capa trabajo final - kc (1)
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Labores deCapacitacin
Abrahamsohn Alferrano, Carla
Garca Reao, Isabel
Paredes Pilares, Mara Paula
Rojas Bustamante, Alvaro
Sifuentes illacorta, Patric!
Profesora" Alfaro, #ulia
Secci$n" %&'
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Principales lneas de trabajo y servicios:
Baby & Child Careo Huggies
Family Care
o Scott
o Kleenex
o Suave
Femenine Care
o Kotex
Adult Care
o Poise
o Plenitud
KimberlyClar! Pro"essional
o KleenGuard
o Wypall
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Plana #erencial$ estructura or#ani%ativa #eneral:
A nivel Kimberly Clar! Per'
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(structura del )rea anali%ada y sus principales puestos$ car#os o
niveles:
*erencia de +ecursos ,umanos
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Competencias cardinales o core competences de KC:
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Competencias espec-cas del )rea o de ciertos
puestos:Basado en el trabajo del informe de x!o "alvido# autor de $%iversidad
&orporativa' y aplicadas (asta la presente compa)!a son lassiguientes*
. Credibilidad Personal: ser un $activista cre!ble'# alguien +ue es respetado y escuc(ado por+ue
mantiene un punto de vista determinado# y (ace propuestas espec!,cas-
. *estin del /alento y 0ise1o 2r#ani%ativo.combinaci/n de los dos elementos0* conocer la
teor!a# investigaci/n y prctica de c/mo las personas evolucionan en la organi2aci/n .c/mo entran#
promocionan30 pero tambi4n c/mo las capacidades de la empresa se re5ejan en unas determinadas
estructuras funcionales y procesos-
. Cultura y Cambio .de nuevo las dos reas combinadas0* respetar y valorar la cultura existente en
la compa)!a pero tambi4n saber c/mo (acerla evolucionar-
. 3ocio del 4e#ocio:entender el negocio y el contexto general de la industria-
. Ar5uitecto de la (strate#ia:contribuir a desarrollar estrategias +ue combinen personas y
prcticas empresariales de tal forma +ue se transforman en diferencias competitivas-
. (jecucin 2perativa: saber administrar bien el d!a a d!a# los procesos bsicos de la
funci/n-'."alvido# 67110819
. 67nnovacin:la capacidad de integrar soluciones y reformular prcticas de acuerdo a las
caracter!sticas propias de cada negocio y no simplemente aplicar $buenas prcticas' desarrolladas en
contextos diferentes-. /ecnolo#a::l rea de ;;-HH- da la bienvenida a las redes sociales# las cuales son un enorme
a orte al rea (aciendo osible ue se realice e,cientemente los uestos de cada traba ador-'
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Principales pol!ticas yprocedimientos de capacitaci/n
:l procedimiento de capacitaci/n inicia con*
- na evaluaci/n interna de los integrantes del rea funcional# ellos
identi,can los aspectos +ue consideran +ue deber!an mejorar- Para ello cada
rea de KA& cuenta con su respectivo Business Partner .persona de H;
encargada de gestionar el bienestar y calidad en el trabajo del rea
designada0-
- l inicio del a)o# se reCne el l!der de cada rea con su respectivo Business
Partner y el e+uipo de talento de KA& PerC para discutir los puntos en +ue se
deban mejorar y elaborar un %iagn/stico de Decesidades de &apacitaci/n
.%D&0- :n el diagn/stico se establecen las prioridades y se elaboran las
mallas por rol y reas funcionales de la empresa-
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Eos instrumentos utili2ados para reali2ar el %D& son los siguientes*
F :ncuesta de necesidades de capacitaci/n-
F eedbac general a nivel I>7J-
F :valuaci/n general de desempe)o-
F :ntrevistas con diferentes l!deres-
F nlisis de estrategias y planes de la empresa para el
presente a)o-
- Euego se elabora el dise)o del plan de capacitaci/n donde el
e+uipo de alento de H; establece los principios de aprendi2aje y
las metodolog!as +ue se usarn- Se necesita trabajar
conjuntamente con los E!deres de cada rea para generar
sinergias con los objetivos institucionales-
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Se establece la malla curricular de las actividades +ue se van areali2ar con su respectiva inversi/n y se env!a a aprobaci/n del
Gerente de H; y del &ountry "anager-Para determinar +ui4nes necesitan ser capacitados y
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Personal de *erentes y (jecutivos
Eas pol!ticas y procedimientos de capacitaci/n para puestos como
&ountry "anager y Gerentes es de reas funcionales de KA&
re+uieren una mayor inversi/n y una visi/n estrat4gica de las
necesidades del negocio- :l dise)o del plan de capacitaci/n para
estos cargos se ve enfocado en incrementar la capacidad de
respuesta al mercado# estar a la vanguardia de la innovaci/n del
mercado y ad+uirir competencias gerenciales- Para ello# KA&
desarrolla dentro de su malla estructurada un plan de gesti/n de
capacitaci/n donde se le otorgue al gerente la posibilidad de ad+uirir
estas competencias-
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Pol!ticas de personal
48(3/+A K8L/8+A :ntregamos resultados e9cepcionales &ompartimos una visin Andina
Somos Accountable- &ompa)!a sin excusas- Pensamiento Full Potential;ejoramos continuamente* identi,camos#
mostramos y solucionamos los problemas- omentamos una cultura de emprendimiento#
pensamos como due)os-enemos actitud positiva# salimos de nuestra 2ona de
confort-
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LMu4 es ccountabilityN
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Accountabilit(signi,ca ser responsable de
principio a -n* Ser consciente de lascircunstancias# adue)arse de los retos#
encontrar soluciones y actuar con compromiso
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Pol!ticas de personal de Gerentes y:jecutivos
Pro#rama 3
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Supervisores y "andos medios
0ia#nstico(valuacin dedesempe1o
0ise1ar el plande Capacitacin
+euniones deFeedbac!
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ecnicos y especialistas
Bajar la in"ormacin y objetivos mediantecascadas
An)lisis por puesto : e-ciencia operativa$*estin 7nventarios$ manejo de insumos$reduccin del =aste en produccin
7nvertir en el desarrollo inte#ral de e5uipo
>actividades semanales?
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(mpleados:
Eos empleados por lo general llevan cursos cortos y pe+ue)os +ue
no tienen muc(a inversi/n en comparaci/n con otros# por ende no
es necesario (acerles seguimiento- KA& tiene la pol!tica de generar
accountability en todo nivel es por ello +ue a los empleados se les
capacita para ser aut/nomas en sus funciones# mediante c(arlas#
conferencias# outdoor training# entre otros-
2breros:
K& brinda cursos tanto externos# desde darse el caso de traer a
expositores de otros pa!ses# como internos +ue generalmente es
S:D-
S:D se enfoca ms en mejorar la actitud de los obreros con
in,nidad de actividades- ambi4n se dan integraciones para
mejorar el clima laboral dentro de las instalaciones de la planta-
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0imensiones
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0imensiones
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;etodolo#a de entrenamiento >/@cnicas
peda##icas m)s utili%adas?$ de actuali%acin$ de
especiali%acin
6Pro#ramas de capacitacin e9terno y 6Plan de
Capacitacinpor cada una de las reas +ue existe en
la compa)!a# (ay una para "areting# una para
&omercial# una para K&P .Kimberly &lar PerC0# una para
;ecursos Humanos# y as! sucesivamente' .Sejnaui# 671?0
Buscan desarrollar (abilidades t4cnicas .propias de la
funci/n0 y (abilidades blandas +ue son las (abilidades de
lidera2go dependiendo del nivel-
o ,abilidades t@cnicas:
o ,abilidades blandas:
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3ustainabili3ustainabili
6(n KC encuentras las herramientas y recursos para liberar todo
tu potencial el desarrollo est) en tus manos
Prstamos y patrocinios para educacin Capacitaciones varias Plan de Lderes DHL Kascadas
Induccin Herramientas de capacitacin especficas (-learnin!"
coac#in!" mentorin!" $y KC%&
Pro!rama de desarrollo de #a'ilidad de lidera!o -
Plantas
Pro!rama de desarrollo de #a'ilidades de lidera!o -
)reas comerciales y de soporte
Krecer *emilleros +raine +C
0imensin 5ue incluye todas las acciones y herramientas
relacionadas con el desarrollo y crecimiento pro"esional y
personal de los colaboradores
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;etodolo#as por Puestos:
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Conclusiones
A Para poder llevar a cabo una capacitaci/n# previamente se debe determinar
si es 4stas se (an re+uerido mediante un anlisis de %iagn/stico de
Decesidades- :s as! como si las personas muestran un mejor desempe)o
despu4s de (aber pasado por capacitaci/n# indica +ue el proceso tuvo 4xito y se
piensa en ascensos-
A Para +ue un programa de capacitaci/n resulte exitoso# se debe establecer
los temas a desarrollar adecuados a las necesidades-
A Ea capacitaci/n# (oy en d!a# es una (erramienta esencial +ue ayuda a
desarrollar (abilidades# obtener conocimientos y ad+uirir o mejorar aptitudes#
por lo +ue se logra una mayor e,ciencia por parte de los colaboradores-
A Se concluye +ue KimberlyA&lar considera al Plan de &apacitaci/n como una
inversi/n y no como un gasto# ya +ue se preocupan muc(!simo en aspectos tales
como el %iagn/stico de necesidades# (aciendo +ue salgan necesidades +ue
sern ms adelante capacitadas a cada puesto de trabajo segCn sus funciones
del Per,l de su Puesto# asegurando tambi4n la mxima calidad de capacitaciones
con personal interno y externo id/neo para dictarlas-
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+ecomendaciones
A :s de suma importancia +ue se identi,+uen las necesidades para poder
establecer el programa de capacitaci/n# el cual cumpla con los objetivos
esperados# e in5uya en la satisfacci/n del empleado y en su desempe)o diario-
A Se debe reali2ar de la mejor forma posible cada fase del proceso de
capacitaci/n para lograr menores costos y mayor productividad-
A Ser!a de gran ayuda monitorear tambi4n las capacitaciones +ue son de
bajo costo ya +ue si bien no son de gran inversi/n es necesario detectar
+uienes realmente le estn tomando provec(o a la (erramienta-
A Se recomienda poder dar acceso a los portales virtuales de "y K&
.Kimberly &lar niversity0 (acia los obreros en sus ratos libres en
computadoras de uso pCblicos para +ue as! ellos tambi4n disfruten de los
bene,cios de este portal virtual-
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(jemplos de materiales de Capacitacin:
;y KC8 Pro#ramas de
capacitacin
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Kascada* ntegraci/n
Qutdoor donde se imparten los
objetivos# se da feebac y se
reali2an actividades para mejorarel clima laboral
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Campa1a de Coach:
&ada l!der y
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&ada colaborador KA&
deber ingresar sus
objetivos# para +ue al
,nali2ar el a)o# se realice
una autoevaluaci/n y se
tome medidas de
capacitaci/n
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+etorno de
inversin* &apacitaci/n
en ventas fue rentable
en este programa de
capacitaci/n
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Pro#rama:
Cross Border
/rainin#