UNIVERSIDAD FERMIN TORO

VICERECTORADO ACADEMICO

DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICASY SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Autor (a)

María Fernanda Oropeza R. CI: 20.924.348

Capital

Human

Autor (a)

María Fernanda Oropeza R. CI: 20.924.348

Capital Human

¿Qué es el Capital Human o El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a

un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad,

del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos

humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de

"mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las

personas de dicha institución económica.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y

talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación.

La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la

educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal)

aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos.

La segunda de carácter asignacioncita: la educación tiene fundamentalmente funciones de

«asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los

empresarios.

La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los

trabajadores.

Capital Human o 01

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las

conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que

es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo

interno de los recursos humanos.

Las Actitudes

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La actitud de las personas forma parte del mundo

interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de

lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si

queremos modificar el mundo externo antes debemos

modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes

de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por

ello que las colocamos en la base de la pirámide del

capital humano.

La actitud correcta es el primer paso. Los empleados con mayor desempeño y

ascenso en las compañías, lo logran no solo por tener conocimientos únicos e

indispensables (alto capital humano), sino que ese es el resultado de haber adoptado y

tenido una actitud correcta con relación al entorno. En un articulo publicado por la

revista CIO, Megan Santosus, opina que dado que es difícil, no solo encontrar a la

persona, sino mantenerlas, las compañías no pueden promover empleados a roles

gerenciales y mantenerlos en un frezzer. En particular las empresas deben proveer a los

recientemente arribados con habilidades "soft", comunicación interpersonal, trabajo en

equipo, y las demás actitudes necesarias para ser exitosos en sus nuevos roles".

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal. Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.

Darles reconocimiento por sus logros

Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.

Técnicas para motivar a los empleados

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Mostrar interés por ellos

Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro

del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello,

podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas

personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o

incluso financiar parte de éstos.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con

la empresa. Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que

sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor

autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus

metas personales.

Hacerlos sentir útiles y considerados

Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que

es importante y tomado en cuenta por la empresa. Para ello, debemos otorgarles una mayor

participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos

den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y

considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.

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Darles variedad

Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas

funciones o realizar siempre las mismas tareas. Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas

funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.

Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros

Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que

tengan una mayor relación con sus compañeros. Para ello, podemos crear grupos o equipos de

trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un

sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo

Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones

laborales.

Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades

de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga

la ley.

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María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Ofrecerles un buen clima de trabajo

Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y

con todas las comodidades necesarias. Para ello, debemos contar con una buena infraestructura,

instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.

Usar metas y objetivos

Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.

Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como

desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y

se comprometerán con ellas.

Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan

como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles.

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María Fernanda Oropeza Rodríguez.

La teoría del capital humano la desarrolló Gary Becker en 1964. Se define como el

conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de

conocimientos generales o específicos, de savoir-faire, etc. La noción de capital expresa la

idea de un stock inmaterial imputado a una persona que puede ser acumulado, usarse. Es una

opción individual, una inversión. Se evalúa por la diferencia entre gastos iniciales : el coste de

los gastos de educación y los gastos correspondientes (compra de libros...), el coste de

productividad, es decir, el salario que recibiría si estuviera inmerso en la vida activa, y sus

rentas futuras actualizadas. El individuo hace, así, una valoración arbitrage entre trabajar y

continuar una formación que le permita, en el futuro, percibir salarios más elevados que los

actuales. Se toma en cuenta también el mantenimiento de su capital psíquico (salud,

alimentación, etc.). Optimiza sus capacidades evitando no se deprecien demasiado, bien por

la desvalorización de sus conocimientos generales y específicos, bien por la degradación de

su salud física y moral. Invierte con miras a aumentar su productividad futura y sus rentas.

Como todas las inversiones, el individuo ha de hacer frente a la ley de los rendimientos

decrecientes, y al carácter irreversible de estos gastos.

La teoría del capital humano distingue dos formas posibles de formación :

Teoría del Capital Human o

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María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Adquirida en el sistema educativo, formativo. Su transferibilidad y su compra al trabajador explica el

que esté financiada por este último, ya que puede hacerla valer sobre el conjunto del mercado de

trabajo. Por su parte, la firma no está, en modo alguno, impelida a sufragar los costes de formación

de una persona, susceptible de hacer prevalecer esa formación en otra empresa dispuesta a

mejorar la remuneración, lo que podría incitarla a abandonar la firma. Para evitar esto, la

financiación de la actividad toma la forma de una remuneración más fiable (que su productividad

marginal). El acuerdo entre el trabajador y la firma consiste entonces en la compra, por parte de la

firma, de la « fuerza de trabajo » de un lado, y la compra de formación del trabajador, por otro.

Adquirida en el seno de una unidad de producción o de servicio, permite desarrollar al trabajador su

productividad dentro de la empresa, pero nada, o bien poco, fuera de ésta. En este caso, la financiación

se asegura al mismo tiempo por la firma y por el trabajador. Durante el periodo de formación, el salario

recibido por el trabajador es inferior al que hubiera podido recibir fuera de la empresa. Esta diferencia se

valora por su contribución a la formación específica, pero permanece superior a su productividad en

valor, libre de los costes económicos de la formación. Esta diferencia expresa la contribución de la firma

a esta formación.

La firma no acepta un contrato semejante más que en la medida en que ella estime que existen

posibilidades de rentabilizar su inversión : el salario que dará al finalizar el periodo de formación será

superior al salario de reserva del trabajador para empleos fuera de la empresa, pero inferior a su

producción en valor, de tal modo que, al incitarle a permanecer en su seno, la diferencia con el salario

dado represente la remuneración de la inversión en capital específico por parte de la empresa.

Formación General

Capital Human o 08

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Una organización debe atraer al mejor capital humano, retenerlos ayudarlos a desarrollarse profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan mas eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, diseñar correctamente el trabajo,

establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos, de esta manera los trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa. Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos humanos dejan en segundo

plano esta función, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que se vive día a día entre las empresas lo cual puede significar una disminución en las utilidades por tener problemas durante la productividad, lo que le costaría que no seria una empresa líder en el mercado, representaría disminuciones en la calidad del producto, costos extras, etc.…

Capital Human o

Capital Human o 09

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Una buena administración del capital humano impulsa al rendimiento operativo generando valor en toda la

empresa y le ayuda a:

- Hacer más eficientes los sistemas y procesos de

recursos humanos para reducir costos.

- Mejorar la productividad.

- Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.

- Asegurar la posición de la empresa en el mercado.

Capital Human o

Capital Human o 10

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, de

trabajar en equipo y que busquen un objetivo en común.

El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que realizan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que pueden

aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios. El capital humano es importante ya que los medios materiales (materia prima), solo se convierten en un producto terminado cuando pasan por un proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros, ya que una maquina por muy avanzada que sea no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para

ponerla a funcionar. Hoy en día la tecnología es indispensable para lograr la productividad que exige el mercado, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga el personal que labora en la organización. La tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad

que tiene el personal de adaptarse al cambio.

Capital Human o 11

María Fernanda Oropeza Rodríguez.

Capital Human