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人格特質與工作績效之關係探討人格特質與工作績效之關係探討人格特質與工作績效之關係探討人格特質與工作績效之關係探討~~~~以某高科技產業公司研發關鍵人才為例以某高科技產業公司研發關鍵人才為例以某高科技產業公司研發關鍵人才為例以某高科技產業公司研發關鍵人才為例

李耕輔

國立中央大學人力資源管理研究所研究生

房美玉

國立中央大學人力資源管理研究所副教授

第壹章第壹章第壹章第壹章 緒論緒論緒論緒論

第一節第一節第一節第一節 研研研研究究究究動機動機動機動機

Bill Gates(2003)曾說:「若拿走我們最重要的二十名人員，微軟將變成一個無

足輕重的公司。」在高科技產業，研究發展的能力是創造競爭優勢的來源，研發人員

更為公司關鍵的核心資源。以投資的角度來看，研發人員的素質與數量，均是投資者

判斷公司優劣的重要參考標準。掌握了優秀的研發人才，意味著公司擁有較佳的續航

力與創造力。

一家高科技公司的發展好壞，往往取決於少數關鍵的研發人才，爲公司創造出無

法替代的價值(司運善, 2004)。在競爭環境激烈，變化快速的產業特性下，如何及早

辨識出具備關鍵人才的素質並加以提拔使用，對於公司越顯重要。根據 Holland(1985)

提出其人格—工作適配理論(personality-job fit theory)，認為人格特質與工作特

性具一致性的人才，對於工作績效表現是具有關聯性。在一般招募與甄選的過程中，

常使用許多工具與進行種種測試，像是應徵表格、人格測驗、結構式面談，其實都是

在尋找人格與工作適配的員工。

因此，若能藉由釐清關鍵研發人才的人格特質，一方面可在甄選階段具體提升個

案公司辨識關鍵人才的能力，提供更多預估工作績效、穩定性的相關資訊；另一方面

能在發展階段，有效執行訓練計畫等人力資源活動。

本研究以一家高科技公司的研發關鍵人才為對象，考驗公司現行的感知與偏好測

驗所得的人格特質配合其基本資料，研究其人格特質、人口統計特徵與工作績效的關

聯性。希冀幫助個案公司建構出與之相對應的人格特質，作為日後招募、甄選人才的

判讀標準；並形成日後培訓、留才、等人力資源活動的發展基礎。

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第二節第二節第二節第二節 個案個案個案個案公司公司公司公司背景簡介背景簡介背景簡介背景簡介

台灣經濟起飛以來，憑藉著政府的扶持與民間投資的集中，高科技產業一直扮演

主導著台灣經濟發展的重要角色，該產業具備知識密集與步調緊湊的特性。隨著近年

來電子資訊產品市場日益飽和，形成我國業者競爭的壓力。市場競爭激烈，導致價格

下滑、平均產品生命週期不斷地降低、亞洲竄起國家如中國大陸的急起直追及國際重

要廠商的合併或併購等 (劉孟俊, 2005)。綜觀上述，台灣高科技企業若要創造競爭

優勢，就必須仰賴員工的專業知識與技術，以提高企業的附加價值及競爭優勢。故對

於人才質與量的需求更是遠勝於其他產業。也因此，高科技產業的人力資源部門面臨

了險峻的挑戰。

個案公司於民國 78 年創立，台灣總部約有 2800 位員工。從台灣經濟起飛時期的

蓽路藍縷，到現今列位於電子十哥的茁壯，秉持著客戶滿意、卓越的執行力、創新和

誠信為公司的基本價值，期許成為世界級的卓越公司，以提供給顧客最優質的數位整

合產品。該公司目前共有五大事業群，分別是周邊與零件事業群、影像事業群、 電

腦事業群、數位整合事業群與網路通訊事業。

其主要產品按照 94 年度營業的比重可分為(1)視訊產品(44%)，(2)影像產品

(16%)，(3)電源供應器(13%)，(4)光電產品(5%)等四大類，已經在全球「光電零組件」

廠商中居於領導地位。其中視訊產品、影像產品、電源供應器與光電產品共佔個案公

司 2005 年全球合併營收 78%，產品銷售地區涵蓋北美、歐洲、及亞洲市場。近來除

了深耕 3C(電腦與數位家庭、消費性電子、通訊產品)領域，更是積極拓展第 4C (汽

車電子)的整合。鑒於大陸汽車產業的蓬勃發展，以及汽車電子占全車生產成本的比

率日漸提高的趨勢，加上近年電子產業微利化時代的進逼(劉孟俊, 2005)，希望藉由

整合集團內相關產品，提供給顧客更完整便利的設備產品，創造另一波的利基。

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第貳章第貳章第貳章第貳章 文獻文獻文獻文獻探討探討探討探討

第一第一第一第一節節節節 關鍵人才定義關鍵人才定義關鍵人才定義關鍵人才定義

彼得杜拉克(1954)在其著作「管理聖經」中闡明，人力是公司最大的資源，而重

要的人力是資產，一語道破對重要核心人才的重視。根據 Barney & Hesterly (2006)

於其所著之策略管理與競爭優勢一書裡提及，資源是一家公司所掌控的有形或無形資

產。這些資產可以協助執行該公司的策略、取得競爭優勢、降低外在的威脅等特性。

資源基礎理論學者 Barney & Hesterly(2006)提出 VRIO 的架構，說明一項優秀的

資源應該具備四種特性：資源的價值性(Value)、獨特稀少性(Rarity)、不可模仿性

(Imitability)、與資源以外組織能力(Organization)的適配等方面。價值性主要在

探討資源或否可幫助公司發展外部的機會，或是減緩外部的威脅。稀少性主要探討資

源是否僅掌控在一家或是少數幾家競爭廠商的手中。在模仿性的部份，說明若要發展

或取得特殊資源所需付出的代價有多大。在組織的部分，則指公司的政策與程序是否

具備支援上述資源的能耐。總而言之，Collis & Montgomery(1995)等學者肯定發展

有價值性、稀少性資源與能力的重要性，而 Barney(1991)更認為此乃持續性競爭優勢

的來源。

若結合管理大師彼得杜拉克的論點與資源基礎理論，可以判斷核心員工為重要的

公司資源。Barney & Wright(1998)認為具有價值性、稀有性與獨特性的員工能創造

企業的競爭優勢。Atchison(1991)認為核心員工從事主要且獨特的活動，故相對於其

他員工，核心員工更與成功更緊密相關(Barney & Wright, 1998; Prahalad & Hamel,

1990)。

Lepak & Snell(1999)的研究也指出，好的人力資本應具備價值和獨特兩個特性。

在價值性的部份，該人員能夠提升組織的核心競爭力、創造顧客認知到的價值。由於

組織必須付出高額的成本方能取得且維持人力，故從另一個角度想，所謂的價值，乃

指該人員所能創造的價值除以其成本後，所獲得的比值。

在獨特性的部份：該人員乃是稀少且專屬於公司的(firm specific)。通常，所

謂的獨特性需要從公司內部培養、無法直接從勞動市場取得。Lepak & Snell(1999)

也提供了幾個問題便於進行指標的建構，詳見下表一。

Boxall (1996)認為具備價值性與獨特性的人力資源，對公司所創造出的優勢可

能會因著學習與模仿的因素而降低。Teece (1984)則建議核心員工的獨特性需要由內

部發展，才可以降低被模仿的可能性。而 Reed & DeFillippi(1990)認為，透過組織

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的能力可避免被模仿而保存競爭優勢。其後 Turner & Crawford(1994)更進一步把組

織能力分成 3 類 : 管理的能力(managerial capabilities)、技術實力(technical

capabilities)、基於生產的能力(output-based capabilities)，作為防止被模仿的

機制。總而言之，如何有效取得、管理、應用有價值與獨特性的員工對競爭優勢的發

展具有相當程度的關聯性。

表表表表一一一一 核心員工特性一覽表核心員工特性一覽表核心員工特性一覽表核心員工特性一覽表

價值性 獨特性

思考

問題

1. 能夠創新

2. 能夠創造顧客價值

3. 能夠幫助減少製造、服務等成本

4. 能夠提供顧客額外的服務

5. 能夠協助公司開發新市場、創造新的服務

6. 在服務、與產品方面，能夠創造同業中的最佳實務

7. 能協助面對顧客新的、改變的需求

8. 能夠讓公司具備成本競爭的優勢

9. 能夠直接影響顧客滿意度

10. 乃是維持商品、服務品質所不可或缺者

11. 能夠創造流程的改善

1. 無法在勞力市場直接獲得

2. 無法被取代

3. 無法被競爭者取得

4. 被認為是產業中最佳典範

5. 乃是透過工作資歷來培養

6. 競爭者無法輕易地將從公司挖走

7. 專屬於組織

8. 無法被其他組織複製、模仿

9. 能夠充分滿足組織需求

10. 乃是我們與競爭者差異化的來源

資料來源資料來源資料來源資料來源：：：：Lepak Lepak Lepak Lepak &&&& SnellSnellSnellSnell (1999)(1999)(1999)(1999)

第二節第二節第二節第二節 人格特質人格特質人格特質人格特質

早期學者 Galton(1884)在其詞彙假設(Lexical Hypothesis)發現，光是在英文的

詞彙字典中描繪人格特質的詞就高達 1 千多個。Allport 和 Odbert(1936)更延續了

Galton 的方法，由韋伯斯特新國際辭典(Webster’s New International Dictionary)

中挑出近 18000 個描述人格特質和個人行為的詞彙。進行區分人格特質特徵名詞，並

發表按字母分類的列表。

如此多樣的人格特質分類與名稱，反應出人的獨特性與複雜性。雖然多數學者認

同人格可以解釋人與人之間確實存在明顯的差異與特色，但對於人格，迄今尚無統一

且都能被接受的定義。故列舉部分學者所提出的人格特質定義於下：

Guilford(1959)認為人格是個人得以和其他人相異的一種持久、特殊的特質；

Scott & Mitchell(1972)認為人格是一連串心理層面成長與發展的累積所形成。由於

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具有持續性及穩定性，並且因人格的不同造成個體的差異，因此人格的存在可以作為

區辦個人差異的標準。David(1989)則認為人格乃是可以判定個人與他人間，共同性

與差異性的一組持久穩定的特質及傾向；Pervin & John（1997）認為人格是個人對

情境做反應，所表現出的結構性質與動態性質。

Allport(1961)認為人格是位於個體心理系統之內的動態組織，決定個人「適應

外在環境」與「思想及行為」的獨特形式。因此個體的行為，會反映出其獨特的人格

特質，當這些特性持續出現在不同的情境中，稱為人格特質（Personality Traits），

但同一個人身上可以同時存在相互矛盾的意向，特質的表現方式有時候是個人選擇情

境下的產物，而非僅對情境的反應。

綜觀上述，人格可代表一種個人有別於他人的持久性質。故人格特質是每個人在

成年之後，會在個人行事風格以及人際關係上面，有一定的表現方式或模式，也可以

說是能解釋不同情境下一個人行為的「一致性」(Gatewood & Field, 1998)。

第三節第三節第三節第三節 人格特質與工作績效的關係人格特質與工作績效的關係人格特質與工作績效的關係人格特質與工作績效的關係

人格特質代表個體一致性的行為，換句話說，不同人格特質的個體會產生出不同

的行為。而不同的行為在特殊的環境下，會產生不同的績效成果。

Holland 在 1985 年所著”Making Vocational Choice”一書，將人格特質分為實

際型（Realistic Type，R 型）、研究型（Investigative Type，I 型）、藝術型（Artistic

Type，A 型）、社會型（Social Type，S 型）、企業型（Enterprising Type，E 型）

與傳統型（Conventional Type，C 型）等六種人格類型，探討個人的人格特質與職

業環境間的適合程度。人和環境的配適與否則會影響到職業的選擇、穩定性及其績效

表現 ( 黃 靖 雅 , 2002) 。同 年 Holland(1985) 更 提 出 人 格 — 工 作適 配理 論

(personality-job fit theory)，針對人格特質與工作適配之相關主題深入探討。

Holland 認為一個人的特質與其從事的職業是否搭配，將決定其工作績效、滿足感及

離職流動率等議題。

若單論以人格特質來預測工作績效，從 1950 年代就開始發展的五大人格特質測

驗則是讓世人普遍接受的主因。經過多年的驗證與發展，Barrick & Mount(1991)及

Tett, Jackson & Rothstein(1991) 所進行的研究證實了五大人格特質與工作績效的

預測關係。前者彙集歷年研究共 117 篇進行後設分析，發現不同的職業別與五大人格

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特質之間的關係，後者同樣利用後設分析來評估人格特質做為預測工作績效的全面性

效度。

目前 最 廣 被 接 受 的 是 Costa & McCrae(1986) 使 用 的 分 類 法： 親 和 性

(Agreeableness)、勤勉審慎性(Conscientiousness)、外向型(Extraversion)、情緒

穩定性(Neuroticism or emotional stability)、以及開放學習性(Openness)等五個

主要分類。Barrick & Mount(1991)的後設分析發現，「勤勉正直性」的人格適用於預

測不同職務者的工作績效。換言之，此人格特質在所有的職業特性、工作類別與工作

績效都有非常良好的一致性關係。

Neuman et al.(1999)的研究指出在團隊績效中，團隊成員在親和性、勤勉審慎

性、開放學習性此三構面的平均分數愈高，並且在外向性、情緒穩定性等構面差異越

大者，其團隊績效表現愈好。Barrick 及 Mount(2002)的研究發現，主管人員與業務

人員的外向性(extraversion) 越高，其工作績效也越高。

另外，研究也發現情緒穩定性(Emotional Stability)與工作績效間的關係並不

甚明顯，甚至不同職業會有不同的結果。例如專業人員的情緒穩定度與工作績效為負

相關，但技術/半技術人員及客服人員其情緒穩定高者，工作績效相對也較高。一般

而言，情緒穩定的人較能正確理性的處理事務以產生較佳的績效。兩者之間的關係不

顯著，可能表示情緒穩定度較低者已在就業市場中被淘汰。這可以從 Judge et al.

(2002)長期投入的研究發現情緒穩定度低的人，其生涯成功的機率較低，得到証實。

除了五大人格特質量的相關探討，近年也有許多的研究證實了人格特質與工作績

效之間的關係，分述如下表二：

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表表表表二二二二 人格特質與工作績效實証研究一覽表人格特質與工作績效實証研究一覽表人格特質與工作績效實証研究一覽表人格特質與工作績效實証研究一覽表

學者學者學者學者 發表論文內容發表論文內容發表論文內容發表論文內容

CHenry et al.（1990） 發現他們為美國軍隊所發展的人格量表可以預測未來

的工作績效，相關係數從 0.33 至 0.37。Hough（1992）的

研究顯示每一個人格特質（Affiliation, Potency,

Achievement, Dependability, Adustment, Agreeableness,

Intellections, Rugged Individualism, Locus of Control）

對工作績效提供有用的預測，其中以成就感對工作績效是最

好的預測，其相關係數達 0.19。

黃曼琴（1999） 探討在中介模式中，行銷人員之人格特質（Type A/B）

為中介變項時，對其工作壓力與工作滿足、工作績效關係的

影響，其研究結果大致支持 Type A/B 的影響，亦即發現企

業內行銷人員不同的人格特質會影響其工作壓力與工作績

效的關係組合情形。

房美玉（2002） 以某高科技公司為研究對象，利用愛德華個人興趣量

表、逆境商數檢驗其與績效之相關，發現愛德華個人興趣量

表中的「慈愛」與員工作績效有正相關；而逆境商數量表中

的「控制」構面與工作績效也呈正相關。

沈慶龍(2002) 採取 Cattell 之 16 個源本特質，探討績優業務人員之

關鍵性人格源本特質，研究結論顯示「穩定性」、「有恆性」、

「獨立性」與「聰慧性」為區分績效優、劣業務員的關鍵人

格特質。

黃仁宏(2003) 從人格特質與銷售績效的相關分析中，發現「支配性」

與「愛」命名的人際特質建構方式，具備較佳的準則相關效

度與收斂效度。

羅世輝、湯雅云(2003) 藉由個人特質之內外控構面對授權賦能認知之影響，進

而探討對工作滿足感的影響。發現偏內控傾向之員工對授權

賦能認知的程度較高，除此之外，授權賦能認知之提昇，也

會增加員工之工作滿足，進而提升工作績效。

第三節第三節第三節第三節 研發人員人格特質與工作績效的實證研究研發人員人格特質與工作績效的實證研究研發人員人格特質與工作績效的實證研究研發人員人格特質與工作績效的實證研究

根據前一節的探討，可以得知人格特質確實對於預估工作績效有一定的影響力。

本節將再進一步探討關於研發人員人格特質的相關研究。

Lowe & Taylor(1986)指出，，，，優秀的研發人員除了擁有專業知識、能力外，人格

特質的搭配對於工作績效、工作滿足的提昇將是如虎添翼。Allen(1977)的研究中發

現，在研發部門中佔有重要地位的人員之特質是對工作的高度投入與創新。此外，其

必須不斷地與組織內外的人員進行互動與溝通，與團體中成員融洽相處及相互合作，

故也是人際關係導向的。

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研發人員最重要的是創新的能力，Oldham 和 Cummings(1997)綜合了近年來學者

們對創造思考的人格特質研究結果，認為高創造力者具有下列的特質：廣泛的興趣、

易為事物的複雜性所吸引、敏銳的直覺、高度的審美觀、對曖昧情境的忍耐度高、及

強烈的自信心；這些特質與創造力測驗的表現有穩定的正相關。

Jain & Triandis(1990)的研究則發現一個成功組織中，研發人員的人格特質為

分析的、好奇的、獨立的、聰智的、內向的；又國內卓越企業績優研展人才人格特質

之企業內部研究，發現存在重視理論、勤奮、愛好變化、自信等特質(沈明權, 1995)；

因此，Connor(1984)發現研發人員不喜歡太多規則與控制，喜歡為自己的成果設立標

準，較不同意外界的批評，僅服從專家而非地位高者等特性。

簡嘉誠(2000)探討領導風格型態、創造力人格特質搭配對組織承諾與創新績效影

響之結果發現，當研發專案成員具獨立挑戰性、積極性與精幹性的人格特質時，該成

員都擁有較佳的創新績效水準。

另外 Roberts & Fusfeld(1981)則認為，研發工作的內容依據工作內容的創新程

度，可以將研發人員所扮演的角色分為五種類型，並針對其所具備的人格特質中做探

討，成果如下表三：

由於創意產生的角色需要產生數量與品質兼具的創意，所以該角色若具備創新能

力、容忍抽象與模糊的情境、獨立工作等特質對於創意的產生有正向關係；創意的銷

售角色主要工作內容是吸取創意並將之完成、發展，需要不斷願意嘗試、冒險的精神，

故此角色較適合具備活力充沛、果斷、風險愛好、嘗試新事物等特質的人才；專案領

導的角色必需負責專案的執行，在一定的成本與時間內取得最好的成果，對人必須要

有足夠的敏感度以進行溝通和協調，對於計畫任務的進行則要具備整合與組織的能

力；守門人的主要任務是負責蒐集與傳遞內外部環境變化的資料，如了解市場的發

展、科技的進展等。故一方面要具備充實專業知識的企圖心以取得最新的資訊，另一

方面要與他人互動傳遞資訊，須具備較佳的親和力與溝通能力；最後為教導者，負責

指導與發展其它經驗不足的同伴，給予忠告與支持，其具體表現於偏向具有創造力、

客觀、樂於助人等特質上。

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表表表表三三三三 研發人員角色與特質一覽表研發人員角色與特質一覽表研發人員角色與特質一覽表研發人員角色與特質一覽表

角色 特質

創意產生 創新能力、容忍抽象、模糊情境、獨立工作

創意銷售 活力充沛、果斷、風險愛好、嘗試新事物

專案領導 對人的敏感度、整合力

守門人 充實專業知識的企圖心、親和力、溝通能力

教導者 創造力、客觀、樂於助人

資料來源：Roberts & Fusfeld (1981)

綜觀上述，研發人員的人格特質，會受到研發工作所扮演的角色不同，職級、身

分的不同而有相對應的人格特質。故可預期人格特質確實對工作績效具有一定程度之

影響。因此，本研究假設個案公司關鍵研發人員若干特質對其個人在工作崗位之表現

應有相當之影響效果。

第四第四第四第四節節節節 人格特質的衡量人格特質的衡量人格特質的衡量人格特質的衡量

((((一一一一) ) ) ) 人格特質的衡量方式人格特質的衡量方式人格特質的衡量方式人格特質的衡量方式

在進行衡量人格特質時，最常見的方法是採用自陳式量表法、投射技術法與行為

衡鑑法。分別列述如下：

(1)自陳式量表法(Self-report inventory)

這是一種由受測者根據題目的敘述是否符合個人情況，進行回答的問卷，經常被

人格心理學家使用於要求受測者提供有關動機、感情、行為或認知方面的資料。測驗

中所列的題目陳述著一種思想、情感或行為特徵，受測者則根據陳述的問題是否符合

自己的情況—自己最贊同的或覺得最能反映自己的實際情況的做出相應的回答。自陳

式量表可以測量單一的人格特質，但常見的量表多為測量數種人格特質。

其主要優點有二，首先此類型量表可用於個別測驗，也可用於團體測驗，並能計

算評分，因而能取得大量的數據。第二是其測驗實施簡單，評分客觀，解釋比較容易，

評分者的信度也較高。

但是此類量表也存在著三個缺點，首先若是測驗項目的概念是明確的，受測者容

易偽飾，只表現他想要的印象。第二是受測者只能報告自己意識到的，而不能報告自

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己的潛意識動機。最後，由於這是客觀的測驗，受測者不能對自己的反應進行定性描

述，難以對反應做進一步的分析。

(2)投射技術法(Projective tech.)

探索個體心理深處活動的一種人格測驗。其特點是採用一種曖昧的刺激(如墨

漬、無結構圖片)，讓受測者在不受限制的條件下，對其做出自由反應，通常受測者

不能察覺到測驗的真正目的，因而要做假就比較困難。接著心理學家以自己的理論假

設對受測者的自由反應做出解釋。在投射測驗中最著名且應用最多的是 Rorschach 墨

漬測驗和主題統覺測驗。

(3) 行為衡鑑(Behavioral assessment)

收集受測者在具體情景中的具體行為，而比較不重視受測者對自己的描述資料。

行為評鑑借助於觀察法，觀察受測者在特定情景中的行為。

((((二二二二) ) ) ) 自陳式量表自陳式量表自陳式量表自陳式量表簡介簡介簡介簡介

由於本研究所採取的感知與偏好量表的發展約有20餘年，屬於迫選式的自陳式量

表(Self-report inventory)。故將針對將目前較著名且常用的量表做介紹：

(1) Myers-Briggs 類型指標(MBTI)

Jung(1921)提出八種「心理類型」：外向思考型、外向感覺型、外向感受型、外

向直觀型、內向思考型、內向感覺型、內向感受型、內向直觀型。Jung 的自我報告

人格測驗衡鑑工具 Myers-Briggs 類型指標(Myers— Briggs Type Indicator, MBTI)

於 1920 年由 Katharine Cook Briggs 和 Isabel Briggs Myers 所發展，為八種心理

類型與內向/外向態度最主要的工具。在研究與應用上廣泛使用，特別在僱員篩選及

諮商兩個領域。用 Jung 的 Maudsley 人格量表與 Eysenck 人格量表所作的研究也支

持心理類型的存在：外向者比內向者顯然較受到歡迎。內向型的人對疼痛與刺激較為

敏感，較易感到無趣，且較外向者更看重自己的工作，學習較快，忘得也較慢。

(Wilson,1978)

(2) 五大人格特質量表(Big Five)

人格主要被劃分為五個構面。第一個基於 Allport 和 Odbert 列表產生五因素，

描述人格特質結構的是 Fiske(1949)。1963 年 Norman 根據對 Allport、Cattell 及

其他特質論者早期研究，進行一項由同儕間相互評量的因素分析結果發現五個基本因

素，而後 Goldberg(1990)從新的變項列表中發現五大特質支持五因素模型，而其中最

廣為接受的是 McCrae 和 Costa(1986)使用的分類法：親和性(Agreeableness)、勤勉

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審慎性(Conscientiousness)、外向型(Extraversion)、情緒穩定性(Neuroticism or

emotional stability)、以及開放學習性(Openness)。，見表四：

表四表四表四表四 五大人格特質意義與特徵表五大人格特質意義與特徵表五大人格特質意義與特徵表五大人格特質意義與特徵表

五大人格特質五大人格特質五大人格特質五大人格特質 定義定義定義定義 特徵特徵特徵特徵

親和性

(Agreeableness)

指一個人對於他人所定下之規

範的遵循程度，若對主管、配偶

等人規範之遵循程度越高，則其

親和性程度越高。

體貼、同理心、互依性、思

慮敏捷、開放性、信任、有

禮貌、令人信賴、待人友善、

容易相處。

勤勉正直性

(Conscientiousness)

指一個人對追求的目標之專

心、集中程度，若一個人目標越

少、越專心致力於其上，則其勤

勉正直程度越高。

注意細節、盡忠職守、責任

感、專注工作、成就導向、

不屈不撓，負責守紀律、循

規蹈矩、謹慎有責任感

外向性

(Extraversion)

指一個人對於與他人間關係感

到舒適之程度或數目，若一個人

對和他人間之舒適的關係越愈

高或愈多，則表示其愈外向。

自信、主動活躍、喜歡表現、

喜歡交朋友、愛參與熱鬧場

合、活潑外向、適應力、競

爭力、成就需求、成長需求、

活力、影響力、主動性、風

險承擔、社交性、領導力

情緒敏感性

(Neuroticism/

Emotional Stability)

指能激起一個人負面情感之刺

激所須之數目及強度，當一個人

所能接受的刺激越少，則其情緒

敏感性越高

易焦躁、易沮喪、易緊張、

缺乏安全感、情緒控制、負

面情感、樂觀、自信、壓力、

容忍力

開放的學習性

(Openness to

Experience)

指一個人興趣之多寡及深度。若

一個人興趣越多樣化，但相對深

度較淺，則其開放性越高。

獨立、創造力、人際機伶、

集中思考、洞察力、具有開

闊心胸、富於想像力、好奇

心、原創力、喜歡思考、求

新求變。

資料來源：彙整自Costa & McCrae(1986), Mark J. Schmit, Jenifr A. Kihm, and Chetrobei.(2000)

(3) 感知與偏好量表

感知與偏好量表(Perception and Preference Inventory)是美國 M.M Kostick

公司於 1980 年所設計，現由美國 C 公司主導販售的人格測驗量表。台灣最初因為某

顧問出版社發現業界無一套合適的甄選工具量表，故由其顧問團隊將此量表引進台

灣。

本量表目的在系統化地了解個人的個性與特質，協助對自己有更多的認識，以改

善行為或態度。評量結果無所謂對錯，也無好壞之分，純粹為了解自我行為的工具，

適合於個人各項特性之間的比較分析，不適合於人與人之間各項特性的比較分析。

12

根據測結果產生的曲線圖，可以看出應徵者的合群、親和度、意志力、條理、社

交與穩定性等特質，用於了解被測者的感知風格和偏好特性，進一步對個人的情緒、

社交、領導性等方面的性格特徵進行分析，其構面列於下表五。

本量表分為兩個部份，共九十組敘述題項。第一部分(1-45 題)測量個體的感知

狀況。Robbins(2005)認為，感知、知覺(Perception) 意指個體以五官對外在環境的

訊息加以選擇、組織並賦予意義的心路歷程。本量表是有關對於自我角色的認定，個

體藉由在其工作環境中，像是領導風格、工作型態與規劃方式的方面，所感知到的自

我。藉由此量表可以了解個體過去各種行為表現的強弱程度；第二部份(46-90 題) 測

量個體的偏好狀況，偏好(Preference)是內在較恆定的行為傾向，像是歸屬感的需

求、受注意的需求以及被支持的需求等。藉由本測驗可以了解個體各種心理需求的強

弱程度，利用個體過去的行為表現和心理需求強度來判斷或預測一個人未來的行為。

由下表六可得知，因為本量表屬於迫選式的題型，在計分上並單一構面若是取得

較高的分數則會影響、降低其他構面的分數的得分。在感知部分分別由投注性、領導

性、冒險性、迅速性、活動性、社交性、思考性、細緻性、條理性、穩定性等十個子

構面兩兩相互比較。每組題項有兩個敘述，故每個構面共有九題進行強迫選取。藉由

強迫圈選其中一個最能形容或表達個體的感受的敘述，給予受圈選的構面一個積分，

故每個人格特質的分數範圍會落於 0-9 分。同理可證，在偏好部份的意志力、成就需

求、統御需求、表現慾、合群性、親和需求、喜新性、批判性、崇拜性、受役性等構

面得分也是同樣會互相影響，得分範圍落至 0-9 分。

2003 年美國 C 公司也曾針對一家荷蘭保險公司進行效標關聯效度的驗證。利用關

聯性分析(correlation)發現，部分的人格特質項目諸如投注性、對成就的需求、工

作步調、統馭需求等與工作績效之間有相關。並利用逐步迴歸的方式求得投注性、表

現慾呈正向關係。

本量表適用於了解個人各項特質、偏好的強弱程度。所測的數據項與工作行為密

切相關，又不必耗費太長的施測時間，可用於員工的甄選、調職、升遷等。在台灣曾

有台積電與安泰人壽等企業採用過此甄選工具(段美玉, 2006)。

13

表五表五表五表五 感知與偏好量表構面一覽感知與偏好量表構面一覽感知與偏好量表構面一覽感知與偏好量表構面一覽

感知與偏好量表感知與偏好量表感知與偏好量表感知與偏好量表

構面構面構面構面 子構面子構面子構面子構面 定義定義定義定義

a 意志力 完成一件事的需求

b成就需求 對成就的需求程度 輸出精力輸出精力輸出精力輸出精力

A 投注性 勤奮工作的程度

B領導性 領導的欲望

C冒險性 決策時安定自在的程度 領導能力領導能力領導能力領導能力

c 統馭需求 控制他人的需求

D迅速性 好動的程度 生活步調生活步調生活步調生活步調 E 活動性 精力旺盛的程度

d表現慾 受人注意的需求

e合群性 歸屬團體的需求

f親和需求 親密與相愛的需求

社交能力社交能力社交能力社交能力

F 社交性 社交擴張的程度

G思考性 注重理論的程度

H細緻性 對細節工作有興趣的程度 工作調整能力工作調整能力工作調整能力工作調整能力

I 條理性 組織能力

h 批判性 防衛性的激進程度

g喜新性 對於變化的需求

情緒穩定情緒穩定情緒穩定情緒穩定

J 穩定性 克制情緒的需求

i崇拜性 支持權威的程度 服從性服從性服從性服從性 j 受役性 接受輔導與規範的需求

表六表六表六表六 題型範例題型範例題型範例題型範例

感知與偏好量表題型說明

第一部份第一部份第一部份第一部份((((感知感知感知感知))))

1、我很努力工作……………………………………………… Ａ

我不情緒化………………………………………………… Ｊ

.

.

.

第二部份第二部份第二部份第二部份((((偏好偏好偏好偏好))))

46、我喜歡人家告訴我做什麼………………………………… ｊ

我起頭的事必須把它做完………………………………… ａ

.

.

.

14

((((三三三三))))自陳式量表比較自陳式量表比較自陳式量表比較自陳式量表比較

由於此表在台灣發行時並未提出相關常模、信度與效度的分析資料，近年也未針

對所販賣的測驗工具進行後續的追蹤調查。在此將與之類似的 MBTI 量表與發展已久

的五大人格特質量表進行比較如下表七。在評分的方式上與 MBTI 類似，單一構面的

得分會影響其他構面得分的情形。而在效標關聯效度上，五大人格特質量表經過多年

的研究與後設分析的証實，確實可以有效預測工作績效。至於 MBTI，由於特殊的配分

方式，故不適合用於探討效標關聯效度。感知與偏好量表的配分制度類似 MBTI，對於

建立以工作績效為效標也有待評估。

表表表表七七七七 人格特質測驗比較表人格特質測驗比較表人格特質測驗比較表人格特質測驗比較表

MyersMyersMyersMyers----Briggs Type Briggs Type Briggs Type Briggs Type

IndicatorIndicatorIndicatorIndicator (MBTI) (MBTI) (MBTI) (MBTI)

感知與偏好量表感知與偏好量表感知與偏好量表感知與偏好量表 ((((Perception and Perception and Perception and Perception and

Preference InventoryPreference InventoryPreference InventoryPreference Inventory)))) 五大人格特質五大人格特質五大人格特質五大人格特質 (Big 5) (Big 5) (Big 5) (Big 5)

構面構面構面構面

EI scaleEI scaleEI scaleEI scale 外向(Extraversion)

內向(Introversion)

SN scaleSN scaleSN scaleSN scale 感覺(Sensing)

直覺(Intuition) TF scaleTF scaleTF scaleTF scale 思考(Thinking)

情感(Feeling)

JP scaleJP scaleJP scaleJP scale 判斷（Judging）

知覺(Perceiving)

輸出精力

領導能力

生活步調

社交能力

工作調整能力

情緒穩定

服從性

親和性

勤勉正直性

外向性

情緒敏感性

開放的學習性

評分評分評分評分

方式方式方式方式

須在兩個構面中強迫選

擇一個較為傾向的特質

須在兩個構面中強迫選

擇一個較為傾向的特質

李克特量表，可以評斷

個體對於構面喜好或重

要的程度

效標效標效標效標

關聯關聯關聯關聯

效度效度效度效度

迫選式題型造成項目之

間並不獨立(選擇一個

項目會影響其他項目的

得分)故無法建構有效

的效標關聯效度 Robert D Gatewood

Hubert S. Field(2001)

迫選式題型造成項目之

間並不獨立，引進的顧

問公司並未提供常模、

信度、效度等資訊

根據歷年後設分析，證

實具有良好的預測力Barrick & Mount(1991)，

Tett,Jackson &

Rothstein(1991)

資料來源：本研究整理

15

第參章第參章第參章第參章 研究方法研究方法研究方法研究方法

第一節第一節第一節第一節 研究架構研究架構研究架構研究架構

根據本研究目的與文獻的探討，本研究架構圖如下：

一一一一、、、、控制變項控制變項控制變項控制變項

爲避免主要研究的問題受到干擾，本研究利用樣本的基本資料作為控制變項。分

別有年齡、受教育時間、工作年資等三項，利用階層迴歸分析控制其對依變項的影響。

二二二二、、、、依變依變依變依變項項項項

根據 2005 年各研發部門主管對關鍵人才所評定的工作績效，作為預測效度的依

變項。其績效評核乃根據表現的優異，將之分等為績效特優(Performance Level 1)，

績效優良(Performance Level 2)、與績效平均(Performance Level 3)等三種評分。

三三三三、、、、自變項自變項自變項自變項

個案公司所採行已久的感知與偏好量表，共有冒險性、迅速性、活動性、社交性

思考性、細緻性、條理性、穩定性、意志力、成就需求、統御需求、表現慾、合群性、

親和需求、喜新性、批判性、崇拜性與受役性等 20 項人格特質的得分作為自變項。

依變數/工作績效

2005 年

主管評核考績(他評考績)

控制變項

年齡/教育程度(受教育時間)

/工作年資

圖 一 研究架構

自變項/人格特質

個人個人個人個人感知感知感知感知部分部分部分部分 投注性/領導性/冒險性/迅

速性/活動性/社交性/思考

性/細緻性/條理性/穩定性

個人個人個人個人偏好偏好偏好偏好部份部份部份部份 意志力/成就需求/統御需求

/表現慾/合群性/親和需求

喜新性/批判性/崇拜性/受

役性

16

第二第二第二第二節節節節 樣本結構樣本結構樣本結構樣本結構

利用描述統計(descriptive statistics)進行分析，以整理、描述、解釋資料的

系統分法與統計技術，在此用以了解樣本的結構與基本資訊，以作為後續研究推理的

基礎。

個案公司關鍵研發人才共有 183 位，本研究挑選出 99 份資料作為樣本，佔母體

的 54 %。從表八可得知個案公司關鍵研發人員以男性居多，約佔 94.95%。非管理職

與管理職的比率約為 1：2.67，代表 L 公司關鍵人才以管理職為主體。由於管理職的

員工相對年齡層偏高，故樣本分佈主以 31-40 歲居多，平均為 36.92 歲。在教育程

度上，個案公司關鍵研發人才學歷以大學人數居多，約佔 40.4%；研究所次之，約佔

37.37%。在工作年資方面， 9 年以內各層級分佈較為穩定，平均工作年資為 6.172

年。各工作年資層級平均約佔 30%的資訊也突顯了兩個事實：第一個是關鍵研發人才

的流動率較為穩定，研發人才並不集中在某一個年資層內；第二個是關鍵研發人才多

為內部成長，較少外在的”空降部隊”。在績效考核方面，分成三個層面，分別是績

效特優組、績效優良組、績效平均組。由於關鍵人才對工作特別投入與經營，對公司

的貢獻常為他人的表率，故工作表現上最低也會完滿的達成關鍵績效指標，並取得績

效平均組(Performance level 3) 的考核。其中績效特優組(Performance level 1)

與績效優良組(Performance level 2)所組成的績效優秀組，更是佔了全樣本數的

60.6% 。

表表表表 八八八八 人口變數描述統計人口變數描述統計人口變數描述統計人口變數描述統計表表表表

人口變數人口變數人口變數人口變數 人數人數人數人數 百分比百分比百分比百分比

男性 94 94.95% 1 性別

女性 5 5.05%

25 歲以下 1 1.01%

26-30 歲 13 13.13%

31-35 歲 36 36.37%

36-40 歲 24 24.24%

41-45 歲 22 22.22%

2 年齡

46 歲以上 3 3.03%

專科 20 20.2%

大學 40 40.4%

研究所 37 37.37%

3 學歷 (受教育時間)

博士 2 2.02%

1-3 年 26 26.26%

4-6 年 30 30.30%

7-9 年 31 31.31%

4 年資

10 年以上 12 12.12%

管理職 72 72.73% 5 職位

非管理職 27 27.27%

績效優秀組 60 60.6 % 6 績效考核

績效平均組 39 39.4%

17

第參章第參章第參章第參章 資料分析結果資料分析結果資料分析結果資料分析結果

第一節第一節第一節第一節 相關分析相關分析相關分析相關分析

相關分析(Correlation Analysis)可探討各變數相關的情形，正值表為正相關，

負值表為負相關。但是否具有因果關係並未做討論，亦無自變數(X)與依變數(Y)的分

別在下表中，可以發現量表 20 項子構面彼此的相關程度較低。除了統御需求與領導

性有達到低度相關，其餘變項間僅達到甚少相關或是負相關。而其中與工作績效達正

向顯著相關僅有投注性，正符合 Allen(1977)的研究發現，研發部門佔有重要地位的

人員其特質是對工作的高度投入與創新。另外值得一提的是穩定性與表現慾，此二構

面與工作績效達到顯著負相關。

18

表表表表 十一十一十一十一 人格特質與工作績效相關表人格特質與工作績效相關表人格特質與工作績效相關表人格特質與工作績效相關表

註：*表示p<0.05(2-tailed) **表示p<0.01(2-tailed) (n=99)

平均數 A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T

投注性 A 5.44

領導性 B 4.94 -.26＊＊＊＊＊＊＊＊

冒險性 C 3.95 -.10 .13

迅速性 D 4.32 .11 -.02 -.02

活動性 E 3.63 .08 -.09 -.07 -.11

社交性 F 5.36 -.07 -.19 -.16 -.06 -.02

思考性 G 6.02 -.18 -.09 -.23＊＊＊＊ -.22＊＊＊＊ -.13 -.24＊＊＊＊

細緻性 H 3.82 -.13 -.22＊＊＊＊ -.15 -.17 -.21＊＊＊＊ -.33＊＊＊＊＊＊＊＊ .19

條理性 I 3.92 -.28＊＊＊＊＊＊＊＊ -.08 -.29＊＊＊＊＊＊＊＊ -.23＊＊＊＊ -.35＊＊＊＊＊＊＊＊ -.12 .12 .27＊＊＊＊＊＊＊＊

穩定性 J 3.62 -.12 -.29＊＊＊＊＊＊＊＊ -.15 -.21＊＊＊＊ .05 .21 -.142＊＊＊＊＊＊＊＊ -.26＊＊＊＊＊＊＊＊ -.14

意志力 K 5.10 -.02 -.13 -.27＊＊＊＊＊＊＊＊ -.21＊＊＊＊ -.18 -.06 .29 .22＊＊＊＊ .33＊＊＊＊＊＊＊＊ .02

成就需求 L 5.75 .09 .04 -.17 -.02 -.04 -.21 .188＊＊＊＊ .10 -.01 .03 .17

統御需求 M 3.37 -.21＊＊＊＊ .42＊＊＊＊＊＊＊＊ .11 .12 .02 -.17 .01 -.11 -.15 -.05 -.21＊＊＊＊ -.03

表現慾 N 4.52 -.07 .00 .20＊＊＊＊ -.22＊＊＊＊ .07 .04 -.10 -.08 -.07 .19 -.23＊＊＊＊ -.19 -.01

合群性 O 5.08 -.17 .06 -.09 .03 .15 .14 -.06 -.15 -.10 .18 -.13 -.14 -.02 -.04

親和需求 P 4.18 .13 -.04 .09 .02 -.04 .30 -.295＊＊＊＊＊＊＊＊ -.06 -.16 .02 -.35＊＊＊＊＊＊＊＊ -.39＊＊＊＊＊＊＊＊ -.16 .11 .08

喜新性 Q 5.05 -.06 -.13 .12 .11 .11 -.08 .19 -.14 .01 -.08 -.16 -.18 -.18 .01 -.03 -.05

批判性 R 4.71 -.06 .08 .08 .13 .05 .12 -.02 -.25 -.02＊＊＊＊ -.08 -.14 -.11 .13 -.10 -.13 -.22＊＊＊＊ -.13

崇拜性 S 3.40 .24＊＊＊＊ -.10 -.04 .03 -.04 .04 -.12 .09 .05 -.16 -.06 -.05 -.32＊＊＊＊＊＊＊＊ -.28＊＊＊＊＊＊＊＊ -.15 .02 -.14 -.10

受役性 T 3.84 .12 -.24＊＊＊＊ -.02 .00 -.06 -.06 -.12 .31 .10＊＊＊＊＊＊＊＊ -.03 .05 -.14 -.33＊＊＊＊＊＊＊＊ -.18 -.30＊＊＊＊＊＊＊＊ .04 -.10 -.22＊＊＊＊ .10

工作績效 U .27＊＊＊＊＊＊＊＊ -.03 .12 .05 .09 -.07 -.11 .04 -.08 -.265＊＊＊＊＊＊＊＊ -.01 .03 -.14 -.24＊＊＊＊ -.05 .08 .07 -.03 .16 .13

19

第二節第二節第二節第二節 因素分析因素分析因素分析因素分析

本研究以主成份分析法(Principal Component Analysis)抽取共同因素，選取特

徵值(Eigenvalue)大於 1.0 以上的共同因素，再以最大變異法(Varimax)進行共同因

素正交轉軸處理。本研究所採用的感知與偏好量表，將 20 個子構面進行因素分析。

得出圖二的陡坡圖。由圖中可以得知，特徵值(Eigenvalue)至第八個因素後，就不再

有太多的變化，曲線趨於平緩，因此在選取最少因素數的原則下，將 20 個子構面歸

為八個因素，此八個因素共解釋了 67.1%的全部變異量，請參照表 九。分別為關係導

向、服從性、主動衝勁能力、原則導向、感性傾向、行事合宜性、喜新性、理想主義

等。

在第一個因素中，對於親和的需求最高，而其成就需求、思考性與意志力等構面

與此因素呈現負向影響關係，故將之命名為關係導向。

在第二個因素中，個體不願意進行領導，對於統馭的需求也低，反而偏好接受他

人的指導與命令，故將之命名為服從性。

在第三個因素中，個體的條理性呈現負影響，而活動性和投注性則有正向影響，

代表願意投注很多精力與時間於某件事，但工作組織能力稍差。故歸類為主動衝勁能

力。

在第四個因素之中，批判型與社交性具有正向影響力，而細緻性呈現負影響。代

表雖易於相處但會關切與強調大原則，較不注意瑣碎的事物。故歸類為原則導向。

在第五個因素之中，崇拜性有正向影響力，而穩定行為負影響。代表個體試圖取

悅所仰慕的人，但情緒的穩定性呈現負向關係。所以將之歸類為感性傾向。

在第六個因素之中，合群性具有正向影響力，而冒險性呈現負向影響。代表偏向

與他人的互動關係良好，成為群體的一份子，隨意的改變與冒險會對此構面產生負影

響。所以將之歸類為行事合宜性。

在第七個因素之中，主要是喜新性單一因素具備正向影響力。代表偏向嘗試新的

事物，故以原因素名稱命名。

在第八個因素之中，迅速性呈現負向影響，而表現慾呈現正向影響。代表做決定

與工作步調都比較慢，但試圖取得他人的注意與肯定，故歸類為理想主義。

20

陡坡圖

因素數目

20

19

18

17

16

15

14

13

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

特徵值

3.0

2.5

2.0

1.5

1.0

.5

0.0

圖圖圖圖 二二二二 陡坡圖陡坡圖陡坡圖陡坡圖

表表表表九九九九 轉軸後成分矩陣轉軸後成分矩陣轉軸後成分矩陣轉軸後成分矩陣

成份

情感導向 服從性 主動衝勁能力 原則導向 感性傾向 行事合宜性 喜新性 理想主義

親和需求 0.76

成就需求 -0.69

思考性 -0.55

意志力 -0.55

領導性 -0.83

統御需求 -0.70

受役性 0.47

條理性 -0.77

活動性 0.64

投注性 0.53

批判性 0.80

細緻性 -0.64

社交性 0.51

崇拜性 0.80

穩定性 -0.58

合群性 0.79

冒險性 -0.51

喜新性 0.88

迅速性 -0.88

表現慾 0.57 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser

Normalization. Rotation converged in 12 iterations.

21

第二第二第二第二節節節節 迴歸分析迴歸分析迴歸分析迴歸分析

迴歸分析(Regression Analysis)類似相關分析，不同的是迴歸分析在探討自變

數(X)與依變數(Y)之因果關係，並以一條數學方程式明確衡量變數間之變化。

本研究採用階層迴歸，以工作績效為依變項進行分析，其結果詳列於表十。模型

一以年資、受教育時間、年齡等基本資料為自變項，該模型的 R2 為 0.04，表示總解

釋變異量為 4%，調整後的 R2 為 0.01，自由度為〔3, 95〕。模型二除以個人基本資料

為控制變項，再加入因素分析後的感知與偏好量表的八大構面作為自變項，分別有工

作導向、領導統馭性、輸出精力、原則導向、感性導向、行事合宜性、喜新性與理想

主義。該模型的 R2 為 0.20，表示總解釋變異量為 20%，73%，調整後的 R2 為 0.103，

自由度為〔11,87〕，加入八大特質構面為自變項後，使得模型二的解釋變異量 R2 增

加 20.3%，並達 p< .05 之顯著水準，可見人格特質對工作績效有著顯著之影響。

八大特質中，惟獨感性導向對工作績效的影響有達到 p< .01 之顯著水準。對績

效的貢獻度達到 Beta=0.32，代表感性導向能有效預測關鍵研發人才的工作績效。另

外年齡與工作績效成負向關係，由於平均年齡高達 36.6 歲，這也代表年紀越大會影

響到工作績效的表現。

表表表表 十十十十 人格特質與工作績效之階層人格特質與工作績效之階層人格特質與工作績效之階層人格特質與工作績效之階層迴歸迴歸迴歸迴歸模型模型模型模型

模式一 模式二 自變數

b se Beta b se Beta

costant 4.80 0.82 4.56 0.85

受教育時間 -0.01 0.04 -0.01 0.02 0.04 0.05

年齡 -0.03 0.01 -0.20 -0.03* 0.01 -0.24 基本資料

年資 0.00 0.02 -0.01 0.01 0.02 0.05

關係導向 0.03 0.07 0.05

服從性 -0.01 0.07 -0.02

主動衝勁能力 0.08 0.07 0.12

原則導向 -0.11 0.07 -0.15

感性導向 0.22** 0.07 0.32

行事合宜性 -0.07 0.07 -0.10

喜新性 0.03 0.07 0.04

人格特質

理想主義 -0.08 0.07 -0.12

R2 0.04 0.20

Adjust R square 0.01 0.10

△R2 -- 0.16

F 1.33 2.02＊

註: ** p< .01 ;* p< .05

22

第三節第三節第三節第三節 T T T T 檢定檢定檢定檢定

另外樣本在感知與偏好量表的得分成果，為了得知其顯著性的差異，故以績效特

優組與績效平均組作比較。從下表十一可以發現，在描述性統計分析中可得知，在關

係導向、主動衝勁能力行事、合宜性與喜新性等項目高於績效平均組。而在服從性

原則導向、理想主義、感性導向等方面平均得分則低於績效平均組。爲了進一步驗證

這些因素是否有顯著的差異，本研究採用 T 檢定以驗證之。

T 檢定是一種能同時對兩個樣本平均數差異進行檢定的方法，在本研究中，透過

將工作績效分群，分成績效特優組(performance level 1)、績效平均組(performance

level 3)兩組。藉由 T 檢定分析，探討各組在人格特質構面上是否有顯著的差異與傾

向。檢定分析之後可以得知，在主動衝勁能力上達到顯著水準，代表高彽績效組在這

兩個構面上有顯著差異。在思考性與穩定性上，績平組的分數顯著優於績優組 。如

同下表十二 可得知，在主動衝勁能力此構面上具有顯著的差異，換句話說，績效特

優的關鍵研發人才在上會顯著高於績效平均組。

表表表表十一十一十一十一 關鍵人才人格特質關鍵人才人格特質關鍵人才人格特質關鍵人才人格特質剖面剖面剖面剖面圖圖圖圖

0.002.004.006.008.00

10.0012.0014.0016.0018.0020.0022.0024.0026.0028.0030.00

特質

得分績效特優組

績效平均組

績效特優組 21.29 18.93 14.71 26.29 6.00 9.50 5.21 8.29

績效平均組 21.18 19.51 12.69 27.87 7.15 8.95 4.92 9.13

情感導

向服從性

主動衝

勁能力

原則導

向感性

行事合

宜性喜新性

理想主

義

表十表十表十表十二二二二 獨立樣本獨立樣本獨立樣本獨立樣本 T T T T 檢定檢定檢定檢定達顯著水準項目達顯著水準項目達顯著水準項目達顯著水準項目

23

變異數同異變異數同異變異數同異變異數同異 Levene's Levene's Levene's Levene's

檢定檢定檢定檢定 平均數平均數平均數平均數 T T T T 檢定檢定檢定檢定 得分得分得分得分

F Sig.Sig.Sig.Sig. tttt dfdfdfdf Sig.Sig.Sig.Sig.(2(2(2(2----tailed)tailed)tailed)tailed) 績效特優組績效特優組績效特優組績效特優組 績效平均組績效平均組績效平均組績效平均組

變異數

相同 -0.11 51.00 0.91

關係

導向 變異數

相異

0.67 0.42 -0.12 26.79 0.90

21.29 21.18

變異數

相同 0.36 51.00 0.72

服從

性 變異數

相異

0.99 0.32 0.39 26.88 0.70

18.93 19.51

變異數

相同 -2.68 51.00 0.01 主動

衝勁

能力 變異數

相異

1.39 0.24 -2.96 28.22 0.01

14.71 12.69

變異數

相同 1.41 51.00 0.16

原則

導向 變異數

相異

2.37 0.13 1.24 18.64 0.23

26.29 27.87

變異數

相同 1.67 51.00 0.10 行事

合宜

性 變異數

相異

5.42 0.02 1.46 18.61 0.16

6.00 7.15

變異數

相同 -0.83 51.00 0.41

感性

導向 變異數

相異

0.42 0.52 -0.89 26.27 0.38

9.50 8.95

變異數

相同 -0.55 51.00 0.59

喜新

性 變異數

相異

0.34 0.56 -0.51 20.52 0.61

5.21 4.92

變異數

相同 1.34 51.00 0.19

理想

主義 變異數

相異

1.80 0.19 1.62 35.32 0.11

8.29 9.13

24

第伍章第伍章第伍章第伍章 結論與建議結論與建議結論與建議結論與建議

((((一一一一)))) 甄選與發展的甄選與發展的甄選與發展的甄選與發展的參考參考參考參考使用使用使用使用

利用迴歸分析，可以得知感知與偏好量表可以正向解釋與預測工作績效，其中又

以第三項構面最為顯著，故建議未來進行招募甄選時將感性導向列為參考要素。另外

績效特優者在主動衝勁能力上明顯異於績效平均組，代表績效特優者活動性與投注性

較高、條理性略低的特性。管理者可以針對這些項目進行發展，培養潛在的適任關鍵

研發人才。

((((二二二二)))) 與其他甄選工具的配套措施與其他甄選工具的配套措施與其他甄選工具的配套措施與其他甄選工具的配套措施

Robert Guison and Richard Gottier 對於人格特質測驗的使用做了一個結論：

「我們無法斷定，任何常見的人格特質量表對於工作績效有絕對的相關結果。.....

但是可以肯定的是，在某些特定的情境與目的下，某些人格特質可以作為好的預測因

子」，雖然人格測驗本身對於工作績效的預測能力並不算高，但是研究發現，與認知

能力測驗、評鑑中心等其他甄選發展工具的相關度很低。所以若是結合其他甄選工具

的使用，可以提升整體的預測能力。(Schmidt & Hunter, 1998)

在此建議個案公司以權重的角度看待測驗成績，並以專業能力測驗等較具信效度

的測驗為主，人格特質測驗結果為輔。對於取得或發展關鍵研發人才會具有較好的預

測力。

((((三三三三) ) ) ) 甄選工具的使用考量甄選工具的使用考量甄選工具的使用考量甄選工具的使用考量

國外有許多學者挑戰此量表，Lewis and Anderson (1998)經過因素分析後取得

不同的構面分類方式：分別為 Active Dominance, Conscientious Persistence,

Openness to Experience, Sociability, Work Tempo, Agreeableness, Seeking to

Achieve,等另七個構面。Cubiks 公司在進行西班牙版本的翻譯與測驗時，將原本 13

個詞彙換成較具備因素負載量的辭句以進行施測，並且隨著時間更新版本。

在台灣此套工具是 10 年前由台灣某顧問公司引進，由當時的顧問團進行彙編。

近年並未針對此工具進行進一步的驗證與修改，也並未提供相關常模、信度、效度的

相關技術性資料。故建議個案公司可以發展適合個案公司文化與價值觀的人格特質量

表，在甄選上可以提升較多的辨識力。

25

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