U N I V E R S I D A D AL A S P E R U A N A S ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTARCION Y NEGCIOS INTERNACIONALIZES

PROYECTO DE INVESTIGACIN

LA MOTIVACIN EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA ROYMA DE JAN, 2015.

GONZALES CASTILLO JOS LUIS

JAN - PER2015

NDICEINTRODUCCIN4I.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA51.1.Descripcin de la Realidad Problemtica51.2.Formulacin del Problema71.2.1.Problema principal71.2.2.Problemas especficos71.3.Delimitaciones de la Investigacin71.4.Alcances de la Investigacin8II.HIPTESIS82.1.Hiptesis Principal o Central82.2.Hiptesis especficas9III.Objetivos de la Investigacin93.1.Objetivo General93.2.Objetivos Especficos9IV.JUSTIFICACIN, IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN104.1.Justificacin de la Investigacin104.2.Limitaciones de la Investigacin11V.MARCO TERICO115.1.Antecedentes de la Investigacin115.1.1.Antecedentes nacionales115.1.2.Antecedentes internacionales125.2.Bases Tericas145.2.1.Motivacin145.2.1.1.Definicin145.2.1.2.Tipos de motivacin laboral155.2.1.3.Caractersticas de motivacin laboral165.2.1.4Teoras de motivacin162.2.2.Desempeo Laboral202.2.2.1.Definicin202.2.2.2.Tipos de evaluacin de desempeo202.2.2.3.Factores que influyen en el desempeo laboral215.3.Definicin de trminos bsicos23VI.DENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES24VII.OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES E INDICADORES24VIII.METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN258.1.Tipo y Nivel de Investigacin258.1.1.Tipo de Investigacin258.1.2.Nivel de Investigacin26IX.MTODO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN269.1.Mtodo de la Investigacin269.2.Diseo de la Investigacin26X.POBLACIN Y MUESTRA2710.1Poblacin2710.2.Muestra:27XI.TCNICAS, INSTRUMENTOS Y FUENTES DE RECOLECCIN DE DATOS2711.1.Tcnicas2711.2.Instrumentos2711.3.Fuentes27XII.ADMINISTRACIN DEL PLAN2812.1.Cronograma de Actividades2812.2.Recursos Humanos2812.3.Presupuesto o Financiamiento29XIII.BIBLIOGRAFA30XIV.ANEXOS32A.rbol de problemas32B.Matriz de consistencia33C.Instrumento de recoleccin de datos34

INTRODUCCIN

El objetivo primario de esta investigacin fue la elaboracin de un instrumento de medicin que abordara el tema de LA MOTIVACIN y DESEMPEO laboral y su posterior anlisis mediante tcnicas cuantitativas y cualitativas. La perspectiva principal que se da a la temtica es mediante la Teora Maslow: concepto de la jerarqua de necesidades Y la teora McClellan: concepto de las necesidades aprendidas El cuestionario de encuestas aplicados a 15 individuos de la empresa Royma, ubicado en la ciudad de Jan de Cajamarca.

A continuacin detallaremos los captulos a tratar: En el Captulo I trata del Planteamiento del problema Descripcin de la realidad problemtica, en el Captulo II identificamos la Hiptesis Principal y Especficas, en el Captulo III tratamos los Objetivos de la investigacin, en el captulo IV sobre la Justificacin, Importancia y Limitaciones de la investigacin, en el Captulo V hablamos sobre el Marco terico explicamos los antecedentes de investigacin nacionales e internacionales, en el captulo VI trato de Identificar Y Clasificar las variables donde utilizo la variable dependiente e independiente, en el captulo VII describo la Operacionalizacin de variables e Indicadores, en el captulo VIII explico la Metodologa de la investigacin, en el captulo IX el Mtodo y diseo de la investigacin, en el captulo X explico sobre poblacin y muestra a tomar, en el captulo XI instrumentos y fuentes de recoleccin de datos.

I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripcin de la Realidad Problemtica La motivacin es una fuerza interna que nos brinda la energa necesaria que nos lleva a realizar actos en busca de la satisfaccin de diferentes necesidades y estar comprometidos con nuestro trabajo, que nos mueve a cumplir las diferentes responsabilidades, las tareas que lo conforman y los objetivos que nos plantea con el fin de satisfacer necesidades como ser fisiolgicas, de seguridad y estima.

Es importante porque es una tcnica esencial basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo enel trabajo, permitiendo ejecutar lo mejor posible susfuncionesy tareas laborales es beneficiosa tanto parala organizacin, como para los propios trabajadores, quienes experimentaran un aumento en su calidad de vida laboral.

La desmotivacin consiste en un desinters generalizado por desarrollar las actividades y funciones del cargo, una prdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una disminucin de la energa con la que trabajamos.

Teniendo identificado el problema principal se puede dar por las siguientes causas: Inseguridad laboral, no existen recompensas y la falta de comunicacin.

Inseguridad laboral: Se refiriere al estado de situacin que viven los colaboradores en su rea de trabajo que, por razones diversas, estos sufren procesos que con llevan a la inseguridad, incertidumbre y por falta de garanta en lascondiciones de trabajo, se produce un mal desempeo laboral.

La escasa de comunicacin:Se produce por la falta de comunicacin interna, que provoca en los colaboradores se den asuntos negativos en el lugar de trabajo y como resultado de esto, la organizacin puede perder la moral, el enfoque, el rendimiento y lo ms importante los clientes.

No existen recompensas: Se entiende por la falta de incentivos intrnsecos o extrnsecos de la empresa a sus colaboradores, que puede causar la desmotivacin de los colaboradores.

Sin embargo despus de las causas de un problema tambin se puede encontrar consecuencias como son: Bajo rendimiento laboral, fatiga laboral, conflictividad laboral.

Bajo rendimiento laboral: Es la prdida de rendimiento de los trabajadores, descenso de la productividad tanto para la empresa y como lo personal y sobre todo la falta de inters por su trabajo, lo cual puede llevar al empleado a la apata, incumpliendo sus funciones habituales.

Fatiga laboral: Es el agotamiento corporal o mental que se produce como consecuencia de untrabajoo de un esfuerzo, y que se caracteriza por la incapacidad para realizar tareas fsicas con el ritmo o con lafuerzahabituales, tambin podramos decir que se manifiesta como una sensacin de debilidad y agotamiento acompaada de molestias, incluso dolor e incapacidad para relajarnos.

Conflictividad laboral puede entenderse como la imposibilidad de que dos posturas consigan sus objetivos de forma simultnea, porque son opuestas o porque persiguen lo mismo a la vez o la disputa de derecho o de inters que se suscita entre empleadores y empleados. Pero el peor de los casos se configura cuando vivimos o trabajamos en un ambiente conflictivo.

Los problemas descritos de no atenderse ocasionaran obtener una mala imagen tanto de la empresa como de los colaboradores donde ellos realizan sus labores de trabajo.

1.2. Formulacin del Problema

1.2.1. Problema principal Cul es el nivel de motivacin y desempeo laboral de los colaboradores de la empresa Royma de Jan, 2015?

1.2.2. Problemas especficos

a) Cul es el nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral?

b) Cul es el nivel de eficiencia de los colaboradores durante el proceso de productividad?

c) Cmo influyen las mejores condiciones de trabajo en el desempeo laboral de los colaboradores?

1.3. Delimitaciones de la Investigacin

a) Delimitacin Espacial El presente proyecto de investigacin se llevara a cabo en la empresa ROYMA ubicada en la calle Mariscal Ureta, distrito de Jan, provincia de Jan, departamento Cajamarca.

b) Delimitacin Social En el proyecto de la investigacin se involucra a los trabajadores de Royma de Jan.

c) Delimitacin Temporal El trabajo de investigacin se realizara desde marzo a diciembre del 2015.

d) Delimitacin Conceptual Para la elaboracin y ejecucin del presente proyecto se utilizaran las teoras relacionadas con la motivacin y desempeo laboral tales como: McClellan Teora de las necesidades aprendidas y Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades.

1.4. Alcances de la Investigacin El proyecto de investigacin se enmarca dentro de los estudios descriptivos, se busca profundizar el conocimiento terico de las variables motivacin y desempeo laboral el mismo que puede servir de base para proponer alternativas que contribuyan a mejorar el rendimiento de la empresa Royma.

II. HIPTESIS

2.1. Hiptesis Principal o Central La motivacin contribuye a mejorar su desempeo laboral de los colaboradores en la empresa Royma de Jan.

2.2. Hiptesis especficas

a) Existe un alto nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral.

b) El alto nivel de eficiencia ha permitido tener un buen proceso de productividad.

c) las mejores condiciones de trabajo de trabajo han influido positivamente en el desempeo laboral de los colaboradores.

III. Objetivos de la Investigacin

3.1. Objetivo General Analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa Royma.

3.2. Objetivos Especficos

a) Determinar el nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral

b) Analizar el nivel de eficiencia de los colaboradores durante el proceso de productividad.

c) Determinar cmo influyen las mejores condiciones de trabajo en el desempeo laboral de los colaboradores.

IV. JUSTIFICACIN, IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

4.1. Justificacin de la Investigacin El presente proyecto de investigacin es muy importante ya que nos va a permitir lograr y desarrollar la capacidad ptima de los trabajadores, en cuanto a sus conocimientos, habilidades necesarias para la ejecucin de su trabajo, la relacin con sus compaeros, logrando as cumplir con sus actividades. El trabajo de investigacin aportar al conocimiento, ya que analizaremos como influye la motivacin en el desempeo laboral, con los resultados de este estudio ayudar a resolver diferentes problemas que se presenten en la empresa.

El presente trabajo de investigacin servir como base para diferentes empresas que deseen mantener una buena motivacin y por ende obtener buenos resultados referentes al buen desempeo laboral, as como tambin para otras investigaciones que surjan de la misma naturaleza.

Se crearn instrumentos y procedimientos que van a ser validados para luego ser aplicados en otros estudios, esto constituye un aporte metodolgico a la metodologa de la investigacin.

Es por ello que se estudiara la motivacin con la finalidad de diagnosticar los factores que permitan mejorar el desempeo laboral del trabajador en la empresa Royma, y esto a su vez favorezca la integracin interna en dicha empresa, para as lograr una efectividad en su quehacer diario y un bienestar sostenidos con el cumplimiento de sus funciones.

4.2. Limitaciones de la Investigacin Entre las principales limitaciones encontradas en la presente investigacin, tenemos la escasa bibliografa respecto a variables y poca informacin sobre los antecedentes de estudio a nivel local y regional. Estas limitaciones se superaran a travs de la consulta a expertos en el mbito de dicha investigacin y el acceso a citas y bibliotecas virtuales.

V. MARCO TERICO

5.1. Antecedentes de la Investigacin

5.1.1. Antecedentes nacionales En la Universidad Catlica, de Gutirrez Walter (2013), presento la tesis motivacin de los obreros de construccin civil para optar el ttulo de ingeniero civil, que tiene como objetivo es servir de aporte para el estudio de la motivacin y satisfaccin laboral de los trabajadores de construccin y nos lleva a la conclusin que para un trabajador debera suceder que los valores de su empresa es lo que les permite mantenerse enfocados, estos deben permitir que la fuerza laboral est integrada en su accionar y aportar cada da con el propsito de la organizacin.

En el ao 2013, Gonzlez Susana presento la tesis gestin del desempeo y motivacin de los trabajadores de una empresa automotriz de la Universidad san Martin de Porres, con el objetivo de identificar la relacin entre la gestin del desempeo y la motivacin de los trabajadores del rea de mantenimiento y servicios de la empresa del sector automotriz nos lleva a la conclusin no se realiza la evaluacin de desempeo con un instrumento de medicin formal; lo cual impide obtener informacin detallada y objetiva para saber si los trabajadores poseen o no un desempeo ptimo que genere valor para la empresa.

En la Pontifica Universidad Catlica del Per, Ioana Tatiana, Iturbe Jos y Osorio Diana (2011), present la teora motivacional de los factores: un caso de estudio, para obtener el grado de Magister en Administracin Estratgica de Empresas, que nos lleva la conclusin de estar en contantemente revisando las condiciones de trabajo, en tres las cuales el servicio de alimentacin, el correcto funcionamiento de las herramientas de trabajo y el orden y limpieza de las instalaciones.

En la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Amrica Chang Yui (2010), presento la tesis estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante segn la teora de las necesidades de McClellan, en los mdicos del hospital nacional Arzobispo Loayza, para optar el grado acadmico de magister de gerencia en servicios de salud y nos lleva a la conclusin que el grado de motivacin laboral de los mdicos que participaron en el estudio fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostros un bajo grado de motivacin laboral.

5.1.2. Antecedentes internacionales En la Universidad Politcnica de Valencia (Espaa), Garca Deborah (2011), presento la tesis estudio de la motivacin y satisfaccin laboral en el colectivo de operadores de gra, con el objetivo de este estudio son la contribucin, a los estudios de satisfaccin laboral que, en el caso del sector de la construccin, y ms concretamente en Espaa son mnimos y nos lleva la conclusin este estudio ha supuesto una va de obtencin de conocimientos tericos tanto del oficio de gruista, como de la importancia de los recursos humanos y el enfoque de la satisfaccin laboral en el colectivo estudiado. Esto ha ampliado y mejorado mi formacin acadmica ya que no haba realizado ningn estudio de este tema con anterioridad. Zavala Omar (2014), del Instituto Politcnico Nacional (Mxico), presento la tesis motivacin y satisfaccin laboral en el centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas, nos lleva a la conclusin que este trabajo de investigacin tuvo dos propsitos principales: en primer lugar, la elaboracin de un instrumento de medicin de satisfaccin y motivacin laboral al interior de las organizaciones.

En la Universidad de Valladolid, Garca Virginia (2012), presento la tesis motivacin laboral con el objetivo de describir las teoras existentes sobre la motivacin en el trabajo, y las analiza a travs de una serie de entrevistas realizadas a trabajadores para confirmar algunos de los elementos motivadores en el mbito laboral y nos lleva a la conclusin que la retribucin econmica es una parte importante, ya que como podemos observar es el motivo de abandono del trabajo por un 45 % de los entrevistados, pero el salario emocional o motivador es fundamental, y como observamos en el grfico el 55% de los entrevistado abandonara su trabajo por un mal ambiente laboral.

Snchez Mara (2011), presento la tesis motivacin como factor determinante en el desempeo laboral del personal administrativo del hospital DR. Adolfo Prince Lara Puerto Cabello, Estado Carabobo, de la Universidad Nacional Experimental Politcnica de la Fuerza Armada Nacional (Venezuela), como trabajo especial de grado presentado como requisito parcial para optar al grado de especialista en gerencia pblica.

Con el objetivo de identificar los factores motivacionales presentes como elementos claves para el desempeo laboral, que nos lleva la conclusin que existe un alto ndice de descontento por los ingresos que perciben en relacin a el trabajo que realizan, lo cual no resulta un incentivo para satisfactoriamente y con entusiasmo las labores cotidianas, debido a que son muy pocos los beneficios sociales que logran obtener.

En la Universidad Central de Venezuela, Delgado Mara y Di Antonio Ana (2010), presento la tesis la motivacin laboral y su incidencia en el desempeo organizacional, para optar al grado de licenciada en educacin, que nos lleva a la conclusin de determinar el grado de conocimiento que poseen los empleados de la empresa de Bienes-Races Multiviviendas,C.A con respecto a la Filosofa de Gestin de dicha organizacin se concluye que la mayora de los empleados conocen y se sienten identificados con los elementos que conforman la Filosofa de Gestin de la empresa donde laboran ( Visin, Misin, Objetivos y Valores).

5.2. Bases Tericas

5.2.1. Motivacin

5.2.1.1. DefinicinLa motivacin es una fuerza interna que nos brinda la energa necesaria que nos lleva a realizar actos en busca de la satisfaccin de diferentes necesidades y estar comprometidos con nuestro trabajo, que nos mueve a cumplir las diferentes responsabilidades, las tareas que lo conforman y los objetivos que nos plantea con el fin de satisfacer necesidades como ser fisiolgicas, de seguridad y estima.

Para Reeve (2010), la motivacin se refiere a aquellos procesos que dan energa y direccin al comportamiento. Energa implica que la conducta tiene fortaleza; direccin, que tiene propsito, que se dirige o gua hacia el logro de algn objetivo o resultado especfico.

Amors, E. (2009), define la Motivacin Laboral como las fuerzas que actan sobre el trabajador, y originan que se comporte de una manera determinada, dirigida hacia las metas, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Se entiende por motivacin al proceso de incentivar a los colaboradores de una organizacin por medios extrnsecos o extrnsecos para mejor su desempeo laboral permitiendo obtener mayar productividad en lo laboral.

5.2.1.2. Tipos de motivacin laboral

A. Motivacin extrnseca: La externa. Aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo. Los empleados estn motivados como consecuencia del beneficio que les aportar el desempeo de una determinada tarea o bien por eludir una prdida. Esta motivacin tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos econmicos u otras ventajas profesionales. As, la empresa pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.

B. Motivacin intrnseca: Nace del propio trabajador. Est relacionada con su satisfaccin personal por realizar sus funciones, ms all del beneficio material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado est contento con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de nimo y en el desarrollo de sus funciones.

En este tipo de motivacin influyen otros factores como contar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestin de recursos humanos de cualquier organizacin.

C. Junto a los dos anteriores existe unamotivacin trascendente, aquella en la que la satisfaccin proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Es una motivacin para los dems, por lo que aqu encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el mbito laboral, cada vez es ms comn que las empresas colaboren con ONG o realicen actividades solidarias.

5.2.1.3. Caractersticas de motivacin laboral Entre las principales caractersticas de la motivacin se encuentran las siguientes las cuales pueden ser fcilmente puntualizadas:

Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementar en gran medida la motivacin. La motivacin supera a las razones. Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos que influyen directamente sobre la motivacin y el grado de la misma en el individuo. La motivacin impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio. Por medio de la motivacin se logra establecer nuevos esquemas de interaccin entre los individuos.

5.2.1.4 Teoras de motivacin

A. Maslow. Teora de la jerarqua de necesidades: En su obra basada en la motivacin y la personalidad, Maslow define la motivacin como un conjunto de necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, segn la importancia que cada persona les concede en funcin de sus circunstancias.

a. Jerarqua de necesidades de los individuos segn la teora de Maslow: Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las siguientes:

b. Necesidades bsicas: Son las ms bsicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana.

c. Necesidades de seguridad. Son aquellas basadas en la proteccin de las personas de los posibles peligros a los que estn expuestos.

d. Necesidades de relacin social. Las personas tienen la necesidad de sentirse acompaado de otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad.

e. Necesidades de ego o estima. La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloracin y el respeto hacia uno mismo.

f. Necesidades de autorrealizacin. Tambin se denominan necesidades de auto actualizacin o auto superacin y son las ltimas en la pirmide. En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel mximo de sus capacidades personales. Segn Maslow, es necesario conocer el nivel jerrquico en el que se encuentra una persona para motivarlas, para establecer estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala. As, en la parte inferior de la pirmide estn las necesidades ms bsicas del individuo y en el nivel superior se sitan sus ltimos deseos o aspiraciones, ya que el afn de superacin es intrnseco al ser humano. Como se presenta grficamente a continuacin.

B. McClellan. Teora de las necesidades aprendidas: La teora de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos se aprendan o se adquieren en su interaccin con el medio, tanto a nivel social como cultural.

Por ello existirn personas con diferentes grados de necesidades en funcin de las conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde han vivido durante tiempo. McClellan define motivador a aquella necesidad o necesidades que van a determinar la forma de comportarse de una persona. Las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores motivadores diferenciados.

a. Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La persona necesita ser parte de un grupo, y as sentir la estima de otros y tener su aprecio. A plazo largo este factor crea un ambiente laboral agradable, que influye y est relacionado con los dems factores motivadores.

b. Motivador de logro. Es el impulso o fuerza que hace que las personas acten en buscar del mayor xito en todo trabajo que desarrollen. En la investigacin de McClellan del factor motivador de logro, encontr que la diferencia se centraba en el deseo de ciertos individuos de realizar mejor, que los que les rodean, sus actos o tareas.

Estos individuos buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de proponer soluciones a los problemas que existen, situaciones en las que pueden obtener una retroalimentacin inmediata sobre de su desempeo, con el fin de conocer si estn mejorando o no y por ltimo, situaciones en las que puedan establecer metas desafiantes; no obstante a estos individuos les molesta tener xito por la suerte, es decir prefieren tener el desafo de trabajar en un problema y asumir la responsabilidad personal del xito o fracaso.

Adems, estos individuos motivados hacia el logro consiguen evitar las tareas no muy fciles o muy difciles. Al superar barreras o impedimentos para la consecucin de sus objetivos, necesitan o desean sentir que el resultado de su desempeo, es decir su xito o fracaso, depende de sus propias acciones.

c. Motivador de poder. l es deseo de controlar a los dems y el entorno por parte del individuo, adquiriendo la autoridad para modificar situaciones. El poder que se ejerce puede ser de dos tipos, personal o socializado.

El poder personal se desarrollar cuando se trate de influir o controlar a las persona, y el poder socializado se desarrollara cuando se utilice el poder para conseguir el beneficio de la empresa o de su equipo poder para beneficio de su equipo y de la empresa.

d. Motivador de la competencia. El deseo de la persona de obtener los mejores o mximo resultados en las tareas que desarrolla, y as conseguir diferenciarse de los dems trabajadores que ocupan su mismo puesto.

Esta teora tiene mucha utilidad en seleccin de personal y en promocin laboral, ya que los distintos tipos de motivacin de los trabajadores van a determinar sus distintas expectativas laborales.

2.2.2. Desempeo Laboral

2.2.2.1. Definicin Es la forma en que los empleados realizan sutrabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual.

2.2.2.2. Tipos de evaluacin de desempeo

A. Escala de clasificacin grfica: Si tu negocio est enfocado en la produccin y t mides la productividad en trminos cuantitativos, una escala de clasificacin grfica puede ser la manera ms eficiente de evaluar a los empleados. Los resultados se transfieren a puntajes que conviertes a porcentaje de incremento salarial. De acuerdo a la consultora de recursos humanos Acher North, hay una ventaja distintiva en usar escalas de clasificacin grficas, la cual es que estandariza la capacidad de la tasa y compara a los empleados.

La simplicidad de estetipode evaluacin de desempeo lleva por s misma al "efecto halo", sin embargo. Los supervisores y gerentes pueden revisar la verificacin de las calificaciones ms altas para los empleados de los que son aficionados o aquellos a los que los supervisores no quieren dar retroalimentacin constructiva.

B. Retroalimentacin de 360 grados: Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluacin de desempeo porque les ofrece una oportunidad de evaluar el liderazgo de laempresa. En ausencia de una encuesta de opinin de los empleados, una retroalimentacin de 360 grados permite a los empleados expresar sus opiniones sobre los gerentes, directores yoficialesde nivel ejecutivo.

Este tipo requiere de extensiva capacitacin porque la retroalimentacin debera enfocarse en los temas relacionados con eltrabajoy no con opiniones personales. Los lderes que estn siendo evaluados tambin reciben capacitacin para aprender cmo aceptar comentarios favorables y desfavorables.

2.2.2.3. Factores que influyen en el desempeo laboral

A. La motivacin: La motivacin por parte de la empresa, por parte del trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por objetivos.B. Adecuacin / ambiente de trabajo: Es muy importante sentirse cmodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempear nuestro trabajo correctamente. Laadecuacin del trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

C. Establecimiento de objetivos: Elestablecimiento de objetivos es una buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben desarrollar en un perodo de tiempo, tras el cual el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero tambin viables.

D. Reconocimiento del trabajo: Elreconocimiento del trabajo efectuado es una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error s. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva en su puesto ya que se siente til y valorado.

E. La participacin del empleado: Si el empleado participa en el control y planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin se encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.

F. La formacin y desarrollo profesional: Los trabajadores se sienten ms motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, promocin.

5.3. Definicin de trminos bsicos

Motivacin: Es una fuerza interna que nos brinda la energa necesaria que nos lleva a realizar actos en busca de la satisfaccin de diferentes necesidades y estar comprometidos con nuestro trabajo.

Fatiga laboral: Podemos definirla como el agotamiento corporal o mental que se produce como consecuencia de untrabajoo de un esfuerzo, una sensacin de debilidad y agotamiento acompaado de molestias, incluso dolor e incapacidad para relajarnos.

Desempeo laboral: Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo.

Pro actividad: Es una actitud en la que el sujeto u organizacin asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras.

Productividad: Es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema de fabricacin de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla.

VI. DENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES

Variable Independiente (X) Motivacin: Es una fuerza interna que nos brinda la energa necesaria que nos lleva a realizar actos en busca de la satisfaccin de diferentes necesidades y estar comprometidos con nuestro trabajo.

Variable Dependiente (Y) Desempeo laboral: Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo.

VII. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES E INDICADORES

Variable Independiente (X): La motivacin se relaciona por la pro actividad de los colaboradores, en las mejores condiciones de trabajo y con estmulos ayudara a mejorar la rentabilidad de la empresa.Indicadores: Condiciones de trabajo Estmulos Pro actividad

Variable Dependiente (Y): El desempeo laboral se relaciona por tener un buen nivel de ejecucin en el trabajo de los colaboradores, con eficiencia logrando una buena productividad dentro la empresa.

Indicadores: Productividad Eficiencia Nivel de ejecucin

VIII. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

8.1. Tipo y Nivel de Investigacin

8.1.1. Tipo de InvestigacinCarlos Sabino (1995: 37) quien advierte: ...ambos tipos de investigacin son modelos ideales, pero que muchas veces se realizan estudios que tienen aspectos combinados, por lo que dicha clasificacin debe entenderse preferentemente como un recurso analtico para estimular al investigador a clarificar sus objetivos, ms que como una disyuntiva ante la cual hay que optar por una u otra alternativa.

Segn Ander - Egg, las investigaciones puras son aquellas dirigidas a conocer las leyes generales de los fenmenos estudiados, elaborando teoras de alcance significativo. La finalidad de este tipo de investigaciones se puede enmarcar en la deteccin, descripcin y explicacin de las caractersticas y/o problemas de determinados hechos o fenmenos que se dan al interior de una sociedad. Uno de los fines visibles de este tipo de investigaciones es la formulacin de teoras explicativas, para lo cual se hace un uso tcnico de los conceptos emergentes del estudio.

8.1.2. Nivel de InvestigacinDescriptivo; para sabino (2006), los trabajos de indagacin aplicados, suelen calificarse en aplicados, segn su propsito de vinculacin a la resolucin de un problema practico y es en la investigacin aplicada, donde los conocimientos a obtener son el insumo necesario para proceder a la aplicacin. Refiere Bernal (2006), en la investigacin descriptiva, se muestran, narran, resean o identifican hechos, situaciones, rasgos, caractersticas de un objetivo de estudio, o se disean productos, modelos prototipos, guas, etctera, pero no se dan explicaciones o razones del porqu de las situaciones, hechos, fenmenos, etctera; la investigacin descriptiva se gua por las preguntas de investigacin que se formula el investigador; se soporta en tcnicas como encuesta, entrevista, observacin y revisin documental.IX. MTODO Y DISEO DE LA INVESTIGACIN

9.1. Mtodo de la Investigacin

Definir en trminos claros y especficos las caractersticas a describir. Expresar cmo se va a realizar las observaciones; cmo se van a seleccionar las muestras; qu tcnicas de observacin van a ser utilizadas. Recoleccin de datos. Efectuar el informe de los resultados.

9.2. Diseo de la Investigacin

M= O; donde

M= Muestra de estudioO= Observacin de la muestra.

X. POBLACIN Y MUESTRA

10.1 PoblacinPara la realizacin de este proyecto de investigacin se tendr en cuenta los 10 colaboradores de la empresa Royma, de los cuales se obtendrn resultados de como la motivacin influye para lograr un buen desempeo laboral.

10.2. Muestra: Est constituida por toda la poblacin por ser pequea.

XI. TCNICAS, INSTRUMENTOS Y FUENTES DE RECOLECCIN DE DATOS

11.1. Tcnicas Encuesta: Es un procedimiento de investigacin, dentro de los diseos de investigacin descriptivos (no experimentales) en el que el investigador busca recopilar datos por medio de un cuestionario previamente diseado o una entrevista a alguien, sin modificar el entorno ni el fenmeno donde se recoge la informacin (como s lo hace en unexperimento).

11.2. InstrumentosPara el desarrollo del proyecto de investigacin se utilizara los instrumentos de cuestionario de la encuesta (anexo N 03).

11.3. FuentesSe consultaran fuentes bibliogrficas convencionales y virtuales y as mismo se tendr en cuenta de expertos.

XII. ADMINISTRACIN DEL PLAN

12.1. Cronograma de Actividades

ACTIVIDADES2015

4.2.1.1.1. MAMJJASOND

Revisin bibliogrficaXXXXXXX

Diseo del proyectoX

Elaboracin del proyectoXXX

Presentacin del proyectoXX

Elaboracin de los instrumentosXX

Recoleccin de datosXX

Anlisis de los datosXX

Interpretacin y conclusinX

Diseo del InformeXX

Presentacin del informeX

12.2. Recursos HumanosPara la ejecucin de este proyecto se contar con la participacin activa de todos los colaboradores de la empresa Royma, de Jan.

12.3. Presupuesto o FinanciamientoRUBROSFUENTESFUENTESTOTAL

UNIVERSIDADOTRA INSTITUCIN

PERSONAL (Asesoramiento por expertos)-----------------------------------------0.00

MATERIALES:Papel BondFotocopiasImpresionesFlderes manilaSobres manilaCinta Masking tape

70.0050.00100.0012.0010.006.00------------------------70.0050.00100.008.006.006.00

BIBLIOGRAFA60.00------------------------60.00

4.2.1.1.1.1. TOTAL------------------------300.00

XIII. BIBLIOGRAFA

1. Gutirrez W. (2013); de la Universidad Catlica del Per, motivacin de los obreros de construccin civil.

2. Gonzlez S. (2013); de la Universidad San Martin de Porres Per, gestin del desempeo y motivacin de los trabajadores de una empresa automotriz.

3. Loana T., Iturbe J. y Osorio D. (2011); de la universidad Catlica del Per, la teora motivacional de los factores.

4. America C. Y. (2010); de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Per), estudio de la motivacin laboral y el conocimiento de la necesidad predominante segn la teora de las necesidades de McClellan, en los mdicos del hospital nacional Arzobispo Loayza.

5. Garca D. (2011); de la Universidad Politcnica de Valencia (Espaa), estudio de la motivacin y satisfaccin laboral en el colectivo de operadores de gra.

6. Zavala O. (2014); del Instituto Politcnico Nacional (Mxico), motivacin y satisfaccin laboral en el centro de servicios compartidos de una empresa embotelladora de bebidas.

7. Garca V. (2012); de la Universidad de Valladolid (Espaa), motivacin laboral.

8. Snchez M. (2011); de la Universidad Nacional experimental politcnica de la fuerza armada nacional (Venezuela), motivacin como factor determinante en el desempeo laboral del personal administrativo del hospital DR. Adolfo Prince Lara Puerto Cabello, Estado Carabobo.

9. Delgado M. y Di Antonio A. (2010); de la Universidad Central de Venezuela, motivacin laboral y su incidencia en el desempeo organizacional.

10. Hellriegell J.S.11 edicin de la administracin un enfoque basado en competencias (editorial: cengage learning).

11. Pastran C. (2013), tipos de motivacin laboral recuperado (14-06-2015) de htt://cominidad.iebschool.com/iebs/general-motivacion laboral.

12. Posted W. (2012), mejorando el desempeo laboral de los trabadores recuperado (14-06-2015) por http://workmeter.com/blog/bid.

13. Salazar N., tipos de evaluacin del desempeo de los empleados, recuperado (02-06-2015) por htt://ehowenespanol.com.

14. Ponce R. con la motivacin laboral, recuperado (14-06-2015) www.monografias.com y es.wikipedia.org/wiki/motivacin.

15. Galton F. definicin encuesta, recuperado (06-05-2015) por es.wikipedia.org. y cuestionario de encuesta es.wikipedia.org.

XIV. ANEXOS

A. rbol de problemas (Anexo N01)

Ocasionara una mala imagen tanto de la empresa como de los colaboradores donde ellos realizan sus labores de trabajo.

Bajo rendimiento laboralFatiga laboralConflictividad laboral

DESMOTIVACIN LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA ROYMA, JAN 2015.

Falta de comunicacin.No existen recompensasInseguridad laboral

U N I V E R S I D A D AL A S P E R U A N A S VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

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B. Matriz de consistencia Ttulo: La motivacin en el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa Royma S.R.E.LPROBLEMAOBJETIVOHIPTESISVARIABLESINDICADORESMARCO TERICOMETODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

Problema PrincipalObjetivo GeneralHiptesis General

Cul es el nivel de motivacin y desempeo laboral de los colaboradores de la empresa Royma de Jan, 2015? Analizar la incidencia de la motivacin en el desempeo laboral de los colaboradores de la empresa royma.La motivacin ha ayudado a mejorar su desempeo laboral de los colaboradores en la empresa royma de Jan.

Variables:

Motivacin

Variables:DesempeoLaboralCondiciones de trabajoEstmulosProactividad

Productividad

Eficiencia

Nivel de ejecucin

Motivacin:1. Definicin 2. Importancia3. Tipos de motivacin 4. Caractersticas de motivacin.5. Teoras de motivacin:5.1 Maslownd: Teora de la Jerarqua de necesidades.

5.2 McClellan: Teora de las necesidades aprendidas. Desempeo laboral:1. Definicin 2. Tipos de evaluacin de desempeo.3. Factores que influyen o intervienen en este desempeo laboral.

Diseo de la Investigacin:DescriptivoM= O

DONDE :

M= Muestra de Estudio

O= Observacin de la muestra

Problema SecundarioObjetivo EspecificoHiptesis Secundario

Cul es el nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral?

Cul es el nivel de eficiencia de los colaboradores durante el proceso de productividad?

Cmo influyen las mejores condiciones de trabajo en el desempeo laboral de los colaboradores?Determinar el nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral.Analizar el nivel de eficiencia de los colaboradores durante el proceso de productividad.Determinar cmo influyen las mejores condiciones de trabajo en el desempeo laboral de los colaboradores.Existe un alto nivel de ejecucin de los colaboradores en el desempeo laboral.El alto nivel eficiencia ha permitido tener un buen proceso de productividad.Las mejores condiciones de trabajo han influido positivamente en el desempeo laboral de los colaboradores.

C. Instrumento de recoleccin de datos

CUESTIONARIO DE MOTIVACIN LABORAL. (ANEXO N 03)I. DATOS GENERALES

TRABAJADOR: ____ EDAD: ________ SEXO: ______ Jornada laboral: _____________ TIEMPO DE TRABAJO EN LA INSTITUCIN ______.

II. INFORMACIN ESPECFICA

1. Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolucin, carta de felicitacin, o beca de capacitacin), durante los dos ltimos aos que viene laborando en la Empresa?

a. Ms de uno ( ) b. Uno ( ) c. Ninguno ( )

2. La remuneracin que percibe Usted responde al trabajo realizado?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

3.De qu manera las condiciones del ambiente fsico de su trabajo influyen en la forma que desempea su trabajo?

a. Me ayuda mucho ( ) b. Me ayuda poco ( ) c. Ni una cosa ni otra ( )

4. Considera Usted que la disposicin de equipos y recursos materiales que emplea su institucin para la atencin es apropiada?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

5. Cmo considera la relacin entre Usted y su Jefe inmediato?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

6. Cmo considera la relacin entre Usted y sus compaeros de trabajo?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

7. Considera Usted que la capacitacin recibida por su institucin para el desempeo de sus funciones ha sido?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

8. Cuntas capacitaciones ha percibido en los dos ltimos aos?

a. Ms de 4 ( ) b. De 2 a 4 ( ) c. De 0 a 1 ( )

9. Actualmente cmo considera Usted su desempeo laboral?

a. Bueno ( ) b. Regular ( ) c. Malo ( )

10 En su situacin personal, que tendra que mejorarse en la organizacin?

a. Relaciones interpersonales ( ) b. Remuneraciones ( ) c. Reconocimiento ( ) d. Ambiente fsico/disposicin de recursos ( ) e. Capacitacin ( )