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1T. Liedo

2T. Liedo

Our incomes are like our shoes; if too small, they gall and pinch us; but if too large, they cause us to stumble and to tript.

Charles C. Colton,

English Clergyman, 1822

3T. Liedo

Compensación: Bases Teóricas

Teoría de la Equidad:Adams, 1963

Supuestos:Los individuos tienden a buscar

equidad.Los empleados comparan la relación

de Aportaciones y Compensaciones (A/C) Personales contra las A/C de otros.

4T. Liedo

Teoría de la Equidad:Adams, 1963

Opciones:

Sujeto Referente Conclusión

A/C = A/C = Equidad: Motivación

A/C < A/C = Subcompensado: Reducir Contribución

A/C > A/C = Sobrecompensado: Ajuste Cognoscitivo


5T. Liedo

Teoría de la Justicia Distributiva

Cowhered and Levine, 1992

Supuestos:

La dispersión total entre los niveles de

compensación afecta productividad, calidad

y compromiso de los empleados.

A mayor dispersión menor compromiso,

productividad y calidad.


6T. Liedo

Teoría de la Justicia DistributivaCowhered and Levine, 1992

Niveles

Sueldosa

b

ba


7T. Liedo

Teoría de C. Operante Skinner, 1953

Supuestos: Las consecuencias contingentes a una

conducta determinan su posterior probabilidad de ocurrencia.

Las prácticas y procedimientos de Administración de Recursos Humanos pueden controlar las conductas de los empleados.


8T. Liedo

Principio de Aprendizaje

Consecuen- cias

Impacto en Conducta

Reforzamiento Positivo

Aplicar Positivas

Reforzamiento Negativo

Quitar Negativas

Extinción Quitar Positivas

Castigo Aplicar Negativas

?



9T. Liedo

Reforzadores

Extrínsecos

– Financieros

– Interpersonales

– Tiempo

– Promociones

– Reconocimientos

Intrínsecos

– Logro

– Autonomía

– Crecimiento

– Significado

– Complementación



10

T. Liedo

Teoría de Fijación de Objetivos: Locke,

1968

Objetivos: Algo que se Pretende Lograr Guía o Determinante del Desempeño. Base de Comunicación. Herramienta de Dirección y Control. Marco de Referencia para Administrar

Motivación y Desempeño.


11

T. Liedo

OBJETIVO

Dificultad

Claridad

Aceptación

Compromiso

Teoría de Fijación de Objetivos:

Desempeño


12

T. Liedo

Mecanismos que envuelve el Establecimiento de Objetivos:

Dirige la Atención Regula el Esfuerzo Aumenta la Persistencia Fomenta la Administración

Estratégica

Teoría de Fijación de Objetivos:


13

T. Liedo

Teoría de Expectativas:Vroom, 1964

Supuestos: La motivación esta determinada por la

probabilidad percibida de: lograr los resultados deseados,

Expectativa recibir recompensas atractivas, por tal

logro. Instrumentalidad y Valencia


14

T. Liedo

Teoría de Expectativas

ESFUERZO

OBJETIVO:RETADOR PERO

ALCANZABLE

EXPECTATIVA

DESEMPEÑORESULTADO

INSTRUMENTALIDAD

SISTEMA DE MEDICIÓN

CONFIABLE

VALENCIA

RECOMPENSA

ATRACTIVA

MOTIVACIÓN = E * I * V


15

T. Liedo

Recompensas

Las organizaciones tienen las conductas que recompensan,

Sin embargo, no siempre consiguen las conductas que

necesitan para lograr sus metas.

Kerr, 1975

16

T. Liedo

Planeación Estratégica Corto vs Largo plazo

Administración Total de la Calidad Desempeño Individual vs Grupal

Sistemas de Compensación Antigüedad vs Desempeño

Presupuestos Gastos vs Resultados

Ejemplos:

Kerr, 1975Recompensas

17

T. Liedo

Causas: Fascinación por los Criterios Objetivos

pero: vagos, complejos, tardíos, e

irrelevantes. Enfasis en Conductas Observables:

Lo medible vs lo Importante. Enfasis en Equidad vs Eficiencia.


18

T. Liedo

Alternativas para alinear objetivos:

Selección

Entrenamiento

Sistemas de Recompensas


19

T. Liedo

Compensación Estratégica

Administración Estratégica:

Decisiones y acciones que determinan el desempeño organizacional en el largo plazo. Asumiendo un entorno caracterizado por cambio acelerado.

20

T. Liedo

ANÁLISIS EXTERNOIndustria:

CompetidoresProveedoresConsumidores

Entorno:TecnológicoEconómico

OPORTUNIDADES Y AMENAZAS

ANÁLISIS INTERNO Recursos:

FinancierosHumanos Tecnológicos

Administración:SistemasPolíticas

FUERZAS YDEBILIDADES


21

T. Liedo

Análisis

Externo

Misión Objetivos Estrategia Implantación

Análisis

Interno Evaluación

Proceso de Administración Estratégica


22

T. Liedo

Funciones Estratégicas de la Compensación:

MotivaciónComunicaciónAtracción y Retención de PersonalEstructura OrganizacionalCultura OrganizacionalCostos de Operación


23

T. Liedo

ExternosCOMPETITIVIDAD

Mercado de Sueldos

Sindicales Económicos Políticos

Internos

EQUIDAD

Persona Desempeño Puesto

Objetivos: Productividad


24

T. Liedo

Estimación de Contribuciones por Medición de:

Antigüedad: Años

Conocimientos: Grados Académicos. Capacitación Interna o Externa. Sistemas de Acreditación. Competencias


25

T. Liedo

Sistemas de Pago por Conocimientos Escalera Puntos

Ventajas Aumenta Flexibilidad Cultura: Conocimiento = Valor Central Favorece grupos y grupos autodirigidos


26

T. Liedo

Estimación de Contribuciones por Medición de: Resultados; ¿Qué obtiene?

Unidades, Ventas, Proyectos, Clientes, etc.

Conductas; ¿Cómo lo hace? Frecuencia, Calidad, Oportunidad, Velocidad, etc.

Rasgos; ¿Cómo es el empleado?

Disposición, Cooperación, Entusiasmo, Lealtad, Compromiso, Disciplina, Actitud, etc.


27

T. Liedo

Fuentes:

Auto- Evaluación E. por Pares E. por Jefes E. por Subordinados E. por Clientes E. por Proveedores


28

T. Liedo

Usos: Capacitación Motivación Promociones Supervisión Feedback Reconocimientos

Desarrollo Comunicación Transferencias Planeación Evaluar Sistemas

de ARH COMPENSACIÓN


29

T. Liedo

Técnicas Comparativas:

Alineación

Comparación por Pares

Distribución Forzada

0

10

20

30

40

Ex Ss St Rg Df

Desempeño

( - )( +)

Nombre + -


30

T. Liedo

Técnicas Absolutas: Escala Gráfica

Lista de Chequeo Ponderada Ensayo Incidente Crítico Elección Forzada:

__ Tiene Potencial__ Requiere Supervisión Estrecha__ Es muy Cuidadoso en su Trabajo__ Colabora con sus Compañeros

E D


31

T. Liedo

Escalas Ancladas en Conductas

Alto

Medio

Bajo

Experto: Asesora a otros

Domina todas las Tareas

Conoce las tareas regularesy las realiza oportunamente

Requiere más tiempo para terminar los Proyectos

Requiere Asesoría

Habilidades Técnicas


32

T. Liedo

Administración por Objetivos o Resultados Definir Claramente los Objetivos. Fijar las Fechas. Definir los Sistemas de Medición. Individual o Grupal. Especificar los Bonos o Incentivos. Aclarar forma y tiempo de pago.


33

T. Liedo

Problemas: Objetivos Múltiples Diseño o Aplicación Sesgos y Preferencias Individuo vs Desempeño Tendencia Central Confiabilidad y Validez

Oposición Semántica Memoria Efecto Halo Contraste Subjetividad


34

T. Liedo

Alternativas: Definición de Objetivos y Usos Administración, Políticas y Responsables. Diseño, Terminología y Redacción. Entrenamiento para Evaluar y Retroalimentar. Múltiples Fuentes de Evaluación. Comunicación y Participación. Normalización y Estandarización


35

T. Liedo

Sugerencias: Partir de la Estrategia de la Firma. Comunicar en Términos de Diagnóstico. Fijar objetivos específicos y aceptables por

quienes los deben alcanzar, en un clima de comunicación abierta.

Comunicación de Resultados tanto positivos como negativos.

Preguntar vs Atacar


36

T. Liedo

Diseño del Sistema: Objetivos y Aplicación o Usos (Para Qué). Población (A Quién). Características de la Organización

(Tamaño, Complejidad, Estabilidad, Cultura, etc. Dónde).

Políticas (Quién, Cuándo, Cómo, etc.). Formato (Cómo).


37

T. Liedo

Características:

Práctica A priori Confiable Comunicable Consistente

Relevante Objetiva Válida Equitativa Sensitiva


38

T. Liedo

Diseño del Sistema: Incluir a Todo el Personal. Objetivos Medibles, Importantes y

Alcanzables. Autofinanciables. Informar, Comunicar. Separar C. Variable para hacerla más

evidentes. Escuchar Aportaciones de Empleados. Revisar el Sistema Periódicamente.


39

T. Liedo

Ventajas de la Compensación Variable: Incrementa Resultados, Productividad,

Calidad. Favorece programas de Involucramiento

y Compromiso de los empleados (información, conocimientos y recompensas).

Apoya procesos de Cambio Cultural. Mejora Clima Organizacional. Reduce Costos.


40

T. Liedo

Ventajas de la Compensación Variable: Motivación: Si el pago es contingente al

desempeño, éste se incrementa. Retención: Atrae y retiene gente de alto

rendimiento. Alinea Objetivos.

Sí y sólo si está adecuadamente diseñado: Vrg. Sistema de medición y nivel de

agregación.


41

T. Liedo

Incentivos Grupales: Gain Sharing Plans

Profit Sharing Utilidades Scanlon Reducción Costos MO Ruckert Reducción Costos MO y MP Improshare Productividad (tiempo) Winsharing Utilidades, Calidad y

Productividad (objetivos)


42

T. Liedo

Estimación de Contribuciones por:

Análisis y Valuación de Puestos

Métodos de Valuación de Puestos:

1.-Alineación

2.-Gradación

3.-Puntuación


43

T. Liedo

Análisis y Valuación por Puntuación:

FACTORES: Características de los puestos, Relevantes para la Estrategia, Comunes entre los Puestos, Diferenciadoras entre los puestos, Susceptibles de Cuantificarse.


44

T. Liedo


Factores Cuantitativos Medición

Decisiones: Impacto $

Experiencia: Años / Nivel

Supervisión: # / Nivel

Escolaridad: Años

Relaciones Externas: Nivel / Impacto $


45

T. Liedo


Factores Cualitativos: Medición Supervisión Recibida: Frecuencia Riesgos de Trabajo: Histórico accidentes Esfuerzo Físico: Posición o peso

Presión o Estrés: Condiciones Responsabilidad por

Equipo o Procesos: Estimación de valor


46

T. Liedo

Valuación por Puntuación: Procedimiento:

Selección, Definición, Ponderación y Subdivisiones de Factores.

Manual de Valuación Análisis de Puestos Comité de Valuación Valuación Puestos Definición de Niveles del Tabulador


47

T. Liedo

Ejemplo: Factor: Escolaridad Valor: 7Años de estudio acreditados después de PrimariaGrado Concepto Años Puntos Valor 1.- Secundaria 3 3 21 2.- C. Comercial 4 ó 5 5 35

3.- Prepa. o Tec. 6 6 42 4.- Licenciatura 10 u 11 11 77 5.- Posgrados 13 ó + 15 105


48

T. Liedo

Análisis de Puestos: Cuestionario diseñado para investigar en

que medida se presentan cada uno de los Factores en los diferentes Puestos de la organización.

Ej. Escolaridad requerida para el Puesto Experiencia Requerida para el Puesto Supervisión Requerida por el Puesto


49

T. Liedo

Valuación por Puntuación:

Puestos Factores

Esc. Exp. Dec. Sup. ... Tot.

Ejecutivo Cta.

Analista Sr.

Analista Jr.

Consultor

Líder Proyecto


50

T. Liedo

Valuación por Puntuación:

Niveles Tabulador

Puesto Total Niveles

Analista Jr.

Analista Sr.

Ejecutivo Cta.

Líder Proyecto

Consultor


51

T. Liedo

Gradación Previa:

Características: Previa Definición de Grados. Uno, dos, tres o cuatro Factores centrales Factores adicionales para subdividir Grados Clara diferencia entre Grados Especificación de los requisitos de

promoción


52

T. Liedo

Gradación Previa:

Grado D: No requiere Experiencia

Primaria

Grado C: Experiencia de 1 a 2 años

Primaria

Grado B: No requiere Experiencia

Secundaria o C. Técnica

Grado A: Experiencia de 1 a 2 años

Secundaria o C. Técnica


53

T. Liedo

Gradación Previa:

Grado D: 1 Maestría

Grado C: 1 Maestría

2 años de Experiencia: D/I/C

Grado B: 2 Maestrías + Publicaciones

3 años de Experiencia: D/I/C

Grado A: Doctorado + Publicaciones5 años de Experiencia:

D/I/C


54

T. Liedo

ENCUESTAS O BASES DE DATOS

La Competitividad del Sistema de

Compensación esta determinada por el

Mercado.

La posición de cada organización se

estima mediante la participación en

estudios comparativos de sueldos y

prestaciones:


55

T. Liedo

Encuestas o Base de Datos:

1.- Selección Muestra.

2.- Selección Puestos.

3.- Diseño Encuesta.

4.- Levantamiento Información.

5.- Análisis y Procesamiento de Datos.

6.- Proyecciones.

7.- Presentación.


56

T. Liedo

Encuestas o Bases de Datos Contenido: Descripción de la Muestra.

Directorio, Industria, Tamaño, etc. Políticas de Compensación.

Base, Aumentos, Integración, etc. Prestaciones y Beneficios.

Aguinaldo, Primas, Seguros, etc. Compensación Fija y Variable.

Sueldo, Bonos, Incentivos, etc. Puestos Tipo. Tabuladores y Gráficas de Mercado.


57

T. Liedo

Niveles

$ a) Mercado: 1/VI/02b) Mercado Proyectado 1/XII/02 (+ 7 %)

a)b)7 %

Comp.Total

#

MERCADO


58

T. Liedo

Diseño del Tabulador

1.- Especificar la Compensación Total del Mercado (CTM) por Nivel, en la Fecha Deseada (1/VI/02): CTM = (CTM al 1/VI/01 * % de crecimiento estimado, Vgr: 7% en 6 meses: 1/XII/02)

Nivel 1CTM 2 Prop 3 SBR 4 SBP20 6,414 1.538 4,170 4,379 21 7,119 1.538 4,629 4,860 22 7,784 1.515 5,138 5,395

59

T. Liedo


2.- Calcular la Proporción de Compensación Total de la Firma (Prop) en relación al Sueldo Base de la Firma: Prop = (CTF / SBF).


60

T. Liedo

3.- Calcular el Sueldo Base Requerido (SBR) por la Firma para igualar la Compensación Total del Mercado: SBR = (CTM / Prop).



61

T. Liedo


4.- Definir la Posición Competitiva Deseada, Vgr: un 5% > Mercado Zona. Proyectar el Sueldo Base a esa Posición Competitiva. Sueldo Base Proyectado: SBP = (SBR * 5%)


62

T. Liedo

Nivel 1CTM 2 Prop 3 SBR 4 SBP20 6,414 1.538 4,170 4,379 21 7,119 1.538 4,629 4,860 22 7,784 1.515 5,138 5,395 23 8,429 1.478 5,703 5,988 24 9,693 1.393 6,958 7,306 25 11,825 1.393 8,489 8,913 26 13,681 1.321 10,356 10,874


63

T. Liedo

El Sueldo Base Proyectado SBP es el Punto Medio del Tabulador, también llamado Cuartil 2 (Q-2).

El Mínimo o Cuartil 0 (Q-0) se obtiene dividiendo Q-2 entre la mitad de la Amplitud: Q-0 = (Q-2 / 1.25).

El Máximo o Cuartil 4 (Q-4) se obtiene multiplicando Q-0 por la Amplitud: Q-4 = (Q-0 * 1.50).

Progresión es la distancia porcentual entre niveles sucesivos de Q-2


64

T. Liedo

Tabulador de Sueldo Base Mensual: XII/01

Niv. Q-0 Q-2 Q-4 Amp. Prog.20 3,503 4,379 5,255 50.0%21 3,888 4,860 5,832 50.0%22 4,316 5,395 6,474 50.0%23 4,790 5,988 7,186 50.0%24 5,845 7,306 8,767 50.0%25 7,130 8,913 10,696 50.0%26 8,699 10,874 13,049 50.0%

11.0%11.0%11.0%22.0%22.0%22.0%


65

T. Liedo

Gráfica de Sueldo Base Mensual XII/02

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

N 20 N 21 N 22 N 23 N 24 N 25 N 26

Q - 4

Q - 2

Q - 0

$

66

T. Liedo

Políticas de Compensación

Tabulador:- Número - Niveles o Bandas (#)- Tipo (R/F) - Amplitud (%)- Progresión (%) - Vigencia (fechas)- Competitividad vs Mercado

Aumentos:- Generales - Diferenciados

Integración:- Comp. Fija - Comp. Variable- Prestaciones - Beneficios

67

T. Liedo

Plan de Compensación

Esquema de los aumentos por Mérito.

Desempeño X<Q0 Q0<X<Q2 Q2<X<Q4 Q4<X

Excelente 15 / 3 18 / 2 20 / 1 10 / 1

Superior 18 / 2 20 / 1 10 / 1 ____

Adecuado 20 / 1 10 / 1 ____ ____

Deficiente 10 / 1 ____ ____ ____

Posición en el Tabulador

68

T. Liedo

Compensación a EjecutivosTendencias: Simplificar:

Sueldo + Bonos + Acciones - Pensiones - Seguros. Pago por Desempeño:

Limitar sueldo, fijar metas, premiar logros. Incentivos Grupales:

Por Productividad, Calidad, Costos, Seguridad, etc. Planes Flexibles de Beneficios:

Adaptables a las preferencias de cada ejecutivo. Publicar la Compensación:

Revelar la Información sobre Sueldos Ejecutivos.

c:\fakepath\comp2002 diplomado rrhh

Education

v compensacin

bases tericas teora

ajustecognoscitivo compensacin

calidad y compromiso

productividad y calidad

recompensas recompensas

desempeo organizacional

las prcticas y procedimientos