cap.6 diseno de perfiles cuestionario por competencias

7/23/2019 Cap.6 Diseno de Perfiles Cuestionario Por Competencias

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Pierina Ruggeri

Psicóloga Organizacional

SELECCIÓN DE PERSONAL PORCOMPETENCIAS

Diseño de Perfiles:

Cuestionario por Competenias!

"#$%



Pierina Ruggeri

Psicóloga Organizacional

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Pierina Ruggeri Psicóloga Organizacional

20Definición de competencias estratégicas.

•Se trabaja con la dirección de la empresa, quienesdeterminan del listado, las competencias realmente

importantes para la empresa, con su orden deimportancia, lo que permite a posterior, definir lasprioridades de actuación.

•Habitualmente se trabaja con entrevistassemiestructuradas. Del listado cada entrevistado,escoge no más de 5 a 6 competencias consideradascomo relevantes y les da un orden de importancia.




22Definición de perfiles de exigencias de los

cargos.

1. Descripciones de cargos: confirmar que estn

actuali!adas. Si no, se comien!a por su análisis ydescripción.

2. Elaboración del borrador del cuestionario: se

elabora a partir de las descripciones de cargos y delas competencias estratgicas.




23Contenido del Cuestionario

•"rimero se presenta un listado que incluyecompetencias estratgicas y espec#ficas, que se

consideran importantes para el desempe$o coneficiencia, eficacia, seguridad y satisfacción delcargo.





Fases de Respuesta:

%ndicar las competencias claves

%mportante& escoja las competencias estratgicas.'n caso contrario& estudiar posible incompatibilidado no aplicación de valores en alg(n cargo o unidad

funcional.)rdenar las competencias seleccionadas seg(n suimportancia para el desempe$o efica!, eficiente y

seguro.





•Segunda parte, se presentan todas las competenciasde la primera parte, pero cada una de ellas

acompa$ada de sus correspondientes indicadoresconductuales. *comportamientos asociados+

•'l sujeto trabaja sólo con las competencias

indicadas como claves- en la primera parte.





Fases de Respuesta:

%ndicar para cada competencia clave, los

comportamientos considerados como realmenterelevantes para el desarrollo de su trabajo.

)rdenar en cada competencia, los

comportamientos seleccionados seg(n su importanciapara el desempe$o efica!, eficiente y seguro delcontenido del cargo.




323. Revisión de los Cuestionarios

/esponsables de cada unidad funcional, reciben losborradores de los cuestionarios de los cargos que ellos

supervisan.'ntrevista con equipo consultor se anali!an eintroducen los cambios, previa justificación.

Se procede a la cuarta etapa& 'laboración de loscuestionarios definitivos.




5. Recogida de Datos

Se utili!a el cuestionario, la entrevista o ambos.

Dependerá de&

El factor económico.

El tiempo disponible

El tamaño de la empresa

La dispersión geográfica de las instalaciones de la empresa.

0mbos& por la combinación de lo cuantitativo y locualitativo.




34Entrevista

De acuerdo al protocolo, se solicita siempre al sujeto quee1plique las ra!ones de sus elecciones. *cualitativo+

Habitualmente se trabaja con una muestra *correcto& todos losempleados+

Se procede a estratificar de acuerdo a unidad funcional u otravariable relevante * sucursal, proceso, etc+

"uestos de menos de 5 personas& entrevista a todos *garanti!arfiabilidad y valide! de los resultados+

"uestos de más de 5 personas& elección del 234 con

desempe$o superior *m#nimo 5+




Cuestionario

%deal es toda la organi!ación.

uestra& similar que en el caso de la entrevista, perocon un 4 mayor.

%nformación cualitativa& entrevistas individuales yo

reuniones de grupo.




Análisis de Datos

Distintos escenarios:

a. 7n solo sujeto en el cargo *panel, promedio+b. ás de un sujeto en el cargo *muestra+

8odos los sujetos 9an elegido las mismas

competencias relevantes, pero le asignandiferentes órdenes de importancia. Se trabaja conla moda, para decidir el orden final de importanciade las competencias del perfil.




37Ejemplo utiliación de la !oda




Análisis de Datos

b. ás de un sujeto en el cargo *muestra+

:os sujetos 9an elegido diferentes competencias

relevantes. :o 9abitual. ; además, e1isten diferentes ordenes de

importancia. "or consiguiente se presentan dosindicadores distintos&

"orcentaje de sujetos que 9an elegido una competencia comorelevante *grado de acuerdo+ Relevancia (R)

oda respecto de la importancia asignada a la competencia

por los sujetos. Importancia (I)




39"orma de #ra$ajo

Relevancia% se eliminan todas las competencias queno 9ayan sido elegidas por al menos un 234 de lossujetos.

'n el resto de las competencias se calcula elproducto Relevancia por &mportancia. *4 desujetos que 9an elegido la competencia como

relevante+ por *importancia a partir de la moda delos ordenes asignados a la competencia por dic9ossujetos+

'fectuar conversión a la oda *un valor mayorindica menor importancia+. <alor %& valor real.




40#a$la de Conversión

12345IValor Real

54321ModaOrden de

importancia




41"orma de #ra$ajo

'l resultado final del producto 'R x &( indicará elorden definitivo de la competencia dentro del

perfil de e1igencias del cargo.




Competencias relevantes ) orden asignado

3227Negociación

8284Energía

Resistencia a la tensión

55555Solución de Problemas

Mejora continua

Conocimientos Técnicos

88LiderazgoExcelencia

66666Planificación

13331Flexibilidad

77779Autonomía

44484Trabajo en Equipo

10910102Innovación

21113Orientación al Cliente

9109910Aprendizaje

EDCBACOMPETENCIA




Análisis de Datos

37209280Negociación

82403880Energía

Resistencia a la tensión

560065100Solución de Problemas

Mejora continua

Conocimientos Técnicos

101203840LiderazgoExcelencia

650056100Planificación

280083100Flexibilidad

740047100Autonomía

470074100Trabajo en Equipo

11100110100Innovación

11.000101100Orientación al Cliente

920029100Aprendizaje

OrdenR x IIModa% (R)COMPETENCIA




44Análisis de los Datos

7na ve! efectuado el análisis de las competencias,se procede a trabajar con los comportamientos

asociados a cada una de ellas. =inali!ado el análisis cuantitativo, se procede a

anali!ar la información cualitativa que se 9ayarecogido.




45*. Ela$oración de &nforme

%ntroducción y objetivos *justificación+

etodolog#a *procedimiento+

/esultados *cuantitativos y cualitativos+

>onclusiones *competencias estratgicas, espec#ficas consus respectivos indicadores y definiciones, más los perfiles de

e1igencias de cada cargo, con las competencias e indicadoresasociados ordenados seg(n su importancia+

0ne1os *modelos de instrumentos y gráficas+




+alidación

"ara obtener información objetiva sobre la relaciónentre los comportamientos del perfil y elrendimiento.

"ara esto es necesario evaluar el desempe$o y lascompetencias de los colaboradores, determinandosu nivel de presencia.

>on lo anterior se procede a efectuar lascorrelaciones pertinentes entre las variablesinvolucradas.




46

>ada grupo define un cargo a perfilar.

>ada integrante desarrolla el formulario de

definición de perfil entregado *competencias+. "roceden a calcular moda de las competencias

indicadas como relevantes.

Determinación del orden de importancia de lascompetencias relevantes */1%+

Se efect(a un trabajo similar con los

comportamientos asociados.

Se entregan los resultados.

Ati&idad 'rupal: (tili)ai*n del Cuestionario

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