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Clima e Comprometimento Organizacional: Entendendo o Relacionamento do Indivíduo com a Organização

Autoria: Simone Alves Pacheco de Campos, Vania de Fátima Barros Estivalete, Lucia Rejane da Rosa Gama Madruga

Resumo Esta pesquisa tem como foco o estudo do clima organizacional e do comprometimento em uma empresa que atua na fabricação e comercialização de vagões ferroviários, localizada na região central do Rio Grande do Sul. Assim, os objetivos deste estudo consistem em: (i) mensurar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a aspectos do clima organizacional; (ii) identificar as dimensões do comprometimento organizacional mais valorizadas e; (iii) identificar a relação existente entre as variáveis do clima e as dimensões do comprometimento organizacional. A presente pesquisa caracteriza-se por ser de natureza descritiva, a partir de uma abordagem quantitativa. Participaram da presente pesquisa 153 colaboradores, agrupados no nível operacional e administrativo. No que tange ao estudo do clima organizacional, percebeu-se que o fator de maior satisfação foi o Ambiente Interno e, em relação às dimensões do comprometimento organizacional mais valorizadas pelos colaboradores, identificou-se que há uma maior valorização da dimensão normativa. Ao analisar a relação existente entre os fatores utilizados para o estudo do clima e as dimensões do comprometimento organizacional, verificou-se que a maior correlação encontrada foi entre o fator Ambiente Interno e a dimensão afetiva do comprometimento.

1. Introdução O discurso sobre a importância da área de gestão de pessoas para enfrentar os desafios

demandados pelo atual contexto organizacional incorpora, cada vez mais, a preocupação com os aspectos comportamentais e, sob esta perspectiva, o clima organizacional e o comprometimento constituem-se em instrumentos importantes para que as organizações estabeleçam um diálogo mais justo e responsável com seus colaboradores. A inclusão da dimensão comportamental, que ultrapassa questões de cunho meramente técnico da área de gestão de pessoas, exige das organizações a ampliação dos propósitos corporativos para abarcar as percepções e os interesses das pessoas que fazem o dia-a-dia das organizações.

De acordo com Bedani (2006), o estudo e a gestão do clima organizacional é uma importante ferramenta para o monitoramento do comportamento humano nas organizações. Segundo o entendimento desse autor, a gestão do clima organizacional influencia as atitudes, a conduta, a satisfação, a produtividade e a motivação das pessoas, uma vez que permite avaliar os processos de comunicação, trabalho em equipe, liderança, tomada de decisões, comprometimento, além, dos aspectos físicos do ambiente de trabalho.

Assim sendo, a partir dos resultados da pesquisa de clima, a organização pode estruturar um conjunto de ações com o objetivo de melhorar sua relação com os colaboradores. Diante disso, quando o clima de uma organização é satisfatório, seus colaboradores estão motivados a desempenhar trabalhos de qualidade e o nível de comprometimento é elevado, o que, de acordo com Medeiros e Albuquerque (2005), conduz as empresas a melhores desempenhos.

Ampliar a compreensão sobre o comprometimento organizacional se faz necessário na medida em que possibilita entender a natureza do relacionamento do indivíduo com a empresa, bem como as razões que o levam a permanecer como membro de determinada organização. O comprometimento tem, segundo o entendimento de Solti (2006), um sentido de adesão e indica um forte envolvimento do indivíduo com os diversos aspectos relativos ao ambiente de trabalho, sendo associado à eficiência e eficácia individuais e organizacionais.

Diante dessa perspectiva, analisar a percepção dos colaboradores sobre o clima organizacional e o comprometimento, de modo isolado, tende a limitar o entendimento mais aprofundado destes construtos. Assim, este estudo tem a intenção de evoluir nessa linha de

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investigação, através da seguinte questão de pesquisa: Qual a relação existente entre clima e comprometimento organizacional, segundo a ótica dos colaboradores de uma empresa que atua na fabricação e comercialização de vagões ferroviários?

Esta questão de pesquisa conduz aos seguintes objetivos: (i) mensurar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a aspectos do clima organizacional; (ii) identificar as dimensões do comprometimento organizacional mais valorizadas pelos colaboradores e; (iii) identificar a relação existente entre as variáveis do clima e as dimensões do comprometimento organizacional.

Diante do exposto, acredita-se que o estudo, envolvendo clima e comprometimento organizacional, constitui-se em uma importante ferramenta de gestão, pois a identificação e gerenciamento das insatisfações pode resultar na criação de condições capazes de gerar um clima mais positivo fortalecendo, assim, o comprometimento e as relações de cooperação entre os colaboradores. Nascimento, Candatten e Maciel (2004), ao estudarem as interseções entre clima e comprometimento organizacional, enfatizaram o inexpressivo número de proposições que buscam estabelecer relações entre esses conceitos e entre outras variáveis comportamentais.

Assim, para desenvolver o presente estudo e alcançar os objetivos propostos, este trabalho encontra-se estruturado em mais cinco seções, além da introdução. Na seção dois, aborda-se o marco teórico que balizou o presente estudo. Na seção três, apresentam-se as delimitações metodológicas que permitiram a operacionalização desta pesquisa. Na seção quatro, são apresentados os resultados do estudo e, por fim são apresentadas as considerações finais e as referências que serviram de base para o estudo realizado. 2 Referencial Teórico 2.1 Clima Organizacional: conceitos e características

Na visão de Schneider e Hall (1972, p.447), o clima organizacional “existe na percepção dos indivíduos do seu ambiente organizacional”. Diante do exposto, pode-se inferir que o clima organizacional é resultado do que os indivíduos pensam a respeito da empresa da qual fazem parte. Sob essa ótica, Schneider e Hall (1972) afirmam que na formação das percepções do clima, o indivíduo atua como um processador de informações, obtendo dados de duas fontes: acontecimentos objetivos e características da organização; e, características pessoais do próprio indivíduo.

Sob essa perspectiva, o eixo do clima organizacional, conforme afirma Srour (1998), consiste em medir a temperatura social predominante na organização, em um dado momento, e consta da soma das opiniões e percepções das pessoas que integram a organização, na medida em que o clima “mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes, apreende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais” (SROUR, 1998, p.176).

Payne e Masfield (1977) consideram o clima organizacional como um elo conceitual entre o nível individual e o nível organizacional, de modo a expressar a coexistência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e regulamentos formais. Sob essa mesma ótica, Gavin (1975) enfatiza que as percepções das pessoas sobre o clima organizacional pode decorrer da interface existente entre as suas características pessoais e as características da organização.

É importante salientar, todavia, que, de acordo com o entendimento de Schneider e Snyder (1975), cada indivíduo percebe a organização de uma maneira distinta, dependendo do contexto do qual ele faz parte e do conjunto de informações sobre a organização que ele possui. A percepção que o indivíduo tem sobre a organização, determina como ele irá se comportar e reagir ao que lhe é imposto. Estas reações manifestam-se de formas distintas, o que caracteriza o tipo de clima predominante na organização (MOTTA, 2006), sendo

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resultante da percepção que os funcionários têm sobre as políticas de gestão de pessoas da empresa.

De acordo com o entendimento de Luz (2003), a principal ferramenta utilizada para levantamentos do clima organizacional é a Pesquisa de Clima Organizacional. No entendimento desse mesmo autor, o objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional é maximizar, cada vez mais, as relações entre a empresa e os colaboradores, oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho, o que proporcionará o alcance e a superação dos objetivos definidos pela diretoria (LUZ, 2003).

Uma importante distinção que deve ser feita, ao tratar dessa temática, é a respeito das diferenças existentes entre a pesquisa de clima organizacional e a pesquisa de satisfação no trabalho. De acordo com Schneider (1975) enquanto a pesquisa de clima tem seu foco nas percepções acerca de situações ocorridas no trabalho, a pesquisa de satisfação concentra-se no estado afetivo do indivíduo, implicando, assim, em uma avaliação da estrutura organizacional em termos de necessidades pessoais ou sistemas de valores da organização (SCHNEIDER, 1975)

Conscientes da importância da pesquisa de clima organizacional, vários estudiosos têm procurado criar modelos de investigação, os quais têm o propósito de fornecer uma orientação geral para as empresas que desejam avaliar o clima organizacional, pois, na medida em que cada organização é possuidora de uma realidade única, a pesquisa deve ser elaborada com o intuito de satisfazer as necessidades de cada empresa isoladamente. A Figura 1, mostra os principais modelos de pesquisa de clima organizacional e suas respectivas variáveis.

Identidade

Consideração

Oportunidade de Crescimento

Cultura Organizacional

Estabilidade Transporte

Nível Sócio-Cultural Convivência Familiar

Férias/LazerSaúde Física

Situação Financeira

Política

Segurança Pública

Vida Social

Futebol

Bispo

Bispo

Responsabilidade

KolbKolb

Conformismo

Recompensas

Padrões

Relacionamentos

Cooperação/

Clareza Organizacional

Liderança

Estrutura

Entendimento

Apropriação

Supervisão

Participação

Suporte

Trabalho em Equipe

Gerenciamento ConscienteComunicação

Kozlow

ski e Doherty

Kozlow

ski e Doherty

Litw

in e

L

itwin

e S

trin

ger

Stri

nger

Desafio

Conflito

Identidade

Consideração

Oportunidade de Crescimento

Cultura Organizacional

Estabilidade Transporte

Nível Sócio-Cultural Convivência Familiar

Férias/LazerSaúde Física

Situação Financeira

Política

Segurança Pública

Vida Social

Futebol

Bispo

Bispo

Responsabilidade

KolbKolb

Conformismo

Recompensas

Padrões

Relacionamentos

Cooperação/

Clareza Organizacional

Liderança

Estrutura

Entendimento

Apropriação

Supervisão

Participação

Suporte

Trabalho em Equipe

Gerenciamento ConscienteComunicação

Kozlow

ski e Doherty

Kozlow

ski e Doherty

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Desafio

Conflito

Figura 1 – Síntese dos Modelos de Pesquisa

Fonte: Elaborado pelos autores com base na literatura

2.3 Comprometimento Organizacional O entendimento sobre comprometimento organizacional é fundamental à medida que

através dele torna-se possível conhecer a relação de compromisso existente entre os indivíduos e a organização.

Na visão de muitos autores (DEMO, 2003; MEDEIROS e ALBUQUERQUE, 2005, BASTOS, 1993) o conceito de comprometimento organizacional é de natureza

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multidimensional. A perspectiva multidimensional, sob a ótica de Medeiros et al. (2002), busca entender os indivíduos e seu vínculo com a organização de uma maneira mais complexa. Para Demo (2003), além da multidimensionalidade do conceito, há uma diversidade de processos psicológicos que podem atuar na base do desenvolvimento do vínculo entre o individuo e a organização. Nessa mesma linha, Medeiros et al. (2002) afirma que é consenso na literatura atual que o comprometimento possui múltiplos focos e bases.

Conforme Becker (1992) os focos do comprometimento, são os “alvos” do vínculo estabelecido pelo indivíduo, e, podem ser a organização, a carreira, o sindicato, os valores, o propósito do trabalho, etc. As bases do comprometimento, para esse mesmo autor, são as naturezas ou motivos que levam ao comprometimento (BECKER; 1992).

De acordo com Medeiros et al. (2002) o comprometimento organizacional ainda é um conceito que encontra-se em construção. Bastos (1993) corrobora com essa afirmação ao enfatizar que existe pouca concordância na literatura quanto ao significado do termo “comprometimento”, pois, podem ser identificadas distintas abordagens relativas às bases do construto as quais implicam em distintos conceitos.

Com base nos estudos de Bastos (1993) e Medeiros et al. (2002), pode-se identificar seis principais vertentes de investigação presentes na literatura, as quais são sintetizadas na Figura 2.

Afetiva / AtitudinalMowday, Porter e Steers (1982)

A força relativa da identificação e envolvimento com uma organização em particular

InstrumentalBecker (1960); Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973)

Tendência de se engajar em linhas consistentes de atividades devido aos custos associados a agir de forma diferente.

NormativaWeiner (1982) e Wiener e Vardi (1982)

Totalidade das pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se comporte de acordo com os objetivos e interesses da organização.

SociológicaHalaby (1986); Halaby e Wealkliem (1989)

Interesse em continuar no emprego atual por perceber a legitimidade da relação autoridade-subordinação

ComportamentalSalancick (1991); Kiesler e Sakamura (1966)

Um estado de ser em que as ações determinam crenças que sustentam a atividade e seu próprio envolvimento

AfiliativaKanter (1968)

Fruto dos vínculos às relações sociais de uma organização, realizada através de técnicas e cerimônias que tornam público o estado de ser do individuo e que reforçam a coesão do grupo.

Figura 2 – Principais Abordagens Teóricas das Bases do Comprometimento Fonte: Elaborado com base em Medeiros et al. (2002); Bastos (1993)

A essa visão multidimensional do comprometimento organizacional, cabe acrescentar o modelo de Meyer e Allen (1991), o qual, de acordo com Medeiros e Albuquerque (2005) é um dos mais aceitos no meio acadêmico. Na visão de Medeiros e Enders (1997), o modelo proposto por Meyer e Allen (1991) abarca as três abordagens teóricas de maior importância nos estudos de comprometimento organizacional: Afetiva, Instrumental e Normativa.

A abordagem teórica predominante na literatura sobre comprometimento foi a afetiva, baseada nos estudos de Mowday, Steers e Porter (1979) e Mowday, Porter e Steers (1982), concentrando-se sobre uma base unidimensional, conforme mencionado por Medeiros et al. (2002). Nessa abordagem, o entendimento sobre a natureza do comprometimento contempla uma perspectiva atitudinal (MEYER e ALLEN, 1991), sendo caracterizado pela disposição do indivíduo em defender a organização, possuindo forte crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais desejando manter-se membro dela (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979 apud MEDEIROS et al., 2002; MEYER e ALLEN, 1991; DEMO, 2003).

De acordo com Meyer e Allen (1991), os indivíduos que possuem forte comprometimento afetivo, permanecem como membros da organização porque eles desejam. Segundo a lógica desses mesmos autores, a dimensão afetiva do comprometimento organizacional apresenta três antecedentes, a saber: características pessoais, estrutura

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organizacional e experiência de trabalho. Entretanto, os antecedentes que representam as características pessoais, e as características organizacionais, tendem a produzir correlações fracas com a dimensão afetiva do comprometimento (MEYER e ALLEN, 1991; SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).

Em relação à dimensão instrumental, Meyer e Allen (1991) afirmam que os indivíduos que possuem fortes laços de comprometimento instrumental com a organização permanecem como membros da mesma por sentir que precisam, pois, de acordo com o entendimento de Batista (2005), essa dimensão associa a permanência do indivíduo na empresa aos custos e benefícios por ela oferecidos (BATISTA, 2005).

De acordo com Powell e Meyer (2004), a dimensão instrumental deriva dos trabalhos desenvolvidos por Becker em 1960. De acordo com Becker (1960) o comprometimento é definido com uma disposição da pessoa em se engajar em linhas consistentes de atividade que passa a existir quando o indivíduo, por meio de trocas laterais (o que o autor denominou Side Bets), une interesses exteriores à essa linha consistente de atividade. Siqueira e Gomide Junior (2004) afirmam que o conceito de trocas laterais, ou Side Bets, pode ser entendido como algo de valor (como tempo, esforço ou dinheiro) que é investido pelo indivíduo durante o seu relacionamento com outra pessoa ou organização, que seria perdido, ou percebido como um custo, no caso dessa interação cessar.

No que diz respeito aos antecedentes do comprometimento instrumental, Meyer e Allen (1991) afirmam que, devido ao fato de que essa dimensão reflete o reconhecimento dos custos associados ao desligamento da organização, qualquer fato que cause um aumento nesses custos pode ser considerado como um antecedente. Siqueira e Gomide Junior (2004) afirmam que, embora os antecedentes do comprometimento instrumental não estejam claramente apontados na literatura, podem ser considerados como antecedentes do comprometimento instrumental: ofertas de emprego pouco atrativas no mercado, tempo de trabalho na organização e os esforços investidos pelo indivíduo para realizar o seu trabalho (investimentos do funcionário), e, especificamente, as vantagens econômicas percebidas no atual emprego (resultados alcançados pelo funcionário).

O terceiro conceito presente no modelo de Meyer e Allen (1991) é o de comprometimento normativo, o qual traduz o sentimento de obrigação por parte do individuo em permanecer na organização. Essa dimensão tem por base os estudos desenvolvidos por Wiener (1982) e Wiener e Vardi (1982) (BASTOS, 1993).

De acordo com o entendimento de Wiener (1982), o comprometimento normativo é o conjunto de pressões normativas internalizadas pelos indivíduos para que se comportem de acordo com os objetivos, metas e interesses da organização. Essas pressões normativas são, de modo geral, provenientes da cultura organizacional, por meio da qual a organização impõe as ações e os comportamentos dos indivíduos, a fim de envolvê-los em seus ideais (WEINER, 1982). Acrescenta-se a essa visão o entendimento de Bastos (1993) que afirma que essas pressões associam-se ao sistema de recompensas para influenciar o comportamento dos funcionários. Um importante aspecto acerca da dimensão normativa, é que esta sugere um foco centrado nos controles normativos (normas e regulamentos) e uma missão forte e disseminada na organização (WEINER, 1982).

Os antecedentes do comprometimento normativo apontados na literatura são: a socialização cultural e a socialização organizacional (MEYER e ALLEN, 1991). A socialização cultural inclui experiências individuais de socialização ocorridas no convívio familiar e social antes do indivíduo entrar na organização, enquanto a socialização organizacional ocorre quando, depois da entrar na organização, o indivíduo acredita que a mesma espera dele um forte comprometimento normativo (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).

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Sobre as vertentes teóricas anteriormente expostas, acrescenta-se ainda que, conforme Meyer e Allen (1991) é possível encontrar num mesmo indivíduo níveis diversificados de comprometimento como, por exemplo, uma forte necessidade (instrumental), uma forte obrigação (normativo) e um baixo desejo (afetivo) de permanecer na empresa, sugerindo a possibilidade de existir combinações entre as três dimensões na composição do comprometimento organizacional.

3 Metodologia

Visando atingir os objetivos propostos optou-se por realizar um estudo de natureza descritiva, a partir de uma abordagem quantitativa. O estudo realizado também pode ser caracterizado como um estudo de caso, já que no entendimento de Yin (2005), o estudo de caso visa a investigação de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos.

Dessa forma, a organização investigada foi uma empresa que atua na fabricação e comercialização de vagões ferroviários localizada na região central do estado do Rio Grande do Sul. Os critérios de escolha da organização focal devem-se ao fato de: (a) ser constituída sob a forma de joint-venture; (b) ser uma empresa exportadora da região; (c) ser uma das maiores fabricantes de vagões do Brasil e; (d) fabricar vagões customizados, o que torna ainda mais relevante identificar a percepção dos colaboradores sobre o clima e o comprometimento organizacional.

A empresa estudada possui 238 colaboradores, os quais foram distribuídos em oito grupos funcionais, sendo eles: Técnico Operacional, Assistente, Auxiliar, Operador, Encarregado, Líder, Gerente e Analista. Participaram da presente pesquisa 153 colaboradores, devido ao fato de que alguns colaboradores estavam afastados por motivos diversos, e, outros optaram por não responder. Dos 153 que participaram da pesquisa, 132 foram agrupados no nível operacional e 21 foram agrupados no nível administrativo. Convém destacar que, os cargos de Gerente e Analista, foram agrupados no nível administrativo para garantir a confidencialidade das informações.

Como método de coleta de dados foi aplicado um questionário elaborado a partir de dois modelos. O primeiro refere-se à avaliação do clima organizacional, construído a partir das variáveis presentes nos modelos de diversos autores, composto por 25 itens que, após análise fatorial exploratória, foram agrupados em cinco fatores: liderança, ambiente interno, remuneração e recompensas, comunicação e condições de trabalho e conformidade e clareza. Na Figura 3, visualizam-se os fatores utilizados na pesquisa, seus conceitos e os principais autores de cada abordagem.

Fator Descrição AutoresLiderança Aspectos relacionados a percepção dos

indivíduos a cerca de sua relação com seu superior imediato, reconhecimento pelo trabalho executado

Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Bispo (2006), Kozlowski e Doherty (1989) , Coda (1997) , Litwin e Stringer (1968)

Ambiente Interno Relacionamentos no ambiente de trabalho, responsabilidade social, sentimentos de orgulho e segurança

Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Bispo (2006), Kozlowski e Doherty (1989) , La Follete e Sims (1975), Litwin e Stringer (1968)

Remuneração e Recompensas

Remuneração pelo trabalho executado, justiça e clareza nos critérios de promoções internas

Kolb, Rubin e McIntyre (1978); Bispo (2006); La Follete e Sims (1975);

Comunicação e Condições de Trabalho

Fornecimento por parte da empresa de materiais e equipamentos adequados para a realização do trabalho, eficácia do sistema de comunicação

Coda (1997 ); Kolb, Rubin e McIntyre (1978), Kozlowski e Doherty (1989), Bispo (2006)

Conformidade e Clareza Critérios de controle e conhecimento, por parte dos funcionários das metas e objetivos organizacionais.

Kolb, Rubin e McIntry (1978);Sbragia (1983); Bispo (2006),

Figura 3 – Fatores do Clima Organizacional, Conceitos e Principais Autores

Fonte: elaborado pelos autores

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O segundo refere-se à avaliação do comprometimento organizacional, que teve como base o modelo conceitual de três componentes do comprometimento (afetivo, instrumental e normativo), proposto por Meyer e Allen (1991) e Meyer, Allen e Smith (1993), validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997). Cabe salientar que, para fins desta pesquisa, optou-se por utilizar somente duas questões para cada dimensão do comprometimento, no sentido de facilitar a coleta de dados. A Figura 4 sintetiza o modelo de pesquisa utilizado.

Kolb, Rubin e McIntry (1978);Bispo (2006)

Kolb, Rubin e McIntry (1978);Bispo (2006)

Liderança;Ambiente Interno;

Remuneração e Recompensas;Comunicação e Condições de

Trabalho;Conformidade e Clareza.

Liderança;Ambiente Interno;

Remuneração e Recompensas;Comunicação e Condições de

Trabalho;Conformidade e Clareza.

Dimensões do Comprometimento


AfetivoNormativo

Instrumental

AfetivoNormativo

Instrumental

Meyer e Allen(1991);

Meyer, Allen e Smith (1993)Medeiros e Enders(1997)

Meyer e Allen(1991);

Meyer, Allen e Smith (1993)Medeiros e Enders(1997)

Clima Organizacional


Figura 4 – Modelo de Pesquisa Fonte: Elaborado pelos autores

Para a medição do nível de concordância com as afirmativas, foi utilizada uma escala

do tipo Likert, que contou com cinco pontos, onde a atribuição do número 1 representa “Discordo totalmente” e o número 5, “Concordo Totalmente”. Para o processamento e análise dos dados quantitativos foram utilizados os softwares “Windows Excel®” e “Statistical Package for the Social Sciences – SPSS 13.0” a fim de realizar os testes estatísticos descritivos, indicador de consistência interna Alfa de Cronbach, teste t para diferenças de médias, análise fatorial e correlação de Pearson, detalhados na seção de resultados.

4 Resultados 4.1 Clima organizacional: uma análise segundo a percepção dos colaboradores

Para analisar a percepção dos colaboradores em relação ao clima organizacional, foram utilizados os seguintes fatores: liderança, ambiente interno, remuneração e recompensas, comunicação e condições de trabalho, conformidade e clareza. Tais fatores foram agrupados através da análise fatorial, realizada pelo método de rotação varimax, no qual cada fator tende a concentrar a carga em um pequeno número de variáveis, em detrimento de outros, para tornar mais fácil a interpretação dos fatores resultantes (AAKER, KUMAR, DAY, 2001).

Quanto à consistência interna do instrumento de pesquisa após a análise fatorial, a maioria dos valores de Alfa de Cronbach obtidos foram superiores a 0,6 confirmando, assim, a confiabilidade interna (MALHOTRA, 2006). O fator 1, denominado Liderança e o fator 2, denominado Ambiente interno, obtiveram os melhores índices. O Alfa do fator Liderança foi de 0,9032, valor que segundo Hair et al. (2006) é considerado excelente. Cabe acrescentar ainda que, embora seja um valor alto, o valor encontrado é menor que 0, 95, o que indica que os itens avaliados mensuram diferentes aspectos do construto (HAIR et al., 2006). O menor valor de Alfa de Cronbach obtido foi de 0,6575 para o fator 5, denominado Conformidade e Clareza. Embora este valor indique uma baixa intensidade de associação (HAIR et al., 2006), esta é considerada como significativa (MALHOTRA, 2006).

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O Quadro 1 mostra as cargas fatoriais de cada variável, a média e os desvios-padrão, bem como o valor do Alfa de Cronbach dos fatores.

Fator Nº Variáveis Carga

Fatorial Média Desvio

Padrão 18 Meu superior imediato trata todas as pessoas da minha

equipe da mesma maneira. 0,844 3,8954 1,0586

09 Meu superior imediato reconhece o meu trabalho. 0,780 3,7647 1,1457 23 Meu superior imediato me estimula a assumir

responsabilidades. 0,777 3,7778 1,1016

15 Meu superior imediato aceita as minhas sugestões 0,709 3,6536 1,9993 31 Meu superior imediato é justo na tomada de decisões. 0,691 3,6013 1,1433 08 Tenho liberdade para expressar opiniões diferentes e

contrárias as da minha chefia. 0,619 3,5882 1,1839

22 Meu trabalho é reconhecido e valorizado. 0,593 3,4153 1,2119

Liderança Alfa 0,9032

17 Acredito que tenho oportunidades de crescimento dentro da empresa.

0,444 4,1046 0,9260

Média do Fator 3,7255 0,0939 24 Existe cooperação na minha equipe de trabalho para o

alcance dos resultados. 0,742 4,1634 0,9138

29 Eu me preocupo com a responsabilidade social dos produtos produzidos pela empresa.

0,713 4,2549 0,9052

26 As pessoas da minha equipe de trabalho se esforçam para desenvolver um trabalho de qualidade.

0,656 4,2092 0,9504

32 Tenho conhecimento em relação à missão, visão e objetivos da empresa.

0,626 4,0588 0,9122

21 As decisões da empresa são comunicadas e explicadas. 0,592 3,8431 1,1128 12 Sinto orgulho de trabalhar nessa empresa. 0,521 4,3333 0,8660 14 Sinto-me seguro por trabalhar nessa empresa. 0,463 3,8954 1,1190

Ambiente Interno Alfa 0,8577

03 Tenho conhecimento em relação às prioridades estabelecidas pela empresa.

0,430 4,0719 0,7956

Média do Fator 4,1038 0,1138 19 O salário que recebo está de acordo com o praticado

pelo mercado. 0,689 3,3922 1,1655

05 O salário que recebo é justo. 0,635 3,1961 1,2088

Remuneração e Recompensas Alfa 0,7714

10 O critério usado para promoções internas é justo. 0,528 3,1307 1,2391

Média do Fator 3,2397 0,0370 06 Os meios de comunicação interna (mural, cartazes,

circulares) são claros e me mantém informado. 0,748 3,9477 0,9375

30 A comunicação é rápida e ágil na empresa. 0,655 3,4444 1,1579 02 A empresa me fornece equipamentos e materiais

adequados para realizar o meu trabalho. 0,568 4,3660 0,7141

Comunicação e Condições Alfa 0,7169

19 As políticas desenvolvidas pela empresa refletem sua responsabilidade social com os colaboradores.

0,461 4,0392 0,8598

Média do Fator 3,9493 0,1863 04 Tenho conhecimento em relação as metas e objetivos a

serem alcançados e sobre o que está ocorrendo na empresa.

0,568 3,9281 0,9941 Conformidade e Clareza Alfa 0,6575 07 Existem critérios justos de controle em relação à

maneira como as atividades são realizadas. 0,554 3,5490 1,0447

Média do Fator 3,9651 0,2295 Quadro 1 – Média e Desvio Padrão

Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa.

A análise dos dados apresentados no Quadro 1, evidencia que o fator que apresentou maior média (4,1038) foi o fator ambiente interno. Este fator inclui oito variáveis, as quais se referiam, basicamente, à percepção dos indivíduos sobre o ambiente de trabalho. Em relação a

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este fator, a variável que obteve a maior média (4,3333) foi a (12) “sinto orgulho de trabalhar nessa empresa”. Este resultado é positivo para a organização, pois o sentimento de orgulho é um dos fatores determinantes na construção de um clima organizacional favorável (LUZ, 2003). Outro aspecto importante é que, de acordo com o entendimento de Levering (1995), o fato dos indivíduos sentirem-se orgulhosos de sua organização e do trabalho que executam proporciona importantes retornos para a mesma, pois os funcionários tendem a se esforçar mais para atingir os objetivos organizacionais.

Sob outro enfoque, o fator que obteve a menor média (3,2397) foi o fator Remuneração e Recompensas. Este fator abarcou variáveis relativas ao salário dos indivíduos, e os critérios utilizados para promoções internas. Em relação às variáveis relativas ao fator Remuneração e Recompensas, a que obteve menor média (3,1307) foi “o critério utilizado para promoções internas é justo”. Estes resultados evidenciam que os indivíduos não estão satisfeitos com as políticas da empresa no que diz respeito às recompensas e promoções internas. Esta insatisfação pode estar relacionada à inexistência de um plano de cargos e salários e de um plano de carreira, assim como à carência de investimentos efetivos em programas de treinamento e desenvolvimento para os funcionários.

Em relação aos fatores do clima organizacional constata-se à percepção compartilhada entre os entrevistados evidenciada pelos baixos desvios-padrão, conforme o Quadro 1, comprovando que os respondentes foram coerentes em suas opiniões, não havendo grande variabilidade.

A partir da composição dos fatores do clima organizacional, buscou-se comparar as médias por meio do teste t para amostras pareadas, pois os conjuntos de observação estão relacionados aos mesmos respondentes (MALHOTRA, 2006). O Quadro 2 demonstra os resultados do teste t realizado entre os fatores do clima organizacional.

Diferença entre Pares Pares

Média Desvio t Sig.

Liderança – Ambiente -0,3791 0,7274 -6,446 0,000 Liderança – Remuneração e Recompensas 0,4850 0,7499 8,000 0,000 Liderança – Comunicação e Condições -0,2247 0,8022 -3,464 0,001 Liderança - Conformidade e Clareza -0,0138 0,9092 -0,189 0,850 Ambiente – Comunicação e Condições 0,1544 0,5939 3,216 0,002 Ambiente – Remuneração e Recompensas 0,8641 0,9330 11,456 0,000 Ambiente – Conformidade e Clareza 0,3652 0,7529 5,999 0,000 Remuneração e Recompensas – Comunicação e Condições de Trabalho

-0,7097 0,9556 -9,186 0,000

Remuneração e Recompensas – Conformidade e Clareza -0,4989 0,9805 -6,294 0,000 Comunicação e Condições de Trabalho – Conformidade e Clareza

0,2108 0,8623 3,024 0,003

Quadro 2 – Teste t para os Fatores do Clima Organizacional Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa

De um modo geral, há diferença significativa entre os fatores, exceto entre os fatores

Liderança e Conformidade e Clareza, pois o valor de sigma encontrado foi superior a 0,05 (0,850). As médias para o ambiente são superiores às médias dos fatores relacionados ao clima (significativo ao nível de 1%), podendo-se concluir que os respondentes estão em média mais satisfeitos com o ambiente da organização do que com os demais aspectos do clima. Por outro lado, o fator Remuneração e Recompensas, apresenta médias estatisticamente inferiores a todos os demais, indicando ser este, dentre os fatores pesquisados, o de menor satisfação.

Os resultados encontrados demonstram que a maior satisfação dos funcionários reside em aspectos como sentimento de cooperação e esforço coletivo para alcance dos resultados organizacionais, conhecimento da missão, visão, objetivos e prioridades estabelecidas pela empresa, responsabilidade social, estabilidade e orgulho.

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O fator Remuneração e Recompensas apresentou o menor índice de satisfação. Levering (1995) ressalta que o desenvolvimento da confiança em uma organização implica que as promoções e as remunerações sejam baseadas em mérito e na contribuição efetiva dos colaboradores para com a organização e não em aspectos de cunho político.

No que diz respeito ao fator Liderança, os resultados demonstram que comparado aos demais, esse fator somente possui maior satisfação do que o fator Remuneração e Recompensas. Estes resultados sinalizam para uma baixa satisfação dos funcionários no que diz respeito ao seu relacionamento com o superior imediato. Este fato merece destaque, pois, de acordo com Bispo e Schlemam (2006), a capacidade dos indivíduos que exercem funções de chefia ao mobilizar seus subordinados em direção aos objetivos estratégicos influencia a qualidade do trabalho de uma equipe e o clima da organização. Acrescenta-se, também, a contribuição de Luz (2003) ao enfatizar que o gestor assume um papel fundamental sobre o clima de sua equipe, pois representa a empresa e exerce diversas tarefas que podem influenciar positiva e negativamente o clima organizacional.

4.2 As dimensões do comprometimento organizacional: uma análise sob a ótica da proposta de Meyer e Allen (1991)

No que se refere à análise do comprometimento organizacional, o cálculo da confiabilidade, através do coeficiente Alfa de Cronbach, mostra que há consistência interna no construto (alfa igual a 0,6659), o que também pode ser comprovado através do embasamento teórico. As questões utilizadas nesta pesquisa, para avaliar o comprometimento organizacional, foram extraídas de Medeiros e Enders (1997) que validaram o modelo conceitualização de três componentes do comprometimento desenvolvido por Meyer e Allen (1991), modificado posteriormente por Meyer, Allen e Smith (1993).

Para avaliar as dimensões do comprometimento organizacional foram calculadas as médias e o desvio padrão de cada dimensão, como pode ser visualizado no Quadro 3.

Dimensões Nº Questão Média Desvio

01 Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturado 3,6601 1,2626 Instrumental

27 Acredito que teria poucas alternativas de emprego se deixasse essa empresa 2,888 1,3453

Média Total 3,2745 0,9950

13 Eu realmente, sinto os problemas da empresa como se fossem meus 3,7843 1,0878

Afetivo 31 Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira

nesta empresa 4,0784 0,9495

Média Total 3,9314 0,8566

28 Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui 4,3071 0,7458 Normativo

33 Eu devo muito a minha empresa 3,8692 1,0304 Média Total 4,0882 0,7908

Quadro 3 – Média e Desvio Padrão das Dimensões do Comprometimento Organizacional Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos dados da pesquisa

Em relação às dimensões do comprometimento organizacional constata-se que a

dimensão de maior valor médio foi a normativa (média igual a 4,0882). Os resultados encontrados atentam para o fato de que os funcionários permanecem na empresa, pois há um sentimento de obrigação que permeia o relacionamento entre a organização e os indivíduos (MEYER e ALLEN, 1991; MEDEIROS e ENDERS, 1997). Além disto, estes resultados remetem ao entendimento de que os colaboradores permanecem na organização por se sentirem obrigados e, segundo Wiener (1982), as pressões decorrentes deste enfoque são

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provenientes da cultura da empresa que acaba impondo determinados tipos de comportamentos nas organizações.

Observou-se, também, que a dimensão que obteve a menor média foi a instrumental (média igual a 3,2745). Isto revela que os funcionários da empresa não associam sua saída da organização à custos e também que estes acreditam terem outras alternativas caso viessem a deixar a empresa (MEYER e ALLEN, 1991; MEDEIROS e ENDERS, 1997). Em relação às dimensões do comprometimento constata-se uma coerência nas opiniões dos entrevistados, evidenciada pelos baixos desvios-padrão, conforme observa-se no Quadro 3, revelando que não houve grande variabilidade nas respostas.

Para verificar se há diferença significativa entre as dimensões do comprometimento organizacional, no caso específico deste estudo, foi realizado o teste t para amostras pareadas, conforme demonstra o Quadro 4.

Diferença entre os Pares Pares

Média Desvio t Sig.

Instrumental – Afetivo -0,6569 1,1478 -7,079 0,000 Instrumental – Normativo -0,8137 1,0651 -9,450 0,000 Afetivo – Normativo -0,1569 0,7769 -2,498 0,014

Quadro 4 – Teste t para as Dimensões do Comprometimento Organizacional Fonte: elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa

Observa-se, através da análise dos dados constantes no Quadro 4, que há diferença

significativa entre as médias das dimensões do comprometimento organizacional, pois os valores de sigma encontrados são menores que 0,05. Com os resultados obtidos através do teste t, torna-se possível inferir que a dimensão mais valorizada pelos colaboradores da empresa é a dimensão normativa. De acordo com Siqueira (2002), a dimensão normativa do comprometimento é composta pelas crenças do indivíduo acerca da sua dívida social ou obrigatoriedade em retribuir um favor para com a organização.

Uma maior valorização da dimensão normativa do comprometimento, por parte dos pesquisados, revela que o sentimento predominante na organização (em relação ao comprometimento) é o de obrigação. De acordo com Siqueira e Gomide Junior (2004) o vínculo normativo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual os indivíduos reconhecem obrigações e deveres morais com a organização, os quais são acompanhados por sentimentos de culpa, incômodo, apreensão e preocupação por pensar ou planejar deixar a organização. As conseqüências dessa dimensão do comprometimento para as organizações são: a maior satisfação trabalho, maior comprometimento afetivo, comportamentos de cidadania empresarial, dentre outras (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).

Por outro lado, a dimensão menos valorizada pelos pesquisados foi a dimensão instrumental do comprometimento organizacional. De acordo com Guimarães (2007) o comprometimento organizacional instrumental é decorrente de uma avaliação positiva dos resultados dos investimentos do funcionário, bem como a possibilidade percebida de perder ou não ter como repor vantagens decorrentes dos investimentos feitos na organização, caso tivesse que se desligar dela.

4.3 A relação entre o clima e as dimensões do comprometimento organizacional

A fim de verificar a existência de relação entre as variáveis do clima e as dimensões do comprometimento organizacional, realizou-se o Teste de Correlação de Pearson, disposto no Quadro 5 (AAKER, KUMAR e DAY, 2001). Tal procedimento visa atingir o objetivo (iii), de identificar a relação existente entre as variáveis do clima e as dimensões do comprometimento organizacional.

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Correlações Amb.Int. Rem.Recomp Com.Cond Conform Istrum. Afet. Normat Lidera 0,583** 0,686** 0,488** 0,460** 0,214** 0,458** 0,440** Amb. Int. 0,433** 0,619** 0,559** 0,221** 0,646** 0,624** Rem.Recomp 0,403** 0,460** 0,162* 0,352** 0,281** Com.Cond 0,413** 0,336** 0,493** 0,427** Conform 0,160* 0,347** 0,270**

*Correlação é significativa ao nível de 0,05 **Correlação é significativa ao nível de 0,01.

Quadro 5 – Matriz Correlação entre os Fatores do Clima e as Dimensões do Comprometimento Organizacional

Fonte: elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa

Analisando, inicialmente, a relação entre os fatores do clima organizacional, percebeu-se que a maior correlação positiva encontrada refere-se aos fatores Liderança e Remuneração e Recompensas (0,686), seguida de Ambiente Interno e Comunicação e Condições de Trabalho (0,619). Estes resultados revelam uma associação moderada entre estes construtos (PESTANA e GAGEIRO, (2003). Com base no exposto, destaca-se a importância da liderança na definição de estratégias de recompensas e valorização profissional, de modo a reavaliar e construir relações de trabalho pró-ativas e justas com os colaboradores. No que tange ao fator ambiente interno, os resultados sugerem que a busca de relações sociais positivas entre os colegas de trabalho, a clareza de objetivos e um processo de comunicação claro e transparente, proporcionam a criação de um ambiente agradável para a realização das atividades de natureza individual e coletivas (BISPO, 2006).

Analisando as correlações entre as variáveis do clima e as dimensões do comprometimento organizacional, observou-se que a maior correlação reside entre os fatores Ambiente Interno e a Dimensão Afetiva do comprometimento (0,646), a qual, segundo Pestana e Gageiro, (2003), caracteriza-se como positiva e moderada.

O fator ambiente interno avalia a percepção dos membros da organização acerca de aspectos como relacionamentos interpessoais, sentimento de orgulho por pertencer a organização, cooperação com a equipe, clareza das ações da empresa e estabilidade.

Na concepção de Siqueira e Gomide Junior (2004), o vínculo estabelecido entre o indivíduo e a organização é considerado afetivo quando o mesmo internaliza os valores da empresa, identifica-se com seus objetivos, se envolve com os papéis de trabalho, desempenhando-os de uma maneira a facilitar que a organização atinja as metas estabelecidas. Ainda, acrescenta-se que, de acordo com Meyer e Allen (1991) o comprometimento afetivo tende a se desenvolver quando as experiências que o indivíduo desfruta no ambiente de trabalho, (como consideração, respeito, autonomia, realização, oportunidade de expressar-se e participação nas decisões, igualdade, fidelidade, justiça, clareza dos papeis, dentre outros) são positivas. Assim é possível perceber que as variáveis medidas pelo fator ambiente interno estão presentes nos antecedentes do comprometimento afetivo.

Nascimento, Candatten e Maciel (2004) corroboram com os resultados encontrados ao enfatizar que é coerente que o clima organizacional apresente maior relação com o comprometimento afetivo, devido aos antecedentes do mesmo. Dessa maneira, pode-se concluir que os funcionários desejam permanecer e se esforçar em prol da empresa quando esta lhe proporciona experiências positivas em relação ao seu ambiente de trabalho.

As menores correlações encontradas, no presente estudo, referem-se as variáveis do clima e a dimensão instrumental do comprometimento, as quais, segundo Pestana e Gageiro, (2003) caracterizam-se como positivas e baixas. Cabe destacar que, a menor correlação observada entre os construtos reside entre o fator Conformidade e Clareza e a dimensão instrumental (0,160). Estes resultados sugerem que o conhecimento, por parte dos colaboradores, a respeito dos objetivos, metas e prioridades da empresa, assim como, os critérios de controle que a mesma utiliza, apresentam uma relação muito fraca com a

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dimensão instrumental do comprometimento. Assim, pode-se inferir que os colaboradores da empresa investigada permanecem na organização em função dos custos percebidos pelo indivíduo na decisão de deixar a organização, das vantagens econômicas percebidas na empresa e pelo fato das ofertas de emprego serem pouco atrativas no mercado (MEYER e ALLEN, 1991; SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).

Ainda, acrescenta-se que os fatores Liderança, Ambiente Interno e Comunicação e Condições de Trabalho apresentaram, segundo Pestana e Gageiro, (2003), correlações positivas e moderadas com as dimensões Afetiva e Normativa do comprometimento. Já os fatores Remuneração e Recompensas e Conformidade e Clareza, apresentaram correlações baixas tanto com a dimensão Afetiva (0,352 e 0,347) quanto com a dimensão Normativa (0,281 e 0,270), respectivamente.

Ressalta-se, também, que o fator Remuneração e Recompensas apresentou correlações muito baixa e baixa com as três dimensões do comprometimento (PESTANA e GAGEIRO, 2003). Este é um aspecto que merece destaque na medida em que sinaliza para a inexistência de critérios justos para promoções e valorização dos profissionais, além de ser um indicativo de que a organização não tem buscado uma eqüidade interna e externa na sua política de remuneração.

5 Considerações Finais

Buscando uma maior compreensão de como o clima organizacional se relaciona às dimensões do comprometimento, desenvolveu-se a presente pesquisa que teve como objetivos: (i) mensurar o nível de satisfação dos colaboradores em relação a aspectos do clima organizacional; (ii) identificar as dimensões do comprometimento organizacional mais valorizadas pelos colaboradores; e, (iii) estabelecer relações entre os fatores do clima e as dimensões do comprometimento organizacional.

No que tange ao estudo do clima organizacional, percebeu-se que o fator de maior satisfação refere-se ao Ambiente Interno. Esse resultado é positivo para a organização, pois sinaliza que os funcionários da empresa estão satisfeitos com aspectos ligados ao relacionamento com a equipe, clareza dos objetivos, prioridades e decisões tomadas pela organização e estabilidade no emprego. Um aspecto que merece destaque refere-se ao sentimento de orgulho, manifestado pelos entrevistados, por pertencer à organização. Estes resultados representam um indicativo favorável ao clima organizacional, uma vez que segundo Levering (1995), os indivíduos desenvolvem sentimentos de orgulho quando sentem que o seu trabalho tem um significado especial e quando acreditam que seu trabalho faz diferença para a organização.

Os resultados também revelaram que o fator Remuneração e Recompensas foi o de menor satisfação, sinalizando que os colaboradores não estão satisfeitos com a política salarial e com os critérios utilizados pela empresa para promoções internas e valorização profissional.

Em relação às dimensões do comprometimento organizacional constatou-se que a dimensão normativa foi a mais valorizada pelos entrevistados. A dimensão normativa reflete a obrigação em permanecer na organização em retribuição ao que a organização fez ou faz, bem como o sentimento de lealdade para com a mesma (BARROS, 2007).

A dimensão menos valorizada pelos colaboradores foi a instrumental. Acrescenta-se que, de acordo com Meyer e Allen (1991), os indivíduos com laços de comprometimento instrumental permanecem como membros da organização porque precisam. Esta dimensão encontra-se associada à permanência dos indivíduos na empresa e aos custos e benefícios oferecidos pela mesma (BATISTA, 2005). Porém, é importante ressaltar que a baixa valorização do comprometimento instrumental não é considerada como um aspecto negativo, já que de acordo com Meyer, Allen e Smith (1993) o comprometimento instrumental não está negativamente relacionado ao desempenho das pessoas nas organizações.

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Ao analisar a relação existente entre os fatores utilizados para o estudo do clima e as dimensões do comprometimento organizacional, verificou-se que a maior correlação encontrada foi entre o fator Ambiente Interno e a dimensão afetiva do comprometimento. Os resultados encontrados estão relacionados à semelhança existente entre os antecedentes do comprometimento afetivo e os fatores utilizados para avaliar o clima organizacional, pois de acordo com Meyer e Allen (1991), o comprometimento afetivo tem como antecedentes as experiências positivas vivenciadas pelo indivíduo no trabalho. Tais experiências, aliadas às características da gestão, são os determinantes para a formação de um clima organizacional satisfatório e ao desenvolvimento do comprometimento afetivo, pois de acordo com Bandeira, Marques e Veiga (1999), a dimensão afetiva pressupõe um vínculo muito mais forte entre o indivíduo e a organização se comparada às outras dimensões, já que o comprometimento afetivo desenvolve-se através dos sentimentos do funcionário, aceitação das crenças, identificação e assimilação dos valores da organização.

Com o intuito de permitir uma melhor visualização das relações existentes entre os construtos e as categorias estudadas, foi elaborada a Figura 5, apresentada a seguir.


Ambiente Interno

Ambiente Interno

LiderançaLiderança



Conformidade Clareza


Comunicação Condições de Trabalho


AfetivaAfetiva

NormativaNormativa

InstrumentalInstrumental


Correlação Moderada Correlação Baixa Correlação Muito Baixa


Ambiente Interno

Ambiente Interno

LiderançaLiderança







AfetivaAfetiva

NormativaNormativa

InstrumentalInstrumental


Correlação Moderada Correlação Baixa Correlação Muito BaixaCorrelação Moderada Correlação Baixa Correlação Muito BaixaCorrelação Moderada Correlação Baixa Correlação Muito Baixa

Figura 5 – Relações entre clima e comprometimento organizacional Fonte: Elaborado pelos autores

No que diz respeito às limitações metodológicas do estudo, pode-se citar o fato do

instrumento de coleta de dados apresentar um pequeno número de questões relacionadas às dimensões do comprometimento organizacional. Outra limitação que pode ser acrescentada refere-se a reduzida participação de colaboradores pertencentes ao nível gerencial da organização investigada. Para estudos futuros, esta pesquisa poderia ser aplicada a outros setores, para que se possa elaborar um panorama, por setor de atuação, acerca das relações existentes entre clima e comprometimento organizacional, além de comparações entre diferentes realidades empresariais.

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