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Capítulo V. El Cambio en las Relaciones Laborales 1. Introducción Hace tiempo que Dunlop propuso el concepto de sistema de relaciones industriales para
referirse a "los valores básicos, las leyes, las instituciones y las prácticas organizacionales
que rigen las relaciones de empleo" (Dunlop, 1958). Posteriormente, en la teoría de
Foucautl y en el posestructuralismo se ha criticado la noción de sistema y se propuso la
de rejilla o "constelación", para dar cuenta de relaciones menos duras que las sistémicas,
con discontinuidades, dispersiones, contradicciones, relaciones duras (causa-efecto) junto
a laxas (impresiones, ilustraciones). Así, podríamos considerar al "sistema de relaciones
industriales", como constelación de relaciones no todas funcionales con respecto del
Todo, un "sistema" no totalmente coherente. Por otra parte, la definición de Dunlop tiene
un fuerte sesgo con la acentuación del carácter regular de las relaciones industriales, con
valores compartidos, normas claramente establecidas y aceptadas por los actores
formando con sus instituciones un sistema, a la manera del sistema social de Parsons. No
parecería haber un campo para el conflicto anómico, y si aquel aparece es sólo en el
marco de lo previsto por el propio sistema. Esta concepción funcionalista de sistema de
relaciones industriales tiene detrás la aparición del "capitalismo organizado", vinculado
al Estado interventor y benefactor, su pretensión de aprisionar el conflicto interclasista en
normatividades sancionadas por la ley y canalizarlo a través de instituciones mediadoras
(Hyman, 2001). Todo esto ha sido parte de la realidad de las relaciones entre el capital y
el trabajo en el siglo XX, pero no todas las formas de esta relación pueden reducirse al
"sistema de relaciones industriales" (RI), menos en un país subdesarrollado en el que la
doble lógica de estas relaciones es el pan de cada día.
De cualquier manera, el concepto de RI remite a varios niveles de análisis que, sin
construir un sistema, pudieran ser articulados con otros niveles propios de las relaciones
laborales. Al respecto, dicen Katz y Kochan (1988) que la negociación colectiva que es
el centro de las relaciones industriales podría ser contemplada en tres niveles:
El estratégico: objetivos, estructuras y estrategias de sindicatos y management; el
funcional: proceso propiamente de negociación colectiva, que implica un marco jurídico
laboral, instituciones y procedimientos, así como costumbres y tradiciones; y el del lugar
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de trabajo (workplace): como se traducen las relaciones industriales y la negociación
colectiva en lugar de trabajo.
Kochan y Katz en realidad están haciendo referencia a la impertinencia de la
separación entre relaciones industriales y relaciones laborales (RL). Este último concepto
es común referirlo a "las formas y mecanismos de interrelación de los sujetos en el marco
de la organización de la producción con el fin de adoptar decisiones en torno a las
condiciones de ejecución del trabajo y a la distribución de los resultados"(Bronstein,
1995). Es decir, entre RI y RL hay una interpenetración dependiendo del problema que
se quiere analizar y estos conceptos más bien remiten a niveles de la relación capital-
trabajo, que no se limita a los dos señalados (RI y RL) sino que otros pueden ser
especificados y descubiertos en cada caso particular.
En el caso de México la relación capital-trabajo (C-T) comprende espacios y niveles
que no necesariamente se repiten en todos los países. Algunos son de relación inmediata
en el lugar de trabajo y otros están mediados por instituciones y organizaciones:
1). Las relaciones C-T en el proceso de trabajo: semejante a la definición de Kochan para
el lugar de trabajo. Sin embargo, no tendría por que ponerse el acento sólo en aquellas
relaciones que apuntan a la integración del obrero a los fines de la empresa en el lugar de
trabajo o al aumento en la eficiencia productiva. Si abrimos el concepto, dejando campo a
lo disfuncional, a lo incoherente y al conflicto, nos quedamos con relaciones que en parte
están codificadas (por la organización o por la contratación colectiva), y en parte son
prácticas que siguen costumbres laborales, culturas obreras y empresariales con respecto
al trabajo no siempre compartidas, ni formando un sistema. No habría por que suponer
que las relaciones C-T en el proceso de trabajo forman un sólo sistema, ni que los valores
son compartidos, ni que hay una integración total para que el proceso de trabajo sea
eficiente. Por ejemplo, habría que considerar la posibilidad de la coerción en el proceso
de trabajo con normas no necesariamente consensuales e impuestas verticalmente por la
dirección. En el proceso de trabajo hay evidentemente espacios de incertidumbre e
indeterminación, con fronteras móviles en función de lo codificado pero también de
negociaciones implícitas y balances de fuerzas entre los actores.
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2). En la circulación de la fuerza de trabajo: las relacionadas con el ingreso (salario) de
los trabajadores y el volumen del empleo (mercado de trabajo), entre otras. Estas
relaciones han sido campo privilegiado de la contratación colectiva.
3). En la reproducción social de la fuerza de trabajo: pueden ser desglosadas en una
gestión estatal de la fuerza de trabajo y una gestión empresarial y sindical de la fuerza de
trabajo.
4). La del conflicto y la negociación colectiva, que pueden estar presentes sin agotarlas
en los tres niveles anteriores. Niveles relacionados con la negociación y el conflicto
serían los de la relación entre sindicatos y Estado, y el sistema jurídico laboral; a otro
nivel habría que incluir el proceso de negociación colectiva en su aspecto formal y
práctico, o bien como en México "las dos lógicas de la negociación colectiva", donde lo
informal no es simplemente lo que llena los poros que deja fuera lo formal, sino aquello
que llega a sustituirlo. Y finalmente los conflictos tendrían que ser también considerados
hasta el nivel del movimiento obrero entendido como acción colectiva obrera.
5). Las relaciones de los sindicatos con el "sistema político", con partidos políticos,
movimientos sociales, ONGs, legislaturas, aparato administrativo del gobierno.
6). Las relaciones más amplias (pactos históricos, corporativismo) entre sindicatos-
Estado-organizaciones empresariales.
En síntesis, la relación capital-trabajo va del lugar de trabajo a la negociación colectiva
formal, a las relaciones estatales y al movimiento obrero en México. Considerarlos
relacionados en un sistema es poco realista, se trataría en todo caso de un "sistema" lleno
de contradicciones, incoherencias, cambios asincrónicos y discontinuidades. Sería como
sistema poco útil para dar cuenta de sus dinamismos y tendríamos con esa concepción a
dar preferencia al análisis de lo normativo sobre lo real, que en México son aspectos que
obedecen posiblemente a lógicas diferentes.
Hacia 1980 se inició a nivel internacional la polémica sobre la flexibilidad de la fuerza
de trabajo. Esta polémica tiene connotaciones académicas (crisis del taylorismo-
fordismo), de estrategias empresariales (el toyotismo) y de posturas estatales (políticas
de flexibilización de las leyes laborales o de marginación de los sindicatos del diseño de
políticas estatales) y sindicales (resistencia o negociación sindical a la flexibilización).
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Según algunas de estas teorizaciones, el taylorismo-fordismo llegó a su límite para
permitir incrementar la productividad y articular producción en masa y consumo en masa.
Se abrirían camino, como alternativa, las formas de organización flexibles.
La flexibilidad de la fuerza de trabajo o el uso flexible de la fuerza de trabajo puede
comprender varias dimensiones:
• La flexibilidad numérica: ajuste flexible de la cantidad de fuerza de trabajo
según las necesidades de la producción y del mercado. Esta dimensión puede
tomar las formas de reajuste de personal de base, empleo de eventuales,
empleo de subcontratistas, empleo de personal de confianza.
• La flexibilidad en el uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo: sus
formas principales pueden ser la movilidad interna y la polivalencia, o bien,
las multitareas. También pueden estar incluidas en esta modalidad la
flexibilidad en la aplicación de sanciones, la eliminación del escalafón ciego,
el achatamiento del escalafón.
• La flexibilidad salarial: flexibilidad en la jornada (jornada anual) con pago por
hora trabajada y, sobre todo, salario según productividad o desempeño
individual o grupal.
Las propuestas de flexibilidad de la fuerza de trabajo han adoptado varias formas, una
de ellas es la flexibilización de los contratos colectivos de trabajo, otra es la
flexibilización de las leyes laborales, otra es la flexibilidad en la práctica del proceso
productivo, una más la del mercado de trabajo. Pero la flexibilización del trabajo puede
ser unilateral o con bilateralidad con el sindicato o los trabajadores.
2. El Cambio en las Relaciones Laborales
En la época del nuevo modelo económico (1982 a la fecha) las relaciones laborales e
industriales en México han pasado por tres etapas:
a). Flexibilización unilateral.
Entre 1985 y 1992 hay en general una tendencia hacia la flexibilización de las
relaciones laborales y a la pérdida de presencia de los sindicatos en el diseño de la
política económica y laboral del Estado. En este período se flexibilizaron algunos de los
contratos colectivos más importantes (Aviación, petróleo, siderurgia, teléfonos,
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automotrices, por ejemplo) y la flexibilización significó unilateralidad del management
en las decisiones de la producción. La flexibilidad fue sobre todo numérica y funcional
pero no salarial (De la Garza, 1998)(Pozas, 1992)(Montiel, 1991)(De la O y Quintero,
1992)(Rueda, 1993) (Quintero, 1993). En este período hubo muchos conflictos
relacionados con la flexibilización de contratos colectivos de grandes empresas, sobre
todo de paraestatales antes de su privatización, que con la excepción de Telmex se
resolvieron en contra de los sindicatos. Los sindicatos oficiales intentaron una última
resistencia sin romper con el Estado hacia finales de lo ochenta al criticar al
Neoliberalismo y reivindicar a la ideología de la Revolución Mexicana, pero los
compromisos de los líderes y sus políticas al margen de los trabajadores de base les
impidieron una resistencia seria. Los sindicatos independientes resistieron hasta donde
sus escasas fuerzas les permitieron, en general fueron derrotados.
b). La concertación.
La segunda etapa va de 1992 hasta 1994, es cuando el gobierno impulsó la firma de
convenios de productividad conteniendo el esquema de bonos, como forma de
recuperación salarial, una nueva concepción del salario y la posibilidad de un nuevo
pacto social entre sindicatos, empresarios y Estado que substituyera al de la Revolución
Mexicana. Es también cuando se habla de la crisis del corporativismo de Estado, de la
necesidad de un nuevo sindicalismo aliado del Estado pero también de las empresas en la
batalla por la competitividad. Este proceso se arrancó oficialmente con la firma del
Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad (1992), por el cual
los sindicatos fueron reconocidos discursivamente como interlocutores de las gerencias
en la modernización de las empresas. En este pacto se detalló la propuesta gubernamental
de un pacto productivo que hizo suyos los conceptos más actuales de la Calidad Total,
estableció un marco de bilateralidad entre empresas y sindicatos y enunció todo un
modelo de industrialización. Analizaremos a continuación cual es la suerte que han
corrido los convenios de productividad desprendidos de este acuerdo (De la Garza,
1993).
Podríamos clasificar los pactos de productividad en dos tipos: activos y pasivos. En
los primeros el sindicato se constituye interlocutor activo en los planes reestructuración
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de las empresas, y despliega una amplia participación en su diseño, implementación y
evaluación de dichos planes. En función del programa de productividad, el sindicato
puede intervenir en la toma de decisiones que involucran aspectos tecnológicos,
organizacionales, de capacitación, de condiciones y medio ambiente de trabajo, de
medición de la productividad, y en la determinación de los criterios para distribuir los
beneficios económicos.
Los pactos de productividad pasivos limitan la acción sindical a la mera aceptación de
los proyectos empresariales a cambio de la preservación de ciertas condiciones de trabajo
y, en especial, de la definición de incentivos por productividad. En este caso, el sindicato
no participa en el diseño de los planes correspondientes ni en la determinación de los
indicadores de productividad. Se trata pues de un pacto instrumental que no modifica las
relaciones laborales entre empresa y sindicato. En pocas palabras, sanciona el “dejar
hacer” empresarial a cambio de algunos ingresos suplementarios para los trabajadores.
Desde el inicio de 1994, relacionado con la firma del NAFTA, el gobierno mexicano
indujo la firma de convenios de productividad entre empresas y sindicatos, prometiendo
también un cambio en la fórmula para el establecimiento de los aumentos salariales
anuales, de haber sido el aumento salarial igual a la inflación esperada en el año siguiente
a otra fórmula que considerara, además de la inflación del próximo año, el aumento que
tuvo la productividad en el año anterior.
En 1994 la Asociación Metropolitana de Ejecutivos de Relaciones Industriales realizó
una encuesta de Convenios de Productividad, los resultados más importantes fueron los
siguientes:
• la mayoría de las empresas celebraron sus convenios de productividad hasta 1994,
es decir presionadas por el Pacto Económico entre sindicatos, empresarios y
gobierno de Octubre de 1993.
• predominaba el pago individual de bonos
• el 58% de las empresas que firmaron contratos colectivos al inicio de 1994 y
establecieron convenios fijaron un dos por ciento del salario base por concepto de
bonos, igual a lo que el Pacto estableció para los salarios mínimos.
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La Secretará del Trabajo también hizo in censo de Convenios de Productividad en
1994, los resultados pueden resumirse de la siguiente manera:
• los convenios de productividad estaban muy concentrados en las empresas grandes, el
87.8% de los convenios correspondían a empresas de mas de 300 trabajadores
• sólo el 50% de los convenios preveían medir, diagnosticar y estimular
económicamente la elevación de la productividad.
• en 1994 el 79.4% de los convenios otorgaron 2% o menos por bono y estos convenios
abarcaban al 87.2% de los trabajadores con este tipo de acuerdo.
• la mayoría de los convenios sólo consideraban el desempeño general de la empresa y
no medían el individual, grupal o departamental.
• las metas más comunes se reducían a la asistencia y la puntualidad.
En todos los casos los convenios declaraban en términos semejantes el compromiso de
las partes para enfrentar los desafíos de la globalización, promover una nueva cultura
laboral e involucrar al sindicato y los trabajadores en la modernización productiva;
asimismo, reconocían la necesidad de nuevos contenidos en la capacitación y de transitar
del enfrentamiento y la desconfianza entre capital y trabajo hacia un clima de
concertación y colaboración. Pero lo que toca a sus diferencias, hasta la actualidad
encontramos convenios que promueven ya sea bonos individuales, grupales o mixtos.
Unos contemplan el funcionamiento de comisiones mixtas mientras que otros no
mencionan nada al respecto, o asignan sus eventuales funciones a las instancias
sindicales tradicionales. Algunos convenios que incluyen comisiones mixtas les asignan
funciones amplias, cercanas a lo que hemos denominado estrategia activa. Por otra parte,
la determinación de los parámetros de medición y las formas de pago se establecen tanto
unilateral como bilateralmente. Unos establecen un máximo en el monto de los bonos con
respecto al salario base, mientras que otros no indican límite alguno. También varían las
condiciones para recibir los bonos: en unos casos basta con alcanzar ciertas metas
preestablecidas; en otros, se deja abierto el porcentaje que se puede recibir cuando se
superan valores históricos de ciertos parámetros de productividad. Los recursos totales
destinados a los bonos pueden definirse con anterioridad e indicando un tope máximo o
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pueden depender, sin límite alguno, de los resultados obtenidos. Por último, cabe
mencionar que en algunos casos las empresas ofrecieron los bonos por productividad a
cambio de la flexibilización del contrato colectivo, permitir la polivalencia o la
compactación del tabulador.
c). Tercera etapa : El avance y limitaciones de la flexibilización
En la tercera etapa del cambio en las relaciones laborales, diciembre de 1994 a la
fecha, hay primero un amortiguamiento de la estrategia de convenios y bonos por
productividad provocada por la crisis económica iniciada en diciembre de 1994 que
deprimió considerablemente los salarios reales y esterilizó el efecto de los bonos en el
ingreso de los trabajadores. Sin embargo, hacia mediados de 1995 la CTM
(Confederación de Trabajadores de México) y la Confederación Patronal de la República
Mexicana iniciaron una negociación por una nueva cultura laboral. Esta negociación
terminó en Agosto de 1996 y se planteó una nueva relación entre sindicatos y empresas
no de enfrentamientos sino de cooperación para ganar la batalla por la competitividad. Se
trata de un documento que incorpora las doctrinas mas conocidas acerca de la calidad
total y el justo a tiempo y que puede ser un acuerdo de principios entre organizaciones
obreras y patronales para el cambio en la Ley del Trabajo.
En México, desde hace unos diez años hemos presenciado la flexibilización de algunos
de los contratos colectivos más importantes del país. Es posible que se esté acuñando un
modelo contractual flexible y que esta flexibilidad sea en general sin bilateralidad con el
sindicato.
La intensidad de la flexibilidad de los contratos colectivos en México depende de
varios factores:
1). Según el modelo contractual previo. Desde el punto de vista de la flexibilidad de la
fuerza de trabajo los contratos en México han sido hegemonizados por el "modelo
contractual de la Revolución mexicana", aunque habría otros tres submodelos
influenciados por el primero:
• El modelo de la Revolución mexicana se ilustraba en los contratos de las ex-grandes
empresas paraestatales, sobre todo las que eran monopólicas, con sindicatos
corporativos fuertes, con influencia importante en el PRI y en el Estado (petroleros,
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electricistas, ferrocarrileros, telefonistas, etcétera). A este modelo pertenecían
también los contratos de las grandes empresas de capital privado nacional o
trasnacional, con sindicatos fuertes. Se trataba de contratos colectivos con extensas
prestaciones económicas, con muchas prebendas para el sindicato como organización
y muchas protecciones a los trabajadores en cuanto a seguridad en el empleo y no
movilidad ni polivalencia en el proceso productivo, así como frente a posibles
sanciones. Implicaba amplia bilateralidad con el sindicato en estos rubros, no en la
planeación estratégica de la empresa ni en el cambio tecnológico u organizacional
(Mondragón, 1993) (Mondragón, 1994) (Mora, et. al., 1990). Este modelo contractual
es el que mas se ha transformado a partir de los ochenta, quedando a la fecha aspectos
parciales sin flexibilizar como el Contrato Colectivo del Sindicato Mexicano de
Electricistas y una parte de los Contratos por rama llamados Contratos Ley (Boston
Consulting Group y Bufete Industrial, 1988).
• El submodelo contractual de la pequeña y mediana empresa, que debe considerarse
como el hermano menor del primero. Su ideal sería aquél. Sin embargo, estos
contratos colectivos son en general más flexibles y unilaterales (Morris, 1997)
(Mercado, 1992).
• El submodelo de regulación laboral de los trabajadores de los empleados de la
administración del gobierno basado en las leyes del ISSSTE, del trabajo burocrático y
las condiciones generales de trabajo (CGT). Se trata de un submodelo con rigidez
unilateral al nivel de las leyes mencionadas (por ejemplo en los rubros de
definitividad, asignación de tareas y el sistema de prestaciones), y flexible en las
CGT, tanto por su unilateralidad como en otros aspectos del uso de la fuerza de
trabajo. En los ochenta y lo que va de los noventa también han sido flexibilizadas las
CGT, aunque en algunos casos los sindicatos han logrado interlocución en la práctica
(Tiburcio, 1992).
• Submodelo contractual del sindicalismo blanco corporativo de empresa pero no de
Estado. Se trata de un modelo flexible desde el inicio, con sindicatos más
preocupados en sus buenos tiempos por prestaciones económicas que por el control
sobre el proceso de trabajo, este no ha cambiado mucho con las políticas de
flexibilización.
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La flexibilización en México sobre todo ha afectado a los contratos del primer tipo,
que mucho tiempo fueron presentados como una conquista de la Revolución Mexicana,
en el sentido de proceso de larga duración y de la alianza histórica entre movimiento
obrero y el Estado (Rodríguez, 1992). Tomando en cuenta lo antiguo o lo nuevo de la
empresa, la experiencia muestra que, en general, los contratos de las nuevas son más
flexibles que los de las antiguas, de las mismas ramas.
La flexibilización que se ha ido implementando ha tocado sobre todo los siguientes
aspectos: la introducción de nueva tecnología, los métodos de trabajo, la organización del
trabajo y la estructura organizacional de las empresas en primer término y otros aspectos
como los siguientes:
• Uso de eventuales
• uso de subcontratistas
• definición de personal de confianza
• movilidad interna
• polivalencia
• compactación de tabuladores
• eliminación del escalafón ciego y
• mayor capacidad de la empresa para reajustar personal de base.
Se trata en general de una flexibilización poco concertada, que ha contado con la
pasividad o la resistencia de los sindicatos y que tiende a dejarlos fuera de las decisiones
importantes acerca del uso de la fuerza de trabajo en los procesos de trabajo, de los
cambios tecnológicos o de organización, a esto llamamos flexibilidad con unilateralidad.
A diferencia de una flexibilidad que más que dejar hacer al capital en el proceso de
trabajo buscase el consenso, la participación y el involucramiento de los sindicatos con
los fines de la productividad y la calidad. Junto a la flexibilidad unilateral se extienden
las nuevas formas de organización del trabajo que si presuponen el involucramiento de
los trabajadores, pero esto puede darse con la intervención sindical o con su marginación,
y es esto último lo que ha sucedido preferentemente (Weeks, 1999).
2). Si en el centro de la estrategia de la empresa (impulsada por la competencia) está la
productividad y la calidad de manera inmediata. Es decir, entre más importante sean
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productividad y calidad para permanecer en el mercado en México hay mayor tendencia
hacia la flexibilización de la contratación colectiva.
La flexibilidad permite a las empresas, dentro de ciertos límites, aumentar la
productividad (la distinción marxista entre productividad e intensificación del trabajo se
obscurece en las teorías económicas neoclásicas) porque posibilita un uso más cabal de la
fuerza de trabajo. Si ésta es una flexibilidad modernizante (toyotismo) se le añade el
poner al servicio de la productividad y de la calidad, el interés, la iniciativa, y la
imaginación de los trabajadores en un compromiso con el capital.
En general las estrategias empresariales con respecto de la productividad pueden poner
el énfasis en:
• Los cambios tecnológicos
• los cambios en la organización del trabajo, y/o
• los cambios en las relaciones capital-trabajo.
3). La política estatal con respecto de las empresas y el trabajo. En México sigue siendo
muy importante la posición del Estado (a través de la Secretaría del Trabajo, por
ejemplo) en cuanto al problema de la flexibilidad de la contratación colectiva (Córdova,
1976). Las empresas, sobre todo extranjeras, pueden demandar como ventaja comparativa
la flexibilidad en las relaciones laborales y sindicales (Cavazos, et. al., 1993). Aunque
esto no constituye una negociación totalmente pública, se sabe que en casos importantes
como la instalación de la Ford en Hermosillo la empresa obtuvo de antemano, por parte
de autoridades y dirigencia sindical, un contrato colectivo flexible, muy diferente al de
las plantas antiguas de la Ford en México. En otras ocasiones, más que ser parte de una
negociación puede ser un acuerdo tácito en el que autoridades de la Secretaría del
Trabajo y líderes sindicales oficiales sobrentienden que la nueva inversión requiere de
condiciones propicias, entre ellas las de flexibilidad contractual (De la Garza, 1992)
(ACLAN, 1997).
4). La estrategia sindical frente a la flexibilización. En este aspecto cabe recordar que el
sindicalismo en México puede dividirse en tres grandes corrientes: el corporativo (con su
dependencia de la política estatal); el independiente; y el blanco (sustituye la
dependencia estatal por la de la empresa).
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Cada uno de estos sindicalismos han adoptado estrategias diferentes frente a la
flexibilización contractual:
a). El sindicalismo corporativo ha adoptado dos estrategias. La primera, que es
mayoritaria, consiste en no oponerse a la flexibilización, y en el mejor de los casos
buscar que se respete la LFT. La segunda corresponde a algunos sectores de la CTM, la
CROC y el SNTE, consistente en elaborar una propuesta negociada entre sindicato y
empresa, sin dejar de ser el sindicato interlocutor en la flexibilización.
b). El sindicalismo independiente también ha adoptado dos posiciones. La más
común ha sido la de oponerse, seguida en general de derrotas. La segunda es la de
intentar ser interlocutor en posibles reorganizaciones del trabajo y del contrato colectivo
de la empresa, como en el caso del FAT y la UNT (De la Garza y Melgoza, 1991).
c). El sindicalismo blanco ha seguido su tradición histórica de sometimiento a las
políticas de las empresas.
Las posiciones sindicales han influido en la reconversión en el sentido de que las de
pasividad han permitido las reconversiones y flexibilizaciones más profundas; las de
oposición y resistencia no las han detenido, pero a veces han impedido que se impongan
en toda su extensión; y las de concertación activa también han logrado variar la forma y
el alcance de la reconversión sin someterse el sindicato a graves desgastes como en el
segundo caso.
Estas posiciones sindicales que influyen sobre la intensidad de la flexibilización
también tienen que ver con la democracia sindical. Las estrategias de pasividad casi
siempre se dan con poca consulta a las bases; las de concertación activa con consulta y
cierta movilización y discusión; y la de enfrentamiento con mayor participación de la
base en la movilización:
5). La tradición de lucha y la cultura obrera. Este elemento que se entremezcla con las
estrategias sindicales también cuenta en la intensidad de la flexibilidad. Diversos
destacamentos obreros, pueden tener tradiciones de lucha que conforman una memoria
histórica (Brief y Nord, 1990) (por ejemplo los del Sindicato Mexicano de Electricistas).
Estas memorias pueden actuar en el sentido de considerar ilegítimas ciertas formas de
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flexibilidad del contrato colectivo, no sólo porque afecta a los trabajadores, sino porque
cuestiona lo que el sindicato considera su "herencia contractual", conseguida a través de
la lucha y negociación de muchos años. Pero, además de una memoria histórica de luchas
puede tratarse también de condiciones de trabajo socialmente legítimas (en esto puede
influir la cultura laboral regional y el tipo de trabajador). La ubicación de las maquilas en
la frontera norte es posible que buscase un tipo nuevo de trabajador (mujeres, jóvenes,
sin memoria sindical o contractual) al situarse en una zona sin cultura social laboral
amplia en el sentido fabril, y que todo esto facilitase condiciones de flexibilidad difíciles
de aceptar por los trabajadores de otras zonas (Carrillo y Ramírez, 1990).
Tomando en cuenta los seis factores que en México pueden influir sobre la intensidad
de la flexibilización contractual es posible identificar dos tipos de flexibilidad polares en
la relación con estos factores hasta ahora:
• El de máxima flexibilidad y unilateralidad empresarial en el uso de la fuerza de
trabajo en el proceso de trabajo: se da sobre todo en la nueva industria de exportación
del Norte, combinada con nuevas formas de organización del trabajo, con sindicatos
pasivos o de protección, coincidente con una política estatal de atracción de la
inversión ofreciendo la ventaja comparativa de bajos salarios junto a flexibilidad
laboral, con una clase obrera sin cultura contractual ni laboral amplia, en zonas que
no eran industriales y sin democracia sindical.
• El segundo tipo es el de una flexibilización moderada y sin completa unilateralidad
empresarial (De la Garza y Melgoza, 1994). Se trata sobre todo de la antigua industria
reconvertida, que aplica también nuevas formas de organización del trabajo, con
sindicatos oficiales, neocorporativos, o independientes; con una política estatal menos
rígida o unilateral que en el primer caso, puesto que, de otra manera podría enfrentar
conflictos obreros patronales y políticos; con una clase obrera no joven, con
experiencia laboral y sindical, con una cultura de protección del puesto de trabajo; y
con sindicatos de mayor vida o democracia sindical que en el primero. En esta
situación se encontraría una parte de la industria privada modernizada y la
paraestatal.
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3. La Flexibilidad Laboral en la práctica de la producción de las empresas
manufactureras
La introducción de nuevas formas de organización en México no lleva aparejada el
mismo nivel de flexibilidad numérica ni directa ni a través de subcontratistas. En las
empresas manufactureras del sector formal predomina el trabajador de planta con
contrato por tiempo indeterminado, y el trabajo a tiempo parcial y por horas es
despreciable. La explicación puede tener dos vertientes, una es el tradicional monopolio
que los sindicatos han tenido sobre el mercado de trabajo y la demanda histórica
atendida por estos de obtención de definitividad, es posible que el último recurso de
intercambio de los sindicatos corporativos con los trabajadores en las empresas grandes
en México sea cierta garantía de conservación del puesto de trabajo, aunque con
tendencia decreciente; pero tal vez la explicación más importante provenga de estrategias
empresariales de manejo de personal, que tomen en cuenta los efectos negativos que
sobre la productividad puede tener la inestabilidad laboral extrema y porque los
trabajadores de base tampoco cuestan tanto como para pensar en sustituirlos por
eventuales o subcontratistas.
Cuadro No. V-1: Porcentaje de trabajadores de planta, de tiempo parcial, por horas y subcontratados en establecimientos manufactureros en 1991, 1994 y 1999 Tamaño De Planta Tiempo Parcial 1991 1994 1999 1991 1994 1999 Total 85.6 85.5 88.2 0.5 0.4 0.67 Grande 86.5 88.4 87.1 0.2 0.09 0.2 Mediano 86.2 86.4 86.2 0.3 0.09 0.4 Pequeño 89.1 91.8 90.0 0.8 0.6 1.0 Micro 77.1 78.4 89.7 1.3 0.7 1.2 Tamaño Por Horas Subcontratados 1991 1994 1999 1991 1994 1999 Total 0.1 0.03 0.36 1.9 0.2 1.0 Grande 0.03 0.03 0.1 1.8 0.3 2.1 Mediano 0.06 0.01 0.1 1.6 0.0 0.9 Pequeño 0.4 0.02 0.8 1.7 0.3 1.0 Micro 0.1 0.05 0.6 2.7 0.0 0.2 Fuente: INEGI (1992, 1995, 1999) ENESTYC. Nota: en 1999 la diferencia de 100 en la suma de los porcentajes corresponde a trabajadores contratados por honorarios que también es sumamente pequeña para todos los tamaños de establecimientos, que puede ser
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una de las pocas claves que quedan en el abono de la paz laboral y el sostenimiento de un tipo de sindicalismo corporativo.
Como se ve de los dos cuadros anteriores, no disminuyó el porcentaje de trabajadores
de planta en la década de los noventa y la importancia del trabajo que no es de tiempo
completo o inseguro con ligeras variaciones es muy secundario.
En cuanto a diversos aspectos de la flexibilidad funcional los hemos analizado en torno
de las nuevas formas de organización del trabajo en el capitulo IV.
Por lo que respecta a la flexibilidad salarial, en 1992 se firmó entre las cúpulas
sindicales, empresariales y estatales el Acuerdo Nacional para la Elevación de la
productividad y la calidad (ANEPC, 1992). Su objetivo fue presionar a las empresas a
firmar convenios de productividad con los sindicatos, intentando convertirlos desde
arriba en interlocutores del capital en los programas de productividad y establecer bonos
o incentivos por productividad. Hasta octubre de 1993 el Acuerdo Nacional no había
tenido repercusión amplia, pero en ese mes el nuevo pacto económico estableció la
indexación parcial del salario mínimo con el incremento en la productividad y exhortó a
las empresas a firmar pactos de productividad y aumentar los salarios en parte en función
del incremento de dicha productividad. El resultado fue a partir de enero de 1994 el
crecimiento espectacular en número de convenios de productividad ¿Significa esto una
reversión de las tendencias de 10 años hacia la flexibilización unilateral funcional y
numérica pero no salarial?
El porcentaje del total de trabajadores sujetos a revisiones contractuales y salariales que
incluyeron bonos alcanzaron un máximo en 1994 cuando representaron el 56.5% para
luego disminuir al 12.1% en 1996 y mantenerse en este rango hasta la fecha. En cuanto
al total de revisiones contractuales y salariales, aquellas que incluyen Bonos alcanzaron
su máximo en 1995 cuando representaron el 13.7% para luego disminuir a la mitad en
1997 sin que se hayan repuesto hasta la actualidad. Es decir, la importancia de los Bonos
ha tendido a disminuir con respecto al número de empresas involucradas y trabajadores
de un máximo en sus dos primeros años de aplicación (1994 y 1995). La mayor parte de
convenio con Bonos corresponde a las revisiones de jurisdicción local pero en cuanto a
trabajadores afectados son mayoritarios los federales, aunque son estos los que más han
disminuido con los años.
124
Cuadro No. V-2: Revisiones contractuales y salariales que incluyen bonos o estímulos Año Nacional Federal Local
Revisiones Obreros Revisiones Obreros Revisiones Obreros
1994 2 629 1 203 071 1 505 1 126 555 1 124 76 516
1995 4 351 621 920 1 913 527 915 2 438 94 005
1996 2 870 273 655 832 216 550 2 038 57 105
1997 2 089 280 197 859 252 555 1 230 27 642
1998 2 700 314 099 1 044 282 916 1 656 31 183
1999 2699 314 788 932 274849 1767 39 939
2000 3 092 414 210 1183 365 504 1909 48 706
2001 2 898 344 987 880 304 346 2012 40 641
Fuente: STyPS (2001) Estadísticas Laborales.
Los resultados globales de la política de bonos y estímulos para los trabajadores en
cuanto aumento en sus ingresos han sido en general desalentadores, el 90% de los
convenios firmados en 1994 otorgaron un 2% de aumento por productividad, el mismo
porcentaje que se adjudicó a los salarios mínimos, y las repercusiones salariales han sido
escasas (Ruiz Durán, 1998). Hacia 1995 la política de recuperación del salario real a
través de bonos por productividad se redujo frente a una inflación de 51.9% y un
promedio de bonos por productividad de 1.2%.
Cuadro No. V-3: Incrementos salariales obtenidos en revisiones de jurisdicción federal
(Porcentajes de incrementos anuales) Año Aumento directo
al tabulador Por ajuste Por
productividad En prestaciones Por retabulación
1996 21 0.6 0.4 1.3 0.0 1997 19.5 0.05 1.2 2.1 0.09 1998 17.7 0.05 1.2 1.5 0.08 1999 16.5 0.03 1.0 1.6 0.1
2000 12.4 0.04 1.8 1.4 0.1
2001 9.1 0.04 1.6 2.4 0.06
Fuente: STyPS (2001) Estadísticas Laborales
125
Cuadro No. V-4: Porcentaje de establecimientos manufactureros que ofrecen bonos por productividad a los obreros y porcentaje de dichos bonos en el salario obrero cuando estos existen en 1994
Tamaño Tienen bonos por productividad Porcentaje del bono en el salario Total 5.3 10.3 Grande 36.8 8.6 Mediano 29.1 8.9 Pequeño 17.6 8.4 Micro 3.9 11.1
Fuente : INEGI (1995) ENESTYC
En cuanto a las articulaciones de las empresas con su entorno, en términos de
ubicación de sus proveedores y clientes y la formación de cadenas productivas a través de
la subcontratación también fueron analizadas en el capitulo IV.
Como se explica en el ANEXO se calcularon índices de Flexibilidad numérica,
funcional y salarial y a través de estos un índice General de Flexibilidad, primero
utilizando las encuestas MIM y ENESTYC, posteriormente para una muestra aleatoria de
1000 contratos colectivos de jurisdicción federal y luego para otra de Contratos
Colectivos de Jurisdicción Local
Los Índices Generales de Flexibilidad (MIM, 1994) son medianos y los
establecimientos grandes son más flexibles que los medianos y pequeños. En cuanto a las
diferencias en flexibilidad entre establecimientos manufactureros exportadores y los que
no lo son, así como los de capital nacional con relación a los de capital extranjero, se
supondría que los exportadores deberían tener configuraciones sociotécnicas más
modernas, así como los de capital extranjero. Hay que aclarar que como la encuesta no
discriminó entre grandes exportadores las conclusiones no necesariamente valen para las
empresas altamente exportadoras. Las diferencias en flexibilidad general no son
significativas entre exportadoras y no exportadoras, así como según la propiedad del
capital. En cambio, diferencias más importantes en flexibilidad se pueden observar por
tamaños de establecimientos, especialmente en los macro (más de 500 trabajadores).
Conclusiones semejantes se pueden obtener del cálculo de los índices generales de
flexibilidad a partir de ENESTYC.
126
Cuadro No. V-5: Índices Generales de Flexibilidad Laboral en 1994 Índice de Flexibilidad Total 0.51 Macros 0.59 Grandes 0.54 Medianos 0.5 Pequeños 0.47 Exportadores o no Exportadores Exportadores 0.50 No Exportadores 0.51 Propiedad del Capital Nacional 0.50 Extranjero 0.51 Fuente: Elaboración propia a partir de la encuesta MIM (1994). El Índice varia entre 0 y +1
En cuanto al nivel de involucramiento de los trabajadores en producción, los valores
altos de involucramiento son poco frecuentes tanto en empresas exportadoras como en las
que no lo son, así como en las de capital nacional y extranjero. En todos los casos hay un
claro predominio del involucramiento bajo.
Cuadro No. V-6: Nivel de involucramiento (Porcentaje de establecimientos) (1994) Involucramiento Exportador Propiedad del capital
Sí No Extranjero Nacional Bajo 70.7 72.5 74.4 71.1 Medio 23.9 22.1 23.1 22.7 Alto 5.4 5.4 2.5 6.2
Fuente: MIM (1994).
En cuanto a la bilateralidad entre sindicatos, empresa y trabajadores, hemos construido dos
índices con los datos de la encuesta MIM. El primero de ellos (bilateralidad sindical) sólo
considera cuando el sindicato participa con la empresa en decisiones referentes al empleo o
desempleo de personal, en el proceso de trabajo, la organización o el cambio tecnológico de
manera formal o informal. El segundo índice (bilateralidad total) toma en cuenta, además del
sindicato, a los trabajadores de base en las mismas dimensiones de coparticipación tanto
formal como informal.
127
El resultado es que los niveles altos de bilateralidad en cualquiera de sus formas es poco
frecuente, aunque resulta mayor en los establecimientos grandes.
Cuadro No. V-7: Niveles Altos de Bilateralidad Formal, Informal y Total en la Industria Manufacturera (Por ciento de establecimientos)
Bilateralidad Sindical Bilateralidad Total
Formal Informal
Grande 8.3 5.3 14.3
Mediana 5.6 1.4 0.0
Pequeña 0.6 1.5 0.0 Fuente: MIM (1994)
En cuanto a la concertación con los sindicatos y los trabajadores en los problemas de
empleo, proceso de producción, salario, tecnología y organización del trabajo los
resultados de los dos cuadros siguientes muestran que el índice de bilateralidad total
(formal e informal, con sindicato y/o con los trabajadores) en exportadoras y no
exportadoras es bajo y no hay diferencias importantes; entre extranjeras y nacionales
también es bajo, pero es mas bajo en las extranjeras.
Cuadro No. V-8: índice de bilateralidad total 1994 (Porcentaje de establecimientos) Índice de bilateralidad Exportadores Capital Si No Extranjero Nacional Bajo 52.1 53.0 64.8 48.9 Medio 35.7 36.9 30.7 38.0 Alto 12.1 10.1 4.5 13.1
Fuente:: MIM (1994) Cuadro No. V-9: índice de bilateralidad formal entre sindicato y empresa (Porcentaje de establecimientos) Índice de bilateralidad formal Exportador Capital Si No Extranjero Nacional Bajo 77.4 78.2 83.3 75.0 Medio 17.1 18.7 13.5 19.7 Alto 5.5 3.1 3.1 5.3 Fuente: MIM(1994)
128
Los datos de nivel de flexibilidad de las relaciones laborales, considerando sus aspectos
numérico (facilidad para emplear o desemplear personal), funcional (polivalencia y
movilidad interna) y salarial (salario en función de productividad o calidad) muestran a nivel
agregado que es probable que la flexibilidad haya avanzado en México sobre todo en la gran
empresa, pero que el nivel en el que ha quedado no es el extremo, sino otro de nivel medio.
En cuanto a las diferencias por zonas en flexibilidad del trabajo y bilateralidad total, en
todos los casos y tamaños el nivel mas frecuente de flexibilidad fue bajo, pero la
bilateralidad resultó homogéneamente baja en Tijuana y Yucatán, en tanto que en
Aguascalientes y Orizaba fue media en la pequeña y mediana y entre baja y media en
Orizaba en la grande. Lo anterior nos habla de que la modernidad de Tijuana y
Aguascalientes en organización del trabajo en las empresas grandes no ha ido aparejado con
la bilateralidad ni con el sindicato ni con los trabajadores, conformando un estilo de mando
posiblemente autoritario moderno, pero diferente del autoritario tradicional de las PyMES de
Yucatán. Los niveles medios de bilateralidad en Orizaba no se explican por nuevas
concepciones gerenciales de participación e involucramiento de trabajadores y sindicatos
sino posiblemente por ser una zona de antiguo sindicalismo que aunque corporativo
conserva restos de participación en toma de decisiones con las empresas apuntaladas por
contratos colectivos de características diferentes que los de las zonas de reciente
industrialización.
3. Sindicatos y flexibilidad
La tasa de sindicalización no cambió mucho entre 1991 y 1998 en la manufactura, a
diferencia de la mayoría de los países en los que disminuyó La explicación puede tener
dos vertientes: la primera como consecuencia del pacto Corporativo de protección mutua
entre Estado y sindicatos. Aunque este pacto ha sufrido con el Neoliberalismo no se ha
roto, los líderes sindicales cada vez han tenido menos que ofrecer a sus agremiados pero
han sido útiles para apoyar las políticas de contención de los salarios y de flexibilización
en las grandes empresas. Por el lado de las políticas gerenciales ha predominado la
lógica del contrato de protección, aun en sindicatos que estrictamente no lo son: en las
condiciones mexicanas es mejor tener sindicato, cuyos líderes pueden llegar a acuerdos
129
apoyados por el Estado, evitando los peligros de la eventual formación de sindicatos
independientes.
Cuadro No. V-10: Porcentaje de Establecimientos con Sindicato en 1998 en la Manufactura
Tamaño Total Grande Mediana Pequeña Micro Porcentaje establecimientos con sindicato
8.1 90.1 79.9 42.7 4.2
Porcentaje trabajadores sindicalizados
46.0 68.2 56.4 34.9 8.6
Fuente: INEGI (1999) ENESTYC.
Cuadro No. V-11 : Coeficientes de Correlación entre Tasa de Sindicalización y Variables del Proceso Productivo y Laborales 1991 1998 Productividad 0.545 0.548 Porcentaje con tecnología novedosa 0.272 -- Porcentaje que realizaron cambios en la organización de la producción
0.949 0.83
Porcentaje de trabajadores de planta 0.47 (1994) Porcentaje que utilizaron eventuales 0.791 0.603 Porcentaje que utilizaron subcontratistas 0.897 0.206 Porcentaje con involucramiento de los trabajadores 0.818 Remuneraciones promedio por trabajador 0.59 0.70 (1994) Porcentaje de establecimientos con bonos por productividad
0.74 (1994)
Fuente: Elaboración propia a partir de INEGI (1992, 1999) ENESTYC
Del cuadro anterior se puede observar que la presencia de sindicatos en
establecimientos manufactureros se correlaciona positivamente con : productividad,
tecnología novedosa, cambio en organización del trabajo, empleo de trabajadores de
planta, establecimientos que emplearon trabajadores eventuales, participación de
subcontratistas, participación de los trabajadores en el mejoramiento de la productividad,
salarios y bonos por productividad.
Es cierto que estas correlaciones positivas altas entre sindicalización y modernización
de la empresa no necesariamente significan que el sindicato es un agente activo y
130
participativo en esta modernización, nuestras mediciones de bilateralidad apuntan en
sentido contrario, pero al menos pueden significar que no son un obstáculo para la
innovación en las empresas y la flexibilidad del trabajo
Las empresas grandes son las más innovadoras y a la vez las de mayor sindicalización.
También los resultados de la encuesta MIM muestran correlaciones positivas entre
sindicalización con productividad, así como entre sindicalización y remuneraciones
promedio por trabajador.
Cuadro No. V-12: Sindicalización y Nivel de la Productividad en la Industria Manufacturera, 1994 (por ciento de establecimientos) Tiene sindicato Productividad baja Productividad media Productividad alta Sí 88.3 0.51 11.2 No 94.9 0.0 5.1 Fuente : MIM (1994)
En México las relaciones estrechas entre sindicatos y Estado continúan a pesar del
debilitamiento de los primeros y la injerencia del Ministerio del Trabajo en las
relaciones laborales forma parte de una tradición difícil de erradicar (De la Garza, 1993b)
(Middlebrook y Quintero, 1998), aunque a partir de la derrota electoral del PRI en el año
2000 estas relaciones se están redefiniendo. En esta medida, es difícil utilizar como
indicador de conflictividad el número de huelgas. Si bien los emplazamientos a huelga,
las huelgas y los trabajadores en huelga disminuyeron en 1994, siguieron la tendencia
decreciente de toda la década, aunque los trabajadores en huelga tuvieron un repunte en
1999 En cambio se elevó hasta 1995 y se mantuvieron altas el número de demandas
laborales que no implicaron emplazamiento a huelga. Desde hace tiempo este parece ser
el canal legal del descontento obrero, aquel que se ha mostrado viable desde el punto de
vista de como en México funciona la representación sindical.
Cuadro No. V-13: Conflictos Laborales en Empresas de Jurisdicción Federal y Local
1990 1993 1994 1995 1999 Demandas registradas 78 956 131 931 136 170 158 664 120 774 Emplazamientos a huelga registrados
34 141 42 573 43 370 42 368 39 195
Huelgas estalladas 829 629 588 577 257 Trabajadores en huelga 68 782 48 350 47 746 31 019 61 113
131
Conflictos sector público 5,026 2,564 3,026 6,543 Fuente: Anexo estadístico del Sexto Informe de Gobierno de Ernesto Zedillo (2000).
5. Los Cambios en la Contratación Colectiva Para fines de Contratación Colectiva la legislación mexicana divide a los trabajadores,
por un lado, entre aquellos que se rigen por el Apartado A del Artículo 123 de la
Constitución y que tienen como Ley reglamentaria la Ley Federal del Trabajo, de los del
Apartado B que se reglamentan por la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del
Estado, y de los trabajadores de excepción sujetos a reglamentaciones especiales.
Los primeros trabajadores corresponden en general al sector privado y a la mayoría de
las empresas paraestatales; los segundos en general son los trabajadores al servicio de las
dependencias del gobierno federal y de pocas empresas paraestatales; los terceros son los
marinos, los miembros de los cuerpos de seguridad, los trabajadores del servicio exterior,
los del Instituto Federal Electoral y los trabajadores al servicio de los gobiernos de los
Estados y Municipios (estos últimos están sujetos a leyes propias con disposiciones
semejantes al apartado B).
Los del Apartado A tienen derecho constitucional a la Contratación Colectiva, los del
Apartado B y los de excepción no.
La Ley define al Contrato Colectivo como el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o sindicatos de patrones para
establecer las condiciones de prestación del trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
Es posible la contratación de dos o más sindicatos (gremiales) con un sólo patrón; o
bien dos o más patrones celebren contrato con un sólo sindicato en una misma rama
industrial. En general los Contratos Colectivos en México son al nivel de Empresa o
establecimiento. La excepción son los Contratos Ley celebrados entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y varios patrones de una misma rama. Las ramas con contratos
ley son únicamente: textileras, hulera, azucarera y de Radio y Televisión. Aunque los
Contratos Ley establecen condiciones de trabajo para toda la rama pueden celebrarse
contratos singulares por empresa que los complementen.
132
Para los trabajadores con derecho a la contratación colectiva existe una sola Ley
Federal del Trabajo al nivel nacional, pero su aplicación corresponde a los gobiernos de
los Estados (Jurisdicción Local) excepto en aquellos casos que la misma ley considera de
competencia federal y que en general corresponde a las ramas más importantes
económicamente y por número de trabajadores (Ferrocarriles, minería, petróleo, textiles,
transportes de concesión federal, teléfonos y telégrafos, educación, cinematografía,
hulera, azucarera, petroquímica, metalurgia, siderurgia, automotriz, químico
farmacéutica, celulosa y papel, aceites y grasas vegetales, empacado y envasado de
alimentos, bebidas envasadas, calera, maderera, vidriera y tabacalera) o para empresas
que operan en dos o más Estado.
En general hay un contrato por empresa o establecimiento y lo firma el sindicato
mayoritario, sus efectos se extienden a todos los trabajadores. Es frecuente que los
Contratos Colectivos en México incluyan cláusulas de exclusión por admisión (sólo se
pueden contratar trabajadores que proponga el sindicato) o separación (si un trabajador es
expulsado del sindicato o renuncia al mismo el patrón está obligado a despedirlo).
Los contratos colectivos firmados por sindicatos y patrones deben depositarse en las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, en las locales situadas en cada Estado para los de
jurisdicción Local y en las Federales para los que se encuentren en esta situación.
En este apartado analizaremos la extensión cuantitativa de la Contratación Colectiva en
México en los últimos años y los cambios principales que ha tenido en la década de los
noventa. En las empresas mas grandes hay por supuesto mayores tasas de sindicalización
y de regulación formal, las regulaciones son mas frecuentes en cuanto la definición de las
funciones de las categorías laborales, empleo de eventuales, selección de persona,
productividad (posiblemente derivado de la firma de convenios específicos) y
capacitación. Habría que anotar que el porcentaje de establecimientos manufactureros en
los que no hay ninguna regulación laboral formal es ampliamente mayoritario, aunque
este porcentaje es mínimo en los grandes y pequeño en los medianos y pequeños.
133
Cuadro No. V-14: Tasa de Regulación Laboral en la Manufactura en 1999 Total Grande Mediano Pequeño Micro De las categorías laborales
7.23 74.08 64.69 36.56 3.98
Rotación 4.19 28.19 22.18 17.82 2.84 Eventuales 7.23 64.6 52.5 25.6 4.97 Subcontratistas 1.61 16.84 9.8 4.91 1.16 Puesto de confianza
3.18 26.19 22.75 16.14 1.86
Recorte de personal
2.31 28.42 19.33 10.31 1.35
Nuevas tecnologías
2.99 24.56 19.54 12.37 1.97
Cambio en organización del trabajo
3.74 27.14 21.7 14.76 2.58
Selección de personal
6.07 55.83 43.88 29.02 3.63
Calidad y productividad
8.61 53.85 42.89 35.14 6.0
Capacitación 9.27 79.07 69.87 45.5 5.49 Promoción 5.17 61.46 51.6 27.23 2.64 Otro 1.58 2.63 2.37 2.02 1.53 Ninguno 78.42 5.67 9.71 24.52 83.56 Fuente: INEGI (1999) ENESTYC. La tasa de regulación se calcula como porcentaje de establecimientos que tienen regulada cada dimensión de manera formal en contratos o convenios con respecto al total de establecimientos.
En México existen registrados en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje unos 15
000 Contratos Colectivos de Trabajo. En cuanto a los contratos de jurisdicción local,
solamente en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal hay
registrados 104 064 Contratos Colectivos de Trabajo. El número de Contratos Ley es
muy reducido porque son muy pocas las ramas sujetas a este régimen jurídico (siete,
cuatro de ellos pertenecen a subramas de la industria textil). Sin embargo, los contratos
pueden estar registrados legalmente y no estar activos por razones como las siguientes:
a). Porque la empresa o el sindicato desaparecieron y no lo reportaron, b). Porque el
134
sindicato decide no revisar. La ley permite revisar ordinariamente cada dos años, pero
esto no es necesario. Se presume que una parte de los contratos que no se revisan,
existiendo el sindicato y la empresa, es porque son Contratos de Protección. Un Contrato
de Protección es depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje pero es desconocido
por los trabajadores, de tal forma que puede permanecer sin cambios por largos períodos.
Sin embargo, un contrato de protección puede ser revisado en forma ficticia y depositado
nuevamente en la Junta sin saberlo los trabajadores con cambios o sin cambios En este
último caso estadísticamente aparece como activo aunque se trate de una ficción. Es
decir, no hay una forma estadística segura de estimar el número de Contratos de
Protección que existen en el país, se requeriría de realizar trabajo de campo con todas las
dificultades políticas y de seguridad que esto significa.
Sin presumir que el número de contratos inactivos sea igual al de protección, ni
tampoco que todos los activos no sean de protección, resulta interesante constatar el
porcentaje de contratos que se revisan o bien el número de revisiones solamente
salariales, que son anuales.
Cuadro No. V-15: Número de Revisiones Contractuales y Salariales Totales (federales más locales) Año Revisiones Trabajadores afectados 1994 26 489 2 127 801 1995 31 691 2 208 438 1996 34 940 2 258 029 1997 32 220 2 213 3454 1998 35 170 2 308 966 1999 38 747 2 492 762 2000 38 611 2 924 640 Fuente: STyPS (1999) Estadísticas Laborales
En 1998 el número de trabajadores asalariados que según la Ley potencialmente
podrían tener contrato colectivo (asalariados, mayores de 14 años y en establecimientos
de más de 20 trabajadores, sin considerar la posibilidad de que sindicatos nacionales
puedan afiliar a trabajadores en establecimientos de menos de 20 trabajadores y dejando
afuera a los trabajadores de la administración pública y de la defensa nacional que no
pueden firmar contratos colectivos de trabajo) era aproximadamente de 11 792 520
personas. Según el cuadro No. V-15 solamente en ese año el 19.6% realizaron revisiones
salariales o contractuales, que son presumiblemente los trabajadores con contrato
135
colectivo activo. Entre 1994 y 2000 el número de revisiones salariales y contractuales
promedio por año fue de 33 981 y el número de trabajadores en promedio involucrados
de 2 361 997. Del total de revisiones en promedio entre 1994 y 2000 el 12.2%
correspondieron a las de jurisdicción federal, en cambio en número de trabajadores los
federales fueron el 66.3% del total que revisaron.
Cuadro No. V-16: Revisiones Contractuales y Salariales de Jurisdicción Federal y Local Federal Local Año Revisiones Trabajadores Revisiones Trabajadores 1994 3 170 1 525 739 23 319 602 062 1995 3 633 1 491 367 28 058 717 071 1996 3 686 1 491 454 31 254 766 575 1997 4 074 1 495 224 30 146 718 121 1998 4 525 1 567 955 30 645 741 011 1999 4 671 1 567 936 34 076 792 482 2000 5358 1 819 022 33 253 1 056 080 Fuente: STyPS (1999) Estadísticas Laborales
Cuadro No. V-17: Contratos Colectivos Depositados en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje por tipo de Central Sindical
Año CT CTM CROC CROM Indepen 1994 3 454 2 553 574 201 790 1995 3 165 2 231 573 161 619 1996 3 622 2 622 578 131 664 1997 3 673 2 568 632 176 691 1998 3 808 2 652 646 156 733 1999 3 964 2 593 757 206 2000 4 456 2 899 814 238 894 2001 4 495 2 901 893 225 1 176 Fuente: STyPS (2001) Estadísticas Laborales CT: Congreso del Trabajo; CTM: Confederación de Trabajadores de México; CROC: Confederación Regional de Obreros y Campesinos; CROM: Confederación Obrera Mexicana. Indepen: Independientes.
Entre 1994 y 2000 el promedio de Contratos Colectivos depositados en las Juntas
Federales de Conciliación y Arbitraje fue de 4 160. En ese período el Congreso del
Trabajo fue responsable del 81.8% del total de los contratos depositados; los sindicatos
independientes y Blancos del 18.2%. Dentro del Congreso del Trabajo la CTM firmó el
76.1% de los contratos en promedio; la CROC el 19.2%; y la CROM solamente el 5.3%.
Como las revisiones contractuales normales son cada dos años podríamos estimar que en
136
la Jurisdicción Federal se revisaron en 1999 y 2000 un total de 10 029 contratos, es decir
de un total de 15 000 Contratos Federales están activos el 66.9%.
Cuadro No. V-18: Contratos Ley Revisados Año Contratos Ley Trabajadores Empresas Contratos
Singulares Trabajadores
1995 7 103 823 1 206 50 35 019 1996 7 101 760 1 228 66 30 419 1997 6 56 018 1 127 67 21 620 1998 7 101 188 1 472 62 63 125 1999 7 103 693 1 598 47 64 022 2000 8 148 631 1 690 25 9366 2001 4 53 635 1 447 20 7 752 Fuente: STyPS (2001) Estadísticas Laborales
En México se revisan 8 Contratos Ley y entre 1995 y 2000 el promedio de trabajadores
por año involucrados fue de 102 519. Por otro lado, en estos años el número de
trabajadores amparados por Contratos Ley no ha cambiado mucho. En 2000 con relación
al total de trabajadores afectados por Contratos Colectivos y revisiones salariales de
jurisdicción Federal los sujetos a Contratos Ley fueron el 8.2%. En 1999 el porcentaje
de empresas que además de estar regidas por Contratos Ley firmaron contratos
singulares al nivel de planta fueron solamente el 2.9%, sin embargo el porcentaje de
trabajadores con este tipo de contrato fue del 61.7% para luego decaer.
En cuanto a los Contratos Colectivos de Trabajo de Jurisdicción local, entre 1994 y
1999 el promedio anual de revisiones de contrato y salariales fue de 29 583, en tanto que
el promedio de trabajadores involucrados de 722 887. En 1999 las revisiones de
jurisdicción local significaron el 87.9% del total de las revisiones, pero en cuanto a
número de trabajadores solamente el 31.8% del total involucrados. Es decir, las
contrataciones y revisiones salariales federales implicaron en ese año en promedio a
335.7 trabajadores por revisión, en tanto que en las locales solamente a 23.2
Es posible que el número de contratos colectivos que se revisan en la Jurisdicción
Local sea muy pequeño con relación al total registrados. Por ejemplo en el D.F. los
137
contratos de jurisdicción local registrados eran 104 064 en 1999 solamente se revisaron 8
623, es decir el 8.28% (Informe de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del D.F. de
1999, Informe de Política Laboral, No. 16, Dirección Ejecutiva de Estudios del Trabajo
del D.F.). Aunque una parte de los contratos inactivos es posible que sea porque
desapareció la empresa y no fue reportada a la Junta respectiva, la otra parte puede
corresponder a Contratos de Protección, legales pero desconocidos por los trabajadores.
Las revisiones salariales de Jurisdicción Federal en 1996 significaron -13.4 puntos
porcentuales menos que la inflación en el año y solamente 3.4 puntos porcentuales arriba
de lo que aumentaron los salarios mínimos. En 1998, fueron 1.8 puntos superiores a la
inflación y 1.8 puntos porcentuales arriba de lo que aumentaron los mínimos, en 1999
estas cifras fueron 2.2 y 2.5 respectivamente. Es decir, los salarios mínimos en su
aumento siguen siendo parámetros del comportamiento de los salarios contractuales,
además las diferencias en puntos porcentuales en promedio entre los mínimos y los
contractuales son pequeñas. Entre 1996 y 1999 esa diferencia porcentual fue solamente
de 2.5 puntos en promedio, que puede ser un indicador de la ineficiencia sindical para
lograr la recuperación salarial de su agremiados puesto que el aumento en los mínimos es
para todos los trabajadores independientemente de que formen parte de un sindicato.
138
A. Contratos de Jurisdicción Federal
Las empresas y sindicatos que depositan sus contratos colectivos en la junta Federal de
Conciliación y Arbitraje corresponden a las compañías que tienen establecimientos en más
de una entidad federativa y puede suponerse que se trata de los contratos de las empresas
más grandes y los que han sido más protectores de los trabajadores. Para el análisis de la
flexibilidad numérica, funcional y salarial se tomó una muestra aleatoria por rama (tal como
se clasifican en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje) de alrededor del 10% del
universo de contratos colectivos (n=1000 contratos) y se han utilizado las mismas
dimensiones e indicadores que para la encuesta MIM. Los Índices de Flexibilidad Numérica,
Salarial y Funcional se calcularon como se explica y están contenidos en el ANEXO, estos
índices varían entre –1 y +1. Además, a partir de la encuesta de contratos colectivos de la
STyPS se hizo análisis factorial para determinar los coeficientes de la flexibilidad numérica,
funcional y salarial y calcular así un índice general de flexibilidad.
De la encuesta de Contratos colectivos de Jurisdicción federal se encuentra que entre 1990 y
1996 en la mayoría de las empresas los ítems considerados para medir la flexibilidad laboral
no cambiaron. Sin embargo, en aquellos casos en que sí se modificaron predominó la
tendencia hacia una mayor flexibilidad. Es probable que el predominio de cláusulas no
modificadas se deba a que la muestra no discriminó entre empresas grandes y de otros
tamaños, y a que la flexibilización contractual esté concentrada en las grandes.
Cuadro No. V-19: Cambio hacia la flexibilidad en los contratos colectivos de trabajo en los noventa (porcentaje de empresas de jurisdicción federal) n=1000 (1996)
Dimensión Baja Media
Alta Indefinida en el contrato
Intervención sindical en cambio tecnológico o de organización
2.7 1.7 4.7 90.9
El sindicato interviene en el establecimiento de métodos de trabajo
4.0
__
10.3
85.7
El sindicato participa en cambios de intensidad del trabajo
20.5
--
19.5
59.9
En contratación de eventuales 8.8
54.5
15.1
21.6
139
En contratación de subcontratistas
15.6
7.9 10.2 66.3
En contratación de trabajadores de confianza
0.1
39.2
9.3
51.3
Porcentaje de personal de base
5.0
15.1
1.1
78.8
Participación del sindicato en la intensidad del trabajo
0.2
16.3 23.5 60.0
Movilidad interna 0.2 8.7 18.9 72.2
Movilidad geográfica 0.5 5.5 8.8 85.2
Polivalencia
11.1 7.3 1.8 79.8
Criterio de ascenso 3.3 30.8 11.8 54.1
Horas extras 1.8 19.2 26.7 52.2
Trabajo en días de descanso 17.1 11.4 28.2 48.2
Forma del salario 78.6 6.1 12.2 3.1
Bonos por puntualidad y asistencia
16.8 -- 19.9 63.4
Bonos por productividad o calidad
16.5
--
17.9
65.5
Fuente: CCT-JF-96
140
1) La flexibilidad funcional es alta en los contratos colectivos federales (lo cual no significa que
esta flexibilidad se aplica en la práctica, pero sí que en la mayoría de los contratos lo contenido en
sus cláusulas no es un obstáculo para la flexibilidad funcional). Se confirma también una antigua
tesis que hemos manejado desde la década pasada, que el modelo de contratación colectiva de la
Revolución Mexicana ha sido en México de la circulación; es decir con protecciones en empleo y
salario (compraventa de la fuerza de trabajo) pero con poca participación formal de los sindicatos
en los procesos de trabajo. Es cierto que en cuanto a flexibilidad funcional (dentro del proceso de
trabajo) lo que predomina es la indefinición en el contrato colectivo, pero en segundo término la
unilateralidad explícita de las empresas en las decisiones. La rigidez manifiesta codificada es
poco frecuente y hay muy poca limitación formal a la movilidad interna, entre turnos o geográfica;
las limitaciones son moderadas a la polivalencia de los trabajadores y, en general, la antigüedad
no juega sola como criterio de ascenso de los trabajadores, tampoco depende sólo de la voluntad
de los obreros el trabajar en horas extras o en días de descanso obligatorio.
2) En cambio la regulación contractual de la flexibilidad numérica es muy superior a la funcional.
Es alta en cuanto al empleo de eventuales; moderada aunque no mayoritaria en cuanto al uso por
las empresas de subcontratistas; también en el uso de trabajadores de confianza y para el recorte
de personal.
3) Por lo que se refiere a la flexibilidad salarial si hay una rigidez acentuada al predominar el
salario mensual o quincenal fijo por categoría, y este se encuentra muy regulado; hay poca
importancia de los bonos de puntualidad y asistencia, productividad o calidad.
La conclusión es muy clara, los contratos colectivos de jurisdicción federal en México en general son
flexibles en lo funcional, son más rígidos en lo numérico y sobre todo en lo salarial. Lo anterior no
significa que la flexibilidad funcional se combine extensivamente con nuevas formas de organización
del trabajo.
141
Cuadro No. V-20: Contratos federales: índice general de flexibilidad laboral por rama (1996)
RAMA INDICE
TEXTIL 0.80
ELECTRICA 1.47
CINEMATOGRAFICA 0.76
HULERA 0.69
AZUCARERA 0.26
MINERA 1.22
METALURGIA Y SIDERURGIA 1.23
PETROQUIMICA 1.43
CEMENTERA 1.14
CALERA 1.02
AUTOMOTRIZ Y AUTOPARTES 1.03
QUIMICA Y FARMACEUTICA 0.76
CELULOSA Y PAPEL 0.94
ACEITES Y GRASAS VEGETALES 0.84
PRODUCTORA DE ALIMENTOS 1.05
ELABORADORA DE BEBIDAS 0.90
MADERERA BASICA 0.78
VIDRIERA 1.35
TABACALERA 0.59
ADMINISTRADAS DIRECTAMENTE O DESCENTRALIZADAS
1.23
CONTRATO O CONCESION FEDERAL
0.73
EJECUTEN TRABAJOS EN ZONA FEDERAL
0.82
Fuente: CCT-JF-96. El Índice va de 0 a 3
142
Cuadro No. V-21: Contratos federales: índice general de flexibilidad laboral por entidad (1996)
ENTIDAD INDICE AUGUASCALIENTES 0.75
BAJA CALIFORNIA 1.06
BAJA CALIFORNIA SUR 1.25
COAHUILA 1.17
COLIMA 0.82
CHIAPAS 0.93
CHIHUAHUA 0.96
DISTRITO FEDERAL 0.91
DURANGO 0.83
GUANAJUATO 1.09
GUERRERO 0.94
HIDALGO 0.94
JALISCO 0.75
MEXICO 0.76
MICHOACAN 0.78
MORELOS 0.81
NAYARIT 0.75
NUEVO LEON 0.93
OAXACA 0.87
PUEBLA 0.99
QUERETARO 1.04
QUINTANA ROO 0.77
SAN LUIS POTOSI 1.15
SINALOA 1.09
SONORA 0.94
TABASCO 0.82
TAMAULIPAS 0.95
TLAXCALA 0.86
VERACRUZ 0.78
YUCATAN 0.98
ZACATECAS 1.03
NO IDENTIFICADA 1.27
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de 0 a 3.
De nuestra muestra de contratos federales se infiere que:
1) Se tendió más a excluir a los sindicatos de las decisiones de los cambios tecnológicos, métodos de
trabajo, pero no en la negociación de la intensidad del trabajo.
2) La contratación de eventuales, trabajadores de confianza y la definición de cuales trabajadores son
de base tendieron a ser más flexibles, no así el empleo de subcontratistas.
143
3) La movilidad entre puestos o categorías, turnos, geográfica, las horas extras, el criterio de ascenso y
el trabajo en días de descanso obligatorio tendieron a flexibilizarse, a diferencia de la polivalencia.
4) El salario continuó siendo muy rígido.
5) El índice general de flexibilidad resultó menor en las ramas de maderera básica, química y
farmacéutica, azucarera y hulera y mas elevado en las de electricidad, minería, metalurgia y siderurgia,
petroquímica y vidriera.
6) Por Estados, el Índice General de flexibilidad fue mas bajo en Aguascalientes, Nayarit, Michoacán,
Quintana Roo y Veracruz y mas elevado en San Luis Potosí, Baja California Sur, Baja California,
Coahuila y Guanajuato.
Si analizamos los niveles de flexibilidad numérica, funcional y salarial por rama tenemos los
siguientes resultados:
1) Por rama los cambios en flexibilidad numérica son hacia mayor flexibilidad en todas excepto en la
cinematografía, destacando los niveles mas altos en la hulera, la metalurgia y siderurgia, automotriz y
autopartes, aceites y grasas vegetales, maderera básica y tabacalera.
2) En cambio la flexibilidad salarial tendió a conservarse rígida en todas las ramas.
3) De CCT-JF-STYPS, los índices de flexibilidad fueron mayores entre mayores fueron los
establecimientos.
B. La flexibilidad en la Contratación Colectiva de Jurisdicción Local
Las relaciones laborales de las empresas que no son de jurisdicción federal son
administradas por los gobiernos de los Estados. En síntesis, el canal jurídico que más
frecuentemente adquieren las relaciones y conflictos entre el capital y el trabajo son de
jurisdicción local, y las formas es la de convenios fuera de juicio y conflictos individuales. Con
relación a las huelgas, emplazamientos y trabajadores en huelga el ámbito local es mucho más
importante que el federal en términos cuantitativos y en particular los trabajadores y sindicatos
de las empresas pequeñas.
144
Cuadro No. V-22: intervención de los sindicatos en el cambio tecnológico, métodos de trabajo e intensidad (Jurisdicción local) (Porcentaje del total de Contratos colectivos) (1998) I II III Si 27.65 14.90 17.77 No 12.46 9.89 13.04 No especificado 59.89 75.21 69.20 Fuente: CCT-JL-98 I: Interviene el sindicato en el cambio tecnológico. II: Interviene el sindicato en el establecimiento de nuevos métodos de trabajo. III: Interviene el sindicato en los cambios en intensidad del trabajo Cuadro No. V-23: Indicadores de flexibilidad laboral (Contratos de jurisdicción local) (Porcentaje
del total de contratos) (1998) Limitada por Contrato
I 1.86
II 1.15
III 2.44
IV 1.86
V 3.58
VI 2.15
VII 1.58
VIII 0.57
Acuerdo empresa sindicato
57.16 13.32 7.59 45.42 17.05 16.05 13.61 5.44
Prohibida para empresa 0.86 1.15 0.57 - 0.72 0.86 1.15 1.00 Libre para la empresa 21.06 21.35 49.71 7.88 21.78 25.07 2.58 13.75 No especificado 19.05 63.04 63.04 44.84 56.88 55.87 81.09 79.23 Fuente: CCT-JL-98 I: Contratación de trabajadores eventuales. II: Empleo de subcontratistas. III: Contratación de trabajadores de confianza. IV: Recorte de personal. V: Movilidad entre puestos y categorías. VI: Movilidad entre turnos. VII: Movilidad geográfica. VIII: Polivalencia Cuadro No V-24: Criterio principal de ascenso en contratos colectivos de jurisdicción local
(Porcentaje del total de contratos) (1998) Antigüedad o escolaridad 30.95 Capacidad o capacitación 16.47 No especificado 52.58 Fuente: CCT-JL-98
Cuadro No. V-25: Trabajo obligado en días de descanso y horas extras en contratos de jurisdicción local (Porcentaje del total de contratos) (1998) Trabajo en días de
descanso Horas extras
Voluntario 2.44 2.01 Obligatorio 14.76 15.62 Convenio empresa sindicato 39.83 45.7 No especificado 42.98 36.68
145
Fuente: CCT-JL-98 Cuadro No. V-26: Bonos contemplados en contratos colectivos de jurisdicción local (Porcentaje del total de contratos) (1998) Puntualidad y asistencia Productividad o calidad Otros Si 17.34 15.33 20.92 No 12.32 10.60 55.16 No especificado 70.34 74.07 23.92 Fuente: CCT-JL-98
A partir de nuestra muestra de Contratos Colectivos de Jurisdicción Locales levantada
en 1998, sintetizadas en los cuadros anteriores, se puede inferir la misma conclusión que
para los Contratos de Jurisdicción Federal, que la mayoría de los contratos colectivos de
jurisdicción local ya eran flexibles en lo funcional de tiempo atrás, antes de que las
doctrinas acerca de la flexibilidad echaran raíces en México. Lo anterior se debe a lo
explicado en el Capítulo I: una parte de las empresas en México tienen una forma de
organización tradicional que implica niveles importantes de arbitrariedad en el
desempeño de las tareas, lo que hemos llamado flexibilidad pretaylorista. Esta
flexibilidad no científica sigue presente e impacta a los índices de flexibilidad. La
flexibilidad funcional es superior a la numérica y a la salarial, y la participación del
sindicato en cambios tecnológicos, de organización y métodos de trabajo es minoritaria.
Pero también que han tendido a flexibilizarse, aunque la mayoría permanecen flexibles
como antes, particularmente en la forma de tópicos no especificados en los contratos,
posiblemente asociados con formas de organización no sistemáticas y relaciones
laborales en las que los componentes informales son las más importantes.
Cuadro No. V-27: Índices de flexibilidad de contratos de jurisdicción local (1998) Funcional Salarial Numérica General Aguascalientes 0.34 -0.20 0.60 0.30 Jalisco -0.20 -0.29 0.25 -0.10 Estado de México -0.07 -0.28 0.21 -0.05 Morelos 0.13 -0.09 0.34 0.11 Querétaro 0.38 -0.09 0.46 0.28 Sonora 0.01 -0.04 0.22 0.06 Veracruz 0.11 -0.22 0.25 0.07 Yucatán 0.26 -0.53 0.26 0.07
146
TOTAL ENTIDADES 0.07 -0.27 0.27 0.04 Fuente: CCT-JL-98. El Indice va de –1 a +1
C. La Legislación Laboral
Las leyes laborales en México hasta ahora no han sido modificadas, sin embargo,
desde 1988 se inició un debate que no termina aún acerca de la necesidad de flexibilizar
la ley laboral y que se ha intensificado después de la entrada en vigor del NAFTA
(Tratado de Libre Comercio). Las primeras propuestas de modificación provinieron de
las organizaciones empresariales CONCANACO (empresarios del comercio) y
COPARMEX (sindicato patronal). El punto central era la flexibilidad del trabajo,
justificado por el nuevo contexto de globalización del mercado y la producción, la
modernización de los procesos productivos, la necesidad de proporcionar mayor
confianza a los inversionistas y, sobre todo, elevar la productividad y la calidad (De
Buen, 1989).
En aquellas propuestas iniciales se comprendían los tres aspectos clásicos de la
flexibilidad del trabajo, además de limitaciones a los conflictos obrero patronales.
En cuanto a flexibilidad numérica se proponía revisar el concepto de indemnización por
despido, simplificar el retiro del trabajador y el concepto de salario caído, así como
replantar el proceso de rescisión del contrato. En la funcional se planteaba flexibilizar la
jornada de trabajo, establecer la polivalencia y comisiones de productividad. En la
salarial replantear el concepto de salario remunerador y poner el salario en función de la
productividad y de las condiciones económicas de cada empresa, reformular la idea de
prestación económica y ponerla en función de las capacidades de cada empresa, así como
implantar el salario por hora.
En cuanto a los conflictos obrero patronales se pedía prohibir las huelgas por
solidaridad, establecer la responsabilidad de los sindicatos sí las huelgas eran declaradas
inexistentes y mayores restricciones a las huelgas en los servicios públicos.
En el año de 1989 la diputación obrera del PRI (Partido Revolucionario Institucional)
logró que el Congreso de la Unión hiciera una consulta popular acerca de las posibles
modificaciones a la Ley Federal del Trabajo; la Secretaría del Trabajo formó una
comisión tripartita para la elaboración de un proyecto de modificación, pero esta no llegó
147
a emitir ningún resultado público. Desde ese año a la fecha, periódicamente los
empresarios han reclamado una nueva Ley del Trabajo y los sindicatos se han dividido
entre los que se oponen a toda modificación (Sindicalismo Independiente, CTM,
Sindicato Mexicano de Electricistas) y los que aceptan modificaciones que no afecten
derechos adquiridos, sobre todo los que hablan de la necesidad de un nuevo capítulo
acerca de modernización y productividad (Sindicato de Telefonistas de la República
Mexicana, Frente Auténtico del Trabajo).
Una propuesta sistemática empresarial está contenida en el documento que las
organizaciones empresariales Coparmex, Concanaco y Canacintra (empresarios de la
industria) presentaron en 1994 al candidato triunfante del PRI a la presidencia de la
república, Ernesto Zedillo de lineamientos de política económica que contiene un
apartado laboral. En este documento se justifica el cambio en la legislación del trabajo en
aras de lograr una mayor competitividad. Los puntos principales de modificación según
los empresarios serían:
1) Movilidad funcional y geográfica con multihabilidades
2) Contratos temporales, por hora o jornada reducida
3) Racionalizar causales de rescisión de contratos
4) Limitaciones en cuanto a responsabilidades en juicios laborales por el pago de
salarios caídos
5) Pago por hora
6) Democratizar la huelga: previo al estallamiento acreditar la voluntad mayoritaria de
los trabajadores con voto secreto; asimismo en la decisión para levantarla
7) Desaparecer las juntas de conciliación y arbitraje
8) Desaparecer los contratos ley
9) Establecer contratos de capacitación sin que impliquen relación laboral
10) Acabar con el escalafón ciego y cambiarlo a escalafón por capacidad
11) Establecer prestaciones laborales y sindicales de acuerdo con las condiciones de
cada empresa (implica el cuestionamiento del funcionamiento de la Seguridad Social)
12) Eliminar la cláusula de exclusión por ingreso y separación
13) Libertad de sindicalizarse
14) Sindicalismo apolítico, acabar con la relación con los partidos.
148
En cuanto a proyectos de modificación de la ley laboral, las organizaciones
empresariales no han presentado siempre un sólo frente. El Consejo Coordinado
Empresarial (CCE), que es la organización empresarial más amplia del país, ha apoyado
de manera más decidida la política económica del gobierno y, en esta medida, en los
períodos en los que el Estado no insistió en la reforma laboral tampoco el CCE consideró
que era indispensable. Una posición semejante adoptó la Concamín. Es decir las más
insistentes han sido la Concanaco y la Coparmex. Desde el inicio de la campaña de
Salinas de Gortari por la presidencia (1988) prometió una nueva ley Laboral, pero
terminó su período y no lo logró, declarando al final de su período que dos grandes
reformas estaban pendientes, la laboral y la de seguridad social. La CTM al inicio (1989)
no tuvo una posición completamente opuesta a la reforma, pero cuando se conoció la
propuesta de la Coparmex-Concanaco, que en parte era anticorporativa, cambió
radicalmente y desde entonces se ha mantenido renuente a las modificaciones. Entre
mayo de 1990 y mayo de 1992 el Estado ya no insistió en la reforma, los empresarios por
el contrario siguieron declarando la necesidad de cambiarla y la CTM oponiéndose. De
mayo de 1992 a noviembre de 1993 se estableció una especie de tregua entre la CTM y
los empresarios para no entorpecer la negociación del NAFTA, a partir de ahí los
empresarios han insistido en la reforma; la CTM se ha opuesto y el Estado ha declarado
esta necesidad ( De la Garza y Bouzas, 1998).
En 1995 la polémica acerca del cambio en la Ley Federal del Trabajo fue reforzada por
los planteamientos contenidos en el Plan Nacional de Desarrollo del gobierno zedillista,
en el sentido de la necesaria flexibilización de los mercados laborales. Sin embargo, el
impulso por parte de la Secretaría del Trabajo de modificación de la ley siguió hasta 1996
un camino gradualista, llamando a la CTM y a la COPARMEX a ponerse de acuerdo; la
negociación se reinició con el mutuo reconocimiento de la necesidad de una cultura
laboral.
En este contexto el Partido Acción Nacional (PAN) presentó su iniciativa de reforma
de la legislación laboral. El proyecto del PAN, elaborado por el prestigioso abogado
Néstor de Buen, tiene dos componentes novedosos principales: primero, considera a la
flexibilidad el trabajo en aspectos muy diversos, que en esencia coincidiría con las
149
propuestas de la Coparmex y la Concanaco; y, segundo, la democratización de las
organizaciones obreras, que se aleja de los planteamientos gubernamentales y de las
cúpulas patronales y obreras.
En el aspecto de la flexibilidad el trabajo, el proyecto panista cambia principios básicos
del derecho laboral que habían privado en México, al denunciar el carácter tutelar del
Estado con respecto de la parte más débil en la relación laboral y substituirlo por la
función de guardián del equilibrio entre los factores de la producción; el otro cambio
importante en los principios es la substitución de la idea de justicia social por la
promoción del empleo y de la productividad. Por este camino, la flexibilidad del trabajo
aparece en el proyecto de la ley en sus tres formas clásicas: la flexibilidad numérica es
decir, la capacidad de las empresas para emplea o desemplear de acuerdo con las
necesidades de la producción. En este sentido se introducen las nociones de contrato de
aprendizaje con su período de prueba; se flexibiliza la terminación de la relación laboral
con la inclusión de una prima de antigüedad, independientemente de la causa de la
terminación que substituye a los 20 días por año mas los tres meses de salario y a la
anterior prima de antigüedad de 12 días de salario por año; flexibiliza el trabajo
discontinuo; y reglamenta el empleo de subcontratistas. En cuanto a la flexibilidad
interna, se especifica que las condiciones de trabajo pueden cambiar hacia arriba o hacia
abajo; además se amplía la capacidad de la empresa para mover a sus trabajadores entre
puestos, geográficamente y sus días y horarios de trabajo; en particular se flexibiliza la
distribución del tiempo semanal del trabajo (que propone de 40 horas) a criterio del
empleador, según las necesidades de la producción; plantea la obligación por el obrero de
laborar horas extras y en los días de descanso obligatorio si la producción lo requiere,
aunque esta obligación no es para los días de descanso semanal; establece el privilegio de
la capacidad sobre la antigüedad para ascender en el escalafón. En flexibilidad salarial
(salario en función de productividad o calidad) no propone una sola forma de salario, por
ejemplo el salarió por hora, sino que abre las posibilidades a múltiples formas de pago
con mayor claridad que en la Ley actual. En resumen, la principal característica de la
flexibilidad que propone el proyecto panista es la unilateralidad patronal; es decir, salvo
en los dos casos que se mencionan en seguida, se trata de una flexibilidad que no implica
un acuerdo de por medio con la parte obrera. Estos dos casos son: cuando los cambios en
150
la Tecnología o en la organización del trabajo afecten el empleo. Hay muchos cambios
tecnológicos o de organización que no suponen reducción de personal y todos estos
quedan a la discrecionalidad patronal. El otro aspecto sujeto a la bilateralidad es en
cuanto a los programas de productividad y capacitación. En estos se sigue el actual
modelo impulsado por la Secretaría del Trabajo de convenios de productividad,
señalando que deben especificarse las metas y acciones de tales programas, los
indicadores de productividad, el tipo de información a proporcionar a los trabajadores, el
monto de los bonos y la capacitación.
La otra gran novedad del proyecto del PAN es en cuanto a la representatividad de las
organizaciones obreras y su democratización. Este tema tiene a su vez dos aspectos
centrales. La eliminación de la toma de nota ante la Secretaría del Trabajo en la
constitución e organizaciones obreras; con la libertad para sindicalizarse o no de los
trabajadores, eliminando las cláusulas de exclusión, posibilitando la existencia de
contratos colectivos junto a contratos individuales y abriendo los canales para la
sindicalización de los trabajadores de confianza; finalmente, eliminando la obligación de
ratificar los convenios de trabajo ante las juntas de Conciliación, que por cierto se les
substituye por Tribunales de lo Social, dependientes del poder judicial.
El otro aspecto importante de la democratización de las organizaciones obreras es la
aparición de la categoría de Comité de Empresa, como órgano diferente de los sindicatos
y que el proyecto de hecho los substituye como firmantes de convenios de trabajo,
vigilantes de los mismos y por ser quienes declaran las huelgas. Es decir, los sindicatos
quedan reducidos a una suerte de corrientes de libre afiliación que pueden participar con
planillas en las elecciones de Comités de Empresa, pero no representan como tales a los
trabajadores en las negociaciones colectivas. Es cierto que hay una excepción, puesto que
el proyecto prevé la negociación articulada en paraguas, de la rama a la empresa, en el
nivel de rama el sindicato mayoritario representaría a los trabajadores.
El proyecto retoma las experiencias europeas en cuanto a constitución de los Comités
de Empresa, que representarían a todos los trabajadores que no fueran de confianza,
formen o no parte de un sindicato; estos comités serían la expresión de una democracia
representativa a través de delegados, con fuerte participación de las bases en asambleas
y una vigilancia muy estricta sobre los procesos electorales. Adicionalmente, el
151
emplazamiento a huelga se democratiza al volver obligatoria la asamblea obrera como
órgano decisorio; a la conciliación se le considera estrictamente voluntaria; el Comité
de Empresa es quien emplaza y puede desistirse en cualquier momento; después de un
mes de huelga cualquiera de las partes puede solicitar la calificación de la huelga; se
establecen límites temporales para la misma, en el caso de servicios a la comunidad; y,
se conserva el principio de que los huelguistas no pueden ser substituidos durante la
huelga, ni que la minoría pueda seguir laborando.
El Partido de la Revolución Democrática (PRD) también elaboró en esos años un
anteproyecto de Ley del Trabajo. Este anteproyecto reconoce la necesidad de flexibilizar
moderadamente las relaciones de trabajo e insiste en eliminar controles gubernamentales
sobre el registro de sindicatos, la contratación colectiva y la huelga. En 1998 la Secretaría
del Trabajo llamó a los sindicatos oficiales y a la nueva central salida del oficialismo, la
Unión Nacional de Trabajadores (UNT), a negociar con las organizaciones patronales la
posible modificación de la Ley del Trabajo, sin embargo, los avances fueron escasos. A
los sumo se llegó a elaborara un anteproyecto de Código Federal de Procedimientos del
Trabajo que no se presentó para su aprobación ante el Congreso de la Unión.
De tal forma que las posiciones con respecto de la reforma se dividen desde entonces de
la siguiente manera: el Congreso de la Trabajo y la UNT aceptan la modificación,
siempre y que no se vulneren derechos adquiridos; las organizaciones empresariales y el
gobierno insisten en la flexibilización; el PAN y el PRD aceptan la modificación pero a
partir de sus propios proyectos de Ley; la Intersindical Primero de Mayo, que agrupaba al
sindicalismo independiente, se oponía a las modificaciones; el Frente Sindical Mexicano,
de reciente creación, encabezado por el Sindicato Mexicano de Electricistas, se opone.
El nuevo gobierno de Vicente Fox ha inició a partir del 2001 un nuevo intento para
reformar la Ley laboral. Al efecto constituyó la Mesa Central de Decisión, con
representantes de las principales organizaciones patronales y sindicales, incluyendo a la
UNT. Hacia mediados del 2002 la UNT rompió relaciones con la Mesa Central de
Decisión, elaboró un nuevo proyecto que finalmente conjugó con el del PRD que fue
presentado formalmente ante la cámara de diputados, otro tanto hicieron gobierno,
Congreso del Trabajo y organizaciones empresariales hacia finales de ese año
152
Este último proyecto de ley tiene dos temas principales: el de flexibilidad del trabajo y
el de restricciones a la libertad de asociación, de contratación y de huelga. En cuanto a la
flexibilidad del trabajo abarca aunque de manera desigual las tres dimensiones de
aquella. En flexibilidad numérica –ajuste del número de trabajadores a las condiciones
del mercado del producto – establece los contratos por tiempo indeterminado con
período de prueba durante 30 días sin responsabilidad para el patrón en cuanto a
indemnización por despido y los contratos de capacitación hasta por tres meses. En la
flexibilidad funcional o dentro del proceso productivos se plantea la posibilidad de
jornadas discontinuas, la ampliación pactada de tareas, y de cambiar los días de descanso
contenidos en los contratos, así como la flexibilización de la jornada que, sin rebasar el
total de horas semanales o mensuales, pueda ajustarse diariamente en función de las
necesidades de la producción. También se establece como criterio principal para el
ascenso en el escalafón al desempeño y la capacitación. En flexibilidad salarial es más
pobre que en la numérica y funcional y no hay compromisos explícitos de compartir las
ganancias de productividad a través de bonos. A lo sumo se propone la ampliación de las
comisiones de capacitación al tema de la productividad, pero en este ámbito las
comisiones solo proponen a las gerencias posibles cambios en maquinaria, organización
del trabajo y relaciones laborales, pero no hay mención específica alguna al reparto de
los beneficios.
El proyecto mencionado adiciona y detalla muchos los requisitos para celebrar un
contrato colectivo de trabajo: se requiere de la firma de todos los miembros del sindicato,
de las constancias emitidas por el registro de asociaciones de la directiva del sindicato,
de sus estatutos en los que se especifique que dentro de su radio de acción está la
empresa con la que se quiere firmar contrato, así como el padrón de agremiados. Otro
tanto sucede con el procedimiento para emplazar a huelga por firma de contrato
colectivo: constancia certificada del registro del sindicato, que en sus estatutos se
especifique que en su radio de acción esta la empresa, la relación firmada por todos los
trabajadores afiliados al sindicato, la certificación por parte de la autoridad que dichos
trabajadores forman parte del sindicato; cuando haya un juicio por titularidad del
contrato colectivo no se aceptará otra demanda similar en tanto no se resuelva; y se
establece el voto secreto certificado por la STyPS para el estallamiento de la huelga.
153
Es decir, en este proyecto se sintetizan la mayoría de las demandas históricas de los
empresarios en cuanto a reforma flexible de la ley, aunque no se llegó a proponer el pago
por hora, las prestaciones en función con la capacidad financiera de la empresa o la
eliminación de salarios caídos. En cambio, se dejaron de lado la eliminación de las
cláusulas de exclusión, la prohibición de afiliar sindicatos a partidos, la penalización a
los dirigentes sindicales que no proporcionen los estatutos del sindicato y el contrato
colectivo a los trabajadores, el voto secreto y directo para elegir dirigentes, y un nuevo
instituto de registro de contratos y sindicatos con información abierta a quienes tengan
interés jurídico, aunque las últimas tres cuestiones aparecían en el penúltimo borrador del
proyecto de ley y se eliminaron en el momento de entregarlo a la cámara de diputados.
En otras palabras, el proyecto proporciona flexibilidad laboral a las empresas, impone
requisitos adicionales a la titularidad de contratos, a la firma de estos y a la huelga y no
modifica la situación actual para el registro de sindicatos.
Por su parte, el proyecto presentado por la UNT y el PRD, parte de una concepción
funcionalista e institucionalista de las relaciones industriales y plantea la necesidad de un
pacto social entre trabajadores, empresarios y Estado, implícito en la experiencia de
negociación entre el sindicato de telefonistas y Telmex.1 Este proyecto se centra en los
aspectos procesales relacionados con la libertad de asociación, de contratación colectiva
y de huelga. Al respecto conserva la cláusula de exclusión por ingreso al trabajo pero no
por separación, establece el voto secreto y directo para elegir dirigentes sindicales, y el
registro nacional de sindicatos y contratos colectivos, la posibilidad de celebrar contratos
colectivos por rama y cadena productiva, crea una nueva institución (Instituto Nacional
de Salarios, Empleo y Productividad), el salario mínimo lo fija la cámara de diputados,
así como el reparto de utilidades, propone semana de 40 horas y un solo salario mínimo
nacional. En el tema de productividad, el desarrollo, como en el proyecto Abascal,
también es limitado, aunque adopta el concepto de productividad ampliada contenido en 1 En un texto reciente de crítica a la reforma de la investigadora Graciela Bensunsan (2003) reafirma esta visión funcionalista de la relaciones industriales y de la globalización, al considerar que el proyecto mencionado es condenable porque no servirá ni tan siquiera al Neoliberalismo y a la globalización porque la autora supone, funcionalista y esquemáticamente, que la eficiencia productiva y la competitividad en las economías abiertas sólo se pueden conseguir con sindicatos participativos, democráticos y buenos repartos de la ganancia. La experiencia internacional muestra que esta competitividad, dependiendo del contexto
154
el contrato colectivo del sindicato con Telmex, supone la formación de comisiones
mixtas de productividad y capacitación, encargadas de diagnosticar, elaborar programas,
evaluarlos, y proponer el reparto de las ganancias por incremento en la productividad.
ANEXO Metodología para el cálculo de Índices de Flexibilidad a partir de diversas fuentes de información.
A-1: DIMENSIONES DE LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO PARA CCT-JF-96 Y CCT-JL-98
I :Dimensiones de la flexibilidad del trabajo Intervención del sindicato o de los trabajadores en el cambio tecnológico y/o de la organización del trabajo (ser informado=A; participar en la decisión del cambio= B; participar en la implementación de los cambios=C; participar en la evaluación de los cambios=D) II: Flexibilidad en el empleo Intervención del sindicato o de los trabajadores en la selección del personal de nuevo ingreso. Nota: La participación puede ser desde la propuesta del sindicato de nuevo personal, una comisión mixta de selección, en la preparación, vigilancia y evaluación e las pruebas para los nuevos trabajadores. La existencia de cláusula de exclusión supone intervención del sindicato en este rubro. Reajuste negociado por el personal entre empresa y sindicato o trabajadores y/o indemnización por despido por encima de lo que marca la Ley Federal del Trabajo. Nota: Cualquier condicional para el despido o el reajuste de personal por encima de lo que marca la LFT deberá ser considerado en este rubro.
Limitaciones al empleo de eventuales (por obra o tiempo determinado). Nota: las limitaciones pueden ir desde el establecimiento del porcentaje de eventuales y temporales, hasta la simple consideración de que el sindicato tendría que estar de acuerdo.
Limitaciones en el empleo de subcontratistas.
Nota: semejante al punto anterior. Limitaciones a la creación de nuevos puestos de trabajadores de confianza o el incremento en el número de dichos trabajadores.
puede lograrse por vías muy diversas, incluso las de bajos salarios y con corporativismo (Boyer y Frayssenet, 2001) (De la Garza, 2001)
155
Nota: El simple catálogo de puestos de confianza ya sería una limitación.
III: Flexibilidad en el proceso de trabajo Existencia de catálogo de puestos de base. III-B: La no disposición expresa de polivalencia de los trabajadores.
Nota: Una restricción a la polivalencia puede aparecer como definición precisa de funciones de los puestos; una prohibición expresa a que el trabajador sea destinado a tareas diferentes de las que fue contratado; o la simple negociación entre empresa y sindicato cuando hay necesidad de cambiar las funciones que desempeña el trabajador. Restricciones a la movilidad interna, entre categorías, puestos de trabajo, departamento, turnos o lugares de trabajo. Reglamentación superior a lo que marca la Ley Federal del Trabajo para empleo de horas extras. Hay más días de descanso obligatorios de los que marca la Ley Federal. Participación de sindicato o de los trabajadores en algún momento de la sanción a los trabajadores. Participación del sindicato o de los trabajadores en la definición de métodos de trabajo, normas de producción o de productividad o en los parámetros de calidad. Nota: La participación puede ir desde la existencia de comisiones de productividad o métodos, hasta tener que pactarse con el sindicato los cambios. Participación sindical o de los trabajadores en comisiones de higiene, seguridad o capacitación. IV: Flexibilidad salarial. Bonos o Incentivos por IV.1. puntualidad y asistencia IV.2. productividad y asistencia IV.3. otros
1. ENESTYC
Flexibilidad numérica: porcentaje de trabajadores de tiempo parcial, por horas,
156
subcontratados y eventuales; porcentaje de trabajadores de confianza (se construyó un
índice sumatorio simple con los porcentajes) (Fn)
Flexibilidad funcional: rotación interna (Ff)
Flexibilidad salarial: porcentaje de bonos en las remuneraciones totales (Fs)
Se formo un índice general de flexibilidad utilizando análisis factorial de la forma
IF = a Fn +bFf +cFs
2. Modelos de Industrialización
Los mismos indicadores correspondientes a las dimensiones del Esquema A-I
Numérica: empleo de eventuales, de subcontratistas, de empleados de confianza,
limitaciones para el recorte de personal; Funcional: polivalencia, movilidad interna,
eliminación del escalafón ciego, elasticidad en la jornada de trabajo; Salarial: salario en
función de productividad, puntualidad y asistencia, capacitación.
3. Contratos colectivos de jurisdicción federal y local (CCT-JF-96, CCT-JL-98)
Las dimensiones para la medición de la flexibilidad son las mismas que para la
encuesta de Modelos (MIM-94)
Dos cálculos son posibles con estos datos: porcentaje de contratos en los que hubo cambios hacia la flexibilidad y un índice de cambio hacia la flexibilidad (IF) con la siguiente fórmula:
Calificación obtenida en cada contrato para cada ítem
IF= Número de ítems para cada tipo de flexibilidad
Número de contratos en los que hubo cambios de flexibilidad
Finalmente, el análisis de la flexibilidad del trabajo se define de acuerdo a distintas dimensiones para lo cual se construyen índices de flexibilidad. A-2: CALCULOS DE INDICES DE FLEXIBILIDAD BASADOS EN LA REVISION
DE CONTRATOS COLECTIVOS A) FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
157
Dimensión BAJA (-1) MEDIA (0) ALTA (+1) INDETERMINADA
I.B
INTERVENCION DEL SINDICATO EN EL CAMBIO TECNOLOGICO Y DE ORGANIZACIÓN
Determinación bilateral (2)
Obligación de consulta (1)
Determinación unilateral (3)
No especificada (4)
II.B
INTERVENCION DEL SINDICATO EN EL ESTABLECIMIENTO DE METODOS DE TRABAJO
SI (1)
No se considera
NO (2)
No especificada (4)
III.B
PARTICIPACION DEL SINDICATO EN LOS CAMBIOS EN LA INTENSIDAD DEL TRABAJO
SI (1)
No se considera
NO (2)
No especificada (4)
IV.B
MOVILIDAD ENTRE PUESTOS O CATEGORIAS
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre (4)
No especificada (5)
V.B
MOVILIDAD ENTRE TURNOS
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre (4)
No especificada (5)
VI.B
MOVILIDAD GEOGRAFICA
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre (4)
No especificada (5)
VII.B
POLIVALENCIA
Prohibida (3)
Limitara por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre (4)
No especificada (5)
VIII.B
CRITERIO PRINCIPAL DE ASCENSO
Antigüedad (1)
Escolaridad, antigüedad y otra (4 y 5)
Capacidad, capacitación ( 2 y 3)
No especificada (6)
IX.B
HORAS EXTRA
Voluntario (1)
Convenio (3)
Obligatorio (2)
No especificado (4)
X.B
TRABAJO EN DIAS DE DESCANSO
Voluntario (1)
Convenio (3)
Obligatorio (2)
No especificado (4)
158
B) FLEXIBILIDAD NUMERICA EXTERNA
PREGUNTA
BAJA (-1)
MEDIA (0)
ALTA (+1)
INDETERMINADA
I.A
CONTRATACION DE EVENTUALES
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre para la empresa (4)
No especificada (5)
II.A
CONTRATACION DE SUBCONTRATISTAS
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre para la empresa (4)
No especificada (5)
III.A
CONTRATACION DE TRABAJADORES DE CONFIANZA
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre para la empresa (4)
No especificada (5)
IV.A
RECORTE DE PERSONAL DE BASE
Prohibida (3)
Limitada por C.C. o convenio (1 y 2)
Libre para la empresa (4)
No especificada (5)
C) FLEXIBILIDAD SALARIAL
Dimensión
BAJA (-1)
MEDIA (0)
ALTA (+1)
INDETERMINADA
I.C
FORMA DE PAGO
Por día o semanal (2)
Salario base más comisión (4)
Por hora o por intensidad (1 y 3)
No especificada (5)
II.C
BONOS POR PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA
No (2)
Sí (1)
No especificada (3)
III.C
BONOS POR PRODUCTIVIDAD O CALIDAD
No (2)
Sí (1)
No especificada (3)
Nota: Las calificaciones dentro de cada cuadro corresponden a las opciones de las preguntas del cuestionario aplicado para analizar cada contrato colectivo. Estas calificaciones para cada pregunta se normalizaron entre -1 y 1, también se captaron las situaciones en las que el item no estaba especificado en el Contrato Con la fórmula mencionada se calculará un índice para cada tipo de flexibilidad:
numérica, funcional y salarial, posteriormente se construyó un índice general de
flexibilidad sumatorio de la forma:
IF= aFn + bFf + cFs
Para los coeficientes a, b y c se supuso que son los mismos que los obtenidos por análisis factorial de la encuesta de contratos de la Secretaría del Trabajo. Para el análisis de la flexibilidad numérica, funcional y salarial se tomó una muestra aleatoria
por rama (tal como se clasifican en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje) de alrededor
del 10% del universo de contratos colectivos (n=1000 contratos) y se han utilizado las
mismas dimensiones e indicadores que para la encuesta MIM. Los Índices de Flexibilidad
159
Numérica, Salarial y Funcional varían entre –1 y +1. Además, a partir de la encuesta de
contratos colectivos de la STyPS se hizo análisis factorial para determinar los coeficientes de
la flexibilidad numérica, funcional y salarial y calcular así un índice general de flexibilidad
(el cálculo de los factoriales fue realizado por el Dr. Carlos Salas).
CALCULO DE PONDERADORES PARA INDICE DE FLEXIBILIDAD LABORAL QUE SE APLICARON A LA ENCUESTA MODELOS DE INDUSTRIALIZACION Y A LAS MUESTRAS DE
CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Sobre la base de Contratos Colectivos de la STyPS se realizaron 3 factoriales, uno para cada dimensión de la flexibilidad (numérica, funcional y salarial.
De la matriz final se tomaron los ponderadores específicos para cada ítem de cada dimensión como se
observa en el cuadro siguiente Con esta misma base se multiplicó cada ítem por su ponderador específico, y se sumaron los ítems de
cada dimensión (estos son los índices de flexibilidad numérica, funcional y salarial que están en esa base)
La sumatoria de los tres índices de flexibilidad constituye el índice de flexibilidad laboral.
Por otra parte, se calcularon índices sumatorios simples (sin ponderar) para cada dimensión.
Dividiendo la sumatoria total de los índices ponderados para cada dimensión entre la sumatoria total de
sus respectivos índices sin ponderar se obtuvieron los ponderadores absolutos para cada dimensión. Estos ponderadores absolutos se estandarizaron (suma 100) y se obtuvieron los ponderadores relativos
que son los que se utilizan en el cálculo de los índices de flexibilidad en Modelos y en Contratos Colectivos federales y locales.
La ecuación resultante fue la siguiente:
IF = 0.795Fn + 0.17 Ff + 0.034 Fs
Donde IF = Indice general de flexibilidad
Fn = Indice de flexibilidad numérica
Ff = Indice de flexibilidad funcional
Fs = Indice de flexibilidad salarial
160
A-3: INDICES DE FLEXIBILIDAD SALARIAL POR RAMA (1996)
RAMA INDICE DESVIACION ESTANDAR
MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL -0.49 0.64 -1.00 1.00 906
1 TEXTIL -0.49 0.72 -1.00 1.00 36 2 ELECTRICA -0.91 0.27 -1.00 0.00 19 3 CINEMATOGRAFICA -0.93 0.29 -1.00 1.00 106 4 HULERA -0.76 0.42 -1.00 0.00 11 5 AZUCARERA -0.33 0.00 -0.33 -0.33 1 6 MINERA -0.79 0.43 -1.00 0.00 14 7 METALURGIA Y SIDERURGIA -0.29 0.65 -1.00 1.00 35 8 HIDROCARBUROS 0.00 0.00 0.00 0.00 0 9 PETROQUIMICA 0.11 0.19 0.00 0.33 3 10
CEMENTERA -0.42 0.60 -1.00 1.00 21
11
CALERA -0.63 0.52 -1.00 0.00 8
12
AUTOMOTRIZ Y AUTOPARTES -0.48 0.52 -1.00 0.33 40
13
QUIMICA Y FARMACEUTICA -0.57 0.51 -1.00 0.33 104
14
CELULOSA Y PAPEL -0.33 0.51 -1.00 0.33 12
15
ACEITES Y GRASAS VEGETAL -0.70 0.48 -1.00 0.00 10
16
PRODUCTORA DE ALIMENTOS -0.31 0.71 -1.00 1.00 138
17
ELABORADORA DE BEBIDAS -0.51 0.63 -1.00 1.00 84
18
FERROCARRILERA 0.00 0.00 0.00 0.00 0
19
MADERERA BASICA -0.64 0.50 -1.00 0.00 14
20
VIDRIERA 0.00 0.00 0.00 0.00 3
21
TABACALERA -1.00 0.00 -1.00 -1.00 2
22
ADMINISTRADAS FORMA DIRECTA/DESCENTRAL. -0.10 0.63 -1.00 0.33 7
23
CONTRATO O CONCESION FEDERAL -0.29 0.85 -1.00 1.00 152
24
EJECUTEN TRABAJOS EN ZONAS FEDERALES -0.45 0.44 -1.00 0.67 86
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1
161
A-4: INDICES DE FLEXIBILIDAD SALARIAL POR ESTADO (1996)
ENTIDAD INDICE DESVIACION ESTANDAR
MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL -0.49 0.64 -1.00 1.00 906
1 AUGUASCALIENTES -0.30 0.84 -1.00 1.00 10 2 BAJA CALIFORNIA -0.40 0.64 -1.00 1.00 24 3 BAJA CALIFORNIA SUR -0.28 0.75 -1.00 0.50 3 4 CAMPECHE 0.00 0.00 0.00 0.00 0 5 COAHUILA -0.45 0.67 -1.00 1.00 22 6 COLIMA -0.47 0.51 -1.00 0.00 5 7 CHIAPAS -0.38 0.83 -1.00 1.00 7 8 CHIHUAHUA -0.43 0.58 -1.00 0.67 14 9 DISTRITO FEDERAL -0.47 0.62 -1.00 1.00 230
10 DURANGO -0.46 0.66 -1.00 1.00 13 11 GUANAJUATO -0.51 0.68 -1.00 1.00 30 12 GUERRERO -0.50 0.72 -1.00 1.00 10 13 HIDALGO -0.64 0.69 -1.00 1.00 20 14 JALISCO -0.57 0.64 -1.00 1.00 86 15 MEXICO -0.48 0.65 -1.00 1.00 134 16 MICHOACAN -0.80 0.43 -1.00 0.33 15 17 MORELOS -0.26 0.92 -1.00 1.00 9 18 NAYARIT -0.71 0.60 -1.00 0.67 8 19 NUEVO LEON -0.27 0.78 -1.00 1.00 34 20 OAXACA -0.81 0.46 -1.00 0.33 12 21 PUEBLA -0.47 0.67 -1.00 1.00 31 22 QUERETARO -0.36 0.69 -1.00 1.00 11 23 QUINTANA ROO -0.61 0.44 -1.00 0.00 6 24 SAN LUIS POTOSI 0.10 0.53 -1.00 0.50 7 25 SINALOA -0.44 0.58 -1.00 1.00 21 26 SONORA -0.61 0.52 -1.00 0.50 23 27 TABASCO -0.67 0.58 -1.00 0.00 3 28 TAMAULIPAS -0.58 0.62 -1.00 1.00 24 29 TLAXCALA -0.37 0.79 -1.00 1.00 9 30 VERACRUZ -0.55 0.64 -1.00 1.00 64 31 YUCATAN -0.60 0.59 -1.00 0.50 8 32 ZACATECAS -1.00 0.00 -1.00 -1.00 5 99 NO ESPECIFICADO -0.58 0.61 -1.00 0.33 8
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1
162
A-5: INDICES DE FLEXIBILIDAD NUMÉRICA POR ESTADO (1996)
ENTIDAD INDICE DESVIACION ESTANDAR
MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL 0.37 0.40 -1.00 1.00 931
1 AUGUASCALIENTES 0.36 0.39 0.00 1.00 10 2 BAJA CALIFORNIA 0.43 0.38 0.00 1.00 25 3 BAJA CALIFORNIA SUR 0.19 0.17 0.00 0.33 3 4 CAMPECHE 0.00 0.00 0.00 0.00 0 5 COAHUILA 0.30 0.40 -0.33 1.00 22 6 COLIMA 0.07 0.68 -1.00 0.67 5 7 CHIAPAS 0.21 0.44 -0.33 1.00 7 8 CHIHUAHUA 0.29 0.38 -0.33 1.00 14 9 DISTRITO FEDERAL 0.45 0.40 -0.67 1.00 240
10 DURANGO 0.45 0.44 0.00 1.00 13 11 GUANAJUATO 0.44 0.40 -0.33 1.00 30 12 GUERRERO 0.52 0.41 0.00 1.00 10 13 HIDALGO 0.31 0.36 0.00 1.00 20 14 JALISCO 0.40 0.39 -0.50 1.00 88 15 MEXICO 0.47 0.40 -1.00 1.00 138 16 MICHOACAN 0.35 0.33 0.00 1.00 15 17 MORELOS 0.69 0.32 0.33 1.00 9 18 NAYARIT 0.29 0.36 0.00 1.00 8 19 NUEVO LEON 0.22 0.39 -0.50 1.00 34 20 OAXACA 0.18 0.31 -0.33 0.67 12 21 PUEBLA 0.10 0.39 -1.00 1.00 37 22 QUERETARO 0.32 0.27 0.00 0.67 11 23 QUINTANA ROO 0.33 0.56 -0.33 1.00 6 24 SAN LUIS POTOSI 0.24 0.30 0.00 0.67 7 25 SINALOA 0.19 0.26 0.00 1.00 21 26 SONORA 0.29 0.47 -0.33 1.00 23 27 TABASCO 0.11 0.19 0.00 0.33 3 28 TAMAULIPAS 0.32 0.43 -0.33 1.00 25 29 TLAXCALA 0.29 0.28 0.00 0.75 10 30 VERACRUZ 0.31 0.36 -0.33 1.00 64 31 YUCATAN 0.13 0.25 -0.33 0.33 8 32 ZACATECAS 0.28 0.39 0.00 0.75 5 99 NO ESPECIFICADO 0.02 0.69 -1.00 0.75 8
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1
163
A-6: INDICES DE FLEXIBILIDAD FUNCIONAL POR ESTADO (1996) ENTIDAD INDICE DESVIACION
ESTANDAR MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL 0.11 0.24 -0.40 0.90 841
1 AUGUASCALIENTES 0.06 0.26 -0.30 0.60 10 2 BAJA CALIFORNIA 0.19 0.22 -0.20 0.80 24 3 BAJA CALIFORNIA SUR 0.13 0.40 -0.30 0.50 3 4 CAMPECHE 0.00 0.00 0.00 0.00 0 5 COAHUILA 0.20 0.34 -0.30 0.80 22 6 COLIMA 0.00 0.35 -0.30 0.30 4 7 CHIAPAS 0.09 0.30 -0.30 0.40 7 8 CHIHUAHUA 0.07 0.23 -0.30 0.40 14 9 DISTRITO FEDERAL 0.16 0.21 -0.30 0.90 220
10 DURANGO 0.13 0.23 -0.30 0.50 12 11 GUANAJUATO 0.15 0.28 -0.30 0.70 30 12 GUERRERO 0.05 0.23 -0.30 0.40 10 13 HIDALGO 0.10 0.29 -0.30 0.60 18 14 JALISCO 0.04 0.21 -0.30 0.60 70 15 MEXICO 0.10 0.19 -0.30 0.60 120 16 MICHOACAN 0.06 0.19 -0.30 0.30 13 17 MORELOS 0.11 0.14 -0.20 0.20 8 18 NAYARIT -0.04 0.18 -0.30 0.20 5 19 NUEVO LEON 0.09 0.22 -0.30 0.50 33 20 OAXACA 0.08 0.23 -0.30 0.40 11 21 PUEBLA 0.15 0.24 -0.40 0.70 30 22 QUERETARO 0.20 0.28 -0.30 0.70 11 23 QUINTANA ROO 0.12 0.43 -0.30 0.80 6 24 SAN LUIS POTOSI 0.17 0.16 0.00 0.50 7 25 SINALOA 0.18 0.29 -0.20 0.80 21 26 SONORA 0.06 0.26 -0.30 0.60 22 27 TABASCO -0.17 0.23 -0.30 0.10 3 28 TAMAULIPAS 0.03 0.28 -0.30 0.60 23 29 TLAXCALA 0.04 0.29 -0.30 0.50 8 30 VERACRUZ 0.03 0.24 -0.30 0.60 55 31 YUCATAN 0.01 0.27 -0.30 0.40 8 32 ZACATECAS 0.00 0.42 -0.30 0.60 5 99 NO ESPECIFICADO 0.09 0.21 -0.20 0.40 8
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1
164
A-7: INDICES DE FLEXIBILIDAD FUNCIONAL POR RAMA (1996)
RAMA INDICE DESVIACION ESTANDAR
MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL 0.11 0.24 -0.40 0.90 841
1 TEXTIL 0.08 0.19 -0.40 0.60 37 2 ELECTRICA 0.09 0.22 -0.30 0.60 19 3 CINEMATOGRAFICA -0.25 0.16 -0.30 0.90 106 4 HULERA 0.15 0.11 0.00 0.30 11 5 AZUCARERA 0.00 0.00 0.00 0.00 0 6 MINERA 0.14 0.16 -0.10 0.40 14 7 METALURGIA Y SIDERURGIA 0.17 0.19 -0.10 0.70 34 8 HIDROCARBUROS 0.00 0.00 0.00 0.00 0 9 PETROQUIMICA 0.27 0.23 0.00 0.40 3
10 CEMENTERA 0.54 0.21 0.20 0.80 21 11 CALERA 0.16 0.18 -0.10 0.40 8 12 AUTOMOTRIZ Y AUTOPARTES 0.17 0.26 -0.20 0.70 39 13 QUIMICA Y FARMACEUTICA 0.19 0.20 -0.20 0.80 91 14 CELULOSA Y PAPEL 0.12 0.14 -0.10 0.40 12 15 ACEITES Y GRASAS VEGETAL 0.17 0.13 0.00 0.40 9 16 PRODUCTORA DE ALIMENTOS 0.17 0.16 -0.10 0.70 132 17 ELABORADORA DE BEBIDAS 0.19 0.17 -0.20 0.60 73 18 FERROCARRILERA 0.00 0.00 0.00 0.00 0 19 MADERERA BASICA 0.26 0.09 0.20 0.40 8 20 VIDRIERA 0.30 0.10 0.20 0.40 3 21 TABACALERA 0.35 0.35 0.10 0.60 2 22 ADMINISTRADAS FORMA DIRECTA/DESCENTRAL. -0.08 0.17 -0.30 0.10 6 23 CONTRATO O CONCESION FEDERAL 0.16 0.15 -0.20 0.60 132 24 EJECUTEN TRABAJOS EN ZONAS FEDERALES 0.03 0.17 -0.20 0.50 81
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1
165
INDICE DE BILATERALIDAD.
Para analizar la bilateralidad se construyó un índice estandarizado a partir de los niveles de
intervención formal e informal de los trabajadores y del sindicato de cada establecimiento. Se
construyeron cuatro escalas aditivas, cuyos resultados se sumaron y se dividieron entre 4. El resultado
de esta división se estandarizó y se dividió en tres rangos: alto, medio y bajo índice de bilateralidad.
A-8: INDICES DE FLEXIBILIDAD NUMÉRICA POR RAMA (1996)
RAMA INDICE DESVIACION ESTANDAR
MINIMO MAXIMO NO. DE CASOS
TOTAL 0.37 0.40 -1.00 1.00 931 1 TEXTIL 0.19 0.41 -1.00 1.00 47 2 ELECTRICA 0.02 0.23 -0.50 0.67 19 3 CINEMATOGRAFICA -0.03 0.16 -1.00 0.75 106 4 HULERA 0.45 0.44 -0.33 1.00 14 5 AZUCARERA 0.00 0.00 0.00 0.00 1 6 MINERA 0.32 0.37 0.00 1.00 14 7 METALURGIA Y SIDERURGIA 0.52 0.32 0.00 1.00 36 8 HIDROCARBUROS 0.00 0.00 0.00 0.00 0 9 PETROQUIMICA 0.19 0.39 -0.25 0.50 3
10 CEMENTERA 0.23 0.24 -0.33 0.50 21 11 CALERA 0.21 0.25 0.00 0.67 8 12 AUTOMOTRIZ Y AUTOPARTES 0.33 0.31 0.00 1.00 40 13 QUIMICA Y FARMACEUTICA 0.51 0.29 -0.33 1.00 106 14 CELULOSA Y PAPEL 0.15 0.19 0.00 0.50 12 15 ACEITES Y GRASAS VEGETAL 0.13 0.17 0.00 0.33 10 16 PRODUCTORA DE ALIMENTOS 0.65 0.35 -1.00 1.00 138 17 ELABORADORA DE BEBIDAS 0.26 0.30 -0.33 1.00 84 18 FERROCARRILERA 0.00 0.00 0.00 0.00 0 19 MADERERA BASICA 0.35 0.46 -0.33 1.00 14 20 VIDRIERA 0.22 0.38 0.00 0.67 3 21 TABACALERA 0.50 0.71 0.00 1.00 2 22 ADMINISTRADAS FORMA DIRECTA/DESCENTRAL. 0.26 0.35 0.00 1.00 7 23 CONTRATO O CONCESION FEDERAL 0.61 0.42 -1.00 1.00 159 24 EJECUTEN TRABAJOS EN ZONAS FEDERALES 0.19 0.37 -1.00 1.00 87
Fuente: CCT-JF-96. El Indice va de –1 a +1