Tercer Seminario de Buenas Prácticas en COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA, RELACIONES COMUNITARIAS, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y

RECURSOS HUMANOS

CAMBIO ORGANIZACIONAL, EFECTIVIDAD Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

CRISTINA PAREDES SILVA

FISCALÍA REGIÓN DE AYSÉN

COYHAIQUE, 2014

PERSONAS

ORGANIZACIÓN

RECURSOS

PROCESOS

BENES, SERVICIOS,

VALOR

COMUNIDAD O SOCIEDAD

AMBIENTE

PRESENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

¿QUÉ ES EL CAMBIO?CHIAVENATO (2004) CAMBIO ES TRANSFORMACIÓN, VARIACIÓN,

PERTURBACIÓN, INTERRUPCIÓN Y RUPTURA. ES PASAR DE UN ESTADO A OTRO.

ROBBINS (2004) CAMBIO ES HACER LAS COSAS DE OTRA MANERA, DE MODO PROACTIVO Y CON UN PROPÓSITO.

BROOKS (1980) CAMBIO ES EL CONJUNTO DE VARIACIONES DE ORDEN ESTRUCTURAL QUE SUFREN LAS ORGANIZACIONES Y QUE SE TRADUCEN EN UN NUEVO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

REYES Y VELÁSQUEZ(1997, citado en Villalón, I.D., 2008)

CAMBIO ORGANIZACIONAL ES LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES A LAS DIFERENTES TRANSFORMACIONES QUE SUFRA EL MEDIO AMBIENTE INTERNO O EXTERNO, MEDIANTE EL APRENDIZAJE.

CAMBIO

VARIACIÓN

PERTURBACIÓN

TRANSFORMACIÓN

ADAPTACIÓNAPRENDIZAJE

PROGRESO

INNOVACIÓN

¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO?

FUERZAS EXTERNAS• ENTORNO. GLOBALIZACIÓN, TECNOLOGÍA• CAMBIOS SOCIALES• CAMBIOS CULTURALES • CAMBIOS POLÍTICOS Y LEGALES• CAMBIOS DEMOGRÁFICOS• CAMBIOS ECONÓMICOS• MERCADO Y COMPETENCIA• LOS EXPERTOS

FUERZAS INTERNAS• CAMBIOS EN OBJETIVOS ORGANIZACIONALES• CAMBIOS TÉCNICOS• CAMBIOS ESTRUCTURALES• CAMBIOS PSICOSOCIALES Y

COMPORTAMENTALES• EL ROL ADMINISTRATIVO Y DE GESTIÓN• LOS ASESORES• LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS

¿CÓMO SE PRODUCE EL CAMBIO?FUENTES DE CAMBIO

• INCREMENTAL O DE PRIMER NIVEL• FUNDAMENTAL O MULTINIVEL

CAMBIOS SEGÚN LA MAGNITUD

(envergadura)

• REVOLUCIONARIO• EVOLUTIVO

CAMBIOS SEGÚN EL TIEMPO

(velocidad)

• CULTURAL APARENTE• REVOLUCIÓN CULTURAL• EVOLUCIÓN CULTURAL PLANEADA

CAMBIOS DE TIPO CULTURAL

(profundidad)

• ADAPTATIVO• INNOVADOR• RADICALMENTE INNOVADOR

CAMBIOS SEGÚN COMPLEJIDAD, COSTO E

INCERTIDUMBRE

TIPOS DE CAMBIO

ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO

ACEPTACIÓN + COOPERACIÓN Y APOYO ENTUSIASTA COOPERACIÓN BAJO PRESENCIA DEL JEFERESIGNACIÓN PASIVA

INDIFERENCIA - INDIFERENCIAPÉRDIDA DE INTERÉS POR EL TRABAJOAPATÍASOLO HACE LO QUE SE SOLICITACOMPORTAMIENTO REGRESIVO

RESISTENCIA PASIVA - NO APRENDIZAJEPROTESTASSIGUE ESTRICTAMENTE LAS REGLASHACE LO MÍNIMO POSIBLE

RESISTENCIA ACTIVA - ATRASA O RETARDA EL TRABAJOALEJAMIENTO PERSONALCOMETE ERRORESDETERIORO O DESPERDICIOSABOTAJE DELIBERADO

GESTIÓN DE

ACTITUDES

¿POR QUÉ SE PRODUCE LA RESISTENCIA AL CAMBIO?

PERSPECTIVA INDIVIDUAL HÁBITOSSEGURIDADFACTORES ECONÓMICOSCAPACIDADRELACIONESSENTIDO DE DIRECCIÓNTERRITORIOFALTA DE CONFIANZAVALORACIONES DIFERENTESPOCA TOLERANCIA AL CAMBIO

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL INERCIA ESTRUCTURALENFOQUE LIMITADO DEL CAMBIOINERCIA GRUPALRELACIONES ESTABLECIDAS DE PODERASIGNACIÓN ESTABLECIDA DE RECURSOS

EDUCACIÓN- COMUNICACIÓN

PARTICIPACIÓN- INTERVENCIÓN

FACILIDAD- APOYONEGOCIACIÓN- ACUERDO

MANIPULACIÓN- COOPTACIÓN COERCIÓN IMPLÍCITA-COERCIÓN EXPLÍCITA

GESTIÓN DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

+

_

DESCONGELAMIENTO(necesidad de cambio)(relaciones interpersonales,comportamientos actuales,

resistencia al cambio)

CAMBIO(implementación)

(comportamientos eficaces,decisiones de cambios,

actuación)

RECONGELAMIENTO(estabilización)

(aceptación y continuidad,apoyo,

recompensas y refuerzo)

PROCESO DE CAMBIO

DESEMPEÑO

PRODUCTIVIDAD

EFICIENCIA EFICACIA

EFECTIVIDAD

CONOCIMIENTO COMPETITIVIDAD

CRECIMIENTO

DESARROLLO VIABILIDAD

RESULTADOS DEL CAMBIO

CAMBIOLIDERAZGO

COMUNICACIÓN

CULTURA

TRABAJO EN EQUIPO

DESARROLLO DE LAS PERSONAS

INNOVACIÓN

IDENTIFICACIÓN DE

FACILITADORES

VISIÓN ESTRATÉGICA

GESTIÓN DEL RIESGO

REQUERIMIENTOS DEL CAMBIO

VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

APERTURA A LA COMUNICACIÓN

PARTICIPACIÓNAPRENDIZAJE CONTINUO

CULTURA DE COLABORACIÓN

VALORES PARA EL CAMBIO EXITOSO

• HACEN• TRANSFORMAN• ADAPTAN• APRENDEN• INNOVAN• EN LA

ORGANIZACIÓN

PERSONAS

•GESTIONA CAMBIOS•GESTIONA ACTITUDES•GESTIONA RESISTENCIA AL CAMBIO

•DESARROLLA REQUISITOS PARA EL CAMBIO

•ESTABLECE VALORES PARA EL CAMBIO

ORGANIZACIÓN

•DESARROLLA CAPACIDAD CONTINUA DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO

•INNOVA EN IDEAS, PRODUCTOS Y RELACIONES EN FORMA PARTICIPATIVA

ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

•GENERA MÁS CONOCIMIENTO•LAS PERSONAS GESTIONAN LA INFORMACIÓN•DESARROLLA EL CAPITAL INTELECTUAL•POTENCIA COMPETENCIAS•GENERA VALOR

ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

DESDE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

ES AQUELLA QUE ADQUIRIÓ LA CAPACIDAD CONTINUA DE ADAPTARSE AL CAMBIO.

ES UNA ORGANIZACIÓN EN QUE LAS PERSONAS:

• DEJAN DE LADO SUS FORMAS VIEJAS DE PENSAR

• APRENDEN A ABRIRSE UNAS A OTRAS

• COMPRENDEN EL FUNCIONAMIENTO REAL DE SU INSTITUCIÓN

• TRAZAN UN PLAN O VISIÓN CON EL QUE TODOS ESTÉN DE ACUERDO

• COLABORAN PARA MATERIALIZAR TAL VISIÓN

LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE ES AQUELLA EN QUE TODOS LOS MIEMBROS ESTÁN

SIEMPRE PREOCUPADOS POR CREAR NUEVAS IDEAS, PRODUCTOS Y RELACIONES.

SENGE.

ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Es la Representación, Organización y Comunicación del Conocimiento con el objeto de generar más conocimiento, se denomina de modo más común y breve Organización del Conocimiento. Basado en NAVARRO Y GARCÍA (1995)

ADMINISTRACIÓN O GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la información por parte de los participantes de la organización, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generación de valor. VEGA (2005)

ORGANIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO

EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE

EQUIPO

ORGANIZACIÓN

GRUPO

PERSONA

DESARROLLO DEL GRUPO- EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

EQUIPO DE TRABAJOCONCEPTO DE EQUIPO DE TRABAJOES UN GRUPO PEQUEÑO, CON HABILIDADES COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPÓSITO, OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Y UN ENFOQUE COMÚN PARA TODAS ELLAS, POR LOS CUALES SE SIENTEN MUTUAMENTE RESPONSABLES. KOONTZ (1998)

CONCEPTO DE GRUPO DE TRABAJO- DOS O MÁS PERSONAS QUE ACTÚAN DE MANERA INTERDEPENDIENTE Y UNIFICADA PARA EL LOGRO DE METAS COMUNES. KOONTZ (1998) - UN GRUPO ESTA FORMADO POR DOS O MÁS PERSONAS QUE INTERACTÚAN ENTRE SÍ, DE MODO QUE EL COMPORTAMIENTO Y EL DESEMPEÑO DE UNA ESTÉ VINCULADO A LO QUE HAGAN LOS DEMÁS“… CHIAVENATO (2009)

DE GRUPO DE TRABAJO A EQUIPO DE TRABAJO•LIDERAZGO COMPARTIDO•RESPOSABILIDAD INDIVIDUAL Y COLECTIVA•EL EQUIPO DESARROLLA SU PROPIA FINALIDAD O MISIÓN•LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ES UNA FORMA DE VIDA•LA EFICACIA SE MIDE POR LOS RESULTADOS Y PRODUCTOS COLECTIVOS DEL GRUPO

¿CÓMO SE LOGRA QUE LA ORGANIZACIÓN SEA DE APRENDIZAJE Y DEL CONOCIMIENTO?

EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO (EAR)EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO (EAD)

EQUIPO DE AUTOGESTIÓN (EAG)EAD son equipos donde existe confianza absoluta entre sus integrantes, donde los roles de cada uno están fijados pero son flexibles al mismo tiempo y les une un compromiso que les conduce a involucrarse hacia el logro del objetivo compartido. En síntesis, los miembros de los equipos de alto desempeño aúnan sus fortalezas en beneficio del grupo y ello se traduce en la obtención de resultados más altos de los previstos. Barragán (2012)

Son grupos de trabajo que logran resultados sobresalientes y que se destacan por sobre el resto de los equipos, un equipo de alto desempeño es considerado como tal por sus marcadores de resultados e indicadores de salida de procesos. Cordero Mattei (2006)

GRUPO DETRABAJO

PSEUDOEQUIPO

EQUIPOPOTENCIAL

EQUIPOVERDADERO

EQUIPO DE ALTORENDIMIENTO

dese

mpe

ño

efectividad del equipo

DE GRUPO A EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

FUNDAMENTOSEQUIPOS ALTO RENDIMIENTO

OBJETIVOSCLAROS

ROLES DEFINIDOS

COMUNICACIÓNEFECTIVA

TOMA DECISIONES

EFECTIVA

PARTICIPACIÓN

DIVERSIDADVALORADA

CONFLICTOSGESTIONADOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

POSITIVO

RELACIONESCOOPERATIVAS

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

FUNDAMENTOS DE LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

¿QUÉ SIGNIFICA EL CAMBIO, LA EFECTIVIDAD Y LOS EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO?

GESTIÓN DE PERSONAS