CÓDIGO DO TRABALHOLei 99/2003, de 27 de Agosto

APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Regra

Ficam sujeitos ao regime do Código do Trabalho os contratos de trabalho e os

instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho celebrados ou aprovados antes

da sua entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de factos

ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.

APLICAÇÃO DA LEI NO TEMPO

Excepção

O regime estabelecido no Código do Trabalho não se aplica ao conteúdo das

situações constituídas ou iniciadas antes da sua entrada em vigor, relativas a :

período experimental;

prazos de prescrição e de caducidade;

procedimentos para aplicação de sanções, bem como para a cessação do

contrato de trabalho.

PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL

As normas do Código do Trabalho podem ser afastadas por instrumento de

regulamentação colectiva de trabalho, mesmo que estabeleça um regime menos

favorável ao trabalhador, salvo quando delas resultar o contrário.

As normas do Código do Trabalho podem ser afastadas por contrato de

trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e

se delas não resultar o contrário.

PRESUNÇÃO DA CELEBRAÇÃO DE UM CONTRATO DE TRABALHO

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que cumulativamente:

O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as orientações deste;

O trabalho seja realizado nas instalações do beneficiário ou em local por esta controlado;

O beneficiário respeite um horário de trabalho previamente definido;

O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se encontre numa situação de dependência económica;

Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade; e

A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.

CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO

Duração máxima de contrato a termo certo e renovações

REGRA 3 anos, incluindo renovações, ou 2 renovações. Uma vez atingido este limite máximo o contrato pode ser objecto de mais uma renovação, desde que a respectiva duração não seja inferior a um ano nem superior a três anos (pendente de regulamentação).

EXCEPÇÕES 18 meses, tratando-se de contratação de “jovens à procura de primeiro emprego” ou de “desempregados de longa duração”;2 anos, tratando-se do lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento.

NÃO RENOVAÇÃO Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode não estar sujeito a renovações, podendo esta intenção ser expressa desde logo no próprio texto do contrato.

CONSEQUÊNCIA CONTRATO SEM TERMO

CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO

Novos casos de admissibilidade de contrato de trabalho a termo incerto

Execução de tarefa ocasional ou serviço precisamente definido e não duradouro e acréscimo excepcional da actividade da empresa.

COMUNICAÇÕES OBRIGATÓRIAS

A celebração, com a indicação do respectivo motivo, e a cessação dos contratos de trabalho a termo, certo ou incerto, devem ser comunicadas:

À comissão de trabalhadores, no prazo de cinco dias úteis;

À Inspecção-Geral do Trabalho, trimestralmente;

À CITE, o motivo de não renovação do contrato de trabalho a termo, celebrado com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

CONTRATOS SUCESSIVOS

REGRA Impossibilidade de nova admissão para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período de tempo equivalente a um terço de duração do contrato, incluindo renovações.

EXCEPÇÕES nova ausência de trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho tenha sido celebrado para a sua substituição;acréscimos excepcionais da actividade da empresa, após cessação do contrato;actividades sazonais; trabalhador anteriormente contratado como “trabalhador à procura do primeiro emprego”.

CONSEQUÊNCIAS CONTRATO SEM TERMOCONTRA-ORDENAÇÃO GRAVE

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO A TERMO

O contrato de trabalho a termo caduca no termo do prazo estipulado desde que o

empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o

prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar.

O montante da compensação devida pela caducidade do contrato a termo que

decorra de declaração do empregador é fixado em 3 ou 2 dias de retribuição de

base e diuturnidades por cada mês de duração do vínculo, consoante o contrato

tenha durado até 6 meses ou mais de 6 meses.

MATERNIDADE E PATERNIDADE

Amamentação A dispensa para amamentação, nos casos da mãe que

comprovadamente amamente o filho, passa a ser pelo

período necessário para o efeito, durante todo o tempo que

durar a amamentação, deixando assim de haver o limite de 2

períodos distintos de duração máxima de uma hora cada, sob

pena de contra-ordenação grave (art. 643.º, n.º 2).

Trabalho Suplementar

As trabalhadoras grávidas ou com filhos menores de 12

meses (e não 10 meses como no regime anterior) não estão

obrigadas à prestação de trabalho suplementar.

MATERNIDADE E PATERNIDADE

Despedimento

O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de parecer prévio da Comissão para a Igualdade do Trabalho e do Empregador (CITE), sob pena de contra-ordenação grave.

O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa (antes também se presumia o despedimento colectivo).

Caso o despedimento seja declarado ilícito, a trabalhadora tem direito a uma indemnização calculada entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades.

HORÁRIO DE TRABALHO

Registo de hora de início e de termo da prestação de trabalho

O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas por cada trabalhador, organizado por dia e por semana, com indicação da hora de início e de termo do trabalho, sob pena de prática de contra-ordenação grave.

Limites máximos dos períodos normais de trabalho

Tolerância de 15 minutos para as transações, operações e serviços iniciados, mas não acabados na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho, devendo este acréscimo ser pago quando perfizer 4 horas ou no termo de cada ano civil.O período normal de trabalho diário dos trabalhadores que prestem trabalho exclusivamente nos dias de descanso semanal dos restantes trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado, no máximo, em 4 horas diárias(antes era apenas 2 horas), sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva.

ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHOAdmissibilidade

Passa a admitir-se expressamente a prestação de trabalho em regime de isenção de

horário de trabalho para os trabalhadores que apoiem os cargos de administração,

direcção, confiança ou fiscalização, bem como a possibilidade de os instrumentos

de regulamentação colectiva de trabalho preverem outras situações de

admissibilidade de isenção de horário de trabalho.

Tem de ser enviada à Inspecção-Geral do Trabalho uma cópia do acordo de

isenção de horário de trabalho celebrado com o trabalhador, sob pena de prática de

contra-ordenação grave.

A CCT apenas admite a isenção de horário de trabalho para os trabalhadores de

determinadas categorias profissionais.

ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO

Modalidades

Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho

Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana

Observância dos períodos normais de trabalho acordados, sem sujeição a horário de trabalho pré-definido

LIMITES MÁXIMOS DO TRABALHO SUPLEMENTAR

Trabalho suplementar prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não se justifique a admissão de trabalhador:

Diário 2 horas

Anual 175 horas anuais para as microempresas e pequenas empresas150 horas por ano em caso de médias e grandes empresas

DIREITO A FÉRIAS

Contratos a termo com duração superior a 6 meses e contratos sem termo

No ano da contratação:

Aquisição de: 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato - até ao máximo de 20 dias úteis.Gozo: após 6 meses completos de execução do contrato.Caso sobrevenha o termo do ano civil antes do decurso dos 6 meses ou antes de gozadas as férias: gozo até 30 de Junho do ano civil subsequente, desde que não haja o gozo de um período de férias superior a 30 dias úteis no mesmo ano civil.

Contratos a termo com duração até 6 meses

Aquisição de: 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato.Gozo: no momento imediatamente anterior ao da cessação do contrato, salvo acordo

das partes.

DIREITO A FÉRIAS

Após o ano da contratação

Duração do período de férias (art. 213º): - duração mínima de 22 dias úteis (ou 20 dias úteis nos casos permitidos por lei);- 23 dias úteis: até ao máximo de 3 dias ou 6 meios dias de faltas; - 24 dias úteis: até ao máximo de 2 dias ou 4 meios dias de faltas;- 25 dias úteis: até ao máximo de 1 dia ou 2 meios dias de faltas.

Vencimento: no dia 1 de Janeiro de cada ano civil relativamente ao trabalho prestado no ano transacto.

Gozo: No decurso do ano civil em que se vencem (art. 215º). Excepção: n.º 2 e 3 do mesmo artigo.

Nos termos da CCT (Cl. 48.ª, n.º 3), mediante acordo, os trabalhadores poderão ter um crédito adicional de 5 dias úteis de férias, por cada 10 dias úteis de férias gozados fora do período compreendido entre Junho e Setembro.

DIREITO A FÉRIAS

Exemplo

Início do contrato sem termo ou com duração superior a 6 meses1 de Janeiro de 2004

Adquire 12 dias úteis de férias que pode gozar após 6 meses: a partir de 1 de Julho de 2004.

Caso não goze logo estes 12 dias em Julho, este trabalhador terá direito a:- 14 dias úteis de férias em 1 de Agosto de 2004 - 7 meses de duração do contrato;- 16 dias úteis de férias em 1 de Setembro de 2004 - 8 meses de duração do contrato;- 18 dias úteis de férias em 1 de Outubro de 2004 - 9 meses de duração do contrato;- 20 dias úteis de férias em 1 de Novembro de 2004 - 10 meses de duração do contrato;- 20 dias úteis de férias (e não 22) em 1 de Dezembro de 2004 - 11 meses de duração

do contrato.

Se o trabalhador não gozar a totalidade das férias em 2004 tem de as gozar até 30 de Junho de 2005. Em 1 de Janeiro de 2005 vencem-se 22 dias úteis de férias, não podendo, neste ano, ser gozados mais de 30 dias de férias.

RETRIBUIÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

O trabalhador tem direito:

à retribuição do período de férias correspondente à que o trabalhador receberia

se estivesse em serviço; e

a um subsídio de férias, cujo montante corresponde à retribuição de base e

demais prestações retributivas, o qual deve ser pago antes do início do período de

férias, salvo acordo escrito em contrário.

RETRIBUIÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

Relação dias de férias/montante da retribuição e do subsídio de férias:

20 ou 21 dias úteis de férias (redução do período mínimo de férias - 22 dias úteis, por motivo de faltas injustificadas substituídas por dias de férias - n.º 2 do art. 232ºou por renúncia do trabalhador - art. 213º n.º 5): pagamento da retribuição de férias e do respectivo subsídio relativos a 22 dias (art. 255º n.º 4); não implica redução.

22 dias úteis de férias: pagamento da retribuição de férias e do respectivo subsídio relativos a 22 dias;

23, 24 ou 25 dias úteis de férias: pagamento da retribuição de férias e do respectivo subsídio relativos respectivamente a 23, 24 ou 25 dias.

DOENÇA NO PERÍODO DE FÉRIAS

Doença durante o período de férias: suspensão das mesmas, desde que o empregador seja informado, prosseguindo (após a alta) o gozo dos dias de férias compreendidos naquele período de férias.

Dias de férias não gozados por doença do trabalhador: a marcação cabe ao empregador mesmo sem sujeição aos limites temporais de 1 de Maio a 31 de Outubro.

Prova da doença: por estabelecimento hospitalar, declaração do centro de saúde ou atestado médico.

Fiscalização da doença: a doença pode ser fiscalizada por médico da Segurança Social, mediante requerimento do empregador.

Em caso de oposição à fiscalização, sem motivo atendível, os dias de alegada doença são consideradas dias de férias

FALTAS

Faltas justificadas

Elenco taxativo, não sendo admitida a regulamentação do tipo de faltas e da sua

duração por instrumento de regulamentação colectiva, com excepção da matéria das

faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva.

Alterações:

15 dias seguidos por altura do casamento;

ausências, não superiores a 4 horas e só pelo tempo estritamente necessário,

justificadas pelo responsável de educação de menor, uma vez por trimestre, para

deslocação à escola tendo em vista inteirar-se da situação educativa do filho menor.

FALTAS

Prova das faltas justificadas

O empregador pode, nos 15 dias subsequentes à comunicação de uma falta justificada, exigir ao trabalhador a prova dos factos invocados para a justificação.

A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, declaração do centro de saúde ou por atestado médico.

Em caso de incumprimento destas obrigações as faltas são consideradas injustificadas.

Em caso de oposição, sem motivo atendível, à fiscalização, nos moldes supra indicados, as faltas são consideradas injustificadas.

FALTAS

Efeitos das faltas justificadas

Regra: As faltas quando justificadas não implicam perda de retribuição ou de

qualquer direito do trabalhador.

Implicam perda de retribuição as faltas autorizadas ou aprovadas pela entidade

empregadora

Não implicam perda de retribuição as faltas justificadas motivadas pela prática de

actos necessários e inadiáveis, no exercício de funções em associações sindicais ou

instituições de previdência e na qualidade de delegado sindical ou de membro de

comissão de trabalhadores.

As faltas dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, conferem direito à

retribuição relativamente a um terço de duração da campanha eleitoral.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

A entidade empregadora está obrigada a dar formação profissional ao trabalhador contratado a termo, sempre que a duração do contrato, inicial ou renovada, exceda seis meses, sob pena de ter de pagar ao trabalhador o montante correspondente ao valor da formação que deveria ter sido realizada e de praticar uma contra-ordenação muito grave.

menos de 1 ano - 1% do período normal de trabalho (1 hora e 36 minutos/mês)entre 1 e 3 anos - 2% do período normal de trabalho (3 horas e 22 minutos/mês)mais de 3 anos - 3% do período normal de trabalho (4 horas e 48 minutos/mês)

É expressamente consagrado no novo código o direito do trabalhador menor (cfr. art. 54.º) e do trabalhador com deficiência ou doença crónica (cfr. art. 74.º) àformação profissional adequada.

FORMAÇÃO PROFISSIONAL

Os trabalhadores contratados sem termo têm direito a formação profissional adequada à sua qualificação.

A entidade empregadora está obrigada a assegurar ao trabalhador, no mínimo, vinte horas anuais de formação certificada, sob pena de prática de contra-ordenação muito grave (cfr. art. 125.º). Esta matéria será objecto de regulamentação especial.

A formação profissional não é considerada trabalho suplementar ainda que seja realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias.

Em matéria específica de segurança, higiene e saúde no trabalho, o trabalhador deve receber formação adequada, tendo em atenção o seu posto de trabalho e o exercício de actividades de risco elevado, sob pena de prática de contra-ordenação grave.

EXERCÍCIO DA ACÇÃO DISCIPLINAR

Prazo 60 DIAS subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infracção. A CCT reduz este prazo para 30 DIAS.

Prescrição 1 ANO, a contar do momento em que teve lugar, salvo se os factos constituírem igualmente crime, caso em que são aplicáveis os prazos prescricionais da lei penal.

SANÇÕES DISCIPLINARES

Sanções disciplinares Introdução da sanção disciplinar de perda de dias de férias, sem prejuízo do gozo de vinte dias úteis/ano.

CCT Prevê as seguintes sanções disciplinares:

i) Repreensão simples;

ii) Repreensão registada;

iii) Suspensão do trabalho sem vencimento até 10 dias, num máximo de 30 dias por ano;

iv) Despedimento.

Prazo para aplicação de sanção 3 MESES subsequentes à decisão.

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR TENDENTE AO DESPEDIMENTO

Introdução da possibilidade da entidade empregadora suspender o trabalhador, sem

perda de retribuição, 30 dias antes da notificação da nota de culpa, desde que: (i) o

empregador justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos

imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é inconveniente,

nomeadamente para a averiguação de tais factos e (ii) que não foi ainda possível

elaborar a nota de culpa.

Alargamento do prazo de resposta do trabalhador à nota de culpa de 5 para 10 dias

úteis.

IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO TRABALHADOR

FUNDAMENTOS DE IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO

se não tiver sido precedido do respectivo processo disciplinar;

se se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso;

se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento;

se tiver decorrido o prazo de prescrição da infracção disciplinar (i.e., 1 ano) ou do procedimento disciplinar (i.e., 60 dias ou 30 dias no caso da CCT); ou

se o respectivo procedimento disciplinar for inválido.

PRAZO 1 ano, a contar da data do despedimento.

DESPEDIMENTO ILÍCITO

O empregador é condenado

A pagar as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão no tribunal;

A indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados; e a

A reintegrá-lo no seu posto de trabalho, sem prejuízo da sua categoria e antiguidade.

DESPEDIMENTO ILÍCITOSALVO SE,

Em substituição da reintegração, o trabalhador optar por uma indemnização,

cabendo ao tribunal fixar o montante entre 15 e 45 dias de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, não podendo ser

inferior a 3 meses.

Tratando-se de uma microempresa ou relativamente a trabalhador que ocupe cargo

de administração ou de direcção, o empregador pode opor-se à reintegração,

alegando que o regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para

a prossecução da actividade empresarial se o tribunal aceitar esta oposição

fixará uma indemnização entre 30 dias e 60 dias de retribuição base e diuturnidades

por cada completo ou fracção de antiguidade, não podendo ser inferior a 6 meses.

TRANSFERÊNCIA TEMPORÁRIA DE TRABALHADORES

Quando o interesse da empresa o exija, o empregador pode transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho, desde que essa transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.

O próprio contrato de trabalho pode alargar ou restringir esta faculdade.

O empregador deverá informar o trabalhador, com uma antecedência mínima de 8 dias, por escrito, da ordem de transferência, na qual deve constar a justificação da transferência e o tempo previsível da alteração, não podendo este ser superior a 6 meses.

O acréscimo dos custos de deslocação e de alojamento imposto pela transferência deve ser suportado pelo empregador.

ENCERRAMENTO TEMPORÁRIO DE ESTABELECIMENTO OU

DIMINUIÇÃO TEMPORÁRIA DA ACTIVIDADE

Quando, devido a caso fortuito ou motivo de força maior, for necessário encerrar

temporariamente o estabelecimento ou diminuir temporariamente a actividade da

empresa, o empregador passa a pagar apenas 75% da retribuição devida aos

trabalhadores.

TRANSMISSÃO DE ESTABELECIMENTO COMERCIAL

A responsabilidade pelo pagamento de coimas que tenham sido aplicadas pela

prática de contra ordenações laborais transmite-se para o adquirente do

estabelecimento comercial.

O transmitente e o adquirente do estabelecimento comercial são solidariamente

responsáveis pelas obrigações vencidas até à data da transmissão, durante o período

de um ano posterior à transmissão do estabelecimento.

RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DAS SOCIEDADES EM RELAÇÃO DE

DOMÍNIO OU DE GRUPO

Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de

trabalho, sua violação ou cessação, vencidos há mais de três meses, respondem

solidariamente o empregador e as sociedades que com ele se encontrem:

em relação de participações recíprocas;

em relações de domínio; e

em relações de grupo.

RESPONSABILIDADE DOS SÓCIOS, GERENTES, DIRECTORES E ADMINISTRADORES

Pelos montantes pecuniários resultantes de créditos emergentes do contrato de trabalho, sua violação ou cessação, vencidos há mais de 3 meses, respondem solidariamente o empregador e:

O sócio ou sociedade que por si só, ou juntamente com outros a quem esteja ligado por acordos parassociais, designe ou faça eleger gerente, administrador ou membro do órgão de fiscalização; O gerente, administrador ou director;

sempre que:

o património da sociedade se torne insuficiente para a satisfação dos respectivos créditos pela inobservância culposa de disposições legais ou contratuais destinadas à protecção dos credores; ouos montantes em dívida resultarem directa e culposamente do exercício das suas funções;

nos termos previstos no Código das Sociedades Comerciais.

CONTRA-ORDENAÇÕES LABORAIS

Quando a violação da lei afectar uma pluralidade de trabalhadores individualmente

considerados, o número de infracções corresponde ao número de trabalhadores

concretamente afectados.

Este regime de pluralidade de infracções será regulamentado em legislação especial

e apenas entrará em vigor quando a respectiva regulamentação entrar em vigor.