Charakteristika RPC Liptovský Mikuláš 1

ŽILINSKÁ UNIVERZITA V ŽILINE

FAKULTA ŠPECIÁLNEHO INŽINIERSTVA

MOBBING NA PRACOVISKU

MICHAELA ŠPANKOVÁ

2008

MOBBING NA PRACOVISKU

BAKALÁRSKA PRÁCA

MICHAELA ŠPANKOVÁ

ŽILINSKÁ UNIVERZITA V ŽILINE

FAKULTA ŠPECIÁLNEHO INŽINIERSTVA

KATEDRA BEZPEČNOSTNÉHO MANAŽMENTU

Študijný odbor: Ochrana osôb a majetku

Vedúci bakalárskej práce: doc. Ing. Libor Gašpierik, CSc.

Stupeň kvalifikácie: Bakalár (Bc.)

Dátum odovzdania práce: 6.6.2008

ŽILINA 2008

Zadanie bakalárskej prác

ABSTRAKT

ŠPANKOVÁ, Michaela: Mobbing na pracovisku. [Bakalárska práca ] – Žilinská Univerzita v Žiline. Fakulta špeciálneho inžinierstva, Katedra bezpečnostného manažmentu. Vedúci: doc. Ing. Libor Gašpierik, CSc. Stupeň odbornej kvalifikácie: Bakalár v odbore Ochrana osôb a majetku. Žilina: FŠI ŽU, 2008. 57 s.

Bakalárska práca popisuje mobbing ako vhodného tvorcu predpolia násilnej kriminality. Mobbing. Slovo, ktoré mnohým nič nehovorí, hoci jeho pôsobenie a následky máme denne pred očami. Čo je mobbing? Ako a prečo vzniká? Koho postihuje? Je tento úkaz pozorovateľný aj v našej krajine? Existujú preventívne opatrenia na elimináciu tohto javu? Dá sa proti nemu brániť pri právnych normách platných v Slovenskej repuplike? Spoločnosť nedisponuje dostatočným množstvom informácií o danej problematike, a preto sa pokúsim v mojej práci zodpovedať na vyššie uvedené otázky.

Kľúčové slová: mobbing, šikanovanie, psychické týranie, deštrukcia, prevencia, predpolie kriminality, násilná kriminalita,

ABSTRACT

ŠPANKOVÁ, Michaela: Mobbing at workplace [Bachelor Thesis]. University of Zilina. Faculty of Special Engineering; Department of Security Management. Advisor: doc. Ing. Libor Gašpierik, CSc. Qualification degree: Bachelor of Protection of Person and Property. Žilina: FŠI ŽU, 2007. 57 s.

This bachelor thesis describes the mobbing as a suitable creator of foreground of outrage criminality. Mobbing, the word which does not mean to anyone, but we daily see its consequences. What is mobbing? Why does it form? Who is victim? Is this phenomenon visible also in Slovakia? Does the preventive acquisition exist? Is it possible to defend against it by slovakian laws? Society does not dispose with enough resources of information about this topic. The purpose of this bachelor thesis is to describe mobbing and make an answers to the upper questions.

Key words: mobbing, victimization, mental torture, destruction, prevention, forefront of criminality, forcible criminality,

PREDHOVOR

Tému bakalárskej práce „Mobbing na pracovisku“ som si zvolila preto, že je podľa môjho názoru aktuálna, spoločnosť nedisponuje dostatočným množstvom informácií o danej problematike a nevie sa správať pri jeho výskyte alebo eliminácii vyvolávajúcich faktorov.

Súčasný stav spoločnosti, rýchle sa rozvíjajúcej ekonomiky, konkurencieschopnosti, rivality, vzťahov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, kolegami, ale i manažérmi na rôznych úrovniach riadenia, prináša rad problémov a úskalí, ktoré sú živnou pôdou pre vznik mobbingu.

Očakávam, že bakalárska práca bude informatívnym prínosom pre jej čitateľov, ale bude mať i praktické využitie, ktoré vyplýva z kompletizácie informácií o poskytovateľoch pomoci pri výskyte tohto negatívneho protispoločenského javu, ale i návrhu preventívnych opatrení na elimináciu prítomnosti mobbingu na pracovisku.

Pri spracovaní bakalárskej práce som získavala informácie z knižných, internetových, periodických zdrojov, formou osobných komunikácií s kompetentnými osobami v danej problematike, ale i z vedomostí získaných štúdiom.

Týmto by som sa chcela poďakovať vedúcemu bakalárskej práce doc. Ing. Liborovi Gašpierikovi, CSc. za pomoc pri kompletizácii informácií, za poskytnutý čas, neoceniteľné rady a konzultácie, ale aj ostatným, ktorí mi pomohli pri spracovaní bakalárskej práce.

Zároveň čestne prehlasujem, že som bakalársku prácu vypracovala samostatne s využitím teoretických vedomostí a s použitím uvedenej literatúry.

........................................

MICHAELA ŠPANKOVÁ

OBSAH

8ZOZNAM GRAFOV A TABULIEK

9ZOZNAM POUŽITÝCH SKRATIEK a SYMBOLOV

10ÚVOD.............................................................................................................................

121 CHARAKTERISTIKA NÁSILNEJ KRIMINALITY

121. 1 Násilná kriminalita

141. 2 Fenomenológia násilnej kriminality

141. 2. 1 Stav celkovej kriminality

151. 2. 2 Stav násilnej kriminality

171. 2. 3 Objasnenosť násilnej kriminality

181. 2. 4 Index celkovej a násilnej kriminality

211. 3 Etiológia násilnej kriminality

232 MOBBING – STARÝ FENOMÉN

252. 1 Hlavné kategórie mobbingu

272. 2 Aktéri mobbingu

292. 3 Dôvody vzniku mobbingu a jeho priebeh

343 PÔSOBENIE MOBBINGU NA SLOVENSKU

343. 1 Následky mobbingu

373. 2 Mobbing na Slovensku

434 PREVENCIA MOBBINGU A OPATRENIA PRI JEHO VÝSKYTE

434. 1 Klasifikácia prevencie kriminality

454. 2 Návrh prevencie voči násiliu a obťažovaniu na pracovisku

484. 3 Ako sa brániť pri právnych normách platných v Slovenskej republike?

555 ZÁVER

57ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY

ZOZNAM GRAFOV A TABULIEK

ZOZNAM GRAFOV

Graf 1

Porovnanie celkovej a násilnej kriminality na území SR za roky

1989 - 2006

Graf 2

Objasnenosť násilnej kriminality v SR za roky 1989- 2006

Graf 3

Index celkovej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie

rokov 1989 - 2006

Graf 4

Index násilnej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov

1993 - 2006

Graf 5

Najčastejšie osobne zažité prejavy mobbingu na pracovisku

Graf 6

Útočníci mobbingu

Graf 7

Najčastejšia obrana proti mobbingu

ZOZNAM TABULIEK

Tabuľka 1Porovnanie celkovej kriminality s násilnou kriminalitou na území SR za

roky 1989 - 2006

Tabuľka 2Objasnenosť násilnej kriminality v SR za roky 1989 - 2006

Tabuľka 3Index celkovej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie

rokov 1989 - 2006

Tabuľka 4Index násilnej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov

1993 - 2006

ZOZNAM POUŽITÝCH SKRATIEK a SYMBOLOV

a pod.

- a podobne

atď.

- a tak ďalej

CK

- celková kriminalita

COC

- code of conduct - kódexy správania sa alebo vzájomného

zaobchádzania zamestnancov

IP

- inšpektorát práce

JUDr.

- doktor práv

MV SR- Ministerstvo vnútra Slovenskej republiky

napr.

- napríklad

NK

- násilná kriminalita

ods.

- odsek

resp.

- respektíve

SNSLP - Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

SR

- Slovenská republika

t. j.

- to jest

tzv.

- takzvaný

ÚCEP

- Útvar centrálnych evidencií polícií

Z. z.

- Zbierka zákonov

ZP

- Zákonník práce

ÚVOD

Pred zaradením sa do pracovného kolektívu, každý človek absolvuje prípravu. Prípravou môžeme nazvať už predškolské zariadenie, ktoré dieťa navštevuje za účelom naučiť sa správať v kolektíve. Prvé negatívne prejavy správania môžeme pozorovať už v týchto zariadeniach. Najčastejším javom býva výsmech a vyčlenenie z kolektívu. Tento jav môžeme nazvať detskou šikanou. Tá pokračuje aj na základných školách a postupne sa pretvára do bežnej šikany. V stredoškolských zariadeniach môžeme hovoriť už o mobbingu.

Hoci sa výraz mobbing už niekoľko rokov vo viacerých jazykoch vrátane slovenčiny používa najmä v súvislostiach s trhlinami v medziľudských vzťahoch na pracovisku, na stredných školách je viditeľná jeho určitá forma.

Keďže učitelia by sa tu mali správať ako rovnocenní partneri, je to akési prvotné študentské pracovisko. Najsmutnejšie je, že žiaci nie sú informovaní o tomto jave. Ďalšou a nie pozitívnou vecou na tom je, že vo väčšine prípadov neveria učiteľom a dokonca ani rodičom na toľko, aby sa zdôverili.

Základnými prvkami každej dobre fungujúcej organizácie, firmy či výrobného podniku sú interakcie medzi jednotlivými zložkami ako celkom, ale i jednotlivcami. Sú spravidla riešené kódexom podnikovej kultúry, kolektívnou zmluvou, organizačnou štruktúrou a pod. Tieto dokumenty sú však v podobe oficiálnych zmlúv deklarujúcich isté princípy správania sa v organizáciách, určujúcich vzájomné vzťahy v pracovnom procese a pracovných vzťahoch. Pracovné vzťahy sú však ovplyvňované ľudským faktorom a rôznorodosťou osobností, ktoré pracovné procesy riadia a ovplyvňujú predmety riadenia svojimi rozhodnutiami, postojmi, správaním, empatiou.

Cieľom bakalárskej práce je zvýšenie povedomia o vyskytujúcom sa jave na pracovisku, ako o možnom kriminogénnom faktore s deštruktívnymi následkami na obeti, firme i spoločnosti. Ďalej práca mapuje organizácie a inštitúcie v SR, v ktorých kompetencii je ochraňovať zamestnancov a poskytnúť pomocnú ruku a rady v prípade potreby. Zároveň navrhuje preventívne opatrenia, ktoré majú minimalizovať výskyt mobbingu na pracoviskách.

Bakalárska práca sa skladá z piatich kapitol, pričom piata je záver práce. Prvá kapitola uvádza charakteristiku násilnej kriminality, fenomenológiu a objasnenosť tohto druhu kriminality. Druhá sa venuje mobbingu ako pojmu psychického teroru na pracovisku, aktérmi, príčinami vzniku a priebehu mobbingu. Tretia kapitola hovorí o výskyte psychoteroru v našej krajine a o jeho deštruktívnych následkoch. V štvrtej kapitole som sa zamerala na prevenciu mobbingu, prípadne obranou pri jeho výskyte v SR.

Návrhy a opatrenia sú determinované rozsahom tejto práce a informáciami, ktoré mi boli poskytnuté, a ku ktorým som sa dopracovala z dôvodu ešte stále vysokej tabuizovanosti tejto témy.

1 CHARAKTERISTIKA NÁSILNEJ KRIMINALITY

1. 1 Násilná kriminalita

Násilná kriminalita ako skupina závažných trestných činov sa radí medzi takzvanú všeobecnú kriminalitu. Kriminológia venuje už od svojich počiatkov pozornosť problematike násilia, najmä jeho závažnejším formám. Násilie z hľadiska svojej fenomenológie je právom považované za ukazovateľ miery úspešnosti štátu a spoločnosti o kontrolu kriminality. Vysoký výskyt násilnej kriminality potom poukazuje na práva občanov na osobnú bezpečnosť, vyvoláva u nich pocity neistoty. Tým negatívne mení kvalitu života jedinca i spoločnosti.

Násilná kriminalita je v každej spoločnosti súčasťou širšieho javu vyskytujúceho sa násilia. Fenoménu násilia a jeho súvislostiam sa venujú v rastúcej miere vedné odbory, ktorých poňatie násilia sa často krát značne líši. Obecná a obecne prijateľná teória ľudskej agresie doteraz nebola formulovaná. Zatiaľ čo sociologický prístup charakterizuje násilie ako sociálny jav vyvolaný sociálnymi procesmi, psychológia chápe násilie skôr ako patologický spôsob interakcie konkrétneho jedinca (skupiny) s okolím. Priraďuje sem všetky aktivity, pomocou ktorých si jedinec či skupina (subjekt, aktér) vytvára a reguluje vzťahy voči sociálnemu okoliu spôsobom, ktorý je vnímaný ako agresivita, či manipulovateľnosť. Pojem násilie teda zahrňuje okrem deštruktívneho chovania smerujúceho k fyzickému či slovnému útoku voči osobe či veci(agresia), tiež neagresívne formy komunikácie, kedy sa človek rozhoduje pod vplyvom emocionálnych argumentov, mení svoje postoje, jedná s cieľom manipulátora.

O agresii sa obvykle hovorí ako samotnom ubližovaní, napádaní, teda ako o úmyselnom konaní. Agresivitou sa rozumie tendencia spôsobovať škody a ubližovať, t. j. pripravenosť k agresii (útočnému konaniu). Agresívne chovanie je potom to, ktoré toto ubližovanie spôsobuje. Smeruje v prvom rade proti druhým osobám, avšak za určitých okolností sa môže vzťahovať k vlastnej osobe (sebatrýznenie, samovražda).

V kriminológii sa pojem násilia skôr stotožňuje s pojmom agresia, avšak chápaným užšie. Pojem „násilná kriminalita" je pojmom kriminologickým nie právnym, pričom ani tento pojem nie je v súčasnosti chápaný jednotne. Rozdiel spočíva predovšetkým v tom, či násilie smeruje voči osobe (životu alebo zdraviu), ale súčasne aj proti majetku, pričom násilie môže mať nielen fyzický, ale aj psychický charakter.

Tieto znaky môžu mylne zvádzať k tomu, že násilným trestným činom je aj napríklad krádež vlámaním, pretože páchateľ v tomto prípade násilným spôsobom prekonal prekážku, ktorej účelom je zabrániť vniknutiu nepovolanej osoby do objektu.

V tomto poňatí sa budú považovať za násilnú kriminalitu tie trestné činy, kde úmyselné násilie fyzického alebo psychického charakteru smeruje voči telesnej alebo psychickej integrite obete s cieľom ublížiť jej na živote alebo na zdraví alebo je prostriedkom na získanie neoprávneného prospechu na úkor majetku obete.

Z kriminologického hľadiska násilnú kriminalitu predstavuje skupina trestných činov, pri ktorých páchateľ úmyselne používa násilie (fyzické alebo psychické) alebo hrozbu násilia ako prostriedok na konečný predmet útoku - ľudské telo alebo ako násilný prostriedok na získanie neoprávneného prospechu, pričom páchateľ úmyselne spôsobuje ujmu na živote alebo zdraví obete alebo ju ohrozuje [ 5 ].

Znakmi násilnej kriminality sú [ 4 ]:

· úmyselné konanie páchateľa,

· použitie násilia (fyzického alebo psychického) alebo hrozby násilím,

· násilie alebo hrozba násilia slúži ako prostriedok na konečný predmet útoku na (ľudské telo) alebo ako násilný prostriedok na získanie neoprávneného prospechu (napríklad pri trestnom čine lúpeže),

· hrozba ujmy alebo ujma na živote alebo zdraví obete.

Platný trestný poriadok pojem „násilie" jednak priamo nedefinuje a jednak neuvádza násilné trestné činy v jednej ucelenej skupine. Určitá časť trestných činov je síce uvedená v hlave VII. Trestného zákona pod názvom „Trestné činy proti životu a zdraviu", ale okrem toho sú uvedené takmer v každej hlave Trestného zákona [ 5 ].

Okrem toho existuje mnoho trestných činov, pri ktorých je násilie len kvalifikovaným znakom skutkovej podstaty. Sú to trestné činy, ktoré vo svojej skutkovej podstate nemajú uvedené násilie alebo jeho hrozbu, ale sú často páchané násilím alebo pod hrozbou násilia (napríklad trestné činy výtržníctva, porušovania osobnej slobody a pod.) [ 5 ].

1. 2 Fenomenológia násilnej kriminality

1. 2. 1 Stav celkovej kriminality

Hlavným zdrojom informácií o zmenách a vývoji trestnej činnosti zostávajú štatistické údaje o trestných činoch zaznamenávané políciou. Oficiálne štatistiky Policajného zboru naviac vypovedajú len o kriminalite oficiálne evidovanej, nezahŕňajú však kriminalitu reálnu, ktorá je podstatne vyššia, hlavne u trestných činov, pre ktoré je charakteristická vysoká latencia, ako napríklad niektoré hospodárske trestné činy, mravnostné trestné činy a pod. Stav kriminality je veľmi citlivý aj na permanentné úpravy zákonov a iných právnych noriem, ktoré sa pri evidencii stavu kriminality nezohľadňujú (či už zámerne alebo pre ich nedocenenie).

Informácie týkajúce sa miery kriminality a jej vývoja patria medzi dôležité indikátory stavu spoločenskej situácie. Ani jedna spoločnosť nie je zbavená trestnej činnosti, preto hlavným cieľom „trestnej politiky“ nemôže byť len eliminácia trestnej činnosti, ale skôr jej udržanie v čo najnižších hraniciach.

Po roku 1989 bol v SR zaznamenaný výrazný nárast všetkých druhov kriminality, pričom celkový počet trestných činov sa zvýšil zo 46 389 na 146 125 trestných činov, evidovaných v roku 1993. V roku 1993 dosiahol počet evidovaných trestných činov maximálnu hodnotu za celé tzv. „porevolučné obdobie“.

Po uvedenom roku došlo k poklesu celkového počtu evidovaných trestných činov, pričom v období rokov 1996 - 2001 sa pohyboval tesne pod hranicou 100 000 trestných činov. V roku 2004 počet opäť kulminoval a dosiahol hodnotu 131 244 evidovaných trestných činov. V roku 2006 došlo v porovnaní s rokom 2004 k miernemu poklesu celkového počtu evidovaných trestných činov o 16 092 [ 15 ].

1. 2. 2 Stav násilnej kriminality

Pod pojmom stav násilnej kriminality sa rozumie počet spáchaných trestných činov násilného charakteru za určité časové obdobie na určitom území. Časovým obdobím sa v tomto prípade rozumie obdobie rokov 1989 - 2006 na územím Slovenskej republiky. Porovnanie celkovej a násilnej kriminality v hodnotenom období je uvedený v tabuľke 1 a v grafe 1 .

Tabuľka 1 Porovnanie celkovej kriminality s násilnou kriminalitou na území SR za roky

1989 – 2006.

(Zdroj: Odbor štatistických evidencií MV SR)

Rok

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

CK

46398

69872

88157

105060

146125

137713

114579

99402

92395

NK

6260

8554

8791

8867

9722

9876

10990

11391

11564

V %

13,5

12,2

10,0

8,4

6,7

7,2

9,6

11,5

12,5

Rok

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

CK

93859

94016

88817

93053

107373

111957

131244

123563

115152

NK

12427

13531

13459

14450

15020

13788

13755

12906

10896

V %

13,2

14,4

15,2

15,5

14,0

12,3

10,5

10,4

9,5

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

Počet

198919901991199219931994199519961997199819992000200120022003200420052006Roky

Celková kriminalitaNásilná kriminalita

Graf 1 Porovnanie celkovej a násilnej kriminality

(Zdroj: vlastný)

Násilná kriminalita patrí medzi najzávažnejšie druhy trestnej činnosti a v rámci celkovej kriminality jej patrí významné miesto. Nárast akceptácie násilia v spoločnosti podporil aj páchanie násilnej trestnej činnosti. Registrujeme faktory, ako sú zvyšujúca sa brutalita a bezohľadnosť páchateľov, ktoré sa negatívne prejavujú v pocitoch bezpečia u všetkých občanov.

Vývoj násilnej kriminality v našej spoločnosti je dlhodobo nepriaznivý. Toto konštatovanie dokazuje aj stav násilnej kriminality, ktorý mal v období rokov 1993 - 2006 výrazne stúpajúce tendencie. Počet evidovaných násilných trestných činov sa zvýšil z 9 722, (v roku 1993) na 15 020 (v roku 2002), t. j. v roku, v ktorom násilná kriminalita kulminovala. Závažný nárast tejto trestnej činnosti potvrdzuje aj fakt, že za uvedené obdobie násilná kriminalita vzrástla viac ako o 54%. Po uvedenom roku došlo opätovne k poklesu počtu násilných trestných činov na 10 896, evidovaných v roku 2006 [ 15 ].

1. 2. 3 Objasnenosť násilnej kriminality

Tabuľka 2: Objasnenosť násilnej kriminality v SR za roky 1989 – 2006.

(Zdroj: Odbor štatistických evidencií MV SR)

NK/Rok

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

zistené

6260

8554

8791

8867

9722

9876

10990

11391

11564

objasnené

6090

7264

7469

7603

8130

8463

9278

9790

10146

V %

97,3

84,9

85,0

85,7

83,6

85,7

84,4

85,9

87,7

NK/Rok

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

zistené

12427

13531

13459

14450

15020

13788

13755

12906

10 896

objasnené

11083

12137

12228

13192

12948

10353

9961

10239

7 475

V %

89,2

89,7

90,9

91,3

86,2

75,1

72,4

79,3

68,6

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

16000

Počet

198919901991199219931994199519961997199819992000200120022003200420052006

Roky

Zistená násilná kriminalitaObjasnená násilná kriminalita

Graf 2 Objasnenosť násilnej kriminality

(Zdroj: vlastný)

1. 2. 4 Index celkovej a násilnej kriminality

Kvalitnejším ukazovateľom kriminality je jej úroveň, vyjadrená indexom kriminality, ktorý umožňuje objektívnejšie kvantitatívne porovnanie kriminálnej scény v Slovenskej republike. Index kriminality je pomer absolútneho počtu trestných činov k celkovému počtu obyvateľov (prípadne k uvažovanej časti populácie). Udáva počet trestných činov na 100 000 obyvateľov. S prihliadnutím na skutočnosť, že páchanie kriminality je ovplyvnené viacerými faktormi, ktoré súvisia so zmenami v spoločnosti, či zmenami v populačnom vývoji obyvateľstva v Slovenskej republike za posledných osemnásť rokov, môžeme hovoriť o indexe kriminality ako o informácii, ktorá má určitú výpovednú hodnotu týkajúcu sa vysvetlenia priebehu vývoja kriminality.

Tabuľka 3 Index celkovej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov

1989 – 2006

(Zdroj: Infostat SR, ÚCEP Banská Bystrica)

 

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

Roky

Index CK

877

1317

1665

1977

2738

2571

2135

1848

1715

 

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Roky

Index CK

1739

1743

1644

1730

1996

2078

2437

2295

2138

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

198919901991199219931994199519961997199819992000200120022003200420052006

rok

index CK

index CK

Graf 3 Index celkovej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov 1989 – 2006

(Zdroj: Infostat SR, ÚCEP Banská Bystrica)

V roku 1993, t. j. v roku v ktorom celková trestná činnosť dosahovala maximálne hodnoty, dosahoval index CK hodnotu 2 738, t. j. v uvedenom roku pripadlo na 100 000 obyvateľov SR 2 738 spáchaných trestných činov.

Pri porovnaní posledných desiatich rokov zaznamenávame druhú kulmináciu celkového počtu evidovaných trestných činov v roku 2004, kedy sa index CK približoval k hodnote 2 500, presnejšie 2 437 trestných činov pripadajúcich na 100 000 obyvateľov SR. V roku 2005 index CK dosiahol hodnotu 2 292 a v roku 2006 pripadalo na 100 000 obyvateľov SR 2 138 trestných činov [ 15 ]. Viď. tabuľka 3 a graf 3.

Pre komplexnejšie posúdenie vývoja násilnej kriminality využijeme aj ukazovateľ úrovne kriminality, ktorý zohľadňuje aj demografický vývoj spoločnosti, čím získava na objektivite.

Tabuľka 4 Index násilnej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov 1993 – 2006

(Zdroj: Infostat SR, ÚCEP Banská Bystrica)

Roky

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

Index NK

182

184

212

212

215

230

251

Roky

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Index NK

249

269

279

255

255

239

202

Index NK sa počas sledovaného obdobia pohyboval v rozmedzí od 182, v roku 1993, do 279, v roku 2002, t. j. 182 až 279 násilných trestných činov pripadajúcich na 100 000 obyvateľov v SR. Takúto vysokú hodnotu dosiahol index NK v roku, v ktorom násilná kriminalita kulminovala. Počnúc uvedeným rokom zaznamenávame v nasledujúcich rokoch pokles hodnoty indexu. V poslednom roku sledovaného obdobia index násilnej kriminality dosiahol hodnotu 202, čo predstavovalo 202 násilných trestných činov pripadajúcich na 100 000 obyvateľov v SR [ 15 ]. Viď tabuľka 4 a graf 4.

0

50

100

150

200

250

300

19931994199519961997199819992000200120022003200420052006

rokindex NK

index kriminality

Graf 4 Index násilnej kriminality na 100 000 obyvateľov v SR za obdobie rokov

1993-2006

(Zdroj: Infostat SR, ÚCEP Banská Bystrica)

1. 3 Etiológia násilnej kriminality

Násilná kriminalita je v každej spoločnosti výsledkom agresivity, ktorá narastá pri pocite ohrozenia alebo nedostatku uspokojovania základných potrieb. Tento jav sa prejavuje vo zvýšenej miere najmä v období rozsiahlych spoločenských zmien. Príčiny násilia v spoločnosti sú početné najmä preto, že sú podmienené po stránke sociálnej, ekonomickej, kultúrnej, psychickej a biologickej. Niektoré faktory dominujú v prípadoch tzv. domáceho násilia, iné sú typické pre tzv. násilie páchané v rámci uličnej kriminality. Odlišujú sa tiež v prípadoch páchania kriminality prameniacej z interpersonálnych konfliktov od prípadov s motívom zištnosti.

V každej spoločnosti predstavuje násilná kriminalita súčasť násilia ako jedna z foriem jeho prejavu. Korene násilia spočívajú už v tradíciách a v životnom štýle konkrétnej spoločnosti. Toto platí predovšetkým v spoločnosti, kde dochádza k spoločenským, politickým a ekonomickým zmenám a následne tým aj k zmene dovtedy uznávaných hodnôt. Agresivita pritom rastie s pocitom absencie niečoho, či už po materiálnej či nemateriálnej stránke, ako aj pri pocite ohrozenia [ 5 ].

Príčiny násilia v spoločnosti môžu mať rôzny charakter, pretože môžu byť podmienené rôznymi faktormi.

Celkovo však možno konštatovať, že existujú dve najdôležitejšie skupiny etiologických činiteľov [ 5 ]:

1. Vplyv rodiny, v ktorej dieťa vyrastá, kde agresivita vyplýva z napodobňovania správania dospelých členov rodiny.

2. Vplyv noriem správania, ktoré sa uplatňujú v spoločnosti ako celku závisí od spoločnosti, akým spôsobom stanoví normy správania pre svojich členov, ktoré prejavy správania hodnotí ako spoločenský prípustné a ktoré sankcionuje.

Zároveň však je významné pôsobenie množstvo ďalších faktorov, akými sú napríklad: ekonomická nerovnosť, kultúrna dezintegrácia, postoje rasovej nerovnosti, biologické a osobnostné faktory, abúzus návykových látok, najmä alkoholu, niektoré formy psychických chorôb, vplyv masmédií a podobne.

Pri niektorých trestných činoch násilného charakteru sa dostáva často do popredia aj úloha obete, pôsobiaca v súvislosti s trestným činom. Táto úloha sa prejavuje najmä tým, že často sama poškodená osoba prispieva svojim správaním k tomu, že sa z nej stáva obeť trestného činu, čo sa prejavuje najmä provokačným chovaním alebo nepatrnosťou a ľahkomyseľnosťou.

2 MOBBING – STARÝ FENOMÉN

Pod psychickým týraním rozumieme akékoľvek neprimerané správanie vo forme slovných alebo písomných narážok, výrečných posunkov či skutkov, ktoré narúšajú dôstojnosť a fyzickú i psychickú integritu osobnosti, ohrozujú jej pracovný výkon a výrazne sa podieľajú na zhoršení celkovej atmosféry na pracovisku[ 10 ].

Psychický teror na pracovisku je fenomén starý ako sama práca, ale do popredia sa dostal až začiatkom deväťdesiatych rokov dvadsiateho storočia ako hlavná príčina výrazného znižovania produktivity práce, vystupňovania napätia i absentérstva v dôsledku duševných porúch, ktoré so sebou zákonite prináša. Na tento nepriaznivý jav zamerali pozornosť anglosaské a severské krajiny a označili ho ako mobbing (od slova to mob – napadnúť, prepadnúť, vrhať sa ).

Označenie „mobbing“ bolo prvýkrát použité v roku 1982 švédskym psychológom a výskumníkom z oblasti psychológie práce Heinzom Leymannom, ktorý začal problematiku skúmať v 80 rokoch minulého storočia. Leymann sa pri názve inšpiroval skupinovým správaním zvierat pri útoku na jedného (silnejšieho) jedinca [ 10 ].

Heinz Leymann si vo Švédsku vzal „na mušku“ tzv. psychoteror a približne desať rokov skúmal, na vzorke rozličných pracovných skupín, jeho konkrétne prejavy. Odvtedy sa o tento pálčivý problém zaujímajú odborári, lekári a poisťovacie spoločnosti mnohých krajín. Podľa neho o mobbingu hovoríme vtedy, „ ...keď na postihnutého útočí aspoň pol roka jedna alebo viac osôb. Najčastejšie sa mobbing vyskytuje zjavne medzi rovnako postavenými.“[ 10 ]. Ak tu napísané porovnáme s definíciou šikanovania uvedeného napr. v Slovníku cudzích slov [ 11 ], kde šikanovanie je definované ako prenasledovanie, zámerné a zbytočné obťažovanie, týranie podriadených, byrokratické šikanovanie; vidíme, že spoločným menovateľom pre šikanovanie aj mobbing je, že dochádza k vzájomnej interakcii, útoku medzi aktérmi šikanovania (t. j. medzi agresorom a obeťou šikanovania).

Rozdiel je v tom, že pri mobbingu vidíme ako často k tomuto javu dochádza. U známych definícií šikanovania časnosť útokov nie je definovaná. Napriek tomu môžeme povedať, že mobbing je šikanovanie, obťažovanie na pracovisku. Ďalším spoločným znakom je (na škodu veci), že ani jeden z tu spomínaných pojmov v právnych predpisoch(pracovné právo, trestné právo) nie je špecifikovaný. Preto každý môže tieto definície chápať a vysvetliť si rozlične, čo niektorí zneužívajú, a často to vedie k vzniku rozličných konfliktov na pracoviskách. Tak ako pri klasickom šikanovaní, tak aj pri mobbingu existujú rizikové pracoviská, kde mobbing vzniká, rozvíja sa - darí sa mu.

Nie len s mobbingom sa stretávame v našej spoločnosti. Ide aj o ďalšie, známe, či menej známe pojmy, ktoré vyjadrujú ten istý deštruktívny fenomén, no každý z nich je charakteristický svojou obeťou alebo útočníkom:

MOBINGZastrašovanie a znižovanie dôstojnosti skupinou osôb konané proti jednej osobe, ktoré môže mať za následok fyzické, duševné, morálne alebo sociálne ublíženie.

BULLYINGZastrašovanie a znižovanie dôstojnosti jednotlivcom konané proti jednej osobe, ktoré môže mať za následok fyzické, duševné, morálne alebo sociálne ublíženie.

BOSSINGZastrašovanie a znižovanie dôstojnosti pracovníka/-čky alebo pracovníkov/-čok zo strany nadriadeného/-nej, ktoré môže mať za následok fyzické, duševné, morálne alebo sociálne ublíženie.

ŠIKANOVANIEZastrašovanie a znižovanie dôstojnosti, ktoré môže mať za následok fyzické, duševné, morálne alebo sociálne ublíženie (slovenský výraz spoločný pre mobing a bullying)[ 7 ].

STAFFING

Nátlakové rušivé jednanie, ktoré môže pochádzať od žiarlivých alebo zlomyseľných pracovníkov - namierené od podriadeného smerom k nadriadenému, za účelom nátlakom si vynútiť postavenie, výhody, alebo úľavy, ktoré by samotnou prácou nebolo možné dosiahnuť. [ 12 ]

2. 1 Hlavné kategórie mobbingu

Kategórie mobbingu

Keďže sa švédsky vedec Heinz Leymann intenzívne venoval problematike mobbingu, na základe doterajších skúseností rozlišuje 45 rôznych druhov mobbingu. Zjednotil ich však do nasledujúcich piatich kategórií [ 9 ]:

1. Podieľanie sa na útokoch voči niekomu, napríklad prostredníctvom neustálej kritiky alebo ohováraním, robením si žartov z človeka a podobne.

2. Útoky na spoločenské, sociálne vzťahy, napríklad nerešpektovaním človeka, jeho ignorovaním.

3. Útoky na sociálnu dôstojnosť, prostredníctvom klebiet, ohovárania. fámami, urážkami.

4. Útoky na kvalitu práce, napríklad cez zadržiavanie informácií alebo tým, že sa mu budú prideľovať také úlohy, ktoré človek nebude schopný zvládnuť.

5. Útoky na zdravie, napríklad pod hrozbou násilia alebo prostredníctvom sexuálneho obťažovania.

Podľa neho, body 1 a 2 pôsobia na motiváciu človeka, na jeho psychiku a silu a môžu v konečnom dôsledku negatívne pôsobiť aj na jeho pracovný život. Okrem toho sa prezentujete vašim kolegom a nadriadeným ako ten, ktorý necháva so sebou manipulovať, chýba mu schopnosť presadiť sa a nedokáže si stanoviť primerané hranice.

Ešte horšie sú body 3 a 4, lebo ak budete napadnutí na tejto úrovni, nemôžete priamo reagovať, pretože to, že vás niekto sabotuje alebo že púšťa do obehu o vás klebety, sa dozviete až neskôr. Záležitosti piatej skupiny sú v praxi takisto časté, tie však môžu byť už postihnuteľné.

Podoby mobbingu:

· ohováranie - osočovanie – osočovaním útočník podáva nepravdivé informácie o druhej osobe (obete mobbingu), a tým sa snaží pre seba „vybojovať“ lepšiu pozíciu, pritom téma osočovania môže byť zo súkromného života postihnutého alebo z pracovného prostredia. Ohováraním podáva informácie založené na pravde, ale je to za chrbtom a často krát ide o súkromie obete,

· výsmech – terčom výsmechu sa môže stať účes, spôsob oblečenia, niektoré vlastnosti a telesné chyby (koktanie, škúlenie, obezita a pod.). Po dlhšom čase obeť mobbingu sa začne vyhýbať kolektívu a tak sa dostane do izolácie, čo môže ovplyvniť jeho pracovnú výkonnosť,

· izolovanie spolupracovníka – izolovanie pracovníka môže byť výsledkom napr. už spomínaného ohovárania a výsmechu,

· zadržanie dôležitých informácií – zadržaním dôležitých informácií pre výkon funkcie šikanujúci sa snaží pre druhú osobu umelo vytvárať stresové situácie s tým, že ľudia pracujúci pod stresom sú náchylnejší robiť chyby, prijímajú nesprávne rozhodnutia, čím sa šikanujúci snaží vytvoriť obraz o protivníkovi ako o nespoľahlivom a neschopnom pracovníkovi a tak si „mobér“ snaží upevniť svoju pozíciu,

· asministratívno-pracovné opatrenia – využívajú ho najmä nadriadení. Pracovník je v krátkych intervaloch preraďovaný na iné pracoviská, kde vykonáva podradné práce nezodpovedajúce jeho kvalifikácii. Dôsledkom týchto opatrení je strata záujmu pracovníka o pridelenú prácu,

· nadmerné pracovné zaťaženie – môže to byť pridelenie zbytočných a nezmyselných úloh alebo pridelenie stále nových a nových úloh nad rámec schopnosti a kompetencie pracovníka. Výsledkom je prepracovanie pracovníka, ktorý je pod stálym tlakom, stresom,

· nadmerná kritika – túto metódu používajú nadriadení rovnako ako pracovníci postavení na rovnakej úrovni. Nadmerná a neustála kritika pôsobí frustrujúco a u šikanovaného vyvoláva pochybnosti o svojich schopnostiach, znižuje sebavedomie,

· sexuálne obťažovanie – sexuálnemu obťažovaniu sú vystavené najmä ženy, zriedkavo muži zo strany ich predstavených. Je tu dôležité rozoznať rozdiel medzi vyjadrením sympatie a skutočným obťažovaním, čo môže mať rôzne formy, napr.

· slovné – ohováranie, dávanie návrhov na sexuálny styk; konatívne – hladenie proti vôli druhej osoby, vo vážnejších prípadoch aj násilné vynútenie sexuálneho styku a pod.,

· zriedkavou formou mobbingu sú fyzické útoky. Na pracoviskách sa vyskytujú málokedy lebo fyzické napadnutie, na rozdiel od predtým uvedených bodov je trestoprávne postihnuteľné [ 9 ].

Ženské formy mobbingu:

- zosmiešňovanie druhých,- ohováranie za chrbtom,- permanentná kritika práce iných,- rozširovanie fám,- robenie narážok bez ich konkretizácie[ 10 ].

Mužské formy mobbingu:

- nechajú niekoho „vytočiť“,- niekoho ignorujú a nehovoria s ním,- vyhrážanie a nátlak,- útoky na osobné alebo náboženské presvedčenie,- niekoho ustavične prerušujú [10].

2. 2 Aktéri mobbingu

Tyrania sa rodí nenápadne, ale bleskovo sa stupňuje. Spočiatku si ho postihnutá obeť nepripúšťa a podceňuje uštipačné zádrapky a šikanovanie, alebo sa nechce urážať „pre každú maličkosť“. Útoky sa však sústavne množia, obeť sa podchvíľou ocitá v kúte v ponižujúcom postavení a mlčky preglgáva ústrky, ktoré nemajú konca. Na spomínanú agresivitu sa síce priamo neumiera, ale človek nekompromisne stráca časť svojho „ja“ a večer prichádza z práce pokorený a vyšťavený. Na dôvažok sa mu ťažko zmieruje s neznesiteľnou situáciou, ktorá nadobúda povážlivé rozmery. V každom kolektíve sa bežne vyskytujú problémy a v okamihu vrcholného rozčúlenia alebo zlej nálady nezriedka padne zraňujúca poznámka. Z nej si však netreba robiť ťažkú hlavu, ak bezprostredne po kríze nasleduje ospravedlnenie. Iba ustavičné šikanovanie a ponižovanie podmieňujú deštruktívny fenomén.

Tyraniu možno prirovnať k valcu naberajúcemu na obrátkach, ktorý rozdrví všetko, čo mu príde do cesty. Je to neľudský proces, ktorý nepozná zľutovanie a plodí hrôzostrašné dôsledky. Spolupracovníci sa zväčša držia v úzadí; či už zo zbabelosti, egoizmu alebo zo strachu. Keď sa na pracovisku zakorení „asymetrický vzťah“ rozvracajúci psychiku, zákonite sa vystupňuje, ak zvonku energicky nezasiahne záchranca.

V krízových okamihoch sa ešte väčšmi vyhrocuje latentná situácia, v ktorej sa nachádzajú jednotliví pracovníci. Strohá organizácia začne pôsobiť ešte prísnejšie, skľúčený zamestnanec upadne do stavu depresie, výbojný jedinec sa bude uchyľovať k čoraz prudšej agresivite; skrátka, ich povahové črty sa zvýraznia. Výnimočné okolnosti človeka privádzajú k špičkovým výkonom či lepším riešeniam, ale perverzné násilie ho totálne ochromuje a stavia do popredia jeho horšie stránky. Na pracovisku vzniká začarovaný kruh. V tomto štádiu by sme márne pátrali po skutočnej príčine konfliktov. Pôvod problémov zvyčajne upadne do zabudnutia. Agresor postupuje premyslene, s cieľom vystrašiť obeť, ktorá sa vzápätí spamätá, zaujme obranný postoj a neraz sa odhodlá na útok. Pretrvávajúci konflikt skôr či neskôr poznačí tzv. obojstranná fóbia; pohľad na nenávidenú osobu vzbudzuje chladnú až nepríčetnú zúrivosť, kým úbohou obeťou pri pohľade na agresívneho prenasledovateľa lomcuje príšerný strach. Ide o útočný alebo obranný podmienený reflex, vyvolávajúci patologické správanie, ktoré plní funkciu alibi pri retrospektívnom obhajovaní agresívnosti. Faktom ostáva, že obeť koná rázne, ale aj zmätene. Nech urobí čokoľvek, jej prenasledovateľ všetko obráti proti nej. V prvom rade sa ju totiž usiluje priviesť na pokraj zúfalstva a úplne znemožniť [ 8 ].

Agresor

Páchateľov mobbingu môžeme rozdeliť do dvoch skupín, je to skupina [10 ]:

strojcov mobbingu – stále vymýšľa nové a nové praktiky na znemožnenie druhej osoby, pričom sa snaží prikláňať verejnú mienku na svoju stranu,

spoluúčastníkov – môžu k mobbingu zaujať aktívny alebo pasívny postoj. Aktívni spoluúčastníci podporujú strojcov mobbingu, voči obeti vystupujú spoločne, pričom svoje kroky často konzultujú a uplatňujú plánovite. Pasívni spoluúčastníci akoby problémy nevideli a tým napomáhajú strojcom mobbingu.

Obete mobbingu

Aj obete môžeme rozdeliť do niekoľkých skupín [10]:

osamelý pracovník – napr. v prevažne ženskom kolektíve pracujúci muži, napr. v nemocnici ošetrovateľ, alebo naopak, v armáde alebo na polícii pracujúce ženy,

nápadný pracovník – nejakým spôsobom upozorňuje na seba (väčšinou mimovoľne); môžu to byť pracovníci s určitými telesnými chybami, nezvyčajným účesom,

úspešný pracovník – rýchlo postupujúci spolupracovník,

nový pracovník – absolventi škôl s vyšším vzdelaním, príchod novej pracovnej sily a pod.

Nedá sa spraviť presná forma pre osobnosť obete, ktorú by obete mobbingu spĺňali. Ide skôr o náhodný výber obete. Podobné osobnostné zložky sa dajú nájsť až po pôsobení mobbingu, ale ide hlavne o zmeny osobnosti vplyvom dlhotrvajúceho psychologického teroru. Vo všeobecnosti môžeme povedať, že obete zväčša spĺňajú niektoré z nasledujúcich kritérií. Ale to neznamená že nemôžu mať inú osobnosť alebo že takéto osoby sa musia stať obeťami mobbingu [ 8 ]:

• nadpriemerní, • entuziastickí, • s vysokou poctivosťou, • s vysokými etickými štandardmi, • podporovatelia ľudských práv, dôstojnosti a rešpektu, • možní udavači, • ľudia ktorí sa nezúčastnia na deštruktivite skupiny, • ľudia s rodinnými zodpovednosťami, •ľudia s náboženskými alebo kultúrnymi požiadavkami.

2. 3 Dôvody vzniku mobbingu a jeho priebeh

1. Vnútrofiremné dôvody

Podľa poznatkov doktora Leymanna, štúdie zamestnancov ukázali trend pre výskyt mobbingu. V skúmaných prípadoch sa mobbing nachádzal hlavne v organizáciách s extrémne zle organizovanou výrobou alebo pracovnými metódami. V organizáciách sa našiel bezmocný alebo nezaujímajúci sa manažment. Preto sa väčšina obetí mobbingu nachádzala v štátnej správe, nemocniciach, školách a cirkevných organizáciách. V týchto organizáciách nie je často jasná hierarchická štruktúra, pracovné úlohy nie sú jasné a manažment je oddelený od pracovníkov. Ďalším faktorom, ktorý sa tiež nachádza na vyššie spomenutých pracoviskách je zvýšenie pracovného zaťaženia. K nemu dochádza hlavne kvôli znižovaniu počtu zamestnancov pri reštrukturalizácii alebo zlou organizáciou práce. Na týchto pracoviskách často prichádza k spontánnemu vedeniu, pričom sa osoba nekvalifikovaná a nedosadená na vedúcu pozíciu ujme manažovania ostatných spolupracovníkov, aby sa vôbec nejaká práca spravila. V takýchto situáciách môže ľahko dôjsť ku konfliktu, pretože spontánne vedenie nemusí byť akceptované všetkými pracovníkmi.

2. Zlý manažment konfliktu

Prvý zdroj zhoršenia situácie zo strany manažmentu je zamiešanie sa do dynamiky skupiny, kedy sa manažér chce stať súčasťou spoločnosti. Musí si vybrať, na ktorej strane stojí, a často sa aktívne zúčastňuje mobbingu. Druhým problémom je odmietanie existencie konfliktu, teda manažér „prehliadne“ konflikty. Tým pádom sa konflikt rozvinie, prehĺbi a zhorší. Tento jav je častejšie badateľný pri mužských manažéroch.

3. Pohlavie, osobnosť

Podľa Leymanna sa dá nájsť len málo rozdielov v mobbingu medzi pohlaviami, vyskytuje sa rovnako často u mužov aj u žien. Rozdiel je len v tom, že ženy si častejšie za svoje obete vyberajú ďalšie ženy, avšak to je spôsobené pracoviskom, na ktorom prevládajú ženy (napríklad sestričky v nemocnici alebo učiteľky na školách). U žien sa jedná skôr o pasívnu agresivitu, čiže psychologická agresivita, emočné vydieranie, u mužov sa prejavuje aj fyzická a verbálna agresivita [ 13 ].

Priebeh mobbingu

Vo väčšine prípadov je jednotný priebeh mobbingu, ktorý sa dá zhrnúť do piatich hlavných bodov [ 13 ]:

1. Kritický incident

Na začiatku sa vždy stretávame s počiatočným konfliktom. Preto sa mobbing dá označiť aj ako vystupňovaný konflikt. Nevie sa presne, čo spôsobuje prechod z konfliktu do ďalšej fázy, môže ísť napríklad o faktory uvedené vo vnútrofiremných dôvodoch vzniku mobbingu.

2. Mobbing a označenie - nálepkovanie

Ako bolo povedané vyššie, mobbing sa môže skladať z normálnych činností, ktoré sa bežne nachádzajú na pracovisku. Avšak každodenné vystavenie pracovníka týmto aktivitám počas dlhšieho času už prerastá do mobbingu. Činnosť sa môže zmeniť na označenie niekoho zo skupiny, či už ako neželaného, nespoľahlivého, iného alebo iným negatívom. Vtedy sa aj bežné správanie stáva agresívnym zaobchádzaním s cieľom zbaviť sa danej osoby.

3. Personálny manažment

Keď sa eventuálne manažment zainteresuje do problému, dôjde k oficiálnemu uznaniu problému. Avšak obeť už je označená a manažment preberie predsudky z predchádzajúcich štádií. Tým pádom necháva vinu na obeti. Aby sa manažment zbavil problému, často pristupuje k radikálnemu riešeniu zbaviť sa obete mobbingu.

4. Nesprávna diagnóza

Ak obeť mobbingu hľadá profesionálnu pomoc u psychiatrov alebo psychológov, títo odborníci často zle ohodnotia situáciu a určia diagnózu, pretože im chýbajú poznatky o situácii na pracovisku. Tu sa často krát pripisuje vina obeti, pretože nesprávne poskytne informácie odborníkovi, a ten preto hľadá chyby alebo predpoklady na mobbing v osobnosti obete. Vychádzajú z podobností pacientov, avšak neberú do úvahy, že osobnostné zmeny nastali až po trpení mobbingu. Z tohto vyvodia aj nesprávnu diagnózu, často je to paranoja, depresia alebo poruchy správania. Pacient by však mal byť diagnostikovaný skôr s pracovným úrazom alebo ochorením v dôsledku problémov na pracovisku.

5. Vylúčenie

Keď už obeť odišla z pracoviska, má malú šancu nájsť si iné zamestnanie. Je to spôsobené psychickými problémami. Ľudia, ktorí boli vylúčení z trhu pracovnej sily často trpeli vážnymi ochoreniami alebo sa pokúsili spáchať samovraždu.

Rizikové pracoviská vzniku mobbingu

Môžem sa stotožniť s názormi odborníkov na túto tému, že riziko vzniku mobbingu je najvyššie v organizáciách, ktoré majú byrokratickú organizáciu. Ich charakteristiky definoval už Max Webber, z ktorých som vybrala [ 13 ]:

· hierarchické usporiadanie pozícií,

· dominantnosť pravidiel a predpisov,

· kariéra – odmeňovanie a povyšovanie založené na základe kvalifikovanosti a zásluhovosti

· pravidlami vymedzené spôsoby rozhodovania a informovania.

U nás takto fungujú väčšie podniky, úrady štátnej správy, armáda, polícia a pod. Práve pre tieto organizácie je charakteristické hierarchické usporiadanie pozícií – funkcií. Postup na vyššiu funkciu, povyšovanie je založené okrem iného aj na „zásluhovosti“, čo dáva živnú pôdu pre vznik mobbingu, hlavne vtedy, keď na obsadenie jedného pracovného miesta je viac kandidátov.

Okrem už spomínaných inštitúcií mobbing existuje aj v menších podnikoch, ktoré nemajú byrokratickú organizáciu, napr. súkromné podniky, kde konflikty môžu vzniknúť napr. medzi majiteľom podniku a zamestnancami. Súčasná ekonomická situácia a trh práce totiž vytvárajú priaznivé podmienky na vznik mobbingu, konkrétne strach z prepustenia, takže jednotlivý zamestnanci sa snažia o vlastnej osobe vytvárať čo najlepší obraz, často na úkor druhého.

Zvlášť ohrozenú skupinu tvoria absolventi škôl, ktorí ešte nemajú žiadne pracovné ani sociálne skúsenosti. Na začiatku a počas zaúčania sú pracovné výkony neporovnateľné s pracovníkmi s dlhoročnou praxou. Situácia sa môže zhoršiť, keď sa skúsenejší spolupracovník cíti byť ohrozený absolventmi škôl alebo novými pracovníkmi, a preto vyvíja značné úsilie na udržanie pracovného miesta, často nečistými prostriedkami. Príčiny používania nečistých prostriedkov môžu byť rôzne, napr. nespĺňa dlhodobý pracovník predpísanú kvalifikáciu, strach zo zmeny zabehnutého systému, reštrukturalizácia podniku, prepúšťanie v preddôchodkovom veku a pod. V takejto nestabilnej atmosfére dochádza k zhoršeniu pracovnej klímy, tým aj k zníženiu výkonnosti všetkých zainteresovaných pracovníkov.

3 PÔSOBENIE MOBBINGU NA SLOVENSKU

3. 1 Následky mobbingu

1. Následky na spoločnosti

Následky na spoločnosti sa dajú vyjadriť iba peňažne, v stratenej pracovnej sile a stratenom pracovnom čase. Obete mobbingu sú často práceneschopné, nakoľko stres z pracoviska podporuje vznik iných chorôb a oslabuje organizmus. Rovnako týchto pracovníkov nič neťahá do práce, nakoľko vidina ďalšieho teroru na pracovisku ich prinúti sa držať čo najďalej. Takisto sa u obetí mobbingu dá pozorovať aj tendencia na skorší odchod do dôchodku. Celosvetové údaje nie sú dostupné, ale napríklad vo Švédsku odchádza skoršie do dôchodku 25% pracujúcich . Úrady sa domnievajú, že určitá časť z týchto pracovníkov (20%-40%) odišla kvôli zlým psycho-sociálnym podmienkam na pracovisku [ 7 ].

2. Následky na firme

Ako je uvedené vyššie, obete mobbingu sú často práceneschopné. Náklady na dlhodobé alebo opakované práceneschopnosti sa zvyšujú pre spoločnosti, v ktorých dochádza k mobbingu. Prítomnosť mobbingu následne zhoršuje psychosociálne prostredie v celej firme, nakoľko táto aktivita sa netýka len uzatvorenej skupiny ľudí, ale môžu ju pocítiť aj ostatní pracovníci. V dôsledku zlého pracovného prostredia dochádza aj k vyššej výmene zamestnancov, nedostatku motivácie, a v poslednom rade k zvyšovaniu produkčných nákladov [ 7 ] .

3. Následky na obeti

· psychické následky – depresie, poruchy koncentrácie, pochybnosti o sebe, stavy úzkosti až psychiatrické syndrómy a myšlienky na samovraždu

· psychosomatické následky – poruchy srdca a krvného obehu, zvieravé dýchanie, bolesti hlavy, šije a chrbta, kožné choroby, poruchy spánku, ochorenia žalúdka a čriev atď. [ 7 ].

Kedy sa prejavia prvé symptómy, to samozrejme závisí od druhu psychického teroru a mnohých osobných faktorov: od telesného a duševného stavu, sebadôvery, všeobecnej úcty u druhých, po spoločenské kontakty, ktoré zohrávajú významnú rolu. K rozhodujúcim zdrojom sa ráta ja schopnosť riešiť problémy a nie napokon aj dobré finančné pomery. Kto sa musí báť, že sa po výpovedi dostane do ústrania, pociťuje, prirodzene právom, mobbing ako existenčnú hrozbu. Aj pre postihnutých, korí pôvodne disponovali dobrými zdrojmi spoločenských a psychických síl, sa však mobbing často stáva skúškou. Veľa obetí ukazuje na katastrofálne následky, ktoré môže mať psychický teror aj na súkromný život. Početné rodiny, pevné priateľstvá alebo aj dlhoročné partnerstvá nedokážu trvalo odolávať tlaku takejto záťaže [ 7 ].

Mobbing - prejav negatívnej firemnej kultúry

Firemnú kultúru môžeme charakterizovať ako atmosféru alebo ovzdušie typické pre firmu, je to odraz ľudských dispozícií firmy. Manažment firmy by mal svojim zamestnancom jasne signalizovať a stále zdôrazňovať hodnoty úspešnej podnikovej kultúry. Pretože negatívna firemná kultúra sa podieľa na vzniku nezdravých pracovných vzťahov, ktoré sú živnou pôdou pre vznik mobbingu.

Mobbing teda znamená vydelenie zamestnanca z kolektívu a jeho vystavenie extrémnemu psycho-sociálnemu stresu. Cieľom mobbingu je zneistiť obeť a dotknúť sa pocitu jej sebaúcty a krok za krokom obeť postupne zaháňať do izolácie. Čas, kedy sa prejavia prvé príznaky mobbingu, závisí od druhu psychického teroru a od mnohých osobnostných faktorov postihnutého, medzi ktoré patrí jeho telesný a duševný stav, vlastná sebadôvera, všeobecná úcta, spoločenské kontakty a pod. Mobbing však nezanecháva negatívne dôsledky len na samotnej obeti, ale trpí ním celá organizácia, ba i celá spoločnosť. Ich najčastejšími prejavmi sú: väčšia fluktuácia, znížená výkonnosť, zvýšený výskyt konfliktov a zníženie motivácie u všetkých zamestnancov [ 2 ].

Mobbuje sa z najrozličnejších dôvodov - frustrácia, dlhá chvíľa, neustály tlak v práci, závisť, ohrozenie pozície, intolerancia, strach o pracovné miesto. Spravidla v podnikoch, v ktorých sa mobbuje, nesedí niečo s pracovnou klímou. Panuje tu tvrdý konkurenčný boj a kolegiálne správanie sa mení na anonymitu a strach, zodpovední nadriadení pracovníci sa nestíhajú starať o problémy svojich zamestnancov a uplatňujú „pštrosiu“ politiku.

Keďže mobbing brzdí v práci nielen obeť, ale aj útočníkov, ktorí - hoci si to nepriznávajú - zväčša trpia pocitom viny, treba jeho prejavom venovať zvýšenú pozornosť. Je totiž len špičkou ľadovca a poukazuje na vážne problémy vnútri firmy, v jej kultúre a základnom nastavení.

Ak víťazí politika najostrejších lakťov a bezohľadného šplhania po kariérovom rebríčku, je prítomnosť mobbingu častejšia ako v otvorenej atmosfére, kde nevládne strach. Tam, kde nie je tímová spolupráca a kde nepoznajú slovo kolektív, často bojuje jeden pracovník proti druhému. Živnou pôdou pre mobbing sú aj nevhodné pracovné podmienky, obavy vyvolávajúce rozhodnutia manažmentu alebo ignorancia potrieb pracovníkov zo strany vedenia. Spúšťačmi mobbingu sa stávajú nevyrovnané osoby, ktoré sú v prvom rade ovládané strachom z vlastného zlyhania. Títo ľudia navyše trpia zníženým sebavedomím, ktoré si podobnými spôsobmi snažia zdvihnúť.

Postoje manažmentu

Podľa uvádzaných odborníkov sú príčiny mobbingu aj v postojoch a správaní riadiacich pracovníkov. Práve manažéri by preto nemali pred jeho prejavmi zatvárať oči. Každý šéf by mal ovládať aspoň základy psychológie, navštíviť niekoľko praktických kurzov a naučiť sa niečo o konfliktoch a problémoch v komunikácii a ich zvládaní.

Manažéri by sa mali snažiť čo najviac spoznať svojich podriadených - čo je pre nich dôležité, čo si želajú, čo urobili? Kto je pozorný, dôsledný a všímavý, skôr odhalí prípadné náznaky nedorozumenia. Šéfovia sú zodpovední za to, aby ich podriadení pracovali čo najlepšie a za čo najlepších podmienok. Ak niektorý z nich príde so žiadosťou o pomoc pri riešení problému, treba ho vypočuť.

Ak riadiaci pracovník odhalí na pracovisku prejavy mobbingu, mal by konať rýchlo. O konflikte treba hovoriť otvorene a s oboma stranami. Orientovať sa treba na hľadanie konštruktívneho riešenia, pričom najväčšmi postihnutého pracovníka sa treba opýtať, či nepotrebuje pomoc - mobbing môže vyvolať nielen fyzické, ale najmä psychické ochorenia.

Ak sa na pracovisku objaví mobbing, znamená to, že firemná klíma nie je celkom v poriadku. Možno pracovníci pociťujú priveľký tlak na výkony, možno sa cítia málo chválení. Možno sú pracovné podmienky také zlé, že sa zamestnanci stávajú podráždení a agresívni. Manažéri by sa preto mali občas sebakriticky zamyslieť nad oddelením, ktoré riadia, a porozmýšľať, čo by sa dalo zlepšiť. Veľmi vhodné je využiť neutrálnu osobu, ktorá nie je zaťažená "domácimi" problémami a ktorá vie dať spätnú väzbu a typy na prípadné zmeny.

Keďže cieľom tyranov sa zväčša stávajú silní, nezávislí a talentovaní ľudia, zamestnávatelia, ktorým sa nepodarí čeliť mobbingu, budú musieť čeliť rapídnemu odlevu mozgov a zníženej produktivite [ 13 ].

3. 2 Mobbing na Slovensku

Roky 1995-6

V prieskume z roku 1995-6 [ 12 ] sa zaznamenali len osobné skúsenosti, t.j. či sa títo ľudia stali predmetom násilia alebo obťažovania na pracovisku za posledných 12 mesiacov. Nasledujúce druhy správania sa posudzovali oddelene: fyzické násilie, zastrašovanie, sexuálna diskriminácia, neželaná sexuálna pozornosť, veková diskriminácia, národnostná diskriminácia, etnické zázemie/rasová diskriminácia, zdravotné postihnutie a sexuálna orientácia .

Rok 2000

Európsky prieskum pracovných podmienok v roku 2000 [ 12 ] sa realizoval na základe toho istého modelu, ale rozlišoval medzi osobnou skúsenosťou a vedomým existencie tohto druhu správania na pracovisku. V prieskume z roku 2000 otázka týkajúca sa fyzického násilia bola rozdelená na „násilie od ľudí z vášho pracoviska“ a „násilie od iných ľudí“. Tieto zmeny spôsobili ťažkosti pri porovnávaní výsledkov medzi prieskumami z rokov 1995/6 a 2000 .

Rok 2005

Stres, ktorý v pracovnom prostredí vyvoláva mobbing alebo bossing má okrem ťažkých fyzických a psychických následkov pre obete aj významné hospodárske dopady. Výkonnosť a spoľahlivosť pracovníkov postihnutých šikanovaním sa prudko znižuje a firmy tak prichádzajú o značné sumy. Šikanovanie na pracovisku - mobbing alebo bossing - je problémom v celej Európe; jeho vnímanie sa však mení od Západu na Východ. Zatiaľ čo v západnej Európe zamestnanci o zlých pomeroch na pracoviskách hovoria, smerom na východ sa citlivosť na takéto správanie znižuje. Napríklad na Ukrajine sa diskusia o mobbingu prakticky neotvorila.

Podľa prieskumu agentúry MVK sa so šikanovaním stretla približne tretina obyvateľov Slovenska [ 3 ], pričom k odpovedi "áno" sa prikláňali skôr ľudia s vyšším vzdelaním, vyšším platom, vyšším postavením a boli to skôr obyvatelia Bratislavského a Košického kraja.

Rok 2006

Inštitút pre výskum práce a rodiny pri Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny SR v roku 2005-6 uskutočnil na Slovensku reprezentatívny dotazníkový výskum šikanovania na pracovisku [ 7 ]. Na výberovej vzorke 1 041 respondentov dospelej pracujúcej populácie sa zisťovalo, či v ostatných piatich rokoch zažili na pracovisku prejav šikanovania.

Dotazník sa ich priamo nepýtal na to, či boli šikanovaní (na slovo šikanovanie), s cieľom pri odpovedi ich čo najmenej ovplyvniť stavbou otázky, teda nič im nevnucovať. Ponúkla sa im relatívne „jemná“ škála 12 prejavov šikanovania od preťažovania úlohami v porovnaní s kolegami, robenie schválností s úsilím znepríjemniť prácu až po vyhrážanie, sekírovanie a fyzický útok. Respondenti mali označiť všetky prejavy, ktoré zažili osobne alebo ich kolega či kolegyňa. Výsledok? Osobnú skúsenosť so šikanovaním mali dve tretiny respondentov, u svojich kolegov/kolegýň to zaregistrovala, teda nepriamu skúsenosť mala viac než polovica respondentov. (Otázka znela: Povedzte, prosím, pri každom uvedenom type správania, či za obdobie posledných piatich rokov sa niečo také stalo alebo stáva Vám osobne, kolegovi alebo kolegyni.) Pri osobnej skúsenosti s prejavmi šikanovania nešlo len o jednorazovú záležitosť, ale aj o opakujúce sa nepríjemné skúsenosti. Spýtali sa totiž, koľkokrát v posledných piatich rokoch daný prejav šikanovania zažili (1- až 2-krát, 3- až 4-krát, 5-krát a viac). Viac než tretina odpovedí sa týkala piatich a viacerých takýchto zážitkov.

Najčastejšie označované osobne zažité prejavy šikanovania na pracovisku

PREJAVY–POČET OZNAČENÍ

Preťažovanie úlohami, neprimeraný tlak na výkon v porovnaní s inými... – 462. Ohováranie a intrigovanie, šírenie nepravdivých rečí... – 296. Vyhrážanie a zastrašovanie výpoveďou, znížením odmien... – 255. Znevažovanie práce a úsilia neprimeranou kritikou, obviňovaním... – 230. Poznámka: Počet označených prejavov v súčasnom + minulom + v súčasnom aj minulom zamestnaní. Respondenti označovali všetky prejavy šikanovania za posledných päť rokov, ktoré zažili [ 7 ].

0100200300400500

Počet označení

preťažovanie

úlohami

ohováranie

vyhrážanie

neprimeraná kritika

Forma

Graf 5 Najčastejšie osobne zažité prejavy mobbingu na pracovisku

(Zdroj: vlastný)

Príčinou závisť a neznášanlivosť Na slovenských pracoviskách sa šikanujú navzájom kolegovia a kolegyne, rovnako ako nadriadení podriadených. Zaujímavosťou je, že osobnú skúsenosť so šikanovaním majú viac muži zo strany svojich mužských kolegov a ženy zo strany ženských spolupracovníčok ako so šikanovaním žien mužmi či mužov ženami.

Kto sa voči vám takto správal?

OSOBA/-Y, KTORÁ/-É ŠIKANOVALA/-I–MUŽI–ŽENY–SPOLU

Kolega z kolektívu–91–47–138.

Kolegyňa z kolektívu – 57 – 124 – 181.

Viacerí kolegovia – muži – 86 – 20 – 106.

Viaceré kolegyne – ženy – 23 – 57 – 80.

Bezprostredný/-á nadriadený/á – 279 – 231 – 510 [ 7 ].

0100200300400500600

Počet označení

Kolega

Kolegiňa

Kolegovia

Kolegine

Bezprostredný

nadriadený

Útočník

Muži

Ženy

Graf 6 Útočníci mobbingu

(Zdroj: vlastný)

Poznámka: Respondenti s osobnou skúsenosťou mali možnosť troch odpovedí. Mohli označiť tých, ktorí sa k nim takto správali. Odpovedali iba tí, ktorí mali osobnú skúsenosť. V tabuľke sú údaje ako odpovedali muži, ako odpovedali ženy a údaje za celý súbor. Analyzovali sa ako kumulatívne (teda multyply responds) odpovede [ 7 ].

Najrizikovejšie sú pracovné kolektívy s veľmi nízkym počtom žien a s celkovým počtom zamestnancov od 25 do 99 ľudí. Najviac šikanovaných pracovalo v priemyselnej výrobe. Ľudia vidia príčiny šikanovania predovšetkým v ľudskej závisti a neznášanlivosti. Ale aj v nedostatku dobre platenej práce a následnej vydierateľnosti zamestnancov.

Citlivejšie na mobing sú ženy

Za dôsledok šikanovania väčšina respondentov označila stres a podráždenie, problémy so sústredením na prácu, bolesti hlavy či pocity úzkosti a strachu. V niektorých prípadoch sa u opýtaných objavili aj depresie, žalúdočné a tráviace ťažkosti či problémy so spánkom. Niektorí, najmä ženy, v dôsledku skúsenosti so šikanovaním užívali aj lieky či vyhľadali pomoc lekára. Ženy znášajú prejavy šikanovania o niečo horšie než muži. Napriek psychickým či fyzickým dôsledkom však dve tretiny respondentov nepodnikli žiadne kroky na svoju obranu. Najčastejšie uvádzaným dôvodom bolo presvedčenie, že by to iba zhoršilo situáciu, nič by to nevyriešilo. Iní sa obávali pomsty, odmietnutia odmien či straty zamestnania. Z tých pracovníkov, ktorí nejaké kroky aj podnikli, však vyše polovice zvolilo pasívnu obranu.

Tomu zodpovedá aj skutočnosť, že často sa prípad šikanovania nevyrieši a šikanovanie pokračuje aj naďalej. Tí, čo sa ohradili, tak zväčša dosiahli nápravu, nemusí to však byť vždy tak. Asi v štvrtine prípadov, keď sa pracovník ohradil proti šikanovaniu, k náprave nedošlo. Výnimkou nie ani fakt, že šikanovaní ľudia dostanú výpoveď, alebo sú preradení na iné pracovisko či sami dajú výpoveď. Najviac respondentov si myslí, že prípady šikanovania by sa mali riešiť cez pracovný poriadok, ktorý by stanovoval presný postup pre podávanie sťažností.

Najčastejšia obrana proti šikanovaniu na pracovisku (v %) Dotyčnej/-ným osobám sa vyhýbam – 32,0 Ohradil/-a som sa, s dotyčným/-ou som si to vybavil/-a – 31,6 Dotyčnú/-é osoby ignorujem – 27,7 Sťažoval/-a som sa nadriadenému, kompetentnému pracovníkovi – 7,1

Poznámka: Zvyšok do 100 percent tvoria ostatné odpovede. Na otázku odpovedalo 253 respondentov, ktorí zo všetkých 700 respondentov s osobnou skúsenosťou šikanovania vôbec nejaké kroky podnikli, teda sa proti šikanovaniu nejako bránili. Respondenti mali možnosť troch odpovedí, percentá sú získané ako kumulatívne (teda multyply responds) odpovede [ 7 ].

32%

31,6%

27,7%

7,1%

0%5%10%15%20%25%30%35%

Počet označení v %

Dotyčnej osobe sa

vyhýbam

S dotyčnou osobou

som si to vybavil/-a

Dotyčnú osobu

ignorujem

Sťažoval/-a som sa

nadriadenému

Forma obrany

Graf 7 Najčastejšia obrana proti mobbingu

(Zdroj: vlastný)

4 PREVENCIA MOBBINGU A OPATRENIA PRI JEHO VÝSKYTE

4. 1 Klasifikácia prevencie kriminality

Sociálna prevencia je všeobecnou prevenciou všetkých sociálno - patologických javov vrátane kriminality. Je súčasťou sociálnej politiky a jej podstatou je zmena nepriaznivých a vytváranie priaznivých spoločenských podmienok v oblasti ekonomickej, sociálnej, výchovno - vzdelávacej, kultúrnej, v oblasti zamestnanosti, bývania, podmienok na využitie voľného času, s orientáciu na rast životnej úrovne, duchovný rozvoj, humanizáciu a skvalitňovanie spôsobu života spoločnosti ako celku, sociálnych skupín, ako aj socializáciu, resocializáciu a sociálnu integráciu jednotlivcov.

Sociálna prevencia však sama o sebe nie je vo vzťahu ku kriminalite vždy v jednoznačnom vzťahu. Sú známe fakty, že napríklad v oblastiach s vysokou zamestnanosťou sa niekedy vyskytuje vyššia kriminalita než v oblastiach s nižšou zamestnanosťou. Podobne nepriaznivá ekonomická situácia sa nemusí vždy spájať s vyššou kriminalitou. Nemožno teda vytrhávať jednotlivé sociálne javy z ich kontextu a mechanicky ich dávať do vzťahu s kriminalitou.

Účinná sociálna prevencia sa musí realizovať na základe veľmi kvalitnej komplexnej analýzy sociálnej situácie a musí sa spájať s rôznymi druhmi špecificky orientovanej prevencie. Pre túto zložitosť problematiky je účinnosť opatrení v oblasti sociálnej prevencie ťažko merateľná, čo však neznamená, že sa nedá merať vôbec [ 1 ].

Situačná prevencia je špecificky orientovaná na kriminalitu, na ochranu verejného poriadku, zdravia, života a majetku občanov alebo iných subjektov prostredníctvom klasickej, technickej, fyzickej a režimovej ochrany. Vychádza z toho, že určité druhy kriminality sa objavujú v určitom čase (ročné obdobia, deň, hodina), na určitých miestach, za určitých okolností a je možné im predísť. Jej podstatou je, že na jednej strane sťažuje potenciálnemu páchateľovi spáchať trestný čin alebo iný delikt, na druhej strane zvyšuje pravdepodobnosť odhalenia reálneho páchateľa [ 5 ].

Situačná prevencia je osobitné účinná vtedy, ak nemá len modelový charakter, ale je „šitá na mieru“ určitého objektu, ulice alebo mesta. Je pomerne ľahko možno merať jej prínos. Tento sa zvyšuje, ak sa situačná prevencia kombinuje s opatreniami sociálnej prevencie a prevencie viktimácie [ 1 ].

Prevencia viktimácie zahrňuje prípravu ľudí na osvojenie si a uplatňovanie preventívnych opatrení, ktorými by mohli znížiť riziko svojho ohrozenia kriminalitou. Ide pritom o opatrenia ktoré patria do oblasti situačnej prevencie ale aj o vlastné preventívne, resp. bezpečnostné správanie vrátane primeraného reagovania v situácii ohrozenia kriminalitou.

Prevencia viktimácie sa môže uskutočňovať všeobecne, vo vzťahu k všetkým ľuďom ich vzdelávaním, informovaním o nebezpečenstve kriminality, ich výcvikom v preventívnom správaní, propagáciou technických možností ochrany pred trestnou činnosťou, najmä majetkovou, ale aj násilnou a inými druhmi. Môže však byť aj veľmi adresná vo vzťahu k určitým sociálnym skupinám alebo jednotlivcom a realizovať sa formou skupinového alebo individuálneho poradenstva, nácviku reagovania v situácii ohrozenia a podobne [ 1 ].

Je možné hovoriť o sociálnej prevencii primárnej, sekundárnej a terciárnej ( sociálne opatrenia smerujúce k vyššej kvalite života celej spoločnosti, sociálne opatrenia zamerané na rizikové sociálne skupiny a jednotlivcov a sociálne opatrenia zamerané na skupiny a osoby, ktoré sa už trestného činu dopustili), a taktiež o situačnej prevencii primárnej, sekundárnej a terciárnej a o prevencii viktímnosti primárnej, sekundárnej a terciárnej [ 5 ].

Práve sekundárna prevencia je zameraná na rizikové skupiny osôb, u ktorých je pravdepodobnosť, že sa stanú obeťou alebo páchateľom trestného činu vyššia. Ďalej je orientovaná na sociálnopatologické javy a na elimináciu situačných a kriminogénnych faktorov, ktoré často tvoria bezprostredné predpolie kriminality – aj spomínaný mobbing.

4. 2 Návrh prevencie voči násiliu a obťažovaniu na pracovisku

Prevencia násilia a obťažovania na pracovisku predstavuje výzvu pre mnohé organizácie, ale aj napriek tomu je relatívne ľahké podniknúť prvé kroky na efektívnu prevenciu. Stále rastúci počet organizácií prezentuje opatrenia, ako sa zaoberať týmito psychosociálnymi rizikami.

Obe strany, zamestnávatelia aj zamestnanci, si majú byť vedomí rizikových faktorov spojených s násilím a obťažovaním na pracovisku a organizácie musia mať definované a implementované preventívne opatrenia vhodné na kontrolovanie týchto rizík, zahŕňajúc metódy a postupy, núdzové a post-incidentné plány, a podobne.

Nižšie je uvedených niekoľko krokov, ktoré môžu organizáciám pomôcť pri zlepšovaní prevencie týchto rizík:

1. Zvyšovanie povedomia o psychosociálnych rizikách.

Poskytovať informácie o tom, ako rozpoznať obťažovanie, rizikové faktory psychického násilia, aké sú ich následky, ako získavať informácie o danej problematike a podobne.

2. Podporovať vhodný štýl manažérstva a vhodnú kultúru organizácie.

Podporovať tímovú prácu a manažovanie s účasťou ostatných, zlepšovať komunikáciu medzi manažmentom a pracujúcimi.

Zabezpečiť jasné definovanie a popis úloh v rámci organizácie. Mali by zahŕňať kritériá a zásady pre povýšenie, odmeny pracovníkov, atď.

Podporovať vhodnú kultúru na pracovisku, ktorá bude zahŕňať záväzok top manažmentu k zabezpečovaniu pracovnej pohody, zdôrazňovanie bezpečných pracovných podmienok, konzultácie medzi manažmentom a pracovníkmi v súvislosti s rozhodnutiami týkajúcimi sa pracoviska.

3. Prevencia obťažovania: možné zmeny organizácie práce a plánovania práce.

S cieľom prevencie obťažovania je potrebné tiež prezentovať kultúru organizácie, ktorá explicitne odsudzuje obťažovanie a definuje ho ako potenciálny problém. Je potrebné sa vyhnúť neočakávaným organizačným zmenám a nedostatku pracovnej bezpečnosti, zlepšiť komunikáciu medzi manažmentom a pracovníkmi, medzi kolegami, zabezpečiť jasné vysvetlenie politiky ľudských zdrojov a jej dôkladnú aplikáciu, uskutočňovať odhad rizika pre stres súvisiaci s prácou, ktorý môže prispievať k násiliu a obťažovaniu (viď. krok 2).

4. Vývoj metód a postupov.

Mali by existovať jednoduché, ale efektívne metódy a postupy popisujúce, aké činnosti realizuje organizácia s cieľom prevencie násilia a obťažovania a ako má organizácia a jej zamestnanci reagovať, ak taký prípad nastane.

Metódy a postupy by mali byť konzultované so zamestnancami a mali by mať aktívnu podporu top manažmentu danej organizácie.

Ak je to nevyhnutné, mali by sa aplikovať rôzne ponaučenia a dobré príklady získané napríklad od národných orgánov pre bezpečnosť a zdravie pri práci.

Metódy a postupy by mali byť pravidelne preskúmané a to najmä vtedy, ak prípad násilia alebo obťažovania nastane, manažment aj zamestnanci by mali zvažovať ako sa majú metódy a postupy meniť, aby sa podobná situácia už neopakovala.

5. Informácie, inštrukcie, tréning.

Ak už metódy a postupy na prevenciu násilia a obťažovania existujú, je potrebné zabezpečiť, aby všetci zamestnanci boli s nimi oboznámení a boli si vedomí vhodného správania sa. Mala by existovať efektívna distribúcia organizačných štandardov a hodnôt na všetky úrovne organizácie, napríklad prostredníctvom manuálov, informačných mítingov, novín, a pod.

Tréning manažérov, ako zvládať konflikty a komunikáciu v prípadoch násilia a obťažovania. Dobrou myšlienkou môže byť založenie nezávislých kontaktov pre

6. Monitorovanie situácie.

Efektívnosť akcií súvisiacich s danou problematikou by mala byť dôkladne monitorovaná a dokumentovaná. Môže to zahŕňať prieskumy u zamestnancov, monitorovanie či/ ako sú incidenty oznamované, zaznamenávané a pod.

Ak incident práve nastal (po realizácii potrebných činností na jeho vyriešenie), treba urobiť "krok späť" a hľadajte jeho príčinu s cieľom definovať, ako sa majú existujúce metódy a postupy zmeniť, aby sa vyhli opätovnému výskytu danej situácie.

7. Identifikácia zdrojov a podporovanie informovanosti.

Je užitočné pripraviť zoznam zdrojov ponaučení a podpory pre organizáciu (získanie ponaučení o preventívnych činnostiach) aj pre jednotlivcov, ktorí môžu byť postihnutí násilím alebo obťažovaním. Tieto služby môžu poskytovať miestne alebo národné orgány, odborové organizácie, univerzity, konzultačné a krízové centrá, telefónne linky pomoci a pod.

Zhrnutie preventívnych opatrení do jednotlivých krokov:

· školenie manažérov,

· vytvorenie etických kódexov alebo vnútropodnikových noriem,

· zahrnúť do týchto dokumentov pojem mobbing ako aj jeho účinky a následky,

· stanoviť represívne opatrenia, ktoré budú v prípade porušenia vykonané,

· pravidelne kontrolovať dodržiavanie stanovení vo vnútropodnikových normách a etických kódexoch.

4. 3 Ako sa brániť pri právnych normách platných v Slovenskej republike?

Ak má osoba pocit že sa stala obeťou mobbingu na pracovisku, odborníci na danú problematiku odporúčajú nasledovný postup:

· Zanalyzovať situáciu, ujasniť si fakty, prebrať vzniknutú situáciu s niekým mimo pracoviska.

· Dokumentovať, zaznamenávať si skutočnosti, zbierať písomnosti, získať prípadných svedkov (zaznamenané skutočnosti sú potrebné v prípadnom kontakte s mediátorom, právnym zástupcom, lekárom, inšpektorom práce, tiež môžu slúžiť ako dôkazový materiál v súdnom konaní).

· Konzultovať právne možnosti riešenia (na tento účel niektorí odporúčajú aj poistenie právnej ochrany).

· Po neúspešných rozhovoroch, prípadne sťažnostiach adresovaných vedeniu, využiť právne možnosti riešenia (vždy odporúčame konzultovať postup vo veci s odborníkom), napr. podanie sťažnosti zamestnávateľovi podľa § 13 ods. 4 ZP (na ktorú je zamestnávateľ povinný reagovať).

Ak zamestnávateľ zistí mobbing na pracovisku, mal by analyzovať situáciu, možné príčiny vzniku tohto javu, dôvody nahromadených emócií na pracovisku. Pokiaľ dovtedy neprijal žiadne preventívne opatrenia, je nevyhnutné ich zaviesť a obmedziť tak možný nárast tohto nežiaduceho javu.

Vhodné sa ukazujú stretnutia zamerané na prevenciu konfliktných vzťahov na pracovisku a stanovenie účinnej ochrany novým kolegom.

Keďže náš právny poriadok nepozná definíciu mobbingu a sankcie proti nemu, je možné ho zaradiť pod iné právne inštitúty. Zatiaľ je u nás riešením situácie podať podnet zamestnávateľovi, aby vykonal určitú nápravu daného stavu, alebo podať podnet na inšpektorát práce, ktorý môže uložiť sankciu za nedodržanie pracovných podmienok. Posledným a v súčasnosti u nás asi „krajným“ riešením je podať návrh na súd a žiadať nápravu stavu, zadosťučinenie alebo nemajetkovú ujmu súdnou cestou. Pokiaľ by konanie zamestnanca napĺňalo znaky trestného činu, teda určitej skutkovej podstaty, bolo by možné uložiť za konanie aj určitý trest.

Ako je uvedené vyššie, právna úprava nepozná pojem mobbing/bossing. Právnu ochranu proti prejavom týchto javov na pracovisku poskytuje predovšetkým zákon č. 365/2004 Z. z. zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých predpisov (antidiskriminačný zákon) a Zákonník práce [ 14 ].

Z hľadiska aplikačnej praxe antidiskriminačný zákon (§ 2 ods. 1 ) pod zásadu rovnakého zaobchádzania podriaďuje aj výkon práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, čo má následne vplyv aj na procesnoprávne záruky dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania.

Článok 2 Zákonníka práce deklaruje povinnosť výkonu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi (pričom nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov) ako jednu zo základných zásad platných pre celú oblasť pracovného práva. Táto povinnosť je následne ustanovená v § 13 ods. 3 Zákonníka práce.

Význam a zmysel ustanovení obsahujúcich zákaz konania v rozpore s dobrými mravmi je teda vo všeobecnosti možné chápať ako úsilie o vylúčenie hrubého porušovania morálky v súvislosti s výkonom práv, o zabezpečenie elementárnej slušnosti pri výkone subjektívnych práv, alebo o dodržanie určitého etického minima pri výkone subjektívnych práv.

V  súvislosti s problematikou mobbingu je nevyhnutné poznamenať, že právna úprava samotná tento problém nevyrieši; je však nevyhnutným predpokladom a môže byť prostriedkom k jeho riešeniu [ 14 ].

Ako bolo vyššie uvedené, v prípade výskytu mobbingu sa treba obrátiť na nadriadeného, personálne oddelenie... V prípade neúspechu a neustáleho neutíchania problému odporúčam po dlhotrvajúcej analýze, ktorú som vykonala pre potreby bakalárskej práce, obrátiť sa na inšpektorát práce, inštitút Verejný ochranca práv alebo na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva( ďalej len stredisko).

Odvolanie sa na personálne oddelenie

V prípade výskytu mobbingu sa dá obrátiť na personálne oddelenie. Je však nevyhnutné, aby na pracovisku existoval systém účinných opatrení proti možnému mobbingu. Ide o jasne zadefinované pravidlá správania sa na pracovisku, či už v podobe etických kódexov, kódexov správania sa (code of conduct), prípadne inej formy vnútropodnikových predpisov, na základe ktorých by zamestnanec vnímal tieto normy ako záväzné a vďaka ktorým by bolo možné vyžadovať ich dodržiavanie alebo postihovať ich porušenie. Malo by byť v záujme samotného zamestnávateľa aby takýto systém pravidiel na pracovisku existoval, a aby sa trvalo na jeho dodržiavaní. Svoju úlohu by tu mali zohrať tiež zamestnanci prostredníctvom zástupcov zamestnancov resp. odborov.

Odvolanie sa na Verejného ochrancu práv alebo Inšpektoráty práce

Samozrejme aj toto je jedna z možností. Na internetových stránkach týchto inštitúcií nájdete kontakty, na ktoré sa môžete v prípade výskytu mobbingu ozvať. Avšak pri zisťovaní informácií k tejto práci som sa stretla so zaujímavým javom, ktorý výskyt mobbingu ešte viac podporuje a v žiadnom prípade nenapomáha pri je ho riešení. Tým javom je neochota daných organizácií pri riešení problémov a pri podávaní informácií o mobbingu. Hlboko ma sklamal prístup zamestnancov IP, ktorí neboli prístupní nielen na stretnutie ale ani na vysvetlenie situácie, s ktorou som sa na nich obrátila. Obávam sa toho, že ak nevypočujú ľudí, ktorí majú naozaj neutíchajúci problém v zamestnaní, najhorší následok zničujúceho javu – samovražda - sa môže stať častejšou formou riešenia.

Odvolanie sa na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

Postavenie a právomoci Slovenského národného strediska pre ľudské práva (ďalej len „stredisko“) sú upravené v zákone č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva v znení neskorších predpisov. Podľa § 1 ods. 2 tohto zákona Stredisko plní úlohy v oblasti ľudských práv a základných slobôd vrátane práv dieťaťa (ďalej len "ľudské práva").

Stredisko na tento účel najmä [ 6 ]:

a) monitoruje a hodnotí dodržiavanie ľudských práv a dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania podľa osobitného zákona,

b) zhromažďuje a na požiadanie poskytuje informácie o rasizme, xenofóbii a antisemitizme v Slovenskej republike,

c) uskutočňuje výskumy a prieskumy na poskytovanie údajov v oblasti ľudských práv, zhromažďuje a šíri informácie v tejto oblasti,

d) pripravuje vzdelávacie aktivity a podieľa sa na informačných kampaniach s cieľom zvyšovania tolerancie spoločnosti,

e) zabezpečuje právnu pomoc obetiam diskriminácie a prejavov intolerancie,

f) vydáva na požiadanie fyzických osôb alebo právnických osôb alebo z vlastnej iniciatívy odborné stanoviská vo veciach dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania podľa osobitného predpisu,

g) poskytuje knižničné služby a

h) poskytuje služby v oblasti ľudských práv.

Keďže som v získavaní informácií neuspela v predchádzajúcich inštitúciách a chcela som zistiť, či poškodený má nejakú nádej na nápravu, obrátila som sa na stredisko, ktorého reakcia bola naozaj promptná a seriózna. Boli prípustní pre stretnutie, vypočuli ma, poradili a usmernili ma v situácií.

Je zaujímavé, že je len jedna inštitúcia, ktorá naozaj dokáže ľudí vypočuť v prípade výskytu mobbingu. Je na škodu veci, že nie vo všetkých prípadoch je stredisko oprávnené zakročiť. V prípade, keď dochádza k mobbingu na pracovisku a zároveň k porušeniu rovnakého zaobchádzania, je stredisko tým správnym miestom pre poskytnutie nápravy. Ak zároveň k diskriminácii nedochádza, poškodený má samozrejme právo obrátiť sa na inšpektoráty práce, ale výsledok ich prístupu nezaručujem. Nie je to len moje stanovisko a môj negatívny pohľad na inšpektoráty, pretože keď som sa spýtala JUDr. Daniely Gemerskej, výkonnej riaditeľky Slovenského národného strediska pre ľudské práva, čomu pripisuje súčasný stav výskytu mobbingu a aké sú jej skúsenosti, odpovedala: „Na základe doterajších skúseností z činnosti strediska je mobbing (bossing) veľmi rozšíreným javom na slovenských pracoviskách, a to vo všetkých regiónoch. Výrazné množstvo sťažností je z prostredia škôl (základných a stredných), evidujeme aj podania týkajúce sa mobbingu /bossingu v prostredí štátnej alebo verejnej služby, ako aj v prostredí (prevažne menších) súkromných spoločností. Okrem “ všeobecných“ dôvodov výskytu tohto javu, podľa nášho názoru, na Slovensku situáciu na pracovisku zhoršuje vysoká nezamestnanosť v niektorých regiónoch, nízke právne vedomie zamestnancov, nefunkčnosť odborov, strach zamestnancov a zástupcov zamestnancov efektívne presadzovať svoje záujmy, nezáujem IP o danú problematiku, preťaženosť súdov, morálna úroveň zamestnancov a ďalšie.“ [ 6 ].

Opatrenia a postihy

Z legislatívnych opatrení za najdôležitejšie považujem presne definovať čo treba považovať za mobbing a čo nie a zapracovať to napr. do Zákonníka práce. Určiť kompetentné orgány ktoré by mali za povinnosť zaoberať sa obťažovaním na pracovisku a v spolupráci so zamestnávateľom podrobnejšie rozpracovať podľa stanovených kritérií. Takto spoločne vypracovaný pracovný poriadok, by bol záväzný pre všetkých pracovníkov a ich platnosť podmienená súhlasom odborových orgánov.

Do legislatívnych opatrení by mohli byť zahrnuté postihy a kompetencie riešenia jednotlivých prípadov a spôsob podania opravných prostriedkov (odvolanie). Podľa závažnosti by sa to riešilo disciplinárne na pracovisku alebo súdnou cestou.

Administratívne opatrenia by mohli zahrnúť kde a akou formou môžu pracovníci svoje sťažnosti podať, ich evidenciu a posúdenie ďalšieho postupu. Do administratívnych opatrení môžeme zaradiť aj poradenskú činnosť. Po negatívnych skúsenostiach pri vyšetrovaní prípadov šikanovania sa za dôležité pokladá, aby bola zachovaná anonymita sťažovateľa do doby začatia, alebo ak prípad vyžaduje aj počas vyšetrovania.

Do výchovných opatrení môžeme zaradiť odborné školenie pracovníkov riešiacich problém mobbingu. Tu nemôžeme zabudnúť na právnu výchovu, tréningy asertívneho správania, aby sami vedeli posúdiť závažnosť svojho správania, aby adekvátne reagovali na rôzne podnety alebo sa od nich odpútali. Je tu dôležité, aby sa pracovníci naučili určitým zásadám psychohygieny, zvyšovali odolnosť voči stresovým situáciám. Nemalé možnosti je vidieť aj v sebamonitorovaní a v následnej sebavýchove, kde by bolo možné využívať niektoré ďalšie z behaviorálnych techník [ 13 ].

Návrhy konzultované s pracovníkmi SNSLP

Pri rozhovore s JUDr. Janou Trojanovou ma zaujímalo, či by nebolo vhodným riešením ukotviť daný pojem aj do školských osnov. Vhodným riešením by bolo aj ustanovenie, v ktorom by mal zamestnávateľ za povinnosť do vnútropodnikových pravidiel tento pojem zahrnúť a patrične ho kontrolovať a trestať vinníkov. Ďalšou mojou ideou bolo urobiť rozsiahlu kampaň, aby sa aspoň informovanosť ľudí o mobbingu zvýšila. JUDr. Trojanová odpovedala, že problém nízkej informovanosti a nižšieho právneho vedomia obyvateľov je na Slovensku pretrvávajúcim problémom. „Domnievame sa že dôraz by sa mal klásť na interné (firemné, vnútropodnikové, iné) predpisy v ktorých by sa dostatočne jasne definovalo, že mobbing je na danom pracovisku neprípustný a následne na dodržiavanie týchto predpisov. Tu vidíme úlohu predovšetkým odborov, zástupcov zamestnancov a personálnych oddelení. Tento spôsob považujeme za cielený a systematický.

Zaradiť zmienku o problematike mobbingu /bossingu do učebných osnov by bolo podľa nášho názoru vhodné; už len preto, že potenciálnou obeťou týchto nežiaducich javov na pracovisku sa môže stať každý žiak/študent školy.

Rozsiahla informačná kampaň cielená na túto problematiku by mohla tiež napomôcť pri riešení existujúcej situácie, výsledky by však záležali na viacerých okolnostiach (spôsobe, priebehu kampane...). Je viacero spôsobov, od legislatívnych zmien až po realizáciu malých projektov na regionálnej úrovni – od konkrétneho spôsobu závisí aj okruh subjektov, ktoré môžu daný proces iniciovať. Vo všeobecnosti by nimi mohli byť občianske združenia, odbory, orgány štátnej správy a samosprávy.“ [14].

To, aké postihy môžu byť vo firmách za mobbing, by mali určovať interné pravidlá firiem (označované aj ako vnútropodnikové normy). Je známe, že najmä veľké firmy v Slovenskej republike majú vytvorené etické kódexy zamestnancov. Tie by mali slúžiť na úpravu aj interpersonálnych vzťahov medzi zamestnancami a v�