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CICLO DE CONFERENCIAS SOBRE EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Octubre 2014

PAUTAS PARA LA CONFERENCIA

Es una conferencia no un debate; son sólo 3 horas.

Las preguntas que surjan a partir de la exposición deberán ser formuladas utilizando el formato respectivo y serán respondidas al final de la misma. Deberán estar relacionadas al Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

Las constancias de participación se entregarán sólo a las personas que asistan a toda la conferencia y al final de la misma. (3 horas)

Celulares apagados

MATERIALES ENTREGADOS

Cada Kit (sobre) contiene:

1. Block de Notas 2. Lapicero 3. Encarte 4. Tríptico MPP 5. Folletería SERVIR 6. Formato de Preguntas

Productos de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos: http://www.servir.gob.pe/gestores/descargas/

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OBJETIVO DE LA CONFERENCIA

Que los gestores de las Oficinas de Recursos Humanos conozcan el ámbito de su gestión en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos.

AGENDA 1. El Servicio Civil

Servicio Civil

¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?

Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

2. Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos ¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?

¿Quiénes integran el Sistema?

La Oficina de Recursos Humanos - ORH Entidades Tipo A y Tipo B

Conformación de la ORH

3. Modelo del Sistema Ss1: Planificación de políticas de recursos humanos

Ss2: Organización del trabajo y su distribución

Ss3: Gestión del empleo

Ss4: Gestión del rendimiento

AGENDA

3. Modelo del Sistema Ss5: Gestión de la compensación

Ss6: Gestión del desarrollo y capacitación

Ss7: Gestión de las relaciones humanas y sociales

Gradualidad de la implementación del Sistema

4. Tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil Tránsito de las entidades al nuevo régimen

Tránsito de servidores civiles al nuevo régimen

1. EL SERVICIO CIVIL

EL SERVICIO CIVIL

El servicio civil peruano esta conformado por todas las personas que están al servicio del Estado.

Los llamamos servidores civiles por las funciones que realizan de servicio a la ciudadanía.

Es también por extensión, el conjunto de normas y medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado.

EL SERVICIO CIVIL

Múltiples regímenes de vinculación entre el Estado y quienes ejercen función pública.

Distintos derechos y deberes.

Distintos regímenes disciplinarios.

Distintas remuneraciones para similares funciones.

Contratación temporal: afectación a la continuidad de políticas públicas.

Ausencia de una carrera pública.

¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?

EL SERVICIO CIVIL

• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté ocupado por el servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y así contar con un Servicio Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.

• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los servidores.

• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos.

Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

2.SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH

Conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector púbico en la gestión de recursos humanos.

Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil.

El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH comprende los subsistemas previstos en el DL. 1023.

Las ORH actúan sobre los siete subsistemas

¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos?


¿Quiénes integran el SISTEMA?

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus veces

Ψ

Ψ

Ψ

El Tribunal del Servicio Civil

N° Sistema

Administrativo Ente Rector

1 Abastecimiento Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado *

2 Presupuesto Público Dirección General de Presupuesto Público

3 Tesorería Dirección Nacional de Tesoro Público

4 Endeudamiento Público

Dirección Nacional de Endeudamiento Público

5 Contabilidad Dirección Nacional de Contabilidad

6 Inversión Pública Dirección General de Inversión Pública

7 Planeamiento Estratégico

Centro Nacional de Planeamiento Estratégico

8 Defensa Judicial del Estado

Ministerio de Justicia

9 Control Contraloría General de la República

10 Modernización del Estado

Secretaría de Gestión Pública (PCM)

11 Gestión de Recursos Humanos

Autoridad Nacional del Servicio Civil

SISTEMAS ADMINISTRATIVOS DEL SECTOR PÚBLICO

*Actualmente no existe un ente rector definido por Ley.


Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del Servicio Civil.

Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que deben aplicar o utilizar las entidades.

Realiza el monitoreo de los procesos de gestión de RRHH. Supervisa las ORH, recomienda la revisión de decisiones e impone medidas

correctivas correspondientes. Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión de RRHH

para procesos de selección.

ENTE RECTOR DEL SISTEMA AMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)


Resolver las controversias individuales que se susciten al interior del Sistema, en última instancia administrativa, en las materias de su competencia: • Acceso al servicio civil

• Evaluación y progresión de carrera

• Régimen disciplinario

• Término de la relación de trabajo.

El Tribunal del Servicio Civil


Ejecutar e implementar las disposiciones e instrumentos de gestión establecidas por SERVIR y por la entidad.

Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de gestión de personas y el óptimo funcionamiento del sistema.

Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o las que hagan sus veces

LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

Entidades Tipo A y Tipo B

Las definiciones se aplican exclusivamente en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y no tiene implicancias para aspectos de estructura y organización del Estado ni para otros sistemas administrativos o funcionales.

Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL

LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

Entidad pública Tipo A

Cuenta con

personería jurídica de derecho público.

Realiza actividades

sujetas a las normas comunes

de derecho público.

Entidad pública Tipo B

Unidad ejecutora/ programa/ proyecto u

órgano desconcent

rado

Cuenta con un titular, máxima

autoridad administrativa, o alta dirección.

Cuenta con una Oficina

de Recursos

Humanos, o la que

hagas sus veces.

Tiene competenci

a para contratar,

sancionar y despedir.

Cuenta con una

resolución del titular de la

entidad pública a la

que pertenece (Tipo A),

definiéndola como Tipo B.

Fuente: LEY Y REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL

Ejemplo:

SECTOR TRANSPORTES Y COMUNICACIONES

Nombre de la entidad

Unidad ejecutora/ programa/ proyecto u

órgano desconcentrado

Alta Dirección y/o titular

ORH o la que haga sus veces

Competencia para contratar,

sancionar y despedir

MINISTERIO DE TRANSPORTES Y COMUNICACIONES

Entidad Tipo A

PROVIAS NACIONAL

Poseen las características para ser

denominadas entidades Tipo B

El titular de la entidad Tipo A

puede emitir una Resolución

definiendo a sus entidades Tipo B

3. ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH EN EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del trabajo y

su distribución

Gestión de la compensación

Gestión del Desarrollo y capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Gestión del rendimiento

Gestión del empleo

SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación de Políticas de Recursos Humanos: permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos.


su distribución





Gestión del empleo

Ss1: Planificación de Políticas de RRHH

• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno del Servicio Civil, Presupuesto Anual de Recursos Humanos, Cuadro de Indicadores de Gestión.

Estrategia, políticas y

procedimientos

• Informe de análisis de necesidad de personal, Mapeo de puestos y Dotación y la formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad

Planificación de recursos humanos

PROCESOS PRODUCTOS ESPERADOS

Ss1: Planificación de Políticas de RRHH


Organización del trabajo y su distribución: se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.





Gestión del empleo



Diseño de los puestos:

Productos esperados: Perfil de puesto elaborado Manual de perfiles de puestos

(MPP) PERFIL DEL PUESTO

Información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS

Documento normativo que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad – Entidades en tránsito a la LSC

Desde el 02 de enero del 2014 entra en vigencia la Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos. Directiva: 001-2013 - SERVIR/GDSRH Resolución: RPE 161-2013-SERVIR/PE

• Diseño de puestos

• Administración de Puestos PROCESOS

• Matriz de valorización de puestos y Administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)

Administración de puestos

PROCESO PRODUCTOS ESPERADOS



Gestión de la

compensación




Gestión del empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de los servidores civiles en el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación hasta la desvinculación.

• Gestión de la incorporación • Administración de personas


su distribución



Gestión de la incorporación

(4 procesos)

Selección

Vinculación

Inducción

Periodo de Prueba

Ss3: Gestión del empleo – Gestión de la Incorporación

Selección

Preparatoria

Convocatoria y Reclutamiento

Evaluación

Elección

Etapas

Productos esperados: Bases de concursos de

selección Relaciones de candidatos

según etapa de selección hasta la conformación de los candidatos que llegan a la entrevista final

Actas finales de comité de selección o el que haga sus veces

Formatos correspondientes a cada actividad que lo requiera.

Inducción:

Hacer conocer a los servidores, la información relacionada al funcionamiento general del Estado, su institución, sus normas internas y su puesto.

ORH organiza la inducción para los nuevos servidores (todos los grupos y modalidades contractuales).


Productos esperados: Planes de inducción Registro de inducciones.


• Contratos, resoluciones. Vinculación

• Formato y reportes de evaluación de período de prueba, registro de retroalimentación.

Periodo de prueba



Gestión de Administración

de Personas

(5 procesos)

Administración de Legajos

Control de Asistencia

Desplazamiento Procedimientos

Disciplinarios

Desvinculación

• Legajos de servidores civiles (digital o físico).

Administración de legajos

• Reportes de asistencia, rol de vacaciones, registro de licencias y permisos. Control de asistencia

• Registro de desplazamiento de servidores (rotación, destaque, designación, encargo de funciones y comisión de servicios)

Desplazamiento

• Formato y registro de entregas de cargo, resoluciones de desvinculación, encuestas de salida.

Desvinculación


Ss3: Gestión del empleo – Administración de Personas

Procedimientos Disciplinarios:


Autoridades competentes

Primera instancia

(recurso de reconsideración)

Amonestación escrita: el jefe inmediato instruye y sanciona, y el jefe de recursos

humanos oficializa la sanción.

Suspensión: el jefe inmediato instruye y el jefe de recursos humanos, sanciona y

oficializa la sanción.

Destitución: el jefe de recursos instruye, y el titular de la entidad es quién sanciona y

oficializa la sanción.

Segunda instancia

(apelación)

Jefe de Recursos Humanos, sólo para amonestación escrita

Tribunal del Servicio Civil, en todos los otros casos

* Oficializar: es registrar en legajo y comunicar al servidor

Procedimientos Disciplinarios:


Productos esperados: Informes y resoluciones de

determinación de responsabilidades RNSDD actualizado por la entidad

según corresponda.

Sanciones que se

inscriben en el

RNSDD

Destitución y despido o suspensión

Inhabilitación ordenada por

el Poder Judicial

Inhabilitaciones y

suspensiones impuestas por

CGR


Gestión de la

compensación



Gestión del rendimiento: identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.


su distribución

Gestión del empleo



Evaluación de desempeño

Planificación

Establecimiento de metas y compromisos

Seguimiento

Evaluación

Retroalimentación Etapas

Productos esperados: Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores), herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR.

Proceso



su distribución

Gestión de la compensación: incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa.




Gestión del empleo

Ss5: Gestión de la compensación

• Reportes de planillas, resoluciones de beneficios, boletas de pago, reporte de compensaciones no económicas.

Administración de compensaciones

• Registro de pensiones

• La elaboración de resoluciones de otorgamiento de pensiones será un producto de las entidades que según ley administren las pensiones de su entidad.

Administración de pensiones


Ss5: Gestión de la compensación



su distribución


Gestión del Desarrollo y capacitación: contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su desarrollo profesional.



Gestión del

empleo



• Capacitación

• Progresión en la carrera PROCESOS

Capacitación:

Actores

* de políticas nacionales y sectoriales y de los sistemas administrativos y funcionales

SERVIR:

Oficinas de Recursos Humanos

Entes rectores *

Servidores Civiles

Proveedores de capacitación


Capacitación:

Etapas

Planificación

Ejecución

Evaluación

Productos esperados: Diagnóstico de necesidades de

capacitación Plan de Desarrollo de las Personas

(PDP) Formatos de la ejecución de las

capacitaciones (registro de asistencia, formato de compromiso o devolución de la capacitación, etc.)

Evaluación de capacitación (reacción, aprendizaje, aplicación e impacto)

Registro de capacitaciones internas.

• Plan de línea de carrera, Diagnóstico de Potencial de Desarrollo.

Progresión en la carrera





su distribución

Gestión de la

compensación


Gestión de relaciones humanas y sociales: comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.


Gestión del empleo



• Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos, Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos, Registro de Sindicatos.

Relaciones laborales individuales y

colectivas

• Comité de Seguridad y Salud en el trabajo conformado, Plan de capacitaciones en SST, Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo, Diagnóstico de SST (IPER).

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

• Plan de bienestar social de la entidad Bienestar Social

• Medición de clima laboral, planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional

Cultura y Clima Organizacional

• Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de comunicación institucional).

Comunicación Interna


Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RRHH

Ss2. Organización del trabajo y su

distribución

3. Diseño de puestos

4. Administración de puestos

Ss5. Gestión de la compensación

15. Adm. de compensaciones

16. Adm. de pensiones

Ss6. Gestión del Desarrollo y capacitación

17. Capacitación

18. Progresión en la carrera

Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales

19. Relaciones laborales individuales y colectivas

20. Seguridad y salud en el trabajo

21. Bienestar social

22. Cultura y clima organizacional

23. Comunicación interna

Ss4. Gestión del rendimiento

14. Evaluación del desempeño

Ss3. Gestión del empleo

9. Administración de legajos

10. Control de asistencia

11. Desplazamiento

12. Procedimientos disciplinarios

13. Desvinculación

Administración de personas

5. Selección

6. Vinculación

Gestión de la Incorporación

7. Inducción

8. Periodo de Prueba

ÁMBITO DE ACCIÓN DE LAS ORH: SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RRHH



Organización del trabajo y su distribución







17. Capacitación










Gestión del empleo



11. Desplazamiento


13. Desvinculación


5. Selección

6. Vinculación


7. Inducción



Procesos priorizados para la primera fase

4.TRÁNSITO AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

Conformación y capacitación de la

Comisión de Tránsito

Preparación

Fase 1

Concursos de Selección

Implementación del nuevo régimen

Fase 4

Cálculo de dotación

Elaboración de Manual de

Perfiles de Puestos

Valorización de puestos

+ CPE

Mejora interna

3

4

5

Fase 3

Mapeo de puestos y procesos

Análisis situacional

1

Análisis de procesos y puestos – identificar

oportunidades de mejora

2

Fase 2

80% del tránsito 20% del tránsito

Entidades pasan al nuevo régimen

51

TRÁNSITO DE LOS SERVIDORES AL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

Concurso públicos de méritos para el traslado (al interior del Estado) :

Regímenes: 276, 728, CAS, siempre y cuando haya contado con contrato vigente al 04 de julio de 2013 o fecha posterior.

Si un concurso es declarado desierto, el segundo concurso es abierto.

* Los locadores solo postulan a concursos abiertos

3. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias

1. Funcionarios y personal de confianza pasan automáticamente una vez aprobado el CPE – Siempre y cuando cumplan con el perfil del puesto

2. Responsable de RRHH y Directivos Públicos:

Directivos Públicos

Concurso abierto

Responsable de RRHH (no

directivos)

Concurso públicos de méritos para el

traslado

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos


Ss2. Organización del trabajo y su

distribución



Ss5. Gestión de la compensación



Ss6. Gestión del Desarrollo y capacitación

17. Capacitación


Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales






Ss4. Gestión del rendimiento


Ss3. Gestión del empleo



11. Desplazamiento


13. Desvinculación


5. Selección

6. Vinculación


7. Inducción



Etapa de Preguntas

Consultas sobre Ley del Servicio Civil: [email protected] Consultas diversas: [email protected] Preguntas frecuentes: http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/ique-es-servir/preguntas-frecuentes.html

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

http://inst.servir.gob.pe/index.php/es/ique-es-servir/preguntas-frecuentes.html








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