cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del h.r. degli enti pubblici dott. rocco mennuti...

Cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del H.R. degli enti pubblici

Dott. Rocco MennutiPsicologo del Lavoro

Consulente in Valutazione del Potenziale e Benessere Organizzativo.Docente a Contratto in Psicologia della Formazione

Università degli Studi di Bari”Aldo Moro”

[email protected]/04/23

I nostri Tag

FLESSIBILITA’ ICTINNOVAZIONE

CAMBIAMENTO MOTIVAZIONE SPERIMENTAZIONE

GESTIONE DEI MEDIA PERFORMANCE COMPETENZE VALUTAZIONE BENESSERE QUALITA’

GOVERNANCE STAKEHOLDERS


Premessa

In un quadro di maggiore autonomia, il nostro paese ha bisogno di amministrazioni pubbliche, in grado di adottare strategie e strumenti per il governo del cambiamento, fornendo risposte efficaci e in linea con le esigenze dei cittadini , avendo un occhio di riguardo alla buona gestione delle risorse disponibili.


IL CONTESTO DI RIFERIMENTO• Si riducono i lavori operativi e il numero dei vari

organici.• Si accorpano le strutture e i dipartimenti.• Le competenze intangili sono sempre più

strategiche (soft skills).

VIVIAMO NELL’ECONOMIA DELLA CONOSCENZA, DEL CAPITALE UMANO E SOCIALE IN ORGANIZZAZIONI CHE APPRENDONO, MA NON TUTTI SE NE SONO ACCORTI……


TRE GRANDI SFIDE DELLE P.A.

Rendere attrative le P.A. per inserire i talenti migliori. (rapporto Università, cambiare reclutamento, mostrare prestigio e opportunità delle P.A.)

Sviluppare senso di appartenenza e motivazione tra i dipendenti (coinvolgere,ascoltare valorizzare)

Adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori (non solo conoscenze ma anche abilità e comportamenti efficaci)


Le competenze comportamentali

TrattiMotivazioni

Idea di sè

Atteggiamentie valori

Skill

Conoscenze

Superficie

Più visibile, più facile da sviluppare e

modificare

Intimo

Meno visibile, più difficile da modificare o

sviluppare


In sintesi Queste tre sfide richiedono politiche di gestione

e sviluppo delle risorse umane articolate e complesse.

Oggi si richiede

Una minore applicazione delle norme e un maggiore investimento nelle strategie e competenze gestionali.


Il ciclo del valore delle risorse umane

Relazioni

Performance

Valorizzazione

Persone


Le figure strategiche

Assumono un ruolo fondamentale in questo processo i dirigenti, i quali devono :

costruire un senso e il “valore” del lavoro stesso;

coinvolgere emotivamente le persone;sviluppare un senso di cooperazione ed

efficacia organizzativa in tutti i dipendenti.


Il ciclo del valore delle risorse umane


Un ambito di intervento

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 Salute e sicurezza sul lavoro


Diffusione di patologie da stress• Lo stress è il secondo problema di salute legato

all’attività lavorativa riferito più frequentemente• Lo stress interessa quasi un lavoratore europeo su

quattro• Dagli studi condotti emerge che una percentuale

compresa tra il 50% e il 60% di tutte le giornate lavorative perse è dovuta allo stress

• Nel 2002 il costo economico dello stress legato all’attività lavorativa nell’UE a 15 stati era di circa 20 Milioni EUR

• Il numero di persone che soffrono di stress legato all’attività lavorativa è destinato ad aumentare.

Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81

1. La valutazione ………., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004,

Art.28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI

Art.29 MODALITÀ DI EFFETTUAZIONE DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI

Il datore di lavoro effettua la valutazione ed elabora il documento,in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente.

Costi individuali ed organizzativi dello stress

• Assenteismo• Turnover• Bassa produttività• Bassi livelli di motivazione• Bassi livelli di soddisfazione lavorativa• Aumento dei rischi per la sicurezza

Cos’ è lo Stress? Cos’ è lo Stress?

Lo Stress è una risposta adattiva, moderata dalle differenze individuali, in conseguenza

di azioni, situazioni o eventi che comportano/implicano richieste specifiche

per una persona

Tre fattori chiave sono alla base della probabilità di attivazione dello stress:

Importanza: Quanto significativo è l’evento per la persona Incertezza: Livello di prevedibilità/anticipazione di ciò che dovrà accadere Durata: Lasso di tempo in cui la richiesta rimane attiva

Fattori che possono causare stress da lavoro"Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999

• Quantità di lavoro assegnata eccessiva o insufficiente

• Mancanza di tempo per fornire una buona prestazione professionale

• Divario tra responsabilità e poteri decisionali• Incertezza nei ruoli e nelle istruzioni ricevute• Incertezza sugli obiettivi personali e

organizzativi• Mancanza di sostegno• Mancanza di apprezzamento o di ricompense

Fattori che possono causare stress da lavoro "Guida sullo stress legato all'attività lavorativa" – Commissione Europea – Dir. gen. Occupazione e affari sociali, 1999

• Mancanza di autonomia decisionali e impossibilità di influire

• Esposizione alla violenza o a minacce di violenza

• Discriminazioni e vessazioni

• Esposizione ad agenti nocivi per la salute

• Inadeguatezza delle competenze e/o delle qualifiche

• Errori che comportano gravi danni o rischi

• Rischio di perdere il posto

Prospettiva psico-sociale

Studio delle interazione delle variabili situazionali e delle risorse personali (cognitive, affettive, sociali) nella determinazione di effetti significativi delle situazioni stressanti

Nuovi scenari organizzativi (Sarchielli, 2008)

• Nuove forme di organizzazione del lavoro (equilibrio vita lavorativa ed extralavorativa)

• Reingegnerizzazione dei processi organizzativi• Lavoro ad alta intensità di conoscenza• Ristrutturazioni organizzative e downsizing• Telelavoro e uso di nuove tecnologie• Carico di lavoro eccessivo e orari flessibili• Nuove tipologie di relazioni contrattuali• Cambiamenti nella popolazione lavorativa

I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003)

I fattori centrati sull’individuo

Ruolo (ambiguità di ruolo, conflitti di ruolo, pressione di ruolo ed eccessiva responsabilità);

Relazioni con gli altri (relazioni interpersonali conflittuali, mancanza di supporto dai colleghi e dal supervisore);

Carriera (insicurezza lavorativa, gestione della carriera)

I fattori di stress (Magrin & Viganò, 2003)

I fattori centrati sull’ambiente

Caratteristiche intrinseche al lavoro (fattori ambientali,pressione lavorativa, orari di lavoro, etc.. );

Condizioni e caratteristiche dell’organizzazione (numero dei lavoratori, posizione occupata,etc.. );

Clima e cultura organizzativa (commitment, condivisione dei valori dell’organizzazione)

Le conseguenze stress (Magrin & Viganò, 2003)

Le conseguenze sull’individuo

Fisiologiche (modifiche in diversi sistemi fisiologici come quello ormonale, cardiocircolatorio, ulcere, etc. );

Psicologiche (relazione tra stress lavorativo e insoddisfazione lavorativa,etc.. );

Psicosomatiche (disturbi agli apparati cardiocircolatorio, digerente, etc.)

Comportamentali (comportamenti aggressivi, carenze nella prestazione, comportamenti a rischio, etc.)

In cosa consiste la valutazione del rischio?

La valutazione del rischio è un processo che consiste in un esame sistematico di tutti gli aspetti dell’attività lavorativa per stabilire:

•cosa può provocare lesioni o danni•se è possibile eliminare i pericoli e, nel caso in cui ciò non sia possibile,•quali misure preventive o di protezione devono essere messe in atto per controllare i rischi

La valutazione del rischio concernente lo stress richiede l’adozione degli stessi principi e processi basilari di altri rischi occupazionaliPer la maggior parte delle imprese può risultare positivo un semplice approccio in cinque fasi:

1.individuare i pericoli2.valutare e attribuire un ordine di priorità ai rischi3.decidere quali azioni preventive adottare4.intervenire con azioni concrete5.controllare e revisionare

Modello propostoFASE 1

Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “OGGETTIVA” dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro

interviste strutturate rivolte a conoscitori “esperti” della realtà lavorativa in esame (responsabili del processo lavorativo, medico competente, RSPP, RLS, lavoratori anziani) dati statistici aziendali Ceck-list

FASE 2

Valutazione dei rischi psicosociali basata sulla misurazione “SOGGETTIVA” dello stress e del disagio psicologico

reazioni soggettive dei lavoratori al loro lavoro stato di salute psicofisica dei singoli lavoratori

Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991)

Le caratteristiche del lavoro che possono indurre stress appartengono a due categorie:

CONTESTO DEL LAVORO

CONTENUTO DEL LAVORO

Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991)

CONTESTO LAVORATIVO

CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIOFunzione e culturaorganizzativa

Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

Ruolo nell’ambito delle organizzazioni

Ambiguità e conflitto di ruolo

Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Autonomia decisionale/controllo

Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione)

Rapporti interpersonali sul lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con isuperiori, conflitto, mancanza di supporto sociale

Interfaccia casa/lavoro Conciliazione casa/lavoro

Indicatori oggettivi di stress al lavoro (Hacker, 1991)

CONTENUTO LAVORATIVO

CATEGORIA CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIOAmbiente di lavoro edattrezzature di lavoro

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, lamanutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature dilavoro

Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata

Carico di lavoro /ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllosul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo

Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orariimprevedibili, orari di lavoro lunghi

Strategie di intervento

Relativamente allo stress occupazionale, all’interno di questa prospettiva, si possono individuare alcune proposte di intervento:

– dirette al singolo: potenziare le risorse individuali necessarie ad affrontare con maggiore efficacia le situazioni ritenute stressanti;

– dirette all’organizzazione: favorire i cambiamenti (ad es. a livello della struttura organizzativa o delle procedure di selezione e formazione o di sviluppo di politiche aziendali e gestionali più flessibili a favore del lavoratore);

– dirette al gruppo di lavoro: agire sulle relazioni interpersonali, sui ruoli, sul rapporto uomo-ambiente, sulla partecipazione e sull’autonomia del lavoratore

Modello Analisi Aziendale

Raggiungimento Risultati

e Benessere organizzativo

Organizzazione e Sistemi gestionali

Relazioni con i portatori di

interesse

Sviluppo empowerment delle persone

Migliorare performance

Strategie e livelli di intervento

Strategie preventive

Strategie riparative

Livello organizzativoJob design

Organizzazione del lavoroAmbiente di lavoro

Formazione

Interfaccia individuo/lavoroCarico di lavoro

Livello di partecipazioneRelazioni tra i colleghi

Livello individualeTerapia cognitiva

Tecniche di rilassamentocounselling

Grazie per l’attenzione

Per informazioni e approfondimenti:Rocco MennutiUff.080.5714348Cell.349.2189877Email:[email protected]

cambiamento e nuove esigenze nelle politiche del h.r. degli enti pubblici dott. rocco mennuti...

Documents