-Pro-gramme für Wissenschaftlerinnen aller Fachrichtungen. →www.zuv.unibas.ch/chancengleichheit

Universität Bochum. Thekla-Men-toringprogramm Berufsorientierung in Wissenschaft und Wirtschaft. →www.ruhr-uni-bochum.de/thekla

Technische Universität Braun-schweig. Studentinnen engagieren sich als Mentorinnen für Schülerinnen Fachrichtung: Maschinenbau, Zu-sammengehörigkeit zu ›fiMINT‹. →www.tu-braunschweig.de

fiMINT. Für Frauen in Mathematik, In-formatik, Naturwissenschaften, Tech-nik. Für Nachwuchswissenschaft-lerinnen der TU Braunschweig/TU Clausthal. →www.tu-braunschweig.de/gleichstellung

Technische Universität Chemnitz. Für Studenten aller Fachrichtungen. →www.tu-chemnitz.de/gleichstellung/projekte/mentosa.php

Technische Universität Darmstadt. Teilnahme am Mentorinnen-Netzwerk, am hessenweiten Projekt Scimento & ProProfessur →www.scimento.de

Service

Mentoring-Programme & Förderung an Hochschulen

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Fachhochschule Deggendorf. Men-toringprogramm speziell für Ingenieu-rinnen ›MovING‹. →www.fh-deggen-dorf.de/career/frauen

Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg. ARIADNETechNat – Mentoring-Programm für Studentinnen. →www.mentoring-tech-nat.uni-erlangen.deARIADNEMed – Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen des Fachs Medizin →www.mentoring.med.uni-erlangen.de ARIADNEphil - Förderung von Geis-teswissenschaftlerinnen →www.men-toring.phil.uni-erlangen.dePeerMentoring für Wirtschaftswis-senschaftlerinnenALexA – Mentoring-Programm für Juris-tinnen →www.rph2.jura.uni-erlangen.de

Goethe-Universität Frankfurt. Men-toring-Programm des Fachbereichs Philosophie und Geisteswissenschaften →www.uni-frankfurt.de

Frankfurt School of Finance & Management. International BWL, International Marketing, Philosophy and Economics, Mentoring →www.frankfurt-school.de

Universität Göttingen. Mentoring-Programm für Akademikerinnen in der Medizin →www.med.uni-goettingen.de TU Graz. Mentoring für den Fachbereich Chemie. →www.frechematerie.tugraz.at

Technische Universität Hamburg-Harburg. Fachübergreifendes Men-toringprogramm, in Verbindung mit Registrierung bei youtrex-Scholar →www.tu-harburg.de

Leibniz-Universität Universität. Mentoring-Programm für Wissenschaft

und Wirtschaft, Absolventinnen und Dok-torantinnen. →www.uni-hannover.de

Universität Hohenheim. Mentoring-programm MENTHO mit umfangrei-chem Seminarprogramm →www.uni-hohenheim.de/mentho

Christian-Albrecht-Universität Kiel. Mentoringprogramm, fachübergreifend für alle Studiengänge. →www.uni-kiel.de

Universität Konstanz. Kooperation mit HTWG, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Gestaltung, Fachrich-tungen: Naturwissenschaften und In-genieurwissenschaften →www.men-toringprogramm-konstanz.de

Montan Universität Leoben. Men-toring-Programm für den Bereich Wirt-schaft →www.unileoben.ac.at

Leuphana Universität Lüneburg. Mentoring, Fachrichtungen: Wirt-schaftsingenieurwesen und Informatik→www.leuphana.de/mentoring

Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg. Mentoringprogramm für Absolventinnen und Nachwuchswis-senschaftlerinnen der MINT-Fächer. →www.kffg-sachsen-anhalt.ovgu.de

Universität Mainz. Fachrichtungen: Mathematik, Informatik, Physik, Che-mie, Biologie →www.ada-lovelace.com

Universität Mannheim. Mento-ring für die Fachrichtungen: Steu-erberatung und Wirtschaftsprüfung →www.lakof.uni-mannheim.de

Philipps-Universität Marburg. Fach-richtungen: Wissenschaftsmanagement,

Naturwissenschaften und Ingenieurwis-senschaften. →www.uni-marburg.de

Technische Universität München. Mentoring für angehende Ingenieur-innen. →www.tum.de

Westfälische-Wilhelms-Universität Münster. Mentoring für Wirtschafts-wissenschaftlerinnen. →www.uni- muenster.de

Hochschule Reutlingen. Mentoring-Programme für Wirtschaft und andere Studiengänge. →www.reutlingen- university.de

Universität St. Gallen. netz + - HSG Women: Beratung und Karrierechan-cen für Studentinnen der HS St. Gal-len →www.hsg.ch

Universität Stuttgart. Mentoring-Programm für Frauen in Wissenschaft und Forschung. →www.uni-stuttgart.de/mentoring

Universität Witten-Herdecke. Kon-takt zu einem Mentor über das gesam-te Studium hinweg. →www.uni-wh.de Universität Salzburg. In Zusammen-arbeit mit Universität Linz, Mentoring-Programm ›karriere_links‹. →www.uni-salzburg.at

Universität Wien. muv - Mentoring-programm für Nachwuchswissen-schaftlerinnen. →www.univie.ac.at

Eidgenössische Technische Hochschule Zürich. Alumni der ETH Zürich unterstützen Studieren-de bei Fragen zu Studium und Beruf. →www.ethz.de

Für Sie recherchiert:

direkte Links zu finden unter:

zukx.de

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eine Marke von MSW & Partner

mehr Informationen und Bewerbung unter:

www.career-venture.de

Auszug unserer Referenzen

Bewerbungsschluss07.11.2010

Exklusive Recruiting-Veranstaltung mit Einzelinterviews

women2./3. Dezember 2010 in Frankfurt am Main • Exklusive Kontakte zu Top-Unternehmen• Podiumsdiskussion und Dinnerbuffet am Vorabend• mehrere Einzelinterviews an einem Tag• Anfahrts- und Übernachtungssponsoring• Kostenlose Teilnahme für eingeladene Kandidaten• Exklusives Recruiting-Hotel

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Messetermine

Unternehmen kennenlernen

persönlicher Kontakt

Bewerbungssworkshops

Service

Netzwerke & Initiativen

Service – Netzwerke

Bundesverband der Frau in Busi-ness & Management (B.F.B.M.): Ziel ist die gesellschaftliche Gleichberechtigung von Frau und Mann, besonders auf Managementebene →www.bfbm.de

Business and Professional Women Germany (BPW Germany): Bietet interessante Arbeitsgruppen, weltweit engagiert, vertreten im Deutschen Frauenrat, UNO, Europarat, Women´s Lobby, Marktplatz für Stellenangebote→ www.bpw-germany.de

Deutscher Juristinnen Bund (DJB): Für Rechts- und Wirtschaftswissen-schaftlerinnen, deutschlandweit aktiv, überregionale Vernetzung von Exper-tinnen →www.djb.de

European Women Management Development (EWMD): Sprechen

speziell Frauen in Führungspositionen in Management und Wirtschaft an, in-ternational, jährlich organisierte Kon-ferenz, Zusammenarbeit mit Unter-nehmen wie Microsoft, Nestlé, Audi, Henkel etc. →www.ewmd.org

Vereinigung für Frauen im Manage-ment (FIM): Engagement für Frauen im Management, Unterstützung bei Karrierefragen, (über)regionale Veran-staltungen →www.fim.de

Verband deutscher Unterneh-merinnen (VdU): Plattform für Erfahrungsaustausch von Unter-nehmerinnen, Regionalgruppen, Ar-beitsgruppen mit unterschiedlichen Themen, Unternehmerinnen-Tag, internationale Kontakte zu anderen Unternehmerinnen-Verbänden. En-gagiert sich über TWIN-Mentoring

(über die Käte Ahlmann-Stiftung) →www.vdu.de

Soroptimistinnen Internationale Or-ganisation für Frauen, die das Leben von Frauen und Mädchen verbessern wollen, in Gemeinden und weltweit. Jeder Lokalclub engagiert sich eh-renamtlich für seine Gemeinde. Je-der Beruf ist in einem Club nur ein-mal vertreten. Mitglied im Club kann nur werden, wer dazu gebeten wird. →www.soroptimist-du.de

Zonta Deutschland Zonta ist ein internationaler Zusammenschluss be-rufstätiger Frauen in leitender und selb-ständiger Position. Die Mitglieder eines Clubs kommen aus unterschiedlichen Berufsgruppen. Mitglied kann nur wer-den, wer von einem Mitglied eingeladen wird. →www.zonta-international.de

Einer der wichtigsten Karrieretipps lautet: Netzwerken. Hier finden Sie ein paar der wichtigsten Business-Netzwerke für Frauen. Nur alleine spielen ist doof: Knüpfen Sie unbedingt weitere Kontakte zu Männern und Frauen, auch international.

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Messetermine

Unternehmen kennenlernen

persönlicher Kontakt

Bewerbungssworkshops

Service

Messetermine

3. – 5. November 2010 Meet Bosch – Women for Bosch, StuttgartZielgruppe: Examensnahe Studen-tinnen technischer Fachrichtungen,Bosch lädt Anfang November 30 Kandidatinnen nach Stuttgart ein, um diese auf Ihr Können zu testen.→www.meet-bosch.de

5./6. November 2010 McKinsey Women´s Day, Frankfurt/MainIm Rahmen des Women´s Day treffen sich alle Beraterinnen von McKinsey. Auf dem Programm stehen Austausch, Trainings und Diskussionsrunden. Der angebotene Workshop ist eng mit dem Pro-gramm des Women´s Day verzahnt. →www.womensday.mckinsey.de

11./12. November 2010, Bewerbungsschluss: 24. OktoberFrauen auf Erfolgskurs: Asset Management/Global Markets, Frankfurt/MainWorkshop der Deutschen Bank Zielgruppe: Studentinnen mit sehr guten bis guten Studienleistungen, bevorzugt aus den Fächern Wirt- schaftswissenschaften,Wirtschafts- mathematik, Wirtschaftsingenieur-wesen und Wirtschaftsinformatik →www.deutsche-bank.de

19. – 20. November 2010 Bewerbungsschluss: 10. OktoberCareers in Europe-Event: ›Future Lea-ders – the female touch‹, BrüsselZielgruppe: Studentinnen, Absol-ventinnen und Young Professionals aller Fachrichtungen. Die Kandida-tinnen müssen fließend englisch und mindestens eine weitere europäi-sche Sprache sprechen. Für die geschlossene Veranstaltung in Brüssel müssen sich Besucherin-nen vorab bewerben.→www.careersineurope.com/events/live/1008/Top-Women--Top-Careers

19./20. November 2010 Bewerbungschluss: 14. OktoberKarriereevent der Commerzbank WomenUp 2010, Frankfurt/MainZielgruppe: Top-Studentinnen der Studiengänge Wirtschaftswissen-schaften, Jura, IT, Geistes- und Naturwissenschaften→www.womenup2010.de

24./25. November 2010Absolventenkongress in Köln, Podi-umsdiskussion zum Thema ›Einzig-artig vielfältig - Diversity-Management in Top-Unternehmen‹ am 25.11 (13.30 – 14.30), u.a. mit Sandra Plato (Allianz), Jürgen Kühn (Deutsche Telekom), Christine Keiner (SAP)→www.absolventenkongress.de

2./3. Dezember 2010 Bewerbungsschluss: 7. NovemberCareerVenture women, Frankfurt/MainZielgruppe: Studentinnen, Absol-ventinnen und Doktorandinnen jeglicher Fachrichtung sowie Young Professionals jeglichen Erfahrungs-hintergrunds. →www.career-venture.de/de/career-venture/women_2010

10. – 12. Dezember 2010 Bewerbungsschluss: 18. NovemberFast Track 2010 – Der Recruiting-Workshop von A.T.Kearney, MünchenZielgruppe: Top-Studenten und Ab-solventen aller Fachrichtungen→www.atkearney.de/fasttrack

3. – 5. Februar 2011 Bewerbungsschluss: 26. NovemberMove on, Der Strategie-Workshop für Frauen, The Boston Consulting GroupZielgruppe: Universitäts-Studentin-nen, Doktorandinnen und Professio-nals aller Fachrichtungen→http://karriere.bcg.de

24. – 26. März 2011 women in technology, Recruiting-Event von accessZielgruppe: Studentinnen, Absol-ventinnen und First Professionals technischer Fachrichtungen →www.access.de

14. Mai 2011women&work, Messe & Kongress für die Karriereplanung weiblicher Führungskräfte,Die Messe women&work stellt Un-ternehmen vor, die bereits erfolg-reich Karriereprogramme für Frauen realisiert haben, Familienpolitik und Gender Equality im Unternehmen fördern und/oder generell Frauen verschiedener Qualifikationen als Mitarbeiterinnen suchen.Plenargebäude des Bundeshauses, Bonn →www.career-journal.de

Juni 2011 Allianz Karrieretreffs für Frauen auf Länderspielen der FIFA Frauen-Welt-meisterschaft 2011(TM) Alle Termi-ne und Veranstaltungsorte unter →www.keintagwiederandere.de

Service – Messetermine

Für Sie alle aktuellen Termine:

www.zukx.de

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Hier finden Sie eine Auswahl von Recruiting-Events und Workshops, die im kommenden Jahr für Sie als künftige Business Ladys veran-staltet werden.

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Service

Unternehmen im Porträt //Firmenprofile

A.T. Kearney

A.T. Kearney GmbHKaistraße 16A 40221 Düsseldorf www.atkearney.de Kontakt für Absolventinnen, Praktika und AbschlussarbeitenRecruiting Central EuropeFon: 0211 1377 2282 recruiting_central_europe@atkearney.com Branche: Strategische Unternehmensberatung

Gesuchte FachrichtungenWirtschaftswissenschaften, (Wirtschafts-)Ingenieurwesen, (Wirtschafts-)Informatik, Naturwissenschaften, Sozial- und Geistes-wissenschaften

Gender DiversityFrauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 20 %Frauenanteil in Führungspositionen: 10 %Diesen Anteil wollen wir steigern auf: 15 %

›Life@A.T. Kearney‹Das Thema Work-Life-Balance wird bei uns großgeschrieben. Mit Life@A.T. Kearney haben wir ein weitreichendes Programm ins Leben gerufen, das unseren Mitarbei-terinnen und Mitarbeitern eine erfolgreiche Karriere bei A.T. Kearney ermöglicht und ihnen in jeder Lebenssituation die passen-den Rahmenbedingungen bietet, um eine möglichst optimale Balance zwischen Be-ruf und Familie ›zu leben‹. Zu den Initiati-ven zählen sehr flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeit- und Urlaubsregelungen, attraktive internationale Austauschprogramme sowie ein umfassender Familien-Service.

Bedarf an AbsolventInnen80 – 100 im Jahr 2011

Einstiegsmöglichkeiten Direkteinstieg

Einstiegstermin Wir bieten sechs Einstiegstermine über das Jahr verteilt an. Der Einstieg bei A.T. Kearney beginnt mit einem gemein-samen Onboarding-Programm für alle neuen Kolleginnen und Kollegen, die in Deutschland, Österreich und der Schweiz starten.

Bewerbungsmöglichkeiten Per Post und Online

Siehe auch unsere Anzeige auf Umschlagseite 4.

Was machen Unternehmen eigentlich in punkto ›Gender Diversity‹ - hier stehen sie Ihnen Rede und Antwort. Dazu die wichtigsten Informationen für Ihren Einstieg.

x Mehr

Details:

www.zukx.de

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30 Unternehmen im Porträt – Firmenprofile

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Bain & Company Deutsche Telekom

Deutsche Telekom AGFriedrich-Ebert-Allee 14053113 Bonn

www.telekom.com/your-chance

Kontakt für Absolventinnen, Praktika und AbschlussarbeitenDeutsche Telekom AG Recruiting & Talent Service Kampstraße 106 44137 DortmundFon: 0711 972 80000 jobs@telekom.de

Branche Telekommunikation, Informationstechnologie

Gesuchte FachrichtungenRechts-, Ingenieur-, Natur-, Geistes- und Sozialwissenschaften, BWL, Informatik, Wirtschaftsinformatik/-ingenieurwesen sowie Medieninformatik/-wissenschaften.

Gender DiversityFrauenanteil an der Gesamt- belegschaft 2009: 32 % Frauenanteil Executives 2009: 13 % Bis Ende 2015 sollen 30 % der oberen und mittleren Führungspositionen der Deutschen Telekom mit Frauen besetzt sein. Die Regelung gilt weltweit.Neben der Erweiterung unseres Talent-pools erwarten wir durch mehr Vielfalt im Management langfristig auch eine höhere Wertschöpfung für das Unternehmen.

Bedarf an AbsolventInnen Die Deutsche Telekom will in den nächsten Jahren rund 9.000 Mitarbeiter neu einstel-len und bis zu 13.000 Ausbildungsplätze besetzen:

Feste Übernahme von insgesamt 4.700 •intern ausgebildeten Nachwuchskräften über die nächsten drei Jahre, zusätzlich über 4.000 externe Neuein-•stellungen bis 2012 geplant, Einstellung von bis zu 13.000 Auszubil-•denden und dualen Studenten bis 2013

Einstiegsmöglichkeiten Nachwuchskräfteprogramm: ›Start up!‹, Direkteinstieg: ›Jump in!‹

Einstiegstermin Für alle Angebote – Praktika, ›Start up!‹ und ›Jump in!‹ – flexibel.

Bewerbungsmöglichkeiten Online

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 7.

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Bain & Company, Inc. Karlsplatz 1 80335 München

www.joinbain.de www.facebook.com/BainCompany

Recruiting-Kontakt Susanne Breutner Fon: +49 (0) 89 5123 1399susanne.breutner@bain.com

Branche Strategische Unternehmensberatung

Gesuchte FachrichtungenUniversitätsabsolventinnen aller Fachrich-tungen, z.B. aus den Ingenieur-, Natur-, Wirtschafts- und Geisteswissenschaften sowie Jura, Informatik und Medizin

Gender DiversityFrauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 21 %Frauenanteil in Führungspositionen weltweit: 20 %Diesen Anteil wollen wir steigern auf: 25 %

Der Chairman von Bain ist eine Frau – Orit Gadiesh – ein klares Statement.

Einstiegsmöglichkeiten Bachelor Ja. Einstieg als Junior Associate Con-sultant; nach einem Jahr haben Sie die Möglichkeit Ihre Karriere direkt als Asso-ciate Consultant weiter zu verfolgen oder ein Masterstudium zu absolvieren, für das Bain Sie freistellt und finanziell unterstützt.

Einstiegsmöglichkeiten MasterJa. Start als Associate Consultant; nach rund zwei Jahren haben Sie die Wahl:

Erwerb eines MBA an einer •renommierten Business School, Promotion oder •Teilnahme am Acceleration Programm, •welches zum Beispiel eine lang ge-plante Reise oder einen Sommerkurs in Harvard beinhalten kann. Während dieser Zeit stellt Sie Bain frei und unter-stützt Sie finanziell.

Einstiegsmöglichkeiten MBA Absolventen und DoktorandenJa. Direkteinstieg als Consultant; erste Teamverantwortung und individuell abge-stimmte Trainings bereiten auf die Stufe der Projektleiterin vor.

Einstiegsmöglichkeiten PraktikaJa. Möglich für StudentInnen (ab 4. Semester) oder DoktorandIn für die Dauer von 8 bis 16 Wochen.

Siehe auch unsere Anzeige auf Seite 3.

Allianz Deutschland

Allianz Deutschland AG Königinstraße 28 80802 München Allianz Beratungs- und Vertriebs-AG Nymphenburgerstraße 110-11280636 München

www.keintagwiederandere.de www.facebook.com/AllianzKarriere

Kontakt für AbsolventinnenKatja Koller, Referentin Personalmarketing und RecruitingFon: 089 3800 14613katja.koller@allianz.de

BrancheVersicherungs- und Finanzdienstleistung

Gesuchte Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, Jura, (Wirtschafts-)Informatik, Mathematik

Gender DiversityFrauenanteil im Unternehmen, insgesamt: 46,5 % (12/2009)Frauenanteil in Führungspositionen: 22,7 % (12/2009)

Bis 2015 soll der Anteil von Frauen in der weltweiten Nachwuchsplanung für die Führungskräfte der Allianz 30 % betragen.

Bedarf an AbsolventInnenlaufend

EinstiegsmöglichkeitenDirekteinstieg, Praktikum, Traineepro-gramme (Vertrieb, IT), Allianz Management Programm, Vorstandsassistentenpro-gramm (für Hochschulabsolventen mit Doppelqualifikation, d.h. Master und MBA bzw. Promotion), Absolventenprogramm des Spezialvertriebs

EinstiegsterminDirekteinstieg und Praktikum – flexibel, Traineeprogramme jeweils zum Quartals-beginn

Bewerbungsmöglichkeiten Online

Siehe auch unsere Anzeige auf Umschlag-seite 2.

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ENTDECKEN SIE DIE MÖGLICHKEITEN! Was Norwegen mit der Quote vormacht, gewinnt auch hier an Unterstützern. Verschiedene Initiativen suchen geeignete

Frauen für Aufsichtsräte. Warum eigentlich nicht? Frauen in die Aufsichtsräte e.V. www.fidar.de, Verband deutscher Unter-

nehmerinnen (VdU): www.vdu.de/aufsichtsgremien/projektinformationen

PLANEN SIE IHRE KARRIERE! »Häufig setzen Frauen auf gar keine Strategie!« sagt Tiemo Kracht, Chef-Personalberater bei Kienbaum. Dabei sollten Sie ge-

rade Themen wie Kinder, Auslandseinsätze und Karriereschritte rechtzeitig für sich definieren. Tipps dazu auf den Seiten 24/25

von Karrierecoach Tanja Dünnfründ.

SUCHEN SIE SICH VERBÜNDETE!Engagieren Sie sich in Netzwerken, gute Jobs oder Tipps lassen sich meist hier finden. Unser Buchtipp: Praxisbuch Net-

working. Einfach gute Beziehungen aufbauen – Von Adressmanagement bis Xing.com. Von Andreas Lutz, Linde Verlag.

SUCHEN SIE NACH UNTERSTÜTZERN! Mentoring-Programme in oder auch außerhalb von Unternehmen bringen Ihnen wertvolles Feedback von erfahrenen

Gesprächspartnern. Oftmals öffnen sich hier Türen, von denen Sie sonst gar nicht gewusst hätten.

ACHTEN SIE AUF IHRE AUSSENWIRKUNG! Christiane Dierks von The Image Institute bringt es auf den Punkt: »Investitionen ins Business-Outfit sind Investitionen in Ihre

Zukunft.« Zum Weiterlesen: Erkennbar besser sein. Sie sind einzigartig – zeigen Sie es! Von Christiane Dierks, Gabal Verlag.

GEKONNTER SMALLTALK IST PFLICHT! Christiane Dierks, The Image Institute, betont: »Stammeln im Fahrstuhl, wenn der Vorstand Sie anspricht? Schon verloren. Locker

Smalltalk halten, ein Gespräch umlenken und es gut abschließen, ist genauso wichtig wie das Abitur.«

ES GIBT KEIN KONFLIKTFREIES LEBEN! STREITEN SIE FÜR IHRE SACHE!

SORGEN SIE FÜR IHREN FREIRAUM: ENTSCHEIDEN SIE! DELEGIEREN SIE!

Business Ladys müssen nicht in allem perfekt sein: Eine Putzhilfe schafft Ihnen Freiräume fürs Wochenende, so dass Sie voller

Kraft am Montag durchstarten können.

WER GIBT, HAT DAS RECHT ZU NEHMEN! Noch immer verdienen Frauen weniger als Männer. Untersuchungen gehen von bis zu 28 Prozent aus. Damit das nicht so

bleibt: Verhandeln lernen, pokern, strategisch denken. Als Handlungsanleitung: Erfolgreich verhandeln für Frauen. Souverän,

kompetent, überzeugend. Von Cornelia Topf, Redline Wirtschaft.

ÜBEN SIE SICH IN SELBSTMARKETING! Wer tolles leistet, muss auch auf sich aufmerksam machen.

Die Idee der ›10 Gebote für Business Ladys‹ habe ich mit freundlicher Erlaubnis der moewe-Partnerschaft

www.moewe-team.de verwendet. Von moewe stammen auch die Gebote 1, 3, 7, 8 und 9. Wertvolle Unterstüt-

zung und Beratung kam auch von Christiane Dierks, The Image Institute, www.the-image-institute.de

10 Gebote für Business Ladys

www.konaktiva.deStudentinnen* treffen Unternehmen

Engagement während des StudiumsStudentische Initiative, professionell umgesetzt

Die konaktiva ist eine der ältesten und größten stu-dentisch organisierten Unternehmenskontaktmessen Deutschlands. Unter dem Motto „Studentinnen* tref-fen Unternehmen“ vermittelt sie jedes Jahr Anfang Mai in Darmstadt und Anfang November in Dortmund an drei Tagen Kontakte zwischen angehenden Akademi-kerinnen* und renommierten nationalen und internati-onalen Unternehmen. Ziel der Messen ist es, Studentin-nen* und Unternehmen eine kostenlose und optimale Plattform zur Kontaktaufnahme zu bieten. Studentin-nen* lernen interessante Unternehmen kennen und bewerben sich auf ein Praktikum, eine Abschlussarbeit oder einen Berufseinstieg.

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konaktiva - natürlich auch für Studenten

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Ein Produkt von Zuk Campus Company, www.zukx.de, Ausgabe 2010/2011, 1. Jahrgang

Nachhaltige Strategien für die Nahrungsmittelindustrie

APPETIT AUF MORGEN.

Nachhaltigkeit als zentraler Erfolgsfaktor im Mittelstand?WORKSHOP vom 10. – 12. Dezember 2010

Nachhaltiges Wirtschaften ist heute wichtiger denn je und beeinfl usst zunehmend die Kaufentscheidungen der Konsumenten. Auch der traditionsreiche mittelständische Teigwarenhersteller Bernbacher steht vor dieser Herausforderung. Bringen Sie Ihre Ideen und Visionen ein, um eine nachhaltige Unternehmensstrategie für die gesamte Wertschöpfungskette zu entwickeln – und so die Wettbewerbsfähigkeit des bayerischen Marktführers zu sichern.

Haben Sie „Appetit auf morgen“? Sie sind herausragender Universitätsstudent (m/w) egal welcher Fachrichtung (Bachelor ab 4. Semester, Master, Diplom) oder Doktorand (m/w)? Dann bewerben Sie sich bis zum 18. November 2010 mit Ihren vollständigen Unterlagen bei Christine Koop, E-Mail: fasttrack@atkearney.com.

Bewerbungsschluss: 18. November 2010

Mehr unter www.atkearney.de/fasttrack

A.T. Kearney gestaltet die Zukunft von Unternehmen. Als eine der weltweit führenden Top-Management-Beratungen verbinden wir strategische Weitsicht mit operativer Erfahrung, um nachhaltige Wettbewerbsvorteile für unsere Klienten zu erzielen. A.T. Kearney wurde 1926 in Chicago gegründet und beschäftigt heute mehr als 2.700 Mitarbeiter in über 30 Ländern der Welt.

A.T. Kearney ist CO2-neutral

10. – 12.12.2010W

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