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NIVELES DE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL HOSPITAL CENTRO MÉDICO ZACAPA.TRANSCRIPT
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"NIVELES DE SATISFACCIN LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA."
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
ZACAPA, FEBRERO DE 2015
JOYCE DAFFNE ZUSSETTE CHACON LINARES
CARNET 23245-10
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
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HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"NIVELES DE SATISFACCIN LABORAL EN LOS COLABORADORES DEL HOSPITAL CENTRO MDICO ZACAPA."
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERRSELE
ZACAPA, FEBRERO DE 2015
CAMPUS "SAN LUIS GONZAGA, S. J" DE ZACAPA
JOYCE DAFFNE ZUSSETTE CHACON LINARES
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
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DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIN Y PROYECCIN:
P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN
MGTR. OMAR ALEXANDER ALDANA PORTILLO
LICDA. MARISOL RIVAS VILLANUEVA
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AGRADECIMIENTOS
A DIOS
A MIS PADRES
A MI ESPOSO
A MIS HERMANOS
A MIS AMIGOS
A MI ASESOR
Por ser el nico centro de mi vida, por brindarme salud, sabidura
y perseverancia para alcanzar una de las metas ms importantes en
mi vida.
Por ser mi ms orgullo y modelo a seguir, por todo el amor,
confianza y apoyo incondicional que siempre me han dado, cada
meta alcanzada es gracias a ustedes. Los amo inmensamente.
Percy por su amor y apoyo incondicional en todo momento, sobre
todo en los momentos difciles. Te amo.
Gaby y Leonel por su apoyo y cario. Que Dios los guie y
bendiga siempre.
Por formar parte de mi vida de estudiante. En especial a mis
mejores amigas Rosita y Carmen, gracias por todo Dios las
bendiga.
MGTR. Omar Aldana, por su comprensin, paciencia y amistad
gracias por brindarme gran parte de sus conocimientos y culminar
con xito mis estudios profesionales. Gracias y bendiciones.
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RESUMEN
La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en la Psicologa
del Trabajo y de las Organizaciones. Es evidente que la satisfaccin laboral y la participacin de
los colaboradores no son solo variables que conducen al xito sino que ambas se encuentran
altamente vinculadas.
La presente investigacin fue de tipo descriptiva, la cual tuvo como objetivo analizar la
satisfaccin laboral de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa.
Para llevar a cabo el presente estudio se utiliz un cuestionario estructurado al gerente,
administrador y personal operativo del Hospital Centro Mdico Zacapa, tomando en cuenta los
indicadores: Motivacin, desempeo laboral, relaciones interpersonales y clima laboral.
Los resultados obtenidos en la investigacin, fueron tabulados y representados por medio de
grficas de barras con su interpretacin.
Por lo tanto, se concluye que los colaboradores se encuentran satisfechos, motivados en su
trabajo, sobre todo con un buen desempeo laboral y con un clima laboral adecuado. Por lo que
se recomienda implementar programas de desarrollo personal para fortalecer las habilidades y
destrezas de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, as mismo impulsar el
liderazgo en cada uno para mejorar el desempeo en su rea de trabajo.
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NDICE
I. INTRODUCCIN
1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
34
2.1 Objetivos
35
2.1.1 Objetivo general
35
2.1.2 Objetivos especficos
35
2.2 Elemento de estudio
36
2.3 Definicin del elemento de estudio
36
2.3.1 Definicin conceptual
36
2.3.2 Definicin operacional
36
2.4 Alcances y lmites
37
2.5 Aporte
37
III. MTODO
38
3.1 Sujetos
38
3.2 Instrumentos
39
3.3 Procedimiento
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3.4 Diseo y metodologa estadstica
41
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS 42
V. DISCUSIN
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VI. CONCLUSIONES 59
VII. RECOMENDACIONES 60
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
61
ANEXOS
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1
I. INTRODUCCIN
En Guatemala, la satisfaccin laboral es uno de los temas ms importantes y relevantes de las
organizaciones. Ya que el objetivo principal de toda organizacin se basa en alcanzar el xito y
ser altamente competitivo para tener el mejor posicionamiento en el mercado local. Por ello,
resulta de gran inters comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin laboral de
los colaboradores.
La satisfaccin laboral de los colaboradores debe ser medida frecuentemente, porque permitir
contar con un talento humano eficiente, eficaz, proactivo, satisfecho con el trabajo que
desempea dentro de la organizacin. As mismo, permite conocer si el colaborador se encuentra
motivado en su trabajo, si su desempeo es alto, conocer las relaciones humanas entre
compaeros y sobre todo si el clima laboral es el adecuado para desempear bien sus tareas y
obligaciones.
Sin embargo, es importante que los colaboradores se sientan identificados y puedan trabajar de
una forma adecuada y a la vez satisfactoria para ellos mismos. Tomando en cuenta que la
satisfaccin laboral de los colaboradores, sirve para determinar la importancia que el personal
rinda como la organizacin lo desea y as proporcionar se sienta satisfecho con su trabajo.
La presente investigacin toma como tema principal establecer los niveles de satisfaccin laboral
en los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa. La satisfaccin laboral del recurso
humano es uno de los aspectos que se debe tomar en cuenta, ya que permite conocer al personal
dentro de la organizacin y cmo se siente el colaborador realizando su trabajo.
Por ello, este estudio pretende determinar y analizar la satisfaccin laboral que tiene el gerente,
la administracin y el personal operativo del Hospital Centro Mdico Zacapa, con la finalidad de
establecer las necesidades laborales de mayor importancia para el personal de la organizacin.
El Hospital Centro Mdico, se encuentra ubicado en la cabecera departamental de Zacapa. En
abril del ao 1979 fue fundado por el Dr. Edgar Barillas Duarte, iniciando con un grupo de
clnicas de profesionales especialistas, teniendo como idea central proporcionar servicios de
primera calidad, con sentido social y tico.
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En marzo del ao 2010, inicio el funcionamiento del Hospital Centro Mdico Zacapa
compuesto por un grupo de mdicos especialistas, por lo tanto tiene como misin: Ser una
organizacin hospitalaria dedicada a brindar atencin de servicios mdicos asistenciales y
quirrgicos con el firme compromiso de garantizar atencin, dedicacin, esmero y
profesionalismo en servicios de salud a pacientes, familiares y comunidad.
Y la visin del Hospital Centro Mdico Zacapa es: Ser reconocidos como el mejor hospital de la
regin nororiental, garantizando servicios de alta calidad, buscando posicionamos como el
nmero uno en servicios de salud.
Hoy en da el Hospital Centro Mdico Zacapa, es posicionado como un hospital tipo A que
brinda servicios de muy alta calidad con mdicos comprometidos a prestar servicios mdicos
hospitalarios de primera calidad, as mismo cuentan con servicios de diagnstico como litotriptor,
ecocardiograma, banco de sangre, tomgrafo, equipo de rayos x, ultrasonido, entre otros.
A continuacin, se ofrece una sntesis de los ltimos estudios que se ha hecho a cerca del tema a
nivel nacional:
Melgar (2013) realiz una investigacin de tipo descriptiva, en la cual buscaba conocer el nivel
de satisfaccin laboral en un grupo de jornaleros pertenecientes al municipio de Parramos del
Departamento de Chimaltenango, Guatemala. Para alcanzar el objetivo utiliz un instrumento
para medir la satisfaccin laboral en jornaleros, dicho cuestionario se transmiti de manera oral a
un grupo de 30 jornaleros de ambos gneros. Los resultados demostraron que existe un nivel de
satisfaccin laboral satisfecho en la muestra de la poblacin evaluada.
Entre sus conclusiones, determin que las condiciones del entorno y los servicios al jornal, si
repercuten directamente el nivel de satisfaccin laboral de los jornaleros seleccionados. Por lo
que se recomend a personas e instituciones interesadas, el apoyo en la investigacin de estudios
similares al presente.
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Por lo tanto, Fuentes (2012) realiz una investigacin de tipo descriptivo, en la que busc
establecer la influencia que tiene la satisfaccin laboral en la productividad, de los trabajadores
del rea de Recursos Humanos del Organismo Judicial del Centro Regional de Justicia de
Quetzaltenango. Para alcanzar su objetivo utiliz una escala de Likert, que consta de varias
preguntas con diferentes opciones de respuesta. El instrumento fue aplicado a 20 sujetos que
pertenecen al rea de Recursos Humanos, los resultados indican que no hay una influencia de
satisfaccin laboral en la productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de
satisfaccin laboral alto. Entre sus conclusiones estableci que no existe influencia entre la
satisfaccin laboral y productividad. Recomend efectuar mediciones de satisfaccin laboral
peridicamente para mantener informacin actualizada, para mejorar la satisfaccin del recurso
humano, por medio de capacitaciones.
As tambin, Pinzn (2011) realiz una investigacin de tipo descriptiva, teniendo como
objetivo establecer los factores que generan satisfaccin laboral de los trabajadores antiguos y de
nuevo ingreso que forman parte del personal administrativo y operativo dentro de las reas de
alimentos y bebidas, servicio al cliente, mantenimiento y administracin de un hotel de cinco
estrellas ubicado en la ciudad de Guatemala. Se aplic un instrumento a 77 trabajadores. Dentro
de los principales resultados que se obtuvieron sobre la satisfaccin laboral en los trabajadores
antiguos y de nuevo ingreso en una empresa hotelera, se concluy que no existe diferencia alguna
entre los trabajadores antiguos en comparacin con trabajadores de nuevo ingreso. Recomend
un plan de accin, con el propsito de aportar medidas que incrementen la satisfaccin laboral de
los trabajadores.
Por su parte, Chang (2009) realiz una investigacin descriptiva, sobre los factores que generan
satisfaccin laboral en un grupo de operarios de una empresa productora de bebidas en
Guatemala. Para alcanzar su objetivo utiliz una entrevista dirigida grupal, el instrumento se
aplic a 40 sujetos, que pertenecen a los puestos operativos. Entre sus conclusiones estableci
que no existe un programa de satisfaccin laboral a pesar de ello, el nivel de satisfaccin
detectado a travs de las entrevistas, demostr ser un nivel aceptable. Recomend con base a los
resultados, implementar un programa de satisfaccin laboral para sistematizar los factores
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motivantes al colaborador y obtener un mayor beneficio conforme se desarrolle dicho programa a
nivel colectivo.
As mismo, Gutirrez (2005) realiz una investigacin tipo descriptiva, en la que busc
determinar la satisfaccin laboral de los trabajadores de una empresa de transporte de carga
internacional. Su objetivo principal fue analizar las teoras de motivacin que se aplican en la
empresa de transporte de carga y el nivel de satisfaccin laboral como resultado de la
implementacin de dichas teoras. Para lo cual se tom como sujeto al total de los empleados de
nivel medio. El instrumento aplicado fue un cuestionario de preguntas cerradas basado en la
escala de Likert. Sin embargo se concluy que los empleados se encuentran satisfechos debido a
que realizan actividades motivacionales con oportunidades de crecimiento. Se recomend
recompensar a los empleados por su buen desempeo.
De acuerdo, a las investigaciones anteriores, se dice que la satisfaccin laboral es un conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su
trabajo. Es una actitud afectiva, una sensacin de relativo agrado o desagrado por algo. En
consecuencia las actitudes se componen de sensaciones, ideas e intenciones de actuar y de
desempear adecuadamente su trabajo.
Tambin existen algunos estudios internacionales sobre la satisfaccin laboral, los cuales se
mencionan a continuacin:
Cifuentes (2012) en Bogot, Colombia realiz una investigacin descriptiva sobre la satisfaccin
laboral en enfermera en una institucin de salud. Teniendo como objetivo evaluar el grado de
satisfaccin laboral de los colaboradores. El instrumento fue un cuestionario, aplicado a 105
sujetos que trabajan en el rea asistencial, se obtuvo en los resultados que las enfermeras son
quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres. Entre sus conclusiones no se
encontraron relaciones estadsticamente significativas entre la satisfaccin laboral de los
colaboradores. Se recomend disear planes que permitan a los colaboradores obtener
satisfaccin desde sus factores intrnsecos o motivacionales.
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As mismo, Monteza (2012) en Per, por medio de su investigacin descriptiva en el Centro
Quirrgico del Hospital Nacional de Chiclayo, teniendo como objetivo analizar la satisfaccin de
las enfermeras, se utiliz un cuestionario a 46 sujetos que laboran en el servicio quirrgico del
Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo. Los resultados mostraron que la mitad de las
enfermeras determinaron una satisfaccin media. Entre sus conclusiones estableci que las
enfermeras se ubican en un nivel medianamente satisfactorio. Se recomend tomar este estudio
para profundizar en el anlisis y sobre todo atender la insatisfaccin que existe con el resto del
personal de enfermera aplicando las polticas administrativas con justicia y equidad.
Mndez (2011) en Belice, en su investigacin de tipo descriptiva, plante como objetivo general
conocer y analizar el nivel de satisfaccin laboral del personal adscrito a las policlnicas del
sector pblico que han sido contratadas por el Seguro Nacional de Salud para la provisin de
atencin sanitaria, para alcanzar el objetivo se midieron doce variables relacionadas a la
satisfaccin laboral. El instrumento fue aplicado a 75 trabajadores, los resultados demuestran que
tanto hombres como mujeres, expresaron insatisfaccin, se concluy que en general el nivel de
satisfaccin laboral es el insatisfecho. Recomend con base a los resultados, capacitar al personal
directivo en aspectos de administracin y las competencias requeridas para dicha categora
laboral.
Por parte de Jaramillo y Mendoza (2010) en la ciudad Bolvar, realizaron una investigacin
descriptiva sobre la satisfaccin laboral en el servicio de medicina interna del Hospital (IVSS), el
objetivo principal era determinar el nivel de satisfaccin que posee el personal. En la
investigacin realizada se aplic un cuestionario a la mayora del personal de enfermera, los
cuales tenan edades entre 29 a 35 aos, de los cuales ms de la mitad pertenecan al sexo
femenino. Los resultados presentaron que de manera general ms de la mitad del personal
respondieron estar poco satisfecho con las posibilidades de ascenso. Recomendaron Planificar
tareas que requieran la participacin activa del personal de enfermera. Promover la formacin de
los empleados mediante la actualizacin y capacitacin.
Por otra parte, Navarro (2008) en Mxico, D.F. realiz una investigacin de tipo descriptiva, para
conocer aspectos como la satisfaccin laboral y las causas de la rotacin del personal, teniendo
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como objetivo determinar la relacin que existe entre la satisfaccin laboral y los ndices de
rotacin de personal, con finalidad de hacer una propuesta para mejorar las condiciones de
trabajo. El instrumento aplicado fue un cuestionario a 50 operadores, mostrando como resultados
un nivel alto de insatisfaccin orientado a las recompensas justas. Se recomend fomentar los
programas de desarrollo de los empleados para elevar la satisfaccin de los mismos.
1.1 Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral, la especifica Hannoun (2011) de una manera muy genrica como la
actitud general de la persona hacia su trabajo. Mientras que Koontz y Weihrich (2010) se refieren
a la satisfaccin laboral como el placer que se siente cuando se satisface un deseo, a partir de un
resultado ya experimentado. La satisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo
del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma
en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa.
Por lo tanto, se manifiesta que el ser humano es un animal necesitado y raramente alcanza un
estado de completa satisfaccin, excepto en breves perodos de tiempo. Cuando ste se satisface,
otro nuevo se sita en el primer plano, y as sucesivamente. Segn Maslow, (2008) la aparicin
de un impulso o deseo, depende bsicamente de la satisfaccin o insatisfaccin de las
motivaciones restantes que un organismo pueda tener, siendo estas las bases de otros deseos
predominantes para lograr la satisfaccin.
Kreitner y Kinichi (2008) mencionan que la satisfaccin laboral es una respuesta efectiva o
emocional haca varias facetas del trabajo del individuo, se puede decir que es como una
respuesta, como resultado de cubrir una serie de necesidades, las cuales varan de una persona a
otra. Cuando la persona experimenta satisfaccin laboral se necesita estimulacin intrnseca, esto
se logra a travs de los incentivos ya sea monetarios o no.
La satisfaccin laboral para Robbins y Judge (2009) se refiere a las reacciones afectivas primarias
de los individuos haca varias facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo.
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Podra definirse como la actitud del colaborador frente a su propio trabajo, dicha actitud est
basada en las creencias y valores que el colaborador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el colaborador. (Mrquez, 2010)
Sigue indicando el mismo autor que generalmente las tres clases de caractersticas del empleado
que afectan las percepciones de lo que el empleado desea estn:
1) Las necesidades
2) Los valores
3) Rasgos personales.
Por otra parte, los tres aspectos de la situacin de trabajo que afectan al colaborador segn
Mrquez (2010) son:
1) Las comparaciones sociales con otros empleados.
2) Las caractersticas de empleos anteriores
3) Los grupos de referencia.
Y por ltimo, las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones
actuales del puesto son:
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso
As mismo, Morillo (2006) determina que la satisfaccin laboral es la perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a travs del grado de
concordancia que existe entre las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este
ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial.
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El concepto de satisfaccin laboral en la psicologa de las organizaciones, ha sido definido de
mltiples formas, tantas como autores han teorizado sobre l. En primer lugar existe una serie de
definiciones que hace referencia a la satisfaccin laboral como estado emocional, sentimientos o
respuestas afectivas. (Chiang, Martn y Nuez, 2010). Aqu cabe incluir las siguientes
definiciones:
Cuadro No.1
Definiciones de satisfaccin laboral
(Estado emocional, sentimiento o respuestas afectivas)
AO AUTOR DEFINICIN DE SATISFACCIN
1969 Smith, Kendall y
Hulin
Sentimientos o respuestas afectivas referidas, en este caso,
a facetas especficas de la situacin laboral.
1976 Locke Estado emocional positivo o placentero resultante de la
percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la
persona.
1990 Mueller y
McCloskey
Una orientacin afectiva positiva hacia el empleo.
1993 Muchinsky Una respuesta emocional o una respuesta afectiva hacia el
trabajo.
1993 Newstrom y Davis Un conjunto de sentimiento y emociones favorables o
desfavorables con las que los empleados ven su trabajo. Fuente: Chiang, Martn y Nuez (2010).
Un segundo grupo de autores considera que la satisfaccin laboral va ms all de las emociones y
de ah la importancia que esta tiene en las conductas laborales; as conciben la satisfaccin como
una actitud generalizada ante el trabajo (cuadro No.2).
Segn Robbins (2009) cuando las personas hablan de las actitudes de los trabajadores casi
siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin
indistintamente.
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Cuadro No.2
Definiciones de satisfaccin laboral
(Una actitud generalizada ante el trabajo)
AO AUTOR DEFINICIN DE SATISFACCIN
2001 Brief y Weiss Es una combinacin entre lo que influye en los
sentimientos y la cognicin (pensamiento) que
contribuyen a la satisfaccin laboral.
2002 Davis y Newstrom La satisfaccin es una actitud relacionada con el trabajo
que predisponen a que el trabajador se comporte de cierta
manera.
2004 Robbins La define como la actitud general del individuo hacia su trabajo.
Fuente: Chiang, Martn y Nuez (2010).
La satisfaccin es como un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia
misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a
travs de su trabajo.
1.2 Actitudes relacionadas con la satisfaccin en el trabajo
Davis y Newstrom (2005) indica que la satisfaccin en el trabajo est relacionada con tres
actitudes en los empleados que son:
La dedicacin al trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo,
invirtiendo tiempo y energa. Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral,
tiene necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma de decisiones.
En consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn dispuestos a trabajar largas jornadas
e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional: Es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y
desea continuar participando activamente en ella, es una disposicin del empleado para
permanecer en la compaa a futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misin y los
objetivos de la empresa, su disposicin a dedicar esfuerzos a lograrlo, y su intencin de
continuar trabajando en ella.
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Estado de nimo en el trabajo: Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a
positivas y de dbiles a fuertes e intensas. Cuando los empleados tienen un estado de nimo
muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre energa, actividad y entusiasmo. Esto
resulta de mucha importancia, ya que de manera predecible produce mejor atencin en el
servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperacin interpersonal.
Tambin podra definirse como la actitud del colaborador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores. Para Hannoun (2011) las actitudes son
determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el colaborador de lo que "deberan ser".
Para Robbins y Judge (2009) la satisfaccin laboral es la actitud general del colaborador hacia su
trabajo; por lo tanto, es un enunciado favorable o desfavorable de los objetos personas o cosas,
las actitud indica cmo se siente alguien respecto a algo. Cuando los empleados dicen me gusta
mi trabajo, expresa su actitud hacia l mismo.
Adems refieren que las actitudes son muy complejas pero a fin de entenderlas consideran tres
aspectos principales en ellas:
1) Componente cognitivo: Es una descripcin o la creencia de cmo son las cosas, por ejemplo,
si el colaborador afirma mi salario es bajo, es una descripcin percibida por l, esta se basa
tambin en lo que el colaborador cree darle al trabajo y lo que realmente obtiene de l.
2) Componente afectivo: Este afecto conduce a eventos de comportamiento, es un segmento
emocional o de sentimiento de la actitud del colaborador hacia alguna cosa especfica,
persona o grupo de personas.
3) Componente del comportamiento: Es una actitud que se refiere a cierta manera de
comportamiento del colaborador hacia algo o hacia alguien.
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1.3 Factores que determinan la satisfaccin laboral
Los factores que determinan la satisfaccin laboral Aguja (2006), afirma que se distinguen en
factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
Factores internos del trabajo en s: Se refiere a las actividades, sentimientos y actitudes que
los colaboradores desarrollan en el puesto de trabajo y hacia su trabajo son parte en la
determinacin de la satisfaccin.
Factores externos a la situacin de trabajo: Los factores del hogar y otras actividades de
todo colaborador tienen efectos importantes en su satisfaccin, ya sean positivos o negativos.
Este tipo de factores como el estado de nimo, conflictos, etc.; son muy importantes y se
deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga la organizacin,
para aumentar la motivacin del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene
problemas externos a la situacin de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus relaciones
interpersonales.
As pues, los factores situacionales, en los que muchas veces se han encontrado los colaboradores
son importantes pero sin embargo existen otros de gran trascendencia, tales como: sus
caractersticas personales. En la satisfaccin laboral influye el sexo, la edad, el nivel de
inteligencia, las habilidades y la antigedad en el trabajo. Son factores que la empresa no puede
modificar, pero s sirven para prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en
diferentes grupos de trabajadores.
La satisfaccin laboral es un fenmeno multidimensional; en el que influyen las particularidades
individuales de los sujetos, las caractersticas de la actividad laboral y de la organizacin y de la
sociedad en su conjunto.
Sin desestimar la influencia de los factores mencionados con anterioridad, se coincide con
(Mrquez, 2010) quien considera que los factores determinantes de este fenmeno psicosocial
son:
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Reto del trabajo.
Sistema de recompensas justas.
Condiciones favorables de trabajo.
Colegas que brinden apoyo.
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
1.4 Influencias que determinan el grado de satisfaccin
El capital humano tiene una gran importancia cada vez mayor. La relacin entre la satisfaccin de
los colaboradores, la calidad del servicio y el rendimiento es directa, el sistema de Better Be
Yourself (2007), ha agrupado las diferentes influencias que determinan el grado de la satisfaccin
de los empleados en los llamados 7 Pilares de Felicidad:
1. Oportunidades y retos: Las oportunidades y retos son muy importantes para mantener el
trabajo atractivo y emocionante. Elementos como por ejemplo, la satisfaccin que da el
trabajo y la medida en que el empleado puede utilizar su creatividad en el trabajo son
nombradas a menudo por los empleados.
2. Ambiente abierto: Una cultura abierta implica, entre otras cosas, que los empleados y los
directivos pueden llamarse unos a otros la atencin sobre las propias responsabilidades. Esto
se exterioriza en la medida en que los empleados son informados sobre los resultados de la
empresa, en que las tareas de cada empleado estn claras y en la sinceridad entre
compaeros de trabajo.
3. Libertad y conocimiento: La libertad sirve para darles a los empleados el espacio necesario
para que desarrollen sus propias iniciativas y para crear un sentido de propiedad. Pero
libertad significa tambin asumir las propias responsabilidades. Los empleados hablan, a
menudo, de poder actuar siguiendo las propias ideas y de tener la posibilidad de introducir
mejoras.
4. Aprobacin y valoracin: Una organizacin que valora a sus empleados y la manera en
que trabajan, y que demuestra esta valoracin, est confirmando su confianza en ellos. La
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confianza y el respeto mutuo son muy importantes. La medida en que los directivos se
muestran comprometidos con la situacin laboral de los empleados, el feedback por parte de
compaeros de trabajo y el respeto mutuo, son aspectos que los empleados nombran en este
contexto.
5. Entorno laboral motivador: Cun agradable es el lugar de trabajo donde uno pasa horas y
horas, cada da? Cmo puede contribuir el ambiente laboral en la satisfaccin en el trabajo?
De estas y otras cosas trata este pilar, pero tambin de la medida en que la misin de la
empresa inspira a sus empleados y la cooperacin entre departamentos.
6. Momentos de celebracin: Es bueno celebrar de vez en cuando los resultados conseguidos.
Adems es necesario crear momentos especiales para que los empleados puedan
desahogarse. Aqu se trata de asuntos tales como la celebracin de los xitos y en qu
medida se tratan temas que no tengan que ver con el trabajo.
7. Equilibrio: Para poder gestionar la satisfaccin en el trabajo no slo se debe prestar
atencin a los distintos pilares por separado, sino tambin al equilibrio entre ellos. Aqu se
tratan temas como por ejemplo, la cantidad de trabajo en relacin con el tiempo disponible,
el equilibrio entre trabajo y vida privada y la variedad en el trabajo.
1.5 Insatisfaccin laboral:
Segn Robbins (2009) determina las cuatro respuestas a la insatisfaccin laboral:
Salida: Insatisfaccin expresada con un comportamiento dirigido a salir de una organizacin.
Voz: Insatisfaccin expresada a travs de intentos activos y constructivos para mejorar las
condiciones.
Lealtad: Insatisfaccin expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar.
Negligencia: Insatisfaccin expresada al permitir que las condiciones empeoren.
El modelo anterior determina los comportamientos de salida y negligencia, las cuales agrupan
variables de desempeo como: la productividad, ausentismo y rotacin. Adems determina los
comportamientos de voz y lealtad, considerados como comportamientos constructivos que
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permiten a los colaboradores tolerar situaciones desagradables o reanimar las condiciones de
trabajo satisfactorias.
Por lo tanto la insatisfaccin laboral es el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta
un individuo al realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto,
dentro del mbito de una empresa que no le resulta atractiva, ni agradable y por el que recibe una
serie de compensaciones, no acordes con sus expectativas.
Adems, Mrquez (2010) establece dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se
refiere:
1. Satisfaccin general: Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas
facetas de su trabajo.
2. Satisfaccin por facetas: Grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos
de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,
compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al
clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.
Los niveles de satisfaccin varan mucho en funcin de la faceta del trabajo. Sin embargo, segn
Robbins y Judge (2009) tienden a estar menos satisfechos con su pago y oportunidades de
ascender. No est claro por qu a los individuos les desagradan su salario y posibilidades de
obtener ascensos ms que otros aspectos de sus trabajos.
1.5.1 Causas principales de la insatisfaccin laboral
Segn Hannoun (2011) existen una serie de factores que afectan negativamente a los
colaboradores y que pueden llegar a producir una profunda insatisfaccin y deseos de abandonar
o cambiar de trabajo.
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Algunas causas principales que producen insatisfaccin laboral:
Salario bajo: Para que todo colaborador se sienta satisfecho en su trabajo es fundamental que
reciba un salario justo.
Malas relaciones interpersonales con jefes o compaeros: En el caso de los jefes, suele
deberse a una actitud prepotente y desconsiderada del jefe hacia sus subordinados o por
excesivas exigencias o cumplimientos de funciones que no le competen al colaborador. En el
caso de los compaeros de trabajo, suele ser causada por celos, envidias o recelos
profesionales, o bien por comportamientos excesivamente pasivos o competitivos por parte de
alguno de los compaeros de trabajo.
Pocas posibilidades de promocin: Se refiere cuando el colaborador no cuenta con
posibilidades de ser promovido a un mejor puesto o no posee ninguna clase de oportunidad,
que permita que este se sienta satisfecho con su trabajo. De ser as obtendr apata e
insatisfaccin por el trabajo.
Persona insegura de s misma: Se refiere al colaborador que no tiene confan en s mismo,
tampoco en sus habilidades y aptitudes para poder desempear su trabajo. Suele sentirse
incapaz de realizarlo correctamente o incapaz de relacionarse con el entorno laboral, as
mismo temor y una profunda inseguridad e insatisfaccin.
Dificultad para adaptarse en un ambiente laboral: Hay trabajadores que se siente
insatisfechos, constantemente se cambian de empleo porque se cansan o aburren de su
trabajo con rapidez o, porque desean alcanzar objetivos profesionales en un corto espacio de
tiempo.
Inadecuadas condiciones laborales. La insatisfaccin laboral tambin puede ser
consecuencia de las polticas de empresa, del entorno fsico o de un empleo precario o
rutinario.
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Aspectos personales y laborales: Entre estas se pueden mencionar, la experiencia laboral, la
edad, el sexo, el nivel de educacin, cultura o preparacin, son factores que determinan el tipo
de satisfaccin del colaborador.
La insatisfaccin laboral, puede provocar que las personas sientan deseos de abandonar su
empleo, o incluso de no realizar correctamente su trabajo. Tambin puede ocurrir en personas que
no puedan dedicar suficiente tiempo a su familia, como el caso de colaboradores que tienen hijos
pequeos o con otras cargas familiares.
1.5.2 Efectos como consecuencia de la insatisfaccin laboral
La insatisfaccin laboral puede afectar al rendimiento de los colaboradores y a la productividad
de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se
encuentren satisfechos profesionalmente.
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno fsico adecuado y con condiciones
favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados perjudican al
trabajador y afectan negativamente su rendimiento (Hannoun, 2011).
Otra consecuencia de la insatisfaccin que estableci el mismo autor es la desmotivacin o falta
de inters por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apata, que incumpla con
sus funciones de forma habitual. Por otro lado, esta situacin, sea por el motivo que sea, puede
llegar a producir ansiedad o estrs y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una
depresin.
1.6 Tipos de satisfaccin
Segn Quintanilla (2005), establece siete tipos de satisfaccin que el colaborador manifiesta en
su trabajo:
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Satisfaccin laboral en general: Es el grado de satisfaccin que percibe el individuo en el
trabajo.
Satisfaccin de los colaboradores: Los colaboradores tienden a preferir trabajos que les
brinden oportunidades de desarrollo. Tambin en donde sus habilidades y aptitudes sean
tomadas en cuenta, incrementa su satisfaccin.
Satisfaccin en relacin a su trabajo: Los colaboradores que se encuentran en un ambiente
de trabajo agradable, suelen realizar sus trabajos con eficacia y eficiencia, la mayora de
colaboradores prefieren trabajar relativamente cerca de la casa, en un ambiente cmodo, bien
iluminado y con buenas relaciones interpersonales.
Satisfaccin en relacin con sus jefes y compaeros: El trabajo tambin cubre necesidades
de interaccin social, el comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin. Es por ello que la relacin que tenga con sus jefes o sus compaeros influir en
una mayor satisfaccin o insatisfaccin, en la actualidad los jefes tienen que ser verdaderos
lderes, capaces de motivar, entender, escuchar y apoyar para que los colaboradores
incrementen su produccin y productividad.
Satisfaccin en relacin a los incentivos y remuneraciones que perciben: Los
colaboradores buscan sistemas salariales y polticas de ascensos justos, sin ambigedades y
acordes con sus expectativas. Claro no todo el mundo busca dinero, mucha gente acepta con
gusto menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, o de tener ciertas prestaciones
que le den un valor agregado a su salario.
Satisfaccin respecto a la edad: El desempeo de las personas directamente tiene relacin
con la edad del individuo, debido a que el trabajo se vuelve rutinario y la edad avanza con el
tiempo, y las exigencias son mayores. Se establece que el desempeo y el nivel de
satisfaccin, decrece a partir de los 30 aos, la persona tiene la oportunidad de realizar en el
tiempo establecido las tareas asignadas a partir de los 60 aos, la persona experimenta un
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declive en sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin lo que origina un cierto
grado de insatisfaccin.
Satisfaccin respecto a su gnero: El gnero es un determinante de la satisfaccin laboral,
dependiendo del trabajo que desempeen influirn diversos factores. En algunas ocasiones las
mujeres se encuentran ms satisfechas que los hombres y en otras ocasiones sucede lo
contrario y esto se debe al ambiente en donde estos se desempean.
Kreitner y Kinichi (2008) definen la satisfaccin laboral como una respuesta afectiva o emocional
haca varias facetas del trabajo del individuo. Tambin se define como una respuesta, como
resultado de cubrir una serie de necesidades, las cuales varan de una persona a otra. Para que la
persona pueda probar la satisfaccin laboral se necesita estimulacin intrnseca, esto se logra a
travs de los incentivos ya sean monetarios o no monetarios.
Por otra parte, la buena administracin de compensaciones es vital para el departamento de
Recursos Humanos ya que garantiza la satisfaccin laboral de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Para
Chiavenato (2011) las compensaciones (sueldos, salarios, prestaciones, incentivos, beneficios) es
la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor.
La compensacin influye determinantemente en la satisfaccin laboral del empleado segn los
factores individuales. Sin la compensacin adecuada, es probable que los empleados abandonen
la organizacin y que sea necesario reclutar personal de manera inmediata.
1.7 Condiciones ambientales de trabajo
Desde el punto de vista de Chiavenato (2011) las personas representan una de las principales
bases para conservar una fuerza laboral adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral
son dos actividades muy relacionadas porque garantizan que en el trabajo existan condiciones
personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud de los colaboradores.
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Chiavenato (2011), indica que existen tres grupos de condiciones que influyen en el trabajo de
los colaboradores:
1. Condiciones ambientales: se encuentra la iluminacin, la temperatura, ruido etc.
2. Condiciones de tiempo: se refiere a la duracin de la jornada laboral, horas extras, perodos
de descanso etc.
3. Condiciones sociales: incluye la organizacin informal, relaciones, estatus etc.
Las anteriores condiciones ambientales de trabajo, se refieren a las circunstancias fsicas que
rodean al colaborador como ocupante de un puesto en la organizacin; es decir, el ambiente fsico
del colaborador mientras desempea su funcin.
1.7.1 Iluminacin
Se entiende como iluminacin la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del
colaborador. No se refiere a la iluminacin en general, sino a la cantidad de luz en el punto focal
del trabajo. Segn Chiavenato (2011) la mala iluminacin cansa la vista, altera el sistema
nervioso, contribuye a la mala calidad del trabajo y es responsable de una parte considerable de
los accidentes.
Un sistema de iluminacin debe cumplir con los requisitos siguientes:
Ser suficiente: Debe proporcionar la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.
Distribuir la luz de forma constante y uniforme: Se debe evitar los contrastes violentos de luz
y sombra, y de claros y oscuros.
1.7.2 Ruido
El ruido se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos caractersticas principales:
frecuencia e intensidad. Algunas investigaciones indican que el ruido no provoca que disminuya
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el desempeo del empleado, pero si influye en la salud y sobre todo en la audicin (Chiavenato,
2011, pp.278).
1.7.3 Temperatura
Se considera una condicin ambiental importante, debido a que existen algunos puestos de
trabajo en el que se caracterizan de elevadas temperaturas y en el otro extremo, hay puestos cuyo
lugar de trabajo impone temperaturas bajas (Chiavenato, 2011).
La satisfaccin laboral tiene como indicadores: la motivacin, el desempeo laboral, relaciones
interpersonales y el clima laboral.
1.8 Motivacin
La motivacin es un proceso psicolgico bsico. Es uno de los elementos ms importantes para
comprender el comportamiento humano, por medio de la percepcin, las actitudes, la
personalidad y el aprendizaje del individuo. (Chiavenato, 2009). La motivacin es un proceso
que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para
alcanzar determinado objetivo.
As la motivacin depende de:
El curso: Se refiere a la direccin haca el cual se dirige el comportamiento.
La intensidad: Se refiere al esfuerzo que la persona dirige haca un curso establecido.
La persistencia: Se refiere a la cantidad de tiempo durante el cual la persona mantiene un
esfuerzo.
Por lo tanto, el grado de motivacin vara de un sujeto a otro y an en una misma persona, segn
el momento y la situacin. Sin embargo, muchas veces los colaboradores se encuentren
desanimados o son demasiados lentos, pero eso no tiene que ver con la motivacin, sino que
influye la interaccin de la persona con las situaciones que la rodean.
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Para Chiavenato (2009) la motivacin est compuesta por tres elementos independientes que
interactan entre s:
1. Necesidades: Estas surgen del interior de cada sujeto y dependen de elementos culturales.
2. Impulsos: Tambin llamados; motivos, son los medios que sirven para aliviar las necesidades.
3. Incentivos: Para alcanzar un incentivo se tiende que restaurar el equilibrio fisiolgico o
psicolgico y puede reducir o eliminar un impulso.
Por lo tanto, el mismo autor manifiesta que a pesar de que la motivacin y la satisfaccin son
conceptos relacionados, no son sinnimos. Ya que la motivacin se refiere al comportamiento
que busca alcanzar una meta o incentiva y la satisfaccin se deriva del xito alcanzado en el
proceso de motivacin.
1.8.1 Teoras de la motivacin
Las principales teoras se basan del contenido de la motivacin. Por lo cual se clasifican en tres
grupos:
Las teoras del contenido: Se refieren a los factores internos de la persona; es decir a las
necesidades especficas que motivan al individuo.
Las teoras del proceso: Se describen los pasos que dirigen, activan y mantienen el
comportamiento.
Las teoras de refuerzo: Se basa en las consecuencias de un comportamiento exitoso o fallido.
1.8.2 Pirmide de necesidades de Maslow:
La teora de motivacin de Maslow se encuentra basada en la pirmide de las necesidades.
Identific las siguientes necesidades:
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Fuente: Chiavenato (2009). Comportamiento organizacional
Chiavenato (2009), indic los estmulos o fuerzas motivacionales, las agrup en cinco diferentes
reas, abordando cada una de ellas por orden:
Necesidades fisiolgicas: Alimentacin, vestido, habitacin, instinto de conservacin,
sueldos y salarios, herramientas y dispositivos que faciliten el trabajo y mtodos de trabajo
eficientes.
Necesidades de seguridad: Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos y evitar los riesgos.
Antigedad en el puesto, programas de seguro y otras prestaciones y condiciones laborales
seguras.
Necesidades sociales: Compaerismo, aceptacin, pertenencia y trabajo en equipo.
Oportunidad para interactuar con los dems miembros del grupo, ser aceptado como miembro
activo del grupo de trabajo y alta moral del grupo.
Necesidad de ego: Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento y
prestigio. Smbolos de posicin, mayor grado de autoridad, oportunidad de participacin y
reconocimientos y recompensas.
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Necesidades de autorrealizacin: Autoexpresin, independencia, competencia y oportunidad.
Oportunidades para realizar trabajos creativos, dominio y desempeo correcto del trabajo y
libertad para tomar decisiones.
1.8.3 Teora ERC
Por medio de la investigacin emprica de Aldefer y Maslow, Chiavenato (2009), resumi las
cinco necesidades a tres necesidades, incluyendo las necesidades fisiolgicas y las de seguridad
de Maslow.
1. Las necesidades de existencia se refiere al bienestar fsico: la existencia, la preservacin y la
supervivencia.
2. Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de interaccin con otras personas: es decir
a las relaciones sociales.
3. Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano y el deseo de
crecimiento personal.
1.8.4 Teora de los dos factores de Herzberg
Chiavenato, cita a Herzberg (2009), la motivacin de las personas para el trabajo, depende de dos
factores ntimamente relacionados:
Los factores higinicos: Se refiere a las condiciones de trabajo que lo rodean, incluyendo las
instalaciones y el ambiente entre otras. Cuando los factores son excelentes, estos evitan la
insatisfaccin. Sin embargo, cuando son precarios provocan insatisfaccin.
Por ello, el mismo autor incluye los factores de insatisfaccin:
El salario percibido
Prestaciones sociales percibidas
Condiciones fsicas de trabajo y comodidad.
Relaciones con el gerente
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Relaciones con los compaeros
Polticas de la empresa.
Los factores motivacionales: Se enfocan en los perfiles del puesto y en las actividades
relacionadas con l. Cuando los factores son ptimos elevan sustancialmente, la satisfaccin de
las personas y cuando son precarios acaban con ella. Los factores de satisfaccin son:
Uso pleno de las habilidades personales
Libertad para decidir cmo ejecutar el trabajo.
Responsabilidad total por el trabajo
Definicin de metas y objetivos relacionados con el trabajo.
Autoevaluacin del desempeo.
1.8.5 Teora de las necesidades adquiridas de McClelland
Chiavenato, cita la teora de McClelland (2009), la cual sostiene que la dinmica del
comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades bsicas:
1. La necesidad de realizacin es la necesidad del xito competitivo, bsqueda de la excelencia,
lucha por el xito y realizacin en relacin con determinadas normas.
2. La necesidad de poder es el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a
conseguir que adquieran un comportamiento que no tendran de forma natural.
3. La necesidad de afiliacin se refiere a las relaciones interpersonales, el deseo de ser amado y
aceptado por los dems
1.8.6 Teora de la equidad
Chiavenato (2009), cita la teora de la equidad que fue desarrollada por Adams y es la primera
que se refiri al proceso de la motivacin, ya que se basa en la comparacin que las personas
hacen entre sus aportaciones y recompensas y las de otros.
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Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparacin:
1. Propia interna: Se refiere a la experiencia en otro puesto de la empresa.
2. Propia externa: Se refiere a la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra
empresa.
3. Otra interna: Consiste en la comparacin con otras personas dentro de la misma empresa.
4. Otra externa: Consiste en la comparacin con otras personas de otras empresas.
Por otra parte, el mismo autor indic, que la remuneracin es importante fuente de equidad o
inequidad:
La remuneracin est basada en el tiempo:
Las personas perciben un salario alto y tienden a producir en mayor cantidad o con ms
calidad que aquellas que reciben un pago justo.
Las personas mal remuneradas tienden a producir menos o con menor calidad. Su esfuerzo
disminuye en comparacin de las que reciben un pago justo.
La remuneracin se basa en el volumen de produccin:
Las personas que perciben una remuneracin alta producen menos que aquellas que reciben
un pago justo.
Las personas que estn mal remuneradas producen un gran nmero de unidades de baja
calidad en comparacin con las personas que reciben un pago justo.
1.8.7 Teora de la definicin de objetivos
Segn Chiavenato (2009) la principal fuente de motivacin es la intencin de luchar por alcanzar
los objetivos. La teora de la definicin de los objetivos analiza el efecto que la especificacin de
objetivos, los desafos y la retroalimentacin producen en el desempeo de las personas.
Segn Chiavenato (2009), la teora de Locke en la determinacin de objetivos existen cuatro
mtodos bsicos para motivar a las personas:
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1. El dinero no es el nico motivador, sino que se debe aplicar junto con los tres mtodos
siguientes.
2. Definicin de objetivos.
3. Participacin en la toma de decisiones y en la definicin de objetivos.
4. Rediseo de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafo mayor y atribuyan
ms responsabilidad a los individuos.
1.8.8 Teora de las expectativas
Para Chiavenato (2009), la teora de la expectativa que estableci Vroom, existen tres factores
que determinan la motivacin de un apersona para producir:
1. Los objetivos individuales, sea la fuerza del deseo de alcanzar un objetivo.
2. La relacin percibida entre la alta productividad y la consecucin de los objetivos
individuales.
3. La percepcin de la capacidad personal de influir en el propio nivel de productividad.
1.8.9 Teora de refuerzo
Estudia el comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos. Por lo
tanto lo que condiciona la conducta es el refuerzo, es decir, la consecuencia que, despus de la
respuesta, aumenta la probabilidad que una accin se repita. (Chiavenato, 2009).
El mismo autor estableci que existen cuatro estrategias para modificar el comportamiento
organizacional:
1. El refuerzo positivo, ayuda aumentar la frecuencia del comportamiento deseable, al
relacionarlo con efectos agradables.
2. El refuerzo negativo, ayuda aumentar la frecuencia del comportamiento deseable, porque se
procura evitar una consecuencia desagradable.
3. La sancin ayuda a disminuir un comportamiento indeseable.
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4. La extincin ayuda a disminuir un comportamiento indeseable, al anular posible efectos
agradables.
Estas cuatro estrategias son opciones para influir en los colaboradores a fin de lograr mejoras
laborales continuas.
Y por ltimo, Robbins y Judge (2009) definen como motivacin a los procesos que inciden en la
direccin y persistencia que realizan las personas para alcanzar un objetivo, tambin los autores
comentan que para que el individuo logre alcanzar los objetivos organizacionales existen tres
elementos claves los cuales son:
1) Intensidad: Este elemento se basa en lo energtico del intento de una persona o colaborador
para lograr alcanzar un objetivo deseado.
2) Direccin: Se basa en dirigir los esfuerzos hacia las metas y objetivos organizacionales para
beneficio de la empresa.
3) Perseverancia: Es la medida la cual los colaboradores mantienen el esfuerzo suficiente y
constante hasta lograr los objetivos deseados.
1.9 Desempeo laboral
Chiavenato (2009) afirma que actualmente no se est interesado en el desempeo general, sino en
el desempeo del puesto y en el comportamiento de la persona que lo ocupa. El desempeo
laboral es situacional, ya que vara de una persona a otra y tambin depende de numerosos
factores condicionantes que influyen de manera significativa.
Por lo tanto, el desempeo laboral se define como aquellas acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que
pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel.
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El rendimiento y desempeo de los empleados de una organizacin tienen que ver con los
conocimientos, destrezas, motivacin, liderazgo, sentido de pertenencia y el reconocimiento
sobre el trabajo realizado que permita contribuir con las metas empresariales.
Gan y Trigin (2006), mencionan que el desempeo laboral es una apreciacin sistemtica del
valor que una persona demuestra, por sus caractersticas personales y/o por sus prestaciones a la
organizacin de la que forma parte, expresada peridicamente conforme a un preciso
procedimiento conducido por una o ms personas conocedoras tanto del sujeto como del puesto
de trabajo. Es importante mencionar que durante la bsqueda de las metas organizacionales, el
trabajador posee una serie de caractersticas individuales entre las cuales se pueden mencionar:
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y
la organizacin.
As mismo, Chiavenato (2007) expone que el desempeo es la eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo
con una gran labor y satisfaccin laboral.
1.9.1 Efectos del desempeo laboral
El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en el
desempeo de los colaboradores. Para Robbins (2009) es por ese inters que se realizan estudios
diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en diferentes reas:
Satisfaccin y productividad: Los colaboradores contentos no son siempre empleados
productivos; es la productividad la que lleva a la satisfaccin.
Satisfaccin y ausentismo: Los colaboradores insatisfechos tienen ms probabilidades de
faltar al trabajo.
Satisfaccin y rotacin: Tanto el ausentismo como la rotacin en una empresa se considera
una relacin negativa con la satisfaccin.
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Las anteriores variables, tienen una relacin negativa con la satisfaccin en el trabajo, debido a
que si el colaborador no se encuentra satisfecho, independientemente mostrara su insatisfaccin
de muchas maneras, por medio de quejas, actitudes negativas e incluso un bajo desempeo
laboral.
1.9.2 La importancia de una evaluacin de desempeo
La evaluacin del desempeo indica Chiavenato (2009) que es un proceso destinado a determinar
y comunicar a los empleados, la forma en que estn desempeando su trabajo y a elaborar planes
de mejora. Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los
empleados cul es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en
el desempeo correcto de sus tareas.
La evaluacin de desempeo es de gran importancia para el desarrollo de la empresa al conocer
puntos dbiles y fuertes del personal, la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para
un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones, establecimiento de
base racional y equitativa para recompensar el desempeo, permite determinar y comunicar la
forma en que estn desempeando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora
(Chiavenato 2009).
1.10 Relaciones interpersonales
La importancia de las relaciones interpersonales segn Luciem y Pierres (2007) mencionan que
las relaciones interpersonales juegan un papel importante en el desarrollo integral de la persona.
A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno ms inmediato
que favorecen su adaptacin al mismo. En contrapartida, la carencia de estas habilidades puede
provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.
Lpez (2006), define que las relaciones interpersonales son las capacidades que se poseen de
desenvolverse y darse a conocer con otros individuos dentro de una sociedad y estas deben
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desarrollarse de manera que faciliten la convivencia con las personas que forman el entorno
familiar, social y laboral.
Por otra parte, Dessler y Verela (2008) demostraron que las relaciones interpersonales son vitales
para el xito de una empresa, por lo que su postura fue integrar al hombre en grupos y fortalecer
las relaciones interpersonales para alcanzar los objetivos de la empresa.
El ser humano se relaciona con los dems, espera reciprocidad, esto quiere decir que desea dar,
pero tambin recibir, escuchar y ser escuchado, comprender y ser comprendido. Uno de los
aspectos ms importantes de las relaciones entre las personas es la comunicacin, ya que a travs
de ella se logran intercambiar ideas, experiencias y valores; transmitir sentimientos y actitudes, y
conocer mejor (Luciem y Pierres, 2007).
Las relaciones interpersonales se caracterizan porque, ejercen una influencia considerable de
afecto, principalmente porque los sujetos experimentan esa agradable sensacin por ser de
carcter positivo. La calidad y contenido en los contactos humanos, tambin se ven influidos a lo
largo del tiempo y por el efecto acumulativo de un gran conjunto de reciprocidades. La calidad y
eficacia de las relaciones interpersonales, involucra a todo miembro de cualquier grupo humano,
para lograr un rendimiento eficaz, en la unidad de una organizacin (Chang, 2010).
Comenta el Instituto Tcnico de Capacitacin (2006) que para que las relaciones interpersonales
se efecten de manera favorable y eficaz, hay que tomar en cuenta que, se parte de una serie de
relaciones humanas, como proposicin general, se presentan en los grupos con interaccin
cotidiana, las mismas, contribuyen a la solidaridad y a los tratos y ambientes armoniosos.
Constituyen todo acto o vnculo provechoso, en el que participan dos personas o grupos de
personas, estimulando la ms alta convivencia, una gratificante relacin casual o causa.
As mismo, cabe mencionar Chang (2010), que en las organizaciones, el gerente debe saber que
la calidad de las relaciones interpersonales es el factor que ms influye en el desarrollo eficiente
de los colaboradores, la nica forma de lograr desempeos sobresalientes en la empresa es a
travs de conseguir una conexin positiva entre sus integrantes.
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En otras palabras, la mayora de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea
estimulante, que otro que sea predecible y rutinario. Tambin se dice que existe una relacin
entre el salario y la satisfaccin en el trabajo. La satisfaccin en el trabajo no slo consiste en las
condiciones en que se desenvuelve. La personalidad tambin juega un rol. A las personas que son
menos positivas respecto de si mismas es menos probable que les guste su trabajo.
1.11 Clima laboral
En las organizaciones el clima laboral es una garanta plena de desarrollo y xito para la
organizacin y toda su gente, no habr barreras donde la gente no llegue, porque su fuerza
interior es ms grande que todos los obstculos, para alcanzar cualquier meta (Chiavenato, 2007).
Segn Brunet (2005) las variables independientes que afectan el comportamiento individual de
las personas son:
Variables a nivel individual: Que son todas aquellas que posee una persona y que la han
acompaado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias
habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influiran en su
comportamiento dentro de la empresa.
Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al estar en contacto
con otras es muy distinto, por lo que esto representa un factor de estudio para las
organizaciones.
Variable a nivel Organizacional: Los individuos y los grupos conformarn la organizacin,
en consecuencia los procesos de trabajo.
Por lo tanto, Robbins y Coulter (2005) manifiesta que la satisfaccin en el rea de trabajo
mantiene una actitud positiva en los colaboradores y en toda la organizacin, es por ello que hoy
en da es necesario mantener un adecuado clima de trabajo, pero a la vez es necesario reconocer
qu aspectos de la organizacin afectan los niveles de satisfaccin de los colaboradores.
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Chiavenato (2007) manifiesta que cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien
planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.
Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.
Si en una empresa se establece un adecuado programa, los resultados se vern reflejados ms
adelante, permitiendo as contar con un buen clima organizacional.
Robbins (2009) Afirma que influyen directamente en la calidad del clima laboral empieza con
los siguientes factores:
Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relacin que existe entre jefes y subordinados y el
impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la productividad de la empresa.
Es decir, el lder deber tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias;
a veces se deber ser fuerte, a veces comprensivo.
Relaciones interpersonales. El tipo de relaciones que se crean entre el personal deben ser
sanas y fluidas, pues esto afecta a su vez el nimo de la empresa en general. Es necesario
vigilar las relaciones, y estar atento a disgustos y malentendidos entre el personal.
Implicacin. Se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa
y que en muchas ocasiones est determinado por la percepcin del compromiso que la
empresa tiene para con sus empleados. Los empleados muestran mayor compromiso en las
empresas que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.
De acuerdo, a los razonamientos anteriores sobre la satisfaccin laboral de los colaboradores en
las organizaciones, es evidente que existen muchos factores que influyen en la satisfaccin tales
como: la motivacin, en el desempeo laboral, en las relaciones interpersonales y en el clima
laboral. Ya que algunos colaboradores consideran al trabajo como algo rutinario, cansado y
algunas veces dinmico debido a la cantidad de trabajo que manejan.
Por lo tanto, es necesario brindar oportunidades de desarrollo a los colaboradores para que
puedan crecer dentro de la organizacin, y su desempeo sea eficiente y eficaz. Pero sobre todo
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que el colaborador se sienta a gusto; es decir, que se sienta satisfecho con lo que realiza, en un
ambiente adecuado y sobre todo que tenga conocimiento de su desempeo dentro de la empresa.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente el recurso humano es un elemento clave y valioso con el que cuentan las
organizaciones. En Guatemala, el estudio sobre la satisfaccin laboral de los colaboradores es una
tarea que realizan la mayora de las empresas, ya que esto ayuda a generar un incremento en la
productividad y el cumplimiento de resultados deseados tanto de los trabajadores como de la
organizacin.
Por ello, las organizaciones cada vez estn ms conscientes de la importancia de disponer de
colaboradores satisfechos con su trabajo, debido a que los puestos de trabajo no solo son la
principal fuente de ingresos, sino que tambin ocupan una gran parte del tiempo de los
colaboradores que individual y colectivamente contribuyen a alcanzar los objetivos de las
organizaciones.
La satisfaccin laboral es la medida en que son determinadas las necesidades del colaborador y
el grado en que este ve realizadas las distintas aspiraciones que puede tener en su puesto de
trabajo, es decir que la satisfaccin laboral se refiere a la orientacin afectiva de las personas
hacia los roles que desempean en su trabajo, considerando que existen ciertos tipos de
necesidades, la cual hacen que el trabajo pueda ser una fuente de satisfaccin o una fuente de
frustracin.
El Hospital Centro Mdico Zacapa es una organizacin que tiene como visin: Ser reconocidos
como el mejor hospital de la regin nororiental, garantizando servicios de alta calidad; buscando
posicionarse como el nmero uno en servicio de salud. Teniendo como propsito desarrollar y
aplicar procesos integrales de salud para brindar servicios hospitalarios de muy alta calidad.
Hoy en da las organizaciones han intentado disminuir la desmotivacin, el bajo desempeo
laboral, las malas relaciones interpersonales, clima laboral no deseado; esto debido a la
insatisfaccin laboral que presentan los colaboradores dentro de toda organizacin.
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Consecuencia de ello ha sido que las organizaciones no realizan una adecuada distribucin de
tareas, imponen grandes cantidades de trabajo con un salario bajo y actitudes negativas que
afectan las relaciones interpersonales de cada colaborador provocando la insatisfaccin laboral.
Por ello, es posible obtener niveles altos de insatisfaccin, renuncias, despidos, conflictos
laborales, incluso el abandono a la organizacin. Sin embargo, cuando se obtiene resultados
positivos en los colaboradores, se incrementa la motivacin, un buen desempeo laboral, mejores
relaciones interpersonales y una excelente satisfaccin laboral en los colaboradores de la
organizacin.
Tomando en cuenta esta necesidad y aplicndola a una organizacin especfica, se hace
indispensable realizar un anlisis sobre la satisfaccin laboral de los colaboradores del Hospital
Centro Mdico Zacapa, para lograr pertenencia del empleado con la empresa.
Por ello, es necesario formular la siguiente pregunta:
Cules son los niveles de satisfaccin laboral de los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
Analizar la satisfaccin laboral de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa.
2.1.2 Objetivos especficos
Determinar la motivacin de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, para
mejorar su productividad dentro de la empresa.
Identificar el desempeo laboral de los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa, para mejorar el cumplimiento de los objetivos.
-
36
Establecer si en el Hospital Centro Mdico Zacapa, las relaciones interpersonales afectan
la satisfaccin laboral de los colaboradores, para evitar contradicciones dentro del grupo
de trabajo.
Identificar el clima laboral en donde se desempea el personal del Hospital Centro
Mdico Zacapa, para mejorar el trabajo en equipo y la productividad de los colaboradores.
2.2 Elemento de estudio:
Satisfaccin laboral.
2.3 Definicin del elemento de estudio
2.3.1 Definicin conceptual
Para Gonzlez Garca (2006) la satisfaccin laboral se puede definir como el conjunto de
actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organizacin. Estas actitudes
estarn definidas por las caractersticas del puesto de trabajo y por cmo est considerada dicha
labor por el sujeto.
2.3.2 Definicin operacional
La satisfaccin laboral est determinada por actitudes generales, sentimientos de agrado o
desagrado del individuo hacia la funcin que desempea en su trabajo, en otras palabras se refiere
a la percepcin que el colaborador tiene de su bienestar y complacencia en lo que hace.
Siendo determinada por el atractivo de la tarea, la recompensa, la relacin con los compaeros y
la condicin laboral a la que los colaboradores estn expuestos.
Por lo tanto se toma en cuenta los siguientes indicadores:
Motivacin
Desempeo laboral
Relaciones interpersonales
Clima laboral
-
37
2.4 Alcances y lmites
La investigacin se realizar con el personal de gerencia, administracin y operativo del Hospital
Centro Mdico Zacapa, para determinar los niveles de satisfaccin laboral de los colaboradores.
Como limitante est el tiempo de los colaboradores para la realizacin de los instrumentos es
muy escaso debido a que la mayora trabaja por turnos dentro de la organizacin.
2.5 Aporte
Al Hospital Centro Mdico Zacapa, para dar a conocer los niveles de satisfaccin laboral de los
colaboradores, sobre los indicadores: motivacin, desempeo laboral, relaciones interpersonales
y clima laboral de la organizacin, esto ayudar a obtener un rendimiento satisfactorio en
general.
A las organizaciones se pretende dar una investigacin descriptiva, sobre el anlisis de la
satisfaccin laboral de los colaboradores, para proporcionar informacin de referencia de temas
que ayuden al desempeo del recurso humano en toda organizacin.
A la Universidad Rafael Landvar y a otras universidades, como fuente de consulta secundaria
sobre el estudio de la satisfaccin laboral de los colaboradores, que servir de apoyo en futuros
estudios.
-
38
III. MTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de estudio para la presente investigacin sern los colaboradores del Hospital Centro
Mdico Zacapa, que conforman 2 hombres y 18 mujeres, comprendidos en una edad promedio de
37 aos.
Tabla No.1
Colaboradores que laboran en el Hospital Centro Mdico Zacapa.
NIVEL JERRQUICO GNERO PUESTO QUE OCUPA
Gerencia Masculino Gerente General
Administracin Femenino Administradora
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Auxiliar
Operativo Femenino Enfermera Circulante
Operativo Femenino Intendencia
Operativo Femenino Intendencia
Operativo Femenino Intendencia
Operativo Femenino Lavandera
Operativo Femenino Lavandera
Operativo Masculino Portero
Fuente: Elaboracin propia.
-
39
Tabla No.2
Divisin de los puestos de trabajo del Hospital Centro Mdico Zacapa.
SUJETOS NIVEL JERRQUICO NMERO DE PERSONAL
1 Gerencia y Administracin 2
2 Personal Operativo 18
Total de colaboradores 20 Fuente: Elaboracin propia
a) Sujeto 1: Gerencia y Administracin
Son todas aquellas personas que estn encargadas de la direccin, coordinacin y administracin
del Hospital Centro Mdico Zacapa, responsables de incrementar la productividad del personal y
satisfacer a los colaboradores, para brindar servicios mdicos de alta calidad.
b) Sujeto 2: Personal Operativo
Son las personas que desarrollan una funcin asistencial en el Hospital Centro Mdico Zacapa,
encargadas de atender, ayudar, mantener o restaurar la independencia del paciente para satisfacer
sus necesidades fundamentales.
Adems, son encargadas de limpiar y desinfectar en forma integral, con el objetivo de mantener
la asepsia e higiene, en cada uno de los ambientes del hospital, especialmente en las reas
crticas. En efecto cuenta con: Once (11) Enfermeras auxiliares, una (1) Enfermera circulante,
dos (2) Encargadas de lavandera, tres (3) Conserjes y un (1) Portero.
3.2 Instrumentos
Para llevar a cabo el presente estudio se utiliz un cuestionario estructurado el cual se le aplic al
gerente, administrador y personal operativo del Hospital Centro Mdico Zacapa.
-
40
a) Cuestionario dirigido a gerente, administrador y personal operativo del Hospital Centro
Mdico Zacapa.
El instrumento consta de 20 preguntas de respuesta cerrada, el cual servir para determinar el
nivel de satisfaccin que posee el personal y que estrategias se pueden utilizar, con el propsito
de mejorar su desempeo en el puesto.
3.3 Procedimiento
En la presente investigacin se realiz las siguientes actividades:
Se realiz una visita previa al Hospital Centro Mdico Zacapa, para lograr la aprobacin del
estudio de investigacin.
Se realiz una investigacin previa para conocer el nmero de personal y los diferentes
puestos que ocupan.
Se realiz el planteamiento del problema.
Se elabor el mtodo que se utiliz en la presente investigacin.
Se procedi a elaborar el instrumento.
Los instrumentos fueron validados por profesionales de la Universidad Rafael Landvar del
Campus San Luis Gonzaga, S.J. Zacapa.
Se realiz una prueba piloto con el 10% de los colaboradores de la empresa.
Se aplic un mismo instrumento a todos los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa.
Luego de la recopilacin de informacin se procedi a la tabulacin de datos y anlisis de
cada interrogante establecida en los instrumentos.
Se presentaron los resultados por medio de grficas de barra y se procedi a la discusin de
los resultados, comparando el marco terico con la realidad mostrada en la investigacin.
Se establecieron las conclusiones y recomendaciones de la investigacin.
Se llev a cabo la presentacin del informe final.
-
41
3.4 Diseo y metodologa estadstica
La presente investigacin es de tipo descriptiva, segn Bernal (2010), se orienta a profundizar
casos especficos y no generalizar. Su preocupacin no es prioritariamente medir, sino cualificar
y describir el fenmeno social a partir de rasgos determinantes, segn sean percibidos por los
elementos mismos que estn dentro de la situacin estudiada. Para trasladar los datos estadsticos
y los cuadros de resultados obtenidos del Hospital Centro Mdico Zacapa, fue necesario tabular,
analizar y graficar. La tabulacin se realiz utilizando grficas de barra para representar los
resultados obtenidos de los cuestionarios.
-
42
IV. PRESENTACIN Y ANLISIS DE RESULTADOS
A continuacin se presentan los resultados obtenidos en el trabajo de campo.
Tabla No.1
Colaboradores que laboran en el Hospital Centro Mdico Zacapa.
PUESTO QUE OCUPA PERSONAS POR
PUESTO
Gerente general 1
Administrador 1
Enfermera Auxiliar 11
Enfermera circulante 1
Intendencia 3
Lavandera 2
Portero 1
Total 20
Fuente: Elaboracin propia
Base de datos: 20 colaboradores del HCMZ
Tabla No.2
Clasificacin de los puestos de trabajo del Hospital Centro Mdico Zacapa.
TIPO DE
PUESTO
NMERO DE PERSONAL
Gerencia y
Administracin
2
Personal operativo 18
Total 20 Fuente: Elaboracin propia Base de datos: 20 colaboradores del HCMZ
-
43
4.1 Resultados del cuestionario dirigido al gerente, administrador y personal operativo del
Hospital Centro Mdico Zacapa.
Indicador: Motivacin
Grfica No.1
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 1, anexo 1
La grfica anterior permite demostrar que la totalidad de los colaboradores, se encuentran
satisfechos con el trabajo que desarrollan en el Hospital Centro Mdico Zacapa.
Grfica No.2
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 2, anexo 1
Una mnima parte de los colaboradores determinan que si reciben algn incentivo por el Hospital
Centro Mdico Zacapa, mientras que la mayora de los colaboradores establecen que no reciben
ningn incentivo cuando realizan bien su trabajo.
0
5
10
15
20
SI NO
20
0
Satisfaccin
NO
SI
0
5
10
15
20
SI NO
3
17
Incentivo
NO
SI
-
44
Grfica No.3
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 3, anexo 1
El resultado anterior demuestra que los colaboradores se encuentran motivados dentro del
Hospital Centro Mdico Zacapa, mientras que una mnima parte no se encuentran motivados.
Grfica No.4
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 4, anexo 1
La presente grfica determina que la mitad los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa,
consideran que el salario es bajo en relacin a la labor que realizan, mientras que el 50% opina lo
contrario.
0
5
10
15
20
SI NO
18
2
Motivacin
NO
SI
0
5
10
SI NO
10 10
Salario
NO
SI
-
45
Grfica No.5
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 5, anexo 1
El resultado anterior refleja que la totalidad de los colaboradores del Hospital Centro Mdico
Zacapa, tienen iniciativa para realizar sus tareas en el trabajo.
Indicador: Desempeo laboral
Grfica No.6
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 6, anexo 1
Casi la mayora de los colaborador del Hospital Centro Mdico Zacapa, determinan que sus
funciones y responsabilidades estn bien definidas, mientras que una mnima parte determinan
que no estn bien definidas.
0
5
10
15
20
SI NO
20
0
Iniciativa
NO
SI
0
5
10
15
20
SI NO
17
2
Funciones y responsabilidades
NO
SI
-
46
Grfica No.7
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 7, anexo 1
La mayora de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, reciben informacin de
cmo desempean su trabajo, mientras que una mnima parte determinan que no reciben
informacin de cmo desempean su trabajo.
Grfica No.8
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 8, anexo 1
La grfica anterior refleja que el Hospital Centro Mdico Zacapa, proporciona el equipo o
herramientas idneas para que la totalidad de los colaboradores desempeen su trabajo.
0
5
10
15
20
SI NO
18
2
Desempeo
NO
SI
0
5
10
15
20
SI NO
20
0
Equipo o herramientas
NO
SI
-
47
Grfica No.9
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 9, anexo 1
El resultado anterior demuestra que casi la mayora de los colaboradores del Hospital Centro
Mdico Zacapa, cumplen las metas establecidas en el tiempo determinado, mientras que una
mnima parte no cumplen las metas establecidas en el tiempo indicado.
Grfica No.10
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 10, anexo 1
Ms de la mitad de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, establecieron que si
les proporcionan oportunidades de desarrollo profesional, mientras que una mnima parte
consideran que el hospital no proporciona oportunidades de desarrollo profesional.
0
5
10
15
20
SI NO
17
3
Metas establecidas
NO
SI
0
5
10
15
SI NO
15
5
Oportunidad de desarrollo
profesional
NO
SI
-
48
Grfica No.11
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 11, anexo 1
La totalidad de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, consideran que la empresa
evala frecuentemente su desempeo en el trabajo.
Indicador: Relaciones interpersonales
Grfica No.12
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 12, anexo 1
Los resultados anteriores reflejan que ms de tres cuartas partes de los colaboradores del Hospital
Centro Mdico Zacapa, establecen relaciones satisfactorias con los compaeros de trabajo,
mientras que una mnima parte establecen que las relaciones con los compaeros de trabajo no
son satisfactorias.
0
5
10
15
20
SI NO
20
0
Evaluacin de desempeo
NO
SI
0
5
10
15
20
SI NO
16
4
Relaciones con compaeros
NO
SI
-
49
Grfica No.13
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 13, anexo 1
La grfica muestra que la mayora de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, les
resulta fcil expresar sus opiniones en su grupo de trabajo, mientras que una mnima parte
considera que no es fcil expresar sus opiniones en el grupo de trabajo.
Grfica No.14
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 14, anexo 1
La totalidad de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, se sienten parte de un
equipo de trabajo.
0
5
10
15
20
SI NO
18
2
Expresar opiniones
NO
SI
0
5
10
15
20
SI NO
20
0
Equipo de trabajo
NO
SI
-
50
Grfica No.15
Fuente: Elaboracin propia Base de datos: pregunta 15, anexo 1
La mayora de los colaboradores del Hospital Centro Mdico Zacapa, reflejan que existe una
adecuada comunicacin entre jefe-subordinado, mientras que una mnima parte refleja que no
existe una adecuada comuni