chuẩn bị cho kỳ đánh giá nhân viên...trước khi soạn thảo các câu hỏi đánh...

cho kỳ đánh giánhân viên

Chuẩn bị

HIỆU QUẢ Excellent

jobhopin.com

https://www.facebook.com/jobhopin/

https://www.instagram.com/jobhopin/

https://www.linkedin.com/company/jobhopinasia

mailto:[email protected]

https://www.jobhopin.com/


Giới thiệuĐánh giá hiệu suất công việc có lẽ là phần việc khó khăn nhất mà các nhân viên cũng như người quản lý phải trải qua. Đối với nhân viên, quá trình này khiến họ lo lắng, vì nó ảnh hưởng đến công việc (và cả tiền lương) trong năm tới. Đối với người quản lý, đó là một việc căng thẳng và khó khăn nếu họ không có thông tin và các hướng dẫn phù hợp.

Và với các chuyên gia nhân sự, đợt đánh giá nhân viên có thể sẽ là một “mớ hỗn độn” nếu không có sự sắp xếp từ trước.

Đánh giá nhân viên nghe có vẻ đơn giản, nhưng bạn biết rõ là không. Có quá nhiều điều cần phải được tính toán và có thể xảy ra sai sót. Để có được bản hướng dẫn này, chúng tôi đã thực hiện 10.000 cuộc đánh giá hiệu suất. Ebook này sẽ giúp bạn giải bài toán trên, mang đến cho bạn quá trình đánh giá hiệu suất không gây tổn thương và hiệu quả nhất có thể.

jobhopin.com

Chuẩn bị cho kỳ đánh giá nhân viên hiệu quả







Lý do của cuộc đánh giá này là gì? Đánh giá hiệu suất phải là một cuộc trò chuyện mang tính xây dựng, là lúc bạn phản hồi, đặt mục tiêu và định hướng phát triển của nhân viên.

Thông thường, có 2 loại đánh giá, đánh giá về năng lực để phát triển nhân viên và đánh giá hiệu suất để tăng lương, thưởng.

Xây dựng một biểu mẫuđánh giá hiệu quả

Mục tiêu củađánh giá này là gì?

Phân loạimục đích đánh giá

jobhopin.com








Đánh giá cuối năm thường dựa trên hiệu suất, vì đó thường là thời gian các công ty thực hiện các điều chỉnh phúc lợi, chẳng hạn như mức thưởng, tăng lương, thăng chức và thay đổi chức vụ. Điều này có nghĩa là bạn phải tổng hợp một tài liệu nội bộ ghi lại các chính sách đãi ngộ vô cùng rõ ràng và khách quan của công ty bạn. Tránh trường hợp các thắc mắc không được giải đáp thỏa đáng.

• Tập trung vào phát triển con người: Thế mạnh và định hướng của họ là gì?

• Tập trung vào các chỉ tiêu

• Thường sẽ là các bài đánh giá giữa năm

• Câu hỏi định tính: Càng nhiều nhận xét, đánh giá từ cấp trên, đồng nghiệp càng tốt

• Tập trung hỏi nhân viên: "Họ đang làm như thế nào và họ cảm ra sao về điều đó?"

• Tập trung vào việc xây dựng mức lương, phần thưởng và tiến độ công việc

• Giải quyết các vấn đề trong công việc

• Thường là đợt đánh giá cuối năm

• Định lượng hơn: Khi đặt câu hỏi, những câu hỏi này được chấm trên thang điểm, cần có một bảng điểm nhất định để phân loại nhân viên

• Tập trung vào việc hỏi nhân viên: "Bạn đã làm được gì?"

Phát triển nhân tài Hiệu suất/Lương thưởng

Sự khác biệt giữa 2 hình thức này:

jobhopin.com








Trước khi soạn thảo các câu hỏi đánh giá, hãy xác định bạn muốn đo lường điều gì trong các phẩm chất cần có của nhân viên. Ví dụ như:

Khả năng lãnh đạo: Nhân viên quản lý những người khác và thúc đẩy một nhóm cá nhân tốt như thế nào.

Quản lý dự án: Cách nhân viên tiếp cận việc hoàn thành công việc của họ.

Văn hóa: Người này hòa nhập văn hóa công ty như thế nào.

Phát triển sự nghiệp: Người này có thể làm gì để cải thiện công việc của họ.

Sự đóng góp: Người này đã đóng góp bao nhiêu cho cơ quan.

Giải quyết vấn đề: Người này tiếp cận những thử thách như thế nào.

Giao tiếp: Nhân viên có khả năng làm việc và thuyết phục các đồng nghiệp khi làm việc hay không?

jobhopin.com


Bạn nên đo lường điều gìtrong đánh giá hiệu suất?







Một số tham khảo để xác định thang điểm của bạn:

Chấm điểmđánh giá

Thấp hơn nhiềuso với kỳ vọng

Dưới kỳ vọng

Đáp ứngsự mong đợi

Vượt quasự kỳ vọng

Xuất sắc

0102

0304

05

Thường xuyên không đạt chỉ tiêu.

Thường xuyên thể hiện các hành vi không không phù hợp với yêu cầu năng lực.

Thiếu hoặc không sử dụng các kỹ năng, kiến thức cần thiết.

Đáp ứng không thường xuyên kỳ vọng hoặc mục tiêu.

Thể hiện một cách không nhất quán các năng lực và giá trị mong đợi.

Cần phát triển và hướng dẫn thêm để đáp ứng đầy đủ các mong đợi.

Người có phong độ vững chắc, hoàn thành công việc và tôn trọng deadline.

Hoàn thiện các kỹ năng cần thiết và thể hiện được vai trò của mình.

Hoàn thành chỉ tiêu.

Đạt được hiệu suất và thể hiện năng lực ở mức độ phù hợp với vị trí của họ.

Thường xuyên đạt hiệu suất cao, mang lại những đóng góp quan trọng thông qua khả năng làm việc, chất lượng công việc.

Thường xuyên đạt kết quả vượt yêu cầu so với mục tiêu ban đầu.

Thể hiện năng lực vượt mong đợi so với vị trí công việc đảm nhiệm.

Có thể được xem như một hình mẫu, nhà cố vấn hoặc lãnh đạo.

Luôn đạt kết quả vượt mong đợi ở hầu hết các khía cạnh trong vai trò của họ.

Thể hiện xuất sắc các giá trị, hành vi, kỹ năng và chuyên môn.

Được xem như một hình mẫu, người cố vấn hoặc nhà lãnh đạo sở hữu những đặc điểm mà người khác muốn noi theo.

jobhopin.com








Có một hệ thống câu trả lời rõ ràng.

Giới hạn trong phạm vi cụ thể.

Có sự liên quan cụ thể với mục tiêu và công việc.

"Nhân viên này có đóng góp cho nhóm bằng cách giao tiếp hiệu quả, ví dụ như: phê bình và khen ngợi đúng cách?”

Câu hỏi này đề cập đến một đặc điểm cụ thể, gợi nhắc trực tiếp đến sự đóng góp của nhân viên trong nhóm.

"Nhân viên này có giao tiếp với khách hàng hiệu quả hay không?”

Đây là một câu hỏi gợi mở cho phép người đánh giá cung cấp thông tin qua câu trả lời của họ, nhưng không quá cụ thể để buộc họ phải trả lời theo một cách khuôn mẫu.

"Nhân viên này có tôn trọng deadline hay không?"

Câu hỏi này rất hiệu quả trong việc đo lường khả năng tự quản lý thời gian của nhân viên.

Phụ thuộc vào đánh giá chủ quan và không rõ ràng.

Đặt câu hỏi quá nhiều lần cho một vấn đề.

jobhopin.com


Những câu hỏi giúp gia tănghiệu quả đánh giá nhân sự

Những câu hỏinên dùng:

Những câu hỏikhông nên dùng:

Ví dụ:







jobhopin.com


Hệ thống câu hỏi đánh giá hiệu suấtdựa trên mục đích đánh giá







jobhopin.com


Nhân viên này đã làm gì tốt trong năm nay?

Nhân viên này nên làm gì khác trong năm tới?

Mục tiêu trong năm tới là gì?

Nhìn lạiđóng góp

Một việc mà nhân viên này nên dừng lại?

Một việc mà nhân viên này nên bắt đầu thực hiện?

Một việc mà nhân viên này nên tiếp tục thực hiện?

Một chuẩn mực đơn giản để nhân viên có những phản hồi dễ dàng. Phù hợp với công ty thường xuyên thực hiện đánh giá hiệu suất.

Phù hợp để sử dụng khi đánh giá cuối năm Dừng lạiBắt đầuTiếp tục

Lợi thế và lĩnh vựccần cải thiện

Hiệu suất của nhân viên này đáp ứng kỳ vọng của bạn ở mức độ nào? Họ có hoàn thành mục tiêu không?

Nhân sự này tiềm năng nhất ở lĩnh vực nào? Bạn hy vọng họ phát triển như thế nào trong vòng 3-6 tháng tới?

Người này đóng góp vào giá trị công ty ở mức độ nào? Hãy đề cập cụ thể nhất có thể!

Hãy nêu lên những ưu điểm nổi bật nhất của nhân viên này.

Một số thành tích mà họ đạt được trong quý là gì?

Hãy đề cập đến những lĩnh vực mà họ cần cải thiện, phát triển trong tương lai.

Hai lĩnh vực mà họ nên tập trung hơn để đạt hiệu quả trong vai trò của mình?

Bạn nghĩ đồng nghiệp của mình nên tập trung vào những kỹ năng và lĩnh vực chuyên môn nào?

Bạn kỳ vọng họ sẽ phát triển như thế nào?

Đây là một cách đơn giản để xem xét 3 khía cạnh quan trọng:Hiệu suất

nhân viên







Một thành công mà nhân viên này đã đạt được.

Một thử thách mà người này đã gặp phải.

Thành côngvà thách thức

jobhopin.com


Nêu ví dụ về điều gì đó có tác động mà người này đã làm.

Làm cách nào để nhân viên này nâng cao sức ảnh hưởng?

Những đóng góp giá trị nhất của họ đối với nhóm là gì?

Họ có ảnh hưởng lớn nhất đến bạn, nhóm của bạn hoặc công ty trong những lĩnh vực nào?

Tác động

Bạn thấy nhân viên này tiềm năng nhất ở lĩnh vực nào?

Tiềm năng

Công ty đánh giá như thế nào về sự đóng góp của nhân viên này? Hãy đưa ra ví dụ cụ thể cho từng giá trị riêng biệt.

Nhân viên này có hiệu suất như thế nào so với các giá trị đã đạt được của công ty?

Giá trịdoanh nghiệp

Nhân viên này đã thể hiện như thế nào trong lĩnh vực làm việc của họ?

Hãy liệt kê 3 ưu điểm và 3 lĩnh vực cần phát triển.

Năng lực

Nhân viên này đã thực hiện tốt như thế nào so với mục tiêu ban đầu của họ?

Mục tiêu







jobhopin.com


Hệ thống câu hỏi đánh giáhiệu suất dựa trên phân loại danh mục

• Mức độ hiệu quả khi nhân sự này tiếp nhận vị trí lãnh đạo? Họ có giúp cải thiện kỹ năng của những người xung quanh không?

• Làm thế nào người này có thể cải thiện khả năng lãnh đạo của họ?

• Bạn có thể chia sẻ những ví dụ cụ thể nào về khả năng lãnh đạo?

• Liệu người này có khiến những người xung quanh thích thú và vui vẻ?

• Nêu một ví dụ về giá trị doanh nghiệp mà nhân sự này đã có những đóng góp cụ thể.

• Làm thế nào để nhân sự này giải quyết những đối lập về văn hóa? Thành công của họ là gì? Những thách thức của họ là gì?

Khả năng lãnh đạo Văn hóa/Giá trị

• Nhân sự này có giải pháp gì để giải quyết vấn đề không? Họ là người chủ động hay bị động?

• Họ tiếp cận tư duy mới và đối mặt với thử thách như thế nào?

• Họ có đưa ra những ý tưởng, cách tiếp cận mới và giải pháp sáng tạo trong công việc?

Giải quyết vấn đề







• Kỹ năng giao tiếp của nhân viên này với mọi người xung quanh thế nào?

• Họ có làm tốt những gì được hướng dẫn không?

• Mức độ lắng nghe và giao tiếp của họ có rõ ràng dễ hiểu không?

• Cách nhân viên này nhận phản hồi và phản hồi về người khác có tốt không?

• Cách họ hợp tác với những người xung quanh thế nào?

• Nhân viên này có thế mạnh làm việc nhóm không?

• Bạn sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng xã hội như thế nào?

• Mức độ đóng góp của nhân viên này vào kết quả chung của cả team?

Giao tiếp

jobhopin.com








• Bạn đã có đóng góp nào đến các dự án cá nhân và dự án chung?

• Bạn đánh giá thế nào về chất lượng công việc của nhân viên này?

• Người này đã thể hiện tác động kinh doanh ở mức độ nào?

• Trên thang điểm từ 1-5, người này hoàn thành trách nhiệm của họ ở mức độ nào?

• Họ có năng suất trong công việc hay không? Tốc độ giải quyết công việc của họ có ảnh hưởng đến chất lượng công việc hay không?

Ảnh hưởng

• Nhân viên này có làm tốt trong việc ước lượng thời gian cũng như hoàn thành đúng hạn các deadline không?

• Họ có định hướng rõ ràng không?

• Họ có làm tốt khi đặt công việc là yếu tố ưu tiên không?

• Nhân viên này có phải là người quản lý biết quản lý thời gian không?

• Nhân viên này hoàn thành công việc của họ trong thời gian chính xác như thế nào?

• Họ có thể làm việc độc lập mà không cần sự giám sát không?

Quản lý dự án

jobhopin.com








jobhopin.com


Phát triển nghề nghiệp

• Bạn cần cải thiện điều gì?

• Điểm mạnh của bạn là gì?

• Thành tựu nào khiến bạn tự hào nhất?

• Điều gì mà bạn nghĩ bạn sẽ thay đổi vào năm sau?

• Bạn muốn đạt được điều gì trong năm sau?

• Khi nhìn lại sự nghiệp của mình, bạn tiếc nuối về việc gì?

• Vị trí tiếp theo mà bạn muốn thăng chức là gì? Điều gì khó khăn nhất trong công việc hiện tại?

• Điều khiến bạn thích nhất (và ít thích nhất) về công việc hiện tại?

Tự đánh giá

• Nếu có thể cho đồng nghiệp của bạn một lời khuyên để giúp họ làm việc hiệu quả hơn, thì nó sẽ là?

• Đánh giá tổng quan thì lĩnh vực trọng tâm nào giúp đồng nghiệp của bạn có thể phát triển hơn trong tương lai?

Đánh giá đồng nghiệp







Được thiết kế để đánh giá hiệu suấtvà cung cấp phản hồi giúp nhân viên phát triển

Ngân hàng câu hỏiĐánh giá hiệu suất

jobhopin.com








01

Nhân viên tự đánh giáhiệu suất của mình

• Thành tựu bạn tự hào nhất?

• Năm nay bạn đã đạt được mục tiêu của mình ở mức độ nào?

• Bạn ưu tiên xử lý công việc của mình có tốt không?

• Kỹ năng lắng nghe và giao tiếp với người khác nằm ở mức nào?

• Bạn sẽ thay đổi điều gì trong năm tới?

• Giá trị nào của công ty mà bạn đã áp dụng vào cuộc sống? Cho ví dụ.


Bản thân

jobhopin.com








02

Nhân viên đánh giáhiệu suất của đồng nghiệp

• Đồng nghiệp của bạn có giao tiếp tốt với cả team không?

• Người này quản lý team có hiệu quả không, bao gồm việc quản lý trực tiếp và ảnh hưởng của họ đến tập thể?

• Họ có giải pháp cho hầu hết các vấn đề không? Họ có chủ động không hay chỉ phản xạ thụ động với công việc?

• Bạn đánh giá thế nào về chất lượng công việc của đồng nghiệp này?

• Người này này có làm tốt trong việc ước lượng thời gian cũng như hoàn thành đúng hạn các deadline không? Họ quản lý thời gian có tốt không?

• Cách mà người thay đổi cách làm việc cũ/làm tích cực hơn cho văn hóa công ty? Thành tựu và trở ngại của họ?

• Nếu có thể cho người này một lời khuyên mang tính xây dựng, để giúp họ thực hiện vai trò hiệu quả hơn, nó sẽ là gì?


Đồng nghiệp

jobhopin.com








02

03

Quản lý đánh trực tiếp đánh giáhiệu suất của nhân viên

• Lĩnh vực bạn cho rằng nhân viên này hoàn thành xuất sắc?

• Lĩnh vực mà bạn muốn nhân viên này cải thiện?

• Mục tiêu của nhân viên này đã đạt đến mức độ nào?

• Nhân viên này ưu tiên và quản lý khối lượng công việc hiệu quả như thế nào?

• Kỹ năng giao tiếp của nhân viên này với mọi người xung quanh?

• Giá trị nào của công ty mà nhân viên này đã áp dụng được vào cuộc sống?


Báo cáo trực tiếp

jobhopin.com








03

04

Nhân viên đánh giá hiệu suất công việc của quản lý

• Quản lý của bạn có định hướng rõ ràng khi hành động không? Kết quả họ đạt được có tốt không?

• Họ có giúp bạn cải thiện công việc không?

• Quản lý của bạn có chịu trách nhiệm trong việc đảm bảo các thành viên trong team thực hiện công việc hiệu quả và đúng hạn?

• Quản lý của bạn có tạo điều kiện cho bạn trong việc phát triển sự nghiệp và bản thân thân không?

• Khi bạn đưa ra phản hồi, họ có nhận và xử lý nó tốt không?

• Kỹ năng giao tiếp của họ có tốt không?


Quản lý

jobhopin.com








04

Trước khi buổi đánh giá diễn ra, nên có một buổi tập huấn và chuẩn bị để giúp cho Cấp quản lý cũng như nhân viên sẵn sàng trong buổi đánh giá. Đặc biệt nếu đó là lần đầu tiên hoặc kinh nghiệm từ các buổi đánh giá trước đây có thể khiến họ sợ hãi.

Dưới đây là những phần chúng tôi viết riêng dành cho quản lý và nhân viên. Bạn có thể tải xuống và in ra, phát cho mọi người.

Chuẩn bị gì chocấp quản lývà nhân viêntrước buổi đánh giá?

jobhopin.com








013 giai đoạn cảm xúc của một quy trình đánh giá

Có lẽ phần khó khăn nhất của bất kỳ chu kỳ đánh giá nào là khiến tất cả mọi người đều hoàn thành bài đánh giá của họ.

Khi mọi người đang nghỉ phép, đi nghỉ dưỡng, hoặc phải làm bài review trong khoảng thời gian bận rộn nhất của năm,... Có vô vàn lý do khiến rất khó để đạt 100%, và nó là chuyện thường tình ở huyện tại mọi công ty. Công nhận những nỗ lực của bản thân đồng thời đặt ra những kỳ vọng thực tế, cho cả bạn và team HR và cả những người đã cố gắng hoàn thành bài đánh giá.

Mọi người sẽ vui vẻ hơn nếu bạn không quá cầu toàn chỉ để đạt được 100% người làm khảo sát. Thay vào đó, dựa vào cuộc trò chuyện của bạn và khách hàng, chúng tôi đã tìm ra 5 giải pháp tốt nhất giúp cải thiện số lượng người tham gia chu kỳ đánh giá định kỳ của bạn. Nó sẽ không khiến bạn hay người tham gia cảm thấy lo lắng.

Bạn đã sẵn sàng cho buổi đánh giá này. Tất cả mọi thứ đã được chuẩn bị tùy vào sự lựa chọn của bạn, có thể sử dụng Google Docs để trả lời câu hỏi và gửi về công ty.

Hào hứng 02À, hẳn là mọi người cũng chưa thật sự làm xong bài đánh giá của họ. Bạn nên đồng cảm với việc không ai có đủ thời gian để viết hẳn một bài đánh giá rất dài, mà phải đánh giá toàn cảnh 360 độ nào là về đồng nghiệp, quản lý và tự đánh giá,... Có thể họ đã trả lời các câu hỏi đánh giá, nhưng vẫn đang chần chừ có nên gửi hay không, hoặc đang đọc đi đọc lại phần trả lời của mình.

Thông cảm

03Bạn phải chat riêng từng người để kêu gọi mọi người làm đánh giá. Không chừa một ai. Không ai.

Hoảng loạn

Tăng tỷ lệ tham giađánh giá hiệu suất

jobhopin.com








Khi bạn sắp xếp lịch trình đánh giá và thời hạn, mọi người sẽ nghiêm túc thực hiện nó hơn. Mặc dù bạn có toàn quyền quyết định thời gian để nhận toàn bộ các bài đánh giá, nhưng sẽ tốt hơn nếu chia nó thành từng phần nhỏ, việc này giúp mọi người dễ dàng quản lý thời gian hơn.

Kỹ thuật này vô cùng quan trọng, đặc biệt là với những đánh giá bao quát 360 độ, đối với cấp quản lý họ sẽ mất nhiều thời gian hơn vì khối lượng công việc của họ cao hơn. Trao đổi và bàn bạc với họ để nhắm chừng số lượng đánh giá họ yêu cầu phù hợp với thời gian thực.

01 Trước kỳ đánh giá,hãy lên lịch trình

Vai trò của những người đứng đầu rất quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên dành thời gian để thực hiện đánh giá. Bạn nên đề xuất với quản lý của từng team để dành vài tiếng vào thứ 6 để hoàn thành đánh giá.

02 Thảo luận vớicấp quản lý

Đánh giá định kỳ có thể rất chán vì nhân viên thường cảm thấy bị ngộp, không chỉ bởi năng lượng bỏ ra để hoàn thành một khảo sát mà vì hầu hết các công ty không đưa ra chỉ dẫn rõ ràng về cách thực hiện.

Chuẩn bị không kỹ càng khiến cho các nhân viên cảm thấy họ đang bị ép buộc chứ không phải đang hoàn thành một phần của công việc. Hãy giải thích cặn kẽ tại sao phải đánh giá định kỳ, cung cấp sự hỗ trợ mọi lúc cũng như hướng dẫn các nhân viên cách sử dụng các công cụ sao cho hiệu quả.

03 Hướng dẫn mọi ngườiquy trình đánh giá

Cách cải thiện số lượng ngườitham gia chu kỳ đánh giá định kỳ

jobhopin.com








Lưu ý rằng, khi bạn hướng dẫn nhân viên về cách thực hiện đánh giá, hãy cung cấp cho họ những ví dụ thực tiễn, các tips hoặc FAQ (các câu hỏi thường gặp). Bạn phải xác định những kỳ vọng rõ ràng về mong muốn của mình trong mỗi lần đánh giá định kỳ. Mỗi người nên dành bao lâu cho một câu trả lời? Ở phần liệt kê thành tựu thì liệt kê bao nhiêu là đủ

04 Xác định rõ nhữngmong đợi của bạntừ người tham giađánh giá Mặc dù sử dụng chat trực tiếp để nhắc nhở rất

tiện và nhanh chóng nhưng nó làm cả bạn và đồng nghiệp đều cảm thấy như đang cằn nhằn lẫn nhau. Vậy nên đừng quá dựa dẫm vào một phương tiện duy nhất.

Gợi ý: Nhờ các bạn quản lý nhắc nhở nhân viên, thông báo với mọi người ở buổi họp tổng, gửi email,... Mọi người đều bận và có thể đó là lý do khiến họ không tập trung cho bài đánh giá. Tuy nhiên, khi có nhân tố áp lực từ cấp trên sẽ khiến họ hoàn thành nó càng sớm càng tốt.

05 Sử dụng công cụnhắc nhở

Tập thể nào cũng có tính cạnh tranh, do đó họ luôn cố theo đuổi mục tiêu và liên tục cập nhật tiến độ. Tạo OKR cho cả nhóm để khuyến khích họ hoàn thành 100% bài đánh giá.

Ngoài ra các thành viên cũng nên chủ động nhắc nhở lẫn nhau thường xuyên. Việc làm này sẽ tập thể hóa bài đánh giá hiệu suất, biến nó thành nhiệm vụ chung của mọi người. Cả team hãy thống nhất dành ra 1 đến 2 tuần để cùng ngồi xuống hoàn thiện bài đánh giá. Làm việc nhóm tạo ra nhiều ý kiến, giúp việc hoàn thành bài khảo sát trở nên dễ dàng hơn.

06 Tập hợpmọi người lại

Cách cải thiện số lượng ngườitham gia chu kỳ đánh giá định kỳ (tt)

jobhopin.com








01

Một chu kỳ đánh giá sẽ mất bao lâu?

Ai sẽ là người duyệt các đánh giá?

Mọi người phải làm đánh giá vào lúc nào?

Khi nào thì quản lý sẽ đánh giá cấp dưới?

Khi nào các nhân viên đánh giá chéo lẫn nhau?

Khi nào cấp dưới sẽ đánh giá quản lý?

Có hướng dẫn mọi người trước thời gian đánh giá không?

Khi nào thì sắp xếp xong lịch trình để gửi cho công ty?

Chậm nhất cuộc đánh giá sẽ kết thúc khi nào?

Chốt deadline cuối cùng là ngày mấy?

Checklistmức độ tham giađánh giá

Lên lịch

02Hướng dẫn mọi người

Hướng dẫn mọi người đánh giá như thế nào?

Khi nào thì buổi hướng dẫn diễn ra?

Có cần phải hướng dẫn mọi người làm quen với hệ thống đánh giá hay không?

jobhopin.com








Luôn nhớ rằng việc bạn đang làm là góp phần vào sự phát triển cho tập thể và công ty. (Nhắc lại điều này cho bất cứ ai có thái độ phàn nàn về bài đánh giá, không ngoại trừ bạn).

Ebook này được tạo ra nhằm mục đích giúp Bộ phận HR tại các công ty chuẩn bị và thực hiện bài đánh giá hiệu suất định kỳ dễ dàng và có hệ thống hơn. Tuy nhiên, trong quá trình chuẩn bị nhân tố quan trọng nhất và có khả năng ảnh hưởng đến kỳ đánh giá của bạn vẫn chính là cách quản lý hiệu suất.

Mục đích chính của việc quản lý hiệu suất ngoài giúp mối quan hệ giữa các thành viên trong công ty bền chặt hơn, nó còn giúp duy trì giao tiếp giữa người quản lý và nhân viên. Quy trình này bao gồm: Đưa ra feedback cũng như khen ngợi nhân viên, thường xuyên tổ chức các cuộc họp 1-1, trao đổi về các mục tiêu trong năm.

03

Bạn mong đợi gì từ bài đánh giá này?

Bạn đã bàn bạc và trao đổi với cấp lãnh đạo về bài đánh giá này chưa?

Bạn đã phổ biến cho mọi người mình muốn gì từ bài đánh giá này chưa?

Kỳ vọng05Làm việc nhóm

Tổng kết

Làm sao để tập họp mọi người lại?

Phần mức độ tham gia có được cập nhật thường xuyên không?

Bạn đã đặt mục tiêu có bao nhiêu người tham gia đánh giá trước khi nó diễn ra chưa?

04Nhắc nhở

Bạn sẽ nhắc mọi người về bài đánh như thế nào?

Các quản lý đã trực tiếp phổ biến cho nhân viên chưa?

Email phổ biến thông tin đã viết chưa?

Bạn có sử dụng những công cụ khác để nhắc nhở mọi người không?

jobhopin.com








?Những cuộc họp này là nơi nhân viên và quản lý có thể thoải mái trò chuyện với nhau. Cùng trao đổi và bàn bạc về những khó khăn và thuận lợi cả hai bên gặp phải trong công việc. Bằng cách ghi chép lại những buổi họp như thế này, sẽ giúp quản lý nhân viên một cách hệ thống hơn. Đồng thời nhờ những thông tin này, các bạn quản lý sẽ dễ dàng đối chiếu kết quả xuyên suốt quá trình làm việc của cấp dưới: Nhân viên đó đã cải thiện được yếu điểm nào? Họ nên làm tốt hơn ở mặt gì? Đâu là thế mạnh của họ?

Quản lý hiệu suấtnhư thế nào cho hiệu quả

01Khuyến khíchcác cuộc gặp mặt 1-1

Có một hệ thống tốt sẽ giúp bạn dễ dàng kiểm soát tất cả các phản hồi của mọi người trong công ty. Bao gồm cả phản hồi tích cực như những lời khen ngợi và các phản hồi tiêu cực. Lời khen giúp nâng cao tinh thần làm việc và tăng hiệu suất làm việc của toàn thể nhân viên trong công ty.

02Theo dõi feedbackvà những lời khen

Tất cả mọi người đều muốn được phát triển, chỉ là họ không được chỉ dẫn hay định hướng rõ ràng mà thôi. Bạn có nhiệm vụ giúp quản lý hiểu nhân viên của họ đang hướng đến mục tiêu gì bằng cách theo dõi và so sánh những gì họ làm được với chỉ tiêu xuyên suốt 1 năm của nhân viên đó. Việc này giúp ích rất nhiều khi các nhân viên làm đánh giá cuối năm.

Những gợi ý trên sẽ giúp bạn có một kỳ đánh giá hiệu suất chất lượng và gọn gàng. Hãy để mọi thứ trên tinh thần xây dựng, chắc chắn công ty và nhân viên sẽ phát triển theo hướng tích cực hơn sau mỗi kỳ đánh giá này!

03Có kỳ vọng rõ ràngvà mục tiêu cho chúng

jobhopin.com








Đừng quên theo dõi JobHopin để có thêm nhiềuthông tin bổ ích dưới góc nhìn HR.

Nền tảng tuyển dụng thông minhvà dữ liệu thị trường nhân sự hàng đầu tại Việt Nam







chuẩn bị cho kỳ đánh giá nhân viên...trước khi soạn thảo các câu hỏi đánh...

Documents