第一讲 - fms.ecnudec.comfms.ecnudec.com/zsb/zxz/zxz32/gp/zxz3201/download/zxz3201ppt.pdf ·...
TRANSCRIPT
概述
主讲教师:李悦
第一讲
第一节
人事测评概述
曾国藩的识人原则
1.功名看器宇;
2.事业看精神;
3.若要看条理,尽在言语中
人事测评
中医 西医 还是
从销售冠军到销售主管
• 某公司直销中心经理岗位空缺,继任人选王先生在公司从事直销工作近5年,现任直销中心下属某经营部经理,其经营量曾创下了连续6个月居全公司个人直销冠军的记录。鉴于王先生的业绩突出,公司遂提拔王先生为直销中心经理。但王先生上任不到一年,公司销售业绩却不断下滑,营销骨干流失率不断上升,王先生与其上级的关系也开始变得紧张。这使该公司领导十分困惑,为什么优秀的人才提拔后不能带来优秀的业绩?
人事测评
•通过多种科学、客观的方法,对人才的知识、能
力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素
质进行测量和评价,以判定被试者与岗位、组织
的匹配程度,需要在哪些方面进行提升,以及适
合从事何种职业或安置在某个岗位等。
人事测评:
理解人事
工作差异
1 个体差异
2 人组织匹配
3
•“人事”的广义理解就是组织生产过程中“人”与“事”
之间的关系。具体讲可以从以下三个方面进行理解。
人岗匹配
人岗匹配最先提出者
“每一种类型的工人都能找到某些工作,使他成为
第一流的工人,除了那些完全能做这些工作而不愿
做的人。所谓挑选第一流工人,就是指在企业人事
管理中,要把合适的人安排到合适的岗位上。只有
做到这一点,才能充分发挥人的潜能,才能促进劳
动生产率的提高。这样,重活、体力活,让力气大
的人干,而精细的活只有找细心的人来做。”
——科学管理理论:泰勒
人组织匹配模型
互补性匹配
组织(岗位) 个人
要求 能力
供给 需要
一致性匹配
组织(团队) 个人
价值观、文化氛围 价值观、个性特征
理解测评
测评 测量 评价
测量
• 测量:是给对象赋值的过程,以便使对象的某种特
性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。
• 心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,
用数字差异揭示个体差异性:按照法则给事物的属
性指派可资比较的数字,其基本特征是对事物进行
区分。
测量内涵的三个要素
测量的对象:
•事物的属性
和特征
测量的法则:
•给事物属性
分派数字的
依据
测量的结果:
•描写事物属
性的数字或
符号
评价
• 测量基础上的深入分析和评定。把测量所收集
的信息与某种标准进行比较,并将分析判断的
结果采用语言或分数的形式进行定性或定量的
转化和解释,由此反映被评价者有关特性的客
观情况。
评价
1 效标参照评价:是指将被评估者所得的分数与某个预先设定
的标准进行比较,从而判断其是否达到或通过这个标准。
2 常模参照评价:把被评估者所得的分数与常模进行比较,从
而判断被评估者在常模团体中的相对位置。
常模
• 常模指标准化样本的测验作业情况,一般把用作比
较的团体叫做常模团体。
• 标准化样本成员需明确定义,需对全域具有代表性。
抽样
1 简单随机抽样:每个人或单位编号,随机选择;
2 等距抽样:根据样本容量要求确定抽选间隔,然后随机确定起点,
每隔一定的间隔抽取一个单位;
3
4
分层随机抽样:在抽样前先对母群体依某些特征分成若干层,再利
用简单随机抽样,自各层中抽取样本;
整群抽样:先将总体分为i个群,然后从i个群中随机抽取若干个群,
对这些群内所有个体或单元均进行调查。
(层间差异大,层内差异小)
(群间差异小,群内差异大)
人事测评的特点
心理测量,而不是物理测量
间接测量,而不是直接测量
相对测量,而不是绝对测量
抽样测量,而不是具体测量
人事测评的作用
• 人力资源是组织中最重要的资源之一,只有有效地开发
和合理科学地配置和管理人力资源,组织才能健康地发
展。人事测评可以针对特定的人力资源管理目的,如招
聘、配置、晋升、考核和培训等,对人的素质进行多方
面、系统性的测量和评价,进而为人力资源管理与开发
提供参考依据。
选拔 培训 配置 考核
人事测评分类(基于目的)
选拔性测评:选拔优秀人员为目的。
•强调区分功能
•强调客观性(公平,公正)
•测评结果或是分数或是等级
人事测评分类(基于目的)
配置型测评:以人事合理配置为目的。
•针对性:聚焦职位,不同职位的测评标
准明显不同
•客观性:测评以职位的客观要求为标准
•严格性:刚性要求
人事测评分类(基于目的)
发展性测评:以开发人员潜能为目的。
•不强调好坏之分,而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势
•识别潜在的发展可能(当下可能还不
具备,但有潜能)
人事测评分类(基于目的)
鉴定性测评:目的是鉴定验证某些人
是否具备某种素质,或者具备的程度
以及水平。主要是对测试者素质结构
与水平的鉴定。
人事测评分类(基于目的)
诊断性测评:了解员工现状或寻找原因
为目的
• 现状:敬业度、满意度、人才盘点
• 原因:倦怠、离职增加
• 结果一般不公开发布,只供管理层掌握和
参考
人事测评的主要内容
• 传统的人员评价强调掌握知识的多少,这客观上是由于知识水平
比较容易测量造成的,很多时候只要知道一个人的文化程度及其
专业,就大概能推测一个人的知识水平。如果这样还不清楚的话,
只要设计一份考卷,就基本能判断一个人的知识水平。而现代人
才测评不仅强调对于专业知识的评价,同时也强调对素质尤其是
心理素质的评价。从现代人才测评的应用来看,个体的素质特点
主要包括以下三个方面:能力因素,动力因素和风格因素。
3
2
1
人事测评的主要内容
能力因素:包括个体的智力水平以及在生活工作中通过各种间接经
验和直接经验所获得的解决问题的能力。
风格因素:每个人在行动的时候总是会表现出自己所独有的行为方
式,这便是个人风格因素。
动力因素:一个人要做事,不仅取决于他的能力水平如何,还取决
于他愿不愿意干。有了能力,意愿不足,肯定是干不好事情的;相
反,虽然能力水平稍有欠缺,但做事情的意愿很强,有时往往能在
一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。
人事测评主要方法
1、笔试
2、面试
3、情景模拟
4、评价中心技术
笔试
• 笔试主要包括知识测验、部分情景模拟测验、心理测验。
1 知识测验:又称为成就测验(即
考试),主要考察被测者对某种
知识的掌握程度。
3
2
笔试
情景模拟测验:基于笔试的情景模拟测验往往是给被试一个模拟的情
景,然后让被试基于情景信息进行作答,其中主要包括情景判断测验
和公文筐测验:前者的标准化程度更高(选择题)但保真度比较低,
易于计分和解释;后者的保真度比较高,但由于是主观答题,因此在
计分和对素质的解释推断上需要更为丰富和专业的知识和经验。
心理测验:心理测验通常意义上指标准化的测验,标准化反映在测验
的形式、实施过程和计分方法都比较客观和固定,主要包括(智力)
认知测验、人格测验和动力测验。
心理测验
最后,心理测验的就结果反馈比
较快捷,特别是随着计算机技
术的发展,大多心理测验都可
以直接在计算机上施测,结果
能得到立即反馈。
结果反馈快捷 首先,操作比较简便,
一般花上一两个小时的
时间就可以完成对一批
人的施测;
操作简便
其次,计分和解释比较客
观,因为测验通常都是
由客观题组成;
计分和解释客观
优点
心理测验
最后,心理测验的变通性比较差,
一般无法根据测量的具体情景对测
量内容加以调整,因为测验一旦编
制出来,其题目构成、计分方式和
结果解释便固定不变了,如果要改
变测验就得重新修订,往往需要花
费很长的时间和投入。
变通性差 编制一个测验通常要
花好几个月甚至几年
的时间;
开发周期长
其次,由于心理测验这种测量方式
的局限性,使得许多能力和个人特
点无法准确地测量出来,比如沟通
能力、说服能力、主动性等;
无法确切测量
不足
面试
• 面试是通过评价者与被评价者上方面对面的观察、交
谈,收集有关信息,从而了解被评价者的能力状况、
风格偏好以及动力特征的测量方法,是人事管理领域
尤其是招聘环节中最为广泛使用的测量方式。根据实
施的规范化程度,面试可以分为结构化面试和非结构
化面试。
面试
面试的实施比较灵活,面试官在
面试过程中可以根据面试者的
表现和回答在一定程度上对面
试问题和进程进行调整。
实施较灵活 可以考察许多在笔试测
验中难以考察的内容,
如口头沟通能力、应变
能力、仪表仪态等;
考察更多内容
面试设计的周期比较短,通常几
天时间就能编制一套针对性比
较强的面试题本;
周期较短
优点
面试
由于多数情况下一次只
能测评一个受测者,相
对标准化的心理测验来
讲,面试的效率不高。
效率不高 对面试官的专业水平要求较高
容易受到主观因素的影
响,产生认知偏差;
易受主观影响
不足
情景模拟
• 情景模拟是指创造或设计一个与被测者现在或未来的工作
环境相似的一个场景,让被测者在这个场景中完成一系列
任务,通过观察被测者在完成任务过程中所表现出来的行
为,来对被试者的素质水平及其潜力进行评价。情景模拟
主要包括的方法有无领导小组讨论、公文筐测验、案例分
析、管理游戏、即兴演讲和角色扮演。由于情景模拟具有
直观性和高度的保真性,与未来的绩效表现具有高度的相
关性,现已成为一种备受企业界青睐的测评方法。
评价中心
• 评价中心是一种系统的技术,不是指某个空间场所或地点,是
一种针对中高级管理人员的最有效的测评方法。严格来讲评价中
心是一种程序而不是某种单一的评价方法,在评价中心的设计和
实施过程中,往往会综合运用多种人才测评技术,由多个专家对
受测者的多个素质维度进行测评,从而保证每个素质维度都能得
到多种方法和多个专家的评估,且各种方法之间能够相互取长补
短,各个专家之间也能通过讨论而弥补在观察评估过程中可能存
在的盲点或偏差,因而具有很高的效度。
我国古代测评思想
“将者,智信仁勇严” 《孙子兵法》
(七观)“问之以是非而观其志。穷之以辞辩而观其变。
咨之以计谋而观其识。告之以祸难而观其勇。醉之以酒
而观其性。临之以利而观其廉。期之以事而观其信。”
《诸葛亮集·知人性》
古代选拔制度
商周 世卿世禄制
战国、秦 军功俸禄制
汉 举荐(察举)制
魏晋南北朝 九品中正制
隋唐至明清 科举制
我国近现代人事测评发展
引进阶段:20世纪初-建
国前
停滞阶段:新中国建国后-70年代末
复苏阶段:80年代初-90
年代初
繁荣阶段:20世纪90年代初-至今
西方近现代测评发展
斯特朗职业
兴趣量表
1927-男
1933-女
19世纪末智力测验雏形产生
1905比西智力量表
1917人格量表 Wood-worth 1921 投射测验-罗夏墨迹
30-50s各种人格测验:MMPI、EPQ、16PF、MBTI等 动机、价值观
20s:能力
倾向-艺术、
文学、机械
60s Holland 职业兴趣
30s 评价中心雏形 德军选拔 美情报局
40s 面试 情境模拟 管理潜能
50s 美国国际电报电话公司 评价中心
新的理论 各种方法逐渐完善,各种量表修订
70s胜任力模型 90s人格测验复苏 领导力兴起
标准心理测验
生理指标
17-19陆军甲种/乙种测验
人事测评误区
人才测评无用论
对测评结果的准确性缺乏认识
以人才测评代替人事决策
再好的人才测评也不如试用
第二节
测评原理
人事测评的理论基础
• 人与人的心理特征是否有差异、心理特征是否稳定、
心理特征能否通过一些办法进行测量,这些基本问题
直接关系到人才测评存在的必要性和可能性,是现代
人才测评的重要基石。
人事测评的理论基础
•没有人与人之间的差异性,人才测评就无从谈起。
心理特征的差异性
•正是因为心理特征的稳定性,才使得人才测评具有意义,我们才能
够根据测评的结果做出适当的推论,即从过去表现推论将来表现,
从一种情境中的表现推论到另一种情境中。
心理特征的稳定性
•现代人才测评技术是通过人的外显行为来推断其心理特征。
心理特征的可测性
信度和效度
• 信度:测量的一致性或稳定性程度。
• 效度:测验是否测量到了它所要测量的东西。
信度高,效度未必高
效度低,信度可能高
效度高,信度必然高
测量误差的来源
测验本身引起的误差
题目编写不当或数量少
难度过高或过低
测验时限过短
测验实施引起的误差
物理环境(空间、干扰等)
意外干扰
主试(指导语、走动等)
被试引起的误差
应试动机
生理因素
理解(正式测验前的示例)
测验编制
测验实施
测验控制
估计信度的方法
• 相关指事物或现象之间的相互关系。当一个变量取一定数值
时,与之相对应的另一个变量(两者之间可以不存在因果关
系)按某种规律在一定范围内变化,变量间的这种关系被称
为相关关系。
估计信度的方法
重测信度 1
复本信度(先A后B,先B后A) 2
稳定-等值系数(重测+复本) 3
内部一致性信度(既无复本,也不可能重复
测量时):项目同质性 4
效度
内容效度
效标效度
构想效度
内容效度
• 测题对整个测验内容范围的代表性程度。
• 如,教师为了了解学生在某一学科或某一课题上对知识的掌握情
况,若时间许可,可以进行一个全面的考试,包含所有有关的内
容,这显然行不通。于是,就从这一范围总体中选一样本,也就
是从可能的题目中取样来编测验,根据测验分数推论学生在该范
围总体的知识。若测验题目是这个范围的好样本,则推论将有效;
若选题有偏差,则推论将无效。内容效度较为适合于评价教育和
职业成就测验。在这种测验中,测验内容一般是知识、技能和实
际工作的代表性样本。
构想效度
• 构想效度是指测验能够测量到理论上的构想的程度。所
谓构想,通常是指一些抽象的、假设性的概念或特质,
如智力、个性特征、言语流畅性等。这些构想往往无法
直接观察,但是每个构想都有其心理学上的理论基础.
• 例如,情绪智力可以通过情绪的自我感知、自我管理,以及对他人
情绪的感知和管理进行确定,那么构想效度关注的问题就是:测验
能否反映理论构想的特性,也就是数据结果和理论构想之间是否存
在一致性。
效标效度
• 效标效度也称为效标关联效度,它反映的是测验分数与
外在标准(效标)的相关程度,即测验分数对个体的效
标行为表现进行预测的有效性程度。
• 比如一个机械能力测验,其效度的标准可以是某人成为机械师后的工
作表现;对于一个管理能力测验而言,其效标可以是该个体将来管理
工作的绩效。
效标效度
•效标资料是在测验实施之后收集的,中间有一定的时
滞,用于衡量测验结果对未来表现的预测能力。
预测效度
• 测验与效标资料同时收集。
同时效度
项目分析:难度分析
• 1.二值记分:P(难度)=R(答对该题的人数)/N(参加测验的总数)
• 80个体参加测验,答对某题有32人,则该题难度为0.4
• 2.非二值记分:P=Xave(全体该题平均得分)/Xmax(该题满分)
•某题(问答题)20分,全体平均得分10,在该题难度为0.5
• 3.分组法:将分数高低排序,高27%和低27%
• P=[PH(高分组该题答对比)+PL(低分组该题答对比)]/2
• 370名测试者,高低27%各100人,PH=0.6, PL =0.3
•该题难度为0.45
以答对百分比(或比率)来估计难度
项目分析:鉴别力分析
鉴别力又称为区分度,鉴别力高则能力高者得分高,
能力低者得分低,反之。
• D=PH — PL
• 高低27%组各5人,高分组全对,低分组仅1人对,
则该题鉴别力为:5/5 — 1/5=0.8
• D属于[-1,1],D值越大,鉴别力越大,项目质量
越好
项目分析:实例
题号 难度 鉴别力
1 0.71 0.42
2 0.42 0.32
3 0.31 -0.06
4 0.12 0.04
1. 首先看鉴别力,一般要达到0.3以上;(3、4题不好)
2. 其次看难度,一般在0.35到0.65之间较好。但就整个
测验,难度为0.5的测题应居多,同时也许一些难度
较大或较小的测题。(就难度而言,这些题都可选)