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7/24/2019 Clima Organizacional en El Class Wanchaq - Documentos de Investigacin - Olisantiago

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17/5/2015 Clima organizacional en el class wanchaq - Documentos de Investigacin - Olisantiago

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Clima organizacional en el class wanchaq

por olisantiago | buenastareas.com

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

PROGRAMA ACADEMICO DE ADMINISTRACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL, PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES

EN EL CLAS WANCHAQ DE LA CIUDAD DEL CUSCO 2010

CLIMA ORGANIZACIONAL, PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES

EN EL CLAS WANCHAQ DE LA CIUDAD DEL CUSCO 2010

TITULO DE LA INVESTIGACIN

.

AUTORES:

* Denisse Franco Cayo

* Syndi Huaman Rivera

ASESOR:

* Edgar Canahuire Montufar

CUSCO 2010

INDICE

PRESENTACIN

Seor Decano de la Facultad de Ciencias Econmicas, Administrativas y Contables

Seores Miembros del Jurado.

Presento ante ustedes el proyecto de tesis denominado Clima Organizacional, para el

Logro de Objetivos Institucionales en el CLAS Wanchaq de la Ciudad del Cusco 2012

con el objetivo de cumplir con uno de los requisitos del CESPROFE Su planteamiento y

desarrollo es muy relevante para incentivar el espritu crtico, perfeccionar las habilidades

de la investigacin, sobretodo para contribuir en la solucin de la problemtica, en

trminos de eficiencia, eficacia, efectividad, y competitividad en el emergente del CLAS

WANCHAQ, y as aportar al importante crecimiento Institucional.


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Esperamos que el presente trabajo redunde en el beneficio de los alumnos del programa

acadmico profesional de Administracin y sea un aporte para quienes se involucren en

la problemtica social y laboral.

INTRODUCCION

El presente trabajo realiza un diagnostico sobre clima organizacional entre el personal

administrativo con el fin de determinar la relacin que existe con el logro de objetivos

institucionales.

El CLASS de Wanchaq es una institucin que sededica a promover, prevenir, recuperar y

rehabilitar la salud de la poblacin del distrito de Wanchaq, el aspecto mas resaltante que

se encontr en esta investigacin y que debe ser motivo de preocupacin para la

gerencia es que existe un inadecuado clima organizacional entre los trabajadores del

rea administrativa y asistencial, esto ocasiona retraso en la entrega de documentos, no

se cumple con brindar una atencin de calidad y por ende no se cumple adecuadamente

con los objetivos institucionales

Con la presente investigacin identificamos la estrecha relacin que existe entre el clima

organizacional y el logro de objetivos institucionales del CLASS Wanchaq, una

organizacin debe tener presente que el xito laboral exige de una variedad de

operaciones, direcciones y estrategias correctas, que conllevan a un mejor desarrollo

organizacional, para tal efecto es importante conocer el comportamiento individual o

grupal dentro de la estructura organizacional que permita la consecucin de objetivos a

travs de una misin y visin establecidas.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

Hoy en da existen diversas instituciones que se ocupan de la atencin de la salud de la

ciudadana en la ciudad del Cusco existe el hospital regional, EsSalud, centros, puestos

de salud y comit local de administracin de salud (CLAS).

La autora investigara el clima organizacional del CLAS Wanchaq que se encuentra

ubicado en el Distrito de Wanchaq Provincia de Cusco. Es una institucin pblica que

promueve, previene, recupera y rehabilita la salud de la poblacin de dicho distrito

priorizando a los grupos mas vulnerables brindando atencin integral de salud concalidad,

utilizando eficientemente los recursos y comprometiendo la participacin activa de los


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factores sociales diariamente brindan atencin a decenas de personas que son

atendidos en los diferentes servicios, que cuenta con las siguientes especialidades:

* Servicio de medicina general.

* Servicio de odontologa.

* Servicio de ginecologa.

* Servicio de otorrinolaringologa.

* Servicio psicologa.

* Servicio de pediatra.

* Servicio de atencin al nio menor de 5 aos.

* Servicio de atencin al adulto mayor.

* Servicio de obstetricia.

* Servicio de ciruga.

Actualmente se esta implementado el servicio funerario.

El CLAS Wanchaq cuenta con dos reas bien definidas:

* El rea administrativa que cuenta con tres profesionales: 01 administrador, 01 contador,

01 economista, as mismo cuenta con personal tcnico con 01 secretaria y 01

almacenero.

Administrativamente la institucin est dividida en cuatro departamentos:

Recursos humanos, economa y finanzas, logstica, marketing, las cuales esta bajo

responsabilidad del Dr. Washington Villafuerte F. especializado en ciruga.

* El rea asistencial cuenta con 16 profesionales: 02 mdicos, 02 odontlogos, 08

enfermeras, 01 psiclogo, 03 obstetrices, tambin cuenta con personal tcnico 03

tcnicos de enfermera.

Dentro de la institucin no existe una buena relacin entre el clima organizacional y el

logro de objetivos, originando algunos conflictos personales entre jefes de rea no hay

solidaridad, prevalece el egosmo y los inters son individuales lo que impide realizar de

manera eficiente diversos tramites que son necesarios para el cumplimiento de los

objetivos establecidos,estos desacuerdos originan la divisin del personal, del cuidado de

su trabajo, lo que se ve reflejado en la atencin del cliente, que en algunos casos tienen

quejas de maltratos, negligencias, favoritismos y servicio deficiente.

Es importante que en una institucin exista un adecuado clima organizacional, para

cumplir con los objetivos de cada rea y por ende se cumplirn con los objetivos

institucionales.

1.2 FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO

El CLAS del Distrito de Wanchaq tiene como uno de sus objetivos institucionales, brindar

una atencin de calidad al usuario, y viendo que este objetivo no esta siendo cumplido a

cabalidad, es necesario hacer un anlisis interno para conocer los motivos intrnsecos


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que dificultan el cumplimiento de dicho objetivo. Es necesario que en dicha institucin

exista un buen clima organizacional entre el personal administrativo y asistencial, de esta

manera se lograra los objetivos en el tiempo determinado y consecuentemente,

brindando una atencin de calidad a todos los ciudadanos del Distrito de Wanchaq,

mejorando de esta manera la imagen de la institucin que tiene en este momento.

1.2.1 Sntomas:

* Mala relacin entre el personal administrativo y asistencial.

* El trabajo es individual.

* Desinters en el trabajo.

1.2.2 Causa:

* Inters individuales de cada jefe de rea

* Mala comunicacin entre el personal administrativo y asistencial

* Mala relacin entre el personal administrativo y asistencial

1.2.3 Efectos:

* demora en el cumplimiento de los objetivos de cada rea

* descoordinacin en el trabajo del personal administrativo y asistencial

* desinters del personal administrativo yasistencial en el cumplimiento de sus funciones

1.2.4 Pronstico:

* Incumplimiento de los objetivos institucionales.

* Mala atencin al usuario.

* Quejas y denuncias del CLAS Wanchaq.

1.3 FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.4.1 Problema General:

Cmo se relaciona el clima organizacional entre el personal administrativo y asistencial

con el logro de los objetivos institucionales en el CLAS Wanchaq 2010?

1.4.2 Problemas Especficos:

1. Cules son los factores intervinientes para el desarrollo del clima organizacional entre

el personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq?

2. Como se encuentra la gestin y el clima organizacional en el CLAS Wanchaq?

3. Cual es el ambiente que existe para el desarrollo de los objetivos institucionales


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personal del personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq?

4. Cual es el porcentaje que se cumple de los objetivos institucionales del personal

administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq?

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.5.3 Objetivo General:

Determinar la relacin del clima organizacional entre el personal administrativo y

asistencial, y su relacin con el logro de objetivos institucionales en el CLASS Wanchaq

1.5.4 Objetivos Especficos:

1. Identificar los factores que intervienen para el desarrollo del clima organizacional entre

el personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq.

2. Evaluar la gestin y el clima organizacional en el CLAS Wanchaq.

3. Identificar el ambiente donde se desarrolla las los objetivos institucionales del personal

administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq.

4.Identificar el porcentaje del cumplimiento de los objetivos institucionales del personal

administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq.

1.5 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

1.6.5 Originalidad:

La investigacin que se propone es original porque por primera vez se plantea en el

CLAS Wanchaq una investigacin que establece la relacin que existe entre el clima

organizacional y el logro de objetivos institucionales.

1.6.6 Pertinencia:

La investigacin es pertinente ya que el CLAS de Wanchaq contara con una nueva

infraestructura en donde las reas estarn mejor distribuidas y el personal podr cumplir

sus funciones adecuadamente.


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1.6.7 Relevancia:

1. En lo empresarial:

Si una institucin cuenta con clima organizacional adecuado, se reflejara en el logro de

objetivos y se mejorara la atencin de los usuarios, por ende el CLAS de Wanchaq ser

reconocido por un servicio de calidad.

2. En lo social:

Con esta investigacin se benefician el personal administrativo, el personal asistencial y

por ende todo el CLAS Wanchaq, ya que trabajaran en un ambiente agradable y podrn

cumplir con mas empeo sus funciones por lo tanto, brindaran una atencin de calidad a

la poblacin en general que ser la principal beneficiada.

3. Oportunidad:

El trabajo es oportuno porque actualmente en el CLAS-Wanchaq no existe una buena

relacin de clima organizacional y logro de objetivos ocasionando conflictos entre el

personal administrativo y asistencial, distrayendo de sus funciones a todo el personal de

la institucin.

4. Factibilidad:

El presente trabajo que se plantea es factible por las siguientes razones:

* Secuenta con informacin teora relaciona al tema de investigacin.

* Se tiene acceso a la informacin de la institucin porque conocemos a la jefa del rea

de personal Sra. Elsa Quispe F. quien nos brindara los datos necesarios que nos ayudara

con el desarrollo del trabajo.

* El trabajo nos demandara una investigacin de 8 meses.

* El costo del trabajo ser completamente financiada por las integrantes del grupo, las

cuales aportaremos cada una el 50% del costo.

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

1.7.8 Limitacin Temporal:


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La parte descriptiva de la investigacin se realiza en el periodo comprendido entre los

aos 2008 2010, ya que en el ao 200 surgieron conflictos dentro del personal

administrativo y asistencial.

El desarrollo de la investigacin se llevara a cabo entre los meses de Febrero Mayo del

2011.

1.7.9 Limitacin Espacial:

El mbito fsico geogrfico es el Distrito de Wanchaq, Provincia y Departamento del

Cusco ya que la recoleccin y la posterior aplicacin de datos beneficiara a la rea

geogrfica incluida.

1.7.10 Limitacin Conceptual:

Est delimitado en el clima organizacional de la empresas de salud.

1.7.11 Limitacin Social:

Esta investigacin circunscribe en el estudio del personal administrativo y asistencial del

CLAS Wanchaq as como tambin a los usuarios del Distrito de Wanchaq.

CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN

Habiendo efectuado las respectivas investigaciones para este trabajo de investigacin, se

encontraron dos antecedentes, uno fue extractados de la relacin de tesis de la Facultad

de Ciencias Administrativas de la Universidad Nacional SanAntonio Abad del Cusco, y el

otro fue extractado de la relacin de tesis de la Facultad de proporcionada por la

biblioteca de dicha facultad, las que a continuacin se mencionan:

Anlisis del clima organizacional en la Cia Cervecera del Sur del Per.

Anlisis del clima organizacional en la Cia Cervecera del Sur del Per.

1.

AUTOR: Echegaray Bustinza Mario

AO: 2002

LUGAR Y PATROCINIO: Cusco, Universidad Nacional San Antonio Abad del Cusco

PROBLEMA:

Cual es el clima organizacional que presenta actualmente la Cia Cervecera del Sur del

Per como consecuencia de su integracin a la Cia Backus del Per?, y que acciones se

deben aplicar para mejorarla.

OBJETIVO


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Diagnosticar el clima organizacional que presenta la Cia Cervecera del Sur del Per

como consecuencia del proceso de integracin de la Cia Backus del Per, y proponer un

modelo para el mejoramiento del clima organizacional en la empresa.

HIPOTESIS:

Los cambios operados en materia del personal y organizacin en la Cia Cervecera del

Sur del Per, a partir de su integracin a la Cia Backus del Per, han generado un clima

organizacional negativo entre los trabajadores.

CONCLUCIONES

* El anlisis del clima organizacional efectuado en la Compaa Cervecera del Sur del

Per seala un estado de valorizaciones y sentimientos ms negativas que positivas

respecto a su centro de trabajo, especialmente entre los empleados y obreros.

* Las percepciones que el personal tiene acerca de la empresa, sus normas, polticas y

planes de trabajo, presentan igualmente una tendencia ms negativa que positiva, pese a

que un numero significativo de los mismos percibe un clima organizacional de manera

ambigua.RECOMENDACIONES

* Que la Compaa Cervecera del Sur del Per implemente rpidamente acciones que

mejores sustancialmente las condiciones laborales de los trabajadores, no solamente en

el aspecto remunerativo sino tambin en la participacin de los mismos en la toma de

decisiones.

* Que las normas, polticas y planes de trabajo deben proponer hacia la creacin de un

clima organizacional positivo, a los cuales se debe agregar la prctica de un liderazgo

participativo.

Anlisis del clima organizacional del Centro Medico Daniel Alcides Carrion de la ciudad

de Arequipa - 2007.

Anlisis del clima organizacional del Centro Medico Daniel Alcides Carrion de la ciudad

de Arequipa - 2007.

2.

AUTOR: Soza Caceres, Laura Alicia.AO: 2007

LUGAR Y PATROCINIO: Arequipa, Univercidad Nacional San Agustin.

PROBLEMA:

Cul es el clima organizacional que perciben los empleados del Centro Medico Daniel


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Alcides Carrion que forma a partir de este se puede determinar los lineamientos

generales para crear una estrategia de servicio al cliente?

OBJETIVO GENERAL :

Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima organizacional,

de acuerdo a la ltima evaluacin realizada.

OBJETIVO ESPECFICO:

Sealar las intervenciones necesarias en cada rea para mejorar el clima organizacional.

2.2 BASES TEORICAS CIENTIFICAS

2.3.1 Clima Organizacional :

1. Definicin:

Segn Ibaez Machicao, Mario ( 2003: pag. 564). Es un fenmeno interviniente que

media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que

se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobrela organizacin

(productividad, satisfaccin).

El clima es una variable que media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la

empresa, por un lado y las personas, sus actitudes, comportamiento y desempeo en el

trabajo, por otro. Su poderoso influjo sobre la motivacin, el compromiso, la creatividad y

el desempeo de las personas y los equipos de trabajo, lo convierten en una herramienta

estratgica fundamental para la gestin del recurso humano y el desarrollo organizacional

en la empresa contempornea.

Idalverto Chiavenato (2005: pag. 83) considera que el concepto de motivacin (aspecto

individual) conduce al del clima organizacional (aspecto organizacional). Los seres

humanos estn obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones

para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse

como estado de adaptacin el cual se refiere no solo a la satisfaccin de las necesidades

fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social,

de estima y de autor relacin. La imposibilidad de satisfacer estar necesidades superiores

causa muchos problemas de adaptacin, puesto que la satisfaccin de ellas depende de

otras personas particularmente de aquellas que tiene autoridad y por lo tanto resulta

importante para la administracin comprender la naturaleza de la adaptacin o

desadaptacin de las personas.

La adaptacin como inteligencia o las aptitudes, varia de una persona a otra y dentro deun individuo, de un momento a otro. La adaptacin varia en un continuo y corresponde

mas a grados que a tipos. Una buena adaptacin denota salud mental. Una manera de

definir salud mental esdescribir las caractersticas de las personas mentalmente sanas.

Esas caractersticas bsicas son:

* Sentirse bien consigo mismo


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* Sentirse bien con respecto a los dems

* Ser capaz de enfrentar por si mismo las exigencias de la vida

Se desarrollo un modelo que estudia el comportamiento motivacional teniendo en cuenta

los determinantes ambientales de motivacin. Este modelo parte de las siguientes

premisas:

1) Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades bsicas que representan

comportamiento potenciales y que solo influyen en el comportamiento cuando son

provocados.

2) Provocar o no estos comportamientos depende de la situacin o del ambiente

percibido por el individuo.

3) Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar

determinados motivos. Es decir, un motivo especifico solo influir en el comportamiento

cuando sea provocado por la influencia ambiental propia.

4) Los cambios en el ambiente que se percibe darn como resultado algunos cambios en

el modelo de la motivacin provocada.

5) Cada clase de motivacin se dirige a satisfacer un tipo de necesidad.

El concepto de clima organizacional comprende un espacio mas amplio y flexible de la

influencia ambiental sobre la motivacin. El clima organizacional es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que:

* Percibe o experimentan los miembros de la organizacin

* Influye en su comportamiento

2. Importancia del Clima Organizacional en las Empresas:

Segn Redding William J. (2005:169). Hablar de cultura en administracin no solo implica

una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y

metodologas deotras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el

mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la

calidad la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido losparadigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces,

homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa

reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una

mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad.

Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los


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estudios organizacionales, asi como la antropologa, la sociologa y los estudios

comunicacionales

3. Caractersticas del Clima Organizacional:

Segn Daro Rodrguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

* El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad

de clima organizacional con ciertos cambios graduales.

* Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.

* El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los

trabajadores.

* Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus

propios comportamientos y actitudes.

* Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez

estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

* Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que

en la empresa hay un mal clima organizacional. Es decir sus empleados pueden estar

insatisfechos.

Los estudios de climaorganizacional segn varios autores estn concretamente

vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han

sido definidos como variables de evaluacin y medicin. Dentro de las variables mas

estudiados en el clima organizacional son:

* Motivacin.

* Recompensas.

* Propsito.

* Comunicacin.

* Conflicto.

* Estructura.

* Liderazgo.

* Satisfaccin.

* Capacitacin.

* Objetivos.

* Cultura.

Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y medir

los comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.

4. Factores que Influyen en el Clima Organizacional

Redding William J. (2005:180)

* Pueden hacer cambios positivos o negativos.

* Alteracin de las condiciones econmicas.


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* Competencia.

* Cambio de lderes.

* Reestructuracin, reduccin y capacitacin.

* Das de pago, problemas con algn empleado.

5. Elementos del Clima Organizacional:

Redding William J. (2005:210). Dentro de la organizacin el clima esta integrado por una

serie de elementos y factores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los

empleados, estos son:

* El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones,

personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda sentir el empleado en la

organizacin,

* Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos, sinergia, normas y

responsabilidades,

* La motivacin, necesidades, esfuerzo y empeo,

* Liderazgo, poder, polticas, influencia, desenvolvimiento,

* La estructura con sus macro y micro dimensiones,

* Los procesos organizacionales,evaluacin, sistema de remuneracin, comunicacin y el

proceso de toma de decisiones.

6. Tipos de Clima Organizacional:

Existen 4 tipos principales, desarrollado por Goncalves (2001: pag. 178)

a) Clima Tipo Autoritario Explotador:

La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de

los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin

puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de

miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de

las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima

presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin

con sus empleados no existe mas que en forma de rdenes e instrucciones especificas.

b) Clima Tipo Autoritario Paternalista:

Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la

de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero

algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juegamucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La

impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

c) Clima Tipo Participativo Consultivo:

Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los


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subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. Por lo

general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la

comunicaciones de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata

de satisfacerlas necesidades de prestigio y de estima.

d) Clima Tipo Participativo en Grupo:

Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la

organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena

confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores,

comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin

de forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por

el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza

entre los superiores y los subordinados

7. Factores que Miden el Clima Organizacional:

Segn Marchant (2005: pag. 96) existen 7 factores :

a) Mtodos de Mando:

Es la forma en que la direccin ejerce la autoridad frente al personal.

b) Fuerzas Motivacionales:

Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes hostiles, sentimientos de

responsabilidad, dinero, ego, estatus social, la satisfaccin o no.

c) Proceso de Influencia:

Forma de la direccin para motivar a los empleados a trabajar de forma unida, en grupos,

individual.

d) Proceso de Establecimiento de objetivos:

Al momento de establecer objetivos la direccin toma o no en cuanta a los empleados,

existe o no resistencia, existe la aceptacin, existe la participacin.

e) Modos de Comunicacin:

Se refiere a la forma de comunicarse la direccin con el personal y si la comunicacin es

poca o mucha, si es ascendente, descendente o lateral y/o ambas.

f) Proceso de Toma de Decisiones:

Se refiere al momento en que se debe tomar una decisin en donde se realiza yquienesparticipan.

g) Proceso de control:

Es la forma en que la direccin supervisa o no al personal a su cargo y de qu forma lo

hace.

8. Impacto en la Organizacin:


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Segn Marchant (2005, 134), mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las

personas tienen del clima laboral en su empresa, mayor ser el porcentaje de

comportamientos funcionales que ellos manifiesten hacia la organizacin.

Y mientras menos satisfactorio sea el clima, el porcentaje de comportamientos

funcionales hacia la empresa es menor. Los esfuerzos que haga la empresa por mejorar

ciertos atributos del clima organizacional deben retroalimentarse con la percepcin que

de ellos tienen las personas. Estas mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran

el antecedente para que los funcionarios aumenten la proporcin de su comportamiento

laboral en direccin con los objetivos organizacionales.

Segn Gonalves (2000, 89) el conocimiento del Clima Organizacional proporciona

retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las

actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o

ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de

percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin

laboral y rendimiento profesional entre otros. Estudios sistemticos del clima permiten

efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras

organizacionales, planificacinestratgica, cambios en el entorno organizacional interno,

gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de

comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas

de retribuciones, entre otros.

9. La Motivacin Humana:

Idalverto Chiavenato (2005: 133) La motivacin es uno de los factores internos que

requiere una mayor atencin. Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un

comportamiento es imposible comprender el comportamiento de las personas. El

concepto de motivacin es difcil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes

sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de

determinada manera o por lo menos que origina una propensin hacia un

comportamiento especifico.

Existen tres premisas que hacen dinmico el comportamiento humano:

a) El Comportamiento es Causado:

Existe una casualidad de comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen

de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estmulos

internos o externos.


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b) El comportamiento es Motivado:

En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni

aleatorio, siempre esta dirigido u orientado hacia algn objetivo.

c) El comportamiento esta orientado hacia objetivos:

En todo comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia,

expresiones que sirven para indicar los motivos del comportamiento.

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontaneo ni esta

exento de finalidad: siempre habr en el un objetivo implcito o explicito.( Segn Idalverto

Chiavenato 2005)10. Ciclo Motivacional:

Para Idalverto Chiavenato (2005: 179). El ciclo motivacional comienza cuando surge una

necesidad, fuera dinmica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que

aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un

estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a

desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la

inconformidad y del desequilibrio.

2.2.2 Objetivos Institucionales:

1. Definicin:

Mondy, Noe, R. (2005: 178). Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. Un objetivo

organizacional es una situacin deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen

que la organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser

ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se

busca otro para ser alcanzado.

2. Funciones de los Objetivos Organizacionales:

Mondy, Noe, R. (2005: 182)

a) Presentacin de una Situacin Futura:

Se establecen objetivos que sirven como una gua para la etapa de ejecucin de las

acciones.

b) Fuente de Legitimidad:Los objetivos justifica las actividades de una empresa.

c) Sirven como Estndares:

Sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la organizacin.


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d) Unidad de medida:

Para verificar la eficiencia y comparar la productividad de la organizacin.

La estructura de los objetivos establece la base de relacin entre la organizacin y su

Medio ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para satisfacer la totalidad de

necesidades de la empresa.

Los objetivos no son estticos, puesestn en continua evolucin, modificando la relacin

de la empresa con su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar continuamente la

estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio ambiente y de la

organizacin.

3. Caractersticas de los Objetivos:

www.gestiopolis.com/dirgp/caracteristicas de objetivos organizacionales.htm 14:20 Dic. 2-

2010

Los objetivos deben servir a la empresa por lo tanto deben reunir ciertas caractersticas

que reflejan su utilidad.

Los objetivos incluyen fechas especificas del objetivo o su terminacin implcita en el ao

fiscal resultados financieros proyectados (pero lo estn limitados a ello) presentan

objetivos hacia los cuales disparar la empresa o institucin conforme progrese el plan

logrando llevar a cabo su misin y cumplir con los compromisos de la empresas.

Los objetivos deben reunir alguna de estas caractersticas:

a) Claridad:

Un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en

aquellos que son responsables de participaren su logro.

b) Flexibilidad:

Los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser modificados cuando las

circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles par aprovechar las

condiciones del entorno.

c) Medible o mesurable:

Los objetivos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con

precisin y objetividad su cumplimiento.

d) Realista:Los objetivos deben ser factibles de lograrse.

e) Coherente:

Un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que ste debe servir a la empresa. Los

objetivos por reas funcionales deben ser coherentes entre s, es decir no deben


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contradecirse.f) Motivador:

Los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en elemento motivador, en

un reto para las personas responsables de su cumplimiento.

Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organizacin.

Deben elaborarse con la participacin del personal de la empresa (administracin por

objetivos).

4. Establecimiento de Objetivos:

Mondy, Noe, R. (2005: 197). Implica seguir una metodologa lgica que contemple

algunos aspectos importantes para que los objetivos renan algunas de las

caractersticas sealadas.

Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta:

a) Escala de prioridades para definir objetivos:

Es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de

cumplimiento de acuerdo a su importancia o urgencia.

b) Identificacin de estndares:

Es necesario establecer estndares de medida que permitan definir en forma detallada lo

que el objetivo desea lograr, en qu tiempo y si es posible, a que costo. Los estndares

constituirn medidas de control para determinar si los objetivos se han cumplido o vienen

cumplindose, y si es necesario modificarlos o no.

5. Tipos de Objetivos:

Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. Reservados todos los

derechos.

De acuerdo con la naturaleza de la organizacin podemos identificar objetivos con o sin

nimo de lucro.

Segn el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el

tctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo

a) Largo Plazo:

Estn basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente ms

especulativos para los aos distantes que para el futuroinmediato. Los objetivos de largo

plazo son llamados tambin los objetivos estratgicos en una empresa. Estos objetivos sehacen en un periodo de 5 aos y mnimo tres aos. Los objetivos estratgicos sirven para

definir el futuro del negocio.

Sobre l os objetivos generales de una empresa:

* Consolidacin del patrimonio.

* Mejoramiento de la tecnologa de punta.


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* Crecimiento sostenido.

* Reduccin de la cartera en mora.

* Integracin con los socios y la sociedad

* Capacitacin y mejoramiento del personal

* Claridad en los conceptos de cuales son las reas que componen la empresa.

* Una solucin integral que habr as el camino hacia la excelencia.

b) Mediano Plazo:

Son los objetivos tcticos de la empresa y se basan en funcin al objetivo general de la

organizacin. Tambin son llamados los objetivos tcticos ya que son los objetivos

formales de la empresa y se fijan por reas para ayudar a sta a lograr su propsito.

c) Corto Plazo:

Son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un ao, tambin

son llamados los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya

que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la

empresa. As, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los

objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con

cada objetivo y para combinarlos dentro de un plan maestro que deber ser revisado en

trminos de lgica, consistencia y practicabilidad.

6. Importancia de los Objetivos Organizacionales:

http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtm

Los objetivos organizacionalesdan a los gerentes y a los dems miembros de la

organizacin importantes parmetros para la accin en reas como:

a) Gua para la Toma de Decisiones:

Una parte importante en la responsabilidad de los gerentes es tomar decisiones que

influyen en la operacin diaria y en la existencia de la organizacin y del personal de la

misma. Una vez que los gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qu

direccin deben apuntar. Su responsabilidad se convierte, pues, en tomar las decisiones

que lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos.

b) Gua para la Eficiencia de la Organizacin:Dado que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de

los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organizacin cuando

sea posible. La eficiencia se define en trminos de la calidad total del esfuerzo humano y

de recursos que una empresa invierte para alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, antes de

que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los gerentes deben lograr una clara


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comprensin de los objetivos organizacionales. Slo entonces los gerentes podrn utilizar

los recursos limitados a su disposicin tan eficientemente como les es posible.

c) Gua para la Coherencia de una Organizacin:

El personal de una organizacin necesita una orientacin relacionada con su trabajo. Si

los objetivos de la empresa se usan como actividad productiva, la toma de decisiones de

calidad y la planeacin efectiva.

d) Gua para la Evaluacin de Desempeo:

El desempeo de todo el personal de una empresa debe ser evaluado par medir la

productividad individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar. Los

objetivosorganizacionales son los parmetros o criterios que deben utilizar como base de

estas evaluaciones. Los individuos que aportan ms al cumplimiento de los objetivos

organizacionales deben ser considerados como los miembros ms productivos de ella.

Las recomendaciones especficas para aumentar la productividad deben incluir

sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se

dirija hacia el alcance de sus objetivos.

2.3 MARCO CONCEPTUAL

2.4.1 Clima Organizacional:

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de

trabajo, segn son percibidas por quienes trabajan en el. Para las empresas resultan

importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar

significativamente los resultados. (Goncalves, 1997)

2.4.2 Personal Administrativo:

El Personal Administrativo es aquel que cumple diversas labores generales de

administracin que requiere el establecimiento en su organizacin interna y sus

relaciones externas y que pueden determinarse, en trminos generales, como de oficina y

dems asuntos administrativos relacionados con todo el personal

(http://www.colegiosanantonio.cl/personal_administrativo.html)

2.4.3 Personal Asistencial:

Es aquel que brinda servicios de salud a los pacientes que solicita una atencin.

(http://www.colegiosanantonio.cl/personal_asistencial.html)


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2.4.4 Objetivos Institucionales:

Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una

situacin deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organizacin

pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, laimagen deja de ser ideal y se convierte

en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para

alcanzarlo. (Mondy, Noe, R).

2.4.5 Conflictos Institucionales:

Son problemas entre dos partes o incompatibilidad de intereses, metas, recursos, etc,

estas acepciones enfocan el conflicto desde un punto de vista negativo, pero el conflicto

no precisamente es negativo. Puede tambin ser definido como "la necesidad de los

individuos de expresar sus diferencias, potencialidades, creatividad y crecimiento". De

esta manera, se ubica al conflicto de una manera positiva y como parte de nuestras

experiencias cotidianas dentro de una organizacin. (Robbins, Stephen. 2004).

2.4.6 Logro de Objetivos:

Un logro es la obtencin o consecucin de aquello que se ha venido intentando desde

hace un tiempo y a lo cual tambin se le destinaron esfuerzos tanto psquicos como

fsicos para finalmente conseguirlo y hacerlo una realidad.

(http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtm)

2.4.7 Gestin Institucional:

Cuando se habla de la gestin y administracin nos referimos a una ciencia social que

estudia, de qu manera se organiza y gestiona una empresa cmo se gestionan los

recursos con los que cuenta, los procesos por los que pasa y los resultados de sus

actividades. (ENSAYO Modelo de Gestin Empresarial, 2010 BuenasTareas.com)

2.4.8 Rendimiento de Personal:

Toda empresa debe garantizar el desempeo ptimo de su recurso humano, ms cuandose tienen definidos los manuales de los cargos a desempearse, en donde deben estar

bien especificadas las funciones, el no tenerlo, conlleva a resultados

negativos,repercutiendo seriamente en la productividad, logros de las empresas,

concretamente en su comportamiento organizacional que le da paso a climas conflictivos.

En lo concerniente al desempeo en el contexto empresarial engloba la responsabilidad


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profesional a unos objetivos previstos, existiendo una cadena de metas, normas y reglas

que se definen para el logro del xito.( Marchant, L. (2005).

2.4.9 Relaciones Interpersonales:

Una relacin interpersonal es una interaccin reciproca entre dos o mas personas. En

toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la capacidad de las

personas para obtener informacin respecto a su entorno y compartirla con el resto de la

gente. (Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. Reservados

todos los derechos)

2.4.10 Responsabilidades:

La responsabilidad es una virtud que se puede observarse en uno mismo o en el prjimo.

Se dice que una persona es responsable cuando consciente de sus actos sabe que es la

causa directa o indirecta de un hecho, por el cual es plausible de ser imputable y hasta

deber responder por el llegado el caso. (Microsoft Encarta 2009. 1993-2008

Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.)

2.4 HIPTESIS

2.5.11 Hiptesis General:

La existencia de un buen clima organizacional entre el personal Administrativo y

Asistencial, ayudara al cumplimiento de los objetivos institucionales.

2.5.12 Hiptesis especificas:

1. El CLAS Wanchaq, cuenta con 3 tipos de objetivos institucionales, corto, mediano y

largo plazo.

2. El CLAS Wanchaq, utiliza diferentes estrategias para cumplir con los objetivos

establecidos.

3.El CLASS Wanchaq, no cuenta con una infraestructura adecuada para el optimo

desempeo del personal Administrativo y Asistencial.

4. El gerente del CLAS Wanchaq, es un lder autcrata, por lo que no aporta al desarrollode la institucin.

2.5.13 Variables de Estudio:

1. Variable Independiente:

X= Clima Organizacional


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2. Variable Dependiente:

Y = Logro de Objetivos Institucionales

3. Variables Intervinientes:

= Rendimiento del Personal

2.4.4 Conceptualizacin de las Variables:

VARIABLES | CONCEPTUALIZACIN |

VARIABLE INDEPENDIENTEClima Organizacional | El clima organizacional es la

percepcin que los miembros de una organizacin tienen de las caractersticas ms

inmediatas que les son significativas, que la describen y diferencian de otras

organizaciones. Estas percepciones influyen en el comportamiento organizacional, y se

mide entre la estructura, procesos, metas, objetivos de la empresa, a las personas, sus

actitudes, comportamiento y desempeo en el trabajo. |

VARIABLE DEPENDIENTELogro de Objetivos Institucionales | Toda organizacin

pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situacin deseada que la

empresa intenta lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el futuro. Al

alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo

tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado |

VARIABLE INTERVINIENTERendimiento del Personal | Es el resultado de la suma de

las habilidades, destrezas, conocimientos y comprensin de las actividades a desarrollar.

El rendimiento est relacionado al cumplimiento de objetivos especficos. |

VARIABLES |DIMENSIONES | INDICADORES |

CLIMA ORGANIZACIONAL | Relaciones Interpersonales | VinculacinComunicacin

InstitucionalObstculosCordialidad |

| Relacin Jefe con el Personal | ConsideracinResponsabilidadApoyoNormas Identidad |

LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES | rea Asistencial | RealistaServicio

eficienteResponsabilidad |

| rea Administrativa | EficaciaClaridadMotivadorComunicacin permanente |

RENDIMIENTO DEL PERSONAL | Personal Administrativo |

DireccionamientoComunicacinApoyo constante al rea asistencial |

| Personal Asistencial | ComunicacinResponsabilidad Mejora continua del

desempeoVerificable |

2.4.5 Operacionalizacin de las Variables:

III CAPITULO

METODOLOGIA

4.1 TIPO DE INVESTIGACIN:


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Hernandez Sampieri (2005: 99) La investigacin es:

4.2.1 Explicativa:

Ya que rene la combinacin de los mtodos analticos y sintticos, en conjugacin con el

deductivo y inductivo.

4.2.2 Descriptiva:

Ya que utilizamos el mtodo de anlisis, logrando caracterizar un objeto de estudio, y

sealar sus caractersticas y propiedades.

Esta investigacin busca responder la relacin que existe entre el clima organizacional y

el logro de objetivos.

4.2 DISEO DE LA INVESTIGACIN

Para el diseo de la investigacin, se emplear el diseo de investigacin por objetivos,

que sigue los lineamientos del siguiente esquema:

4.3 NIVEL DE INVESTIGACIN :

La investigacin presenta un nivel de investigacin NO EXPERIMENTAL, ya que se basa

en la observacin de los hechos que ocurren en el CLASS Wanchaq, los cuales no son

alterados solo son observados, estudiados, analizados y sintetizados.

4.4 POBLACIN Y MUESTRA:La investigacin no cuenta con ningn tipo de muestra ya

que esta realizada en una empresa con nmero de 36 trabajadores distribuidos en el

rea administrativa y asistencial.

4.5 MTODOS DE INVESTIGACIN:

Los principales mtodos que se aplicaron en la investigacin son:

3.4.1 Deductivo:

Va de general a lo Particular, disgregando todas las partes o elementos especficos.

3.4.2 Analtico:

Distingue las partes del Clima Organizacional, y se hace una revisin ordenada de cada

uno de los elementos por separado.

3.4.3 Descriptivo:

Responde a la pregunta Como es ?, detallando que esta ocurriendo en la realidad,siendo el objetivo de estudio la relacin del clima organizacional con el logro de objetivos.

4.6 TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS :

4.7.3 Tcnicas :

Entre las principales tcnicas a utilizar, son:


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1. La Entrevista:

Estar dirigida al gerente del CLASS Wanchaq con la finalidad de recabar informacin

acerca de la relacin que existe entre el clima organizacional y el logro de objetivos

institucionales del personal administrativo y asistencial.

2. La Encuesta:

Estar dirigida a los 36 trabajadores entre el personal administrativo y asistencial, con la

finalidad de indicar las caractersticas especficas sobre el clima organizacional y la

relacin que existe con el logro de objetivos institucionales.

3.5.2 Instrumentos:

Entre los instrumentos que se considerarn para la presente investigacin se aplicarn:

* La encuesta de tipo estructurada.

* Cuestionario

* Realizar entrevistas dirigidas a: Gerente del CLASS Wanchaq, Doctor Washintog

Villafuerte F.

3.5PROCEDIMIENTOS DE ANLISIS DE DATOS:

Para realizar el procesamiento del anlisis de datos en esta investigacin se utilizar los

programas de Word 2007 y Excel 2007. Para redactar lo siguiente:

1. Tabular los resultados obtenidos de las encuestas aplicadas al personal administrativo

y asistencial.

2. Interpretacin de las relaciones entre las variables ( Clima Organizacional y Logro de

Objetivos Institucionales) con los resultados obtenidos en las encuestas aplicadas al

personal administrativo y asistencial del CLASS Wanchaq.

3. Contrastar los resultados obtenidos, para as determinar si personal administrativo y

asistencial.

IV CAPITULO

ASPECTO ADMIINISTRATIVO

5.1 ASIGNACIN DE RECURSOS:

4.1.1 Recursos Humanos:

N | Cargo | Funciones |


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01 | Asesor (Lic.Administracin) | Asesoramiento teorico y metodolgico |

Total | 01 |

5.1.2 Recursos Materiales:

Requerimiento | N |

Laptop | 1 |

Computadoras | 2 |

Impresora | 2 |

Libro de Metodologa | 1 |

Libros de especialidad | 3 |

USB | 2 |

CD | 7 |

Archivador | 4 |

Lapiceros | 13 |

Lpices | 8 |

Corrector | 4 |

Resaltadores | 5 |

Borradores | 4 |

Tableros | 2 |

Folder | 15 |

Millares de papel | 3 |

Cuadernos | 3 |

Cmara Fitogrfica | 1 |

Filmadora | 1 |

4.2 PRESUPUESTO:

MATERIALES Y EQUIPO |

N | Descripcin | Monto |

1 | Laptop | S/. 1600.00 |

2 | Computadoras | S/. 2050.00 |

2 | Impresoras | S/. 600.00 |

1 | Libro de Metodologa | S/. 48.00 |3 | Libros de especialidad | S/. 430.00 |

2 | Usb | S/. 95.00 |

7 | CD | S/. 7.00 |

4 | Archivador | S/. 52.00 |

13 | Lapiceros | S/.20.00 |


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8 | Lapices | S/. 13.00 |

4 |Corrector | S/. 6.00 |

5 | Resaltadores | S/. 16.00 |

4 | Borradores | S/. 5.00 |

2 | Tableros | S/. 18.00 |

15 | Folder | S/. 20.00 |

3 | Millares de papel | S/. 70.00 |

3 | Cuadernos | S/. 15.00 |

1 | Cmara Fotogrfica | S/. 689.00 |

1 | Filmadora | S/. 800.00 |

TOTAL | S/. 6,154.00 |

RECURSOS HUMANOS |

N | Descripcin | Monto |

1 | Asesor | S/. 600.00 |

TOTAL | S/. 600.00 |

OTROS GASTOS |

Gastos fotocopias | S/. 200.00 |

Viticos | S/. 280.00 |

Gastos Administrativos | S/. 550.00 |

TOTAL | S/. 1,030.00 |

Resumen de Gastos:

PRESUPUESTO CONSOLIDADO |

| Sub Total | Total |

Materiales y Equipo | S/. 6,154.00 | |

Recursos Humanos | S/. 600.00 | |

Otros | S/. 1,030.00 | |

| | S/. 7,784.00 |

5.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

PROCESO | ACTIVIDAD | J UN I O | JULIO | SETIEMBRE | OCTUBRE | NOVIEMBRE

| DICIEMBRE |

1 | Formulacin del plan de investigacin | X | | | | | |

2 | Coleccin de la Informacin de Tesis | X | | | | | |

3 | Organizacin del equipo de trabajo | | X | | | | |


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4 | Diseo de instrumentos de investigacin | | X | | | | |

5 | Formulacin equipo de trabajo de campo | | | X | | | |

6 | Trabajo de campo | | | X | | | |

7 | Recopilacin y tabulacin de datos | | | | X | | |

8 | Anlisis e interpretacin de datos | | | | X | | |

9 | Redaccin del informe | | | | | X | |

10 | Conclusiones y recomendaciones | | | | | | X |

11 | Sustentacion | | | | | | X |

BIBLIOGRAFIA

Referencias:

* Marchant, L. (2002) Actualizaciones para el desarrollo organizacional primer seminario

Via del Mar. Chile Marchant, L. Prieto, A. (2005).Via del Mar. Chile.

* Robbins, Stephen. (2003.) Comportamiento Organizacional. Editorial Hall, Mxico.

* Tafur Raul (1995) La Tesis Universitaria- Editorial Mantaro, Peru

* Hernandez Sanpieri Roberto Metodologia de la Investigacion (cuarta edicin, 2005

* Chiavenato, Idalberto (1994). Administracin de Recursos Humanos. Editorial

Presencia. Bogot. Colombia.

* Mondy, W. Noe, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Ed. Pearson,

Mexico.

* Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad

Latinoamericana para la calidad (SLC)

Materiales de Internet:

1. http://www.gestiopolis.com/dirgp/eco/competitividad.htm

(recuperado el 2 de diciembre del 2010, 14:20 hrs.)

2. Microsoft Encarta 2009. 1993-2008 Microsoft Corporation. Reservados todos

los derechos.

3. http://www.colegiosanantonio.cl/personal_administrativo.html ( recuperado el 2 de

diciembre del 2010, 14:30 hrs)

4. http://www.colegiosanantonio.cl/personal_asistencial.html( recuperado el 2 de

diciembre del 2010, 14:33)

ANEXO

ANEXO

| PROBLEMA | OBJETIVO | HIPOTESIS | VARIABLES | INDICADORES |

GENERAL | cmo se relaciona el clima organizacional entre el personal administrativo


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y asistencial con el logro de los objetivos institucionales en el CLAS Wanchaq 2010 ? |

Determinar la relacin del clima organizacional entre el personal administrativo y

asistencial, y su relacin con el logro de objetivos institucionales en el CLASS - Wanchaq

| La existencia de un buen clima organizacional entre el personal administrativo y

asistencial ayudara al cumplimiento de los objetivos institucionales | Variable

Independiente:X= ClimaOrganizacionalVariable Dependiente:Y = Logro de Objetivos

InstitucionalesVariables Intervinientes:= Rendimiento del Personal | Clima

Organizacional:VinculacinComunicacin InstitucionalObstculosCordialidad

ConsideracinResponsabilidadApoyoNormas IdentidadLogro de Objetivos

Institucionales:RealistaServicio

eficienteResponsabilidadEficaciaClaridadMotivadorComunicacin

permanenteRendimiento de Personal: DireccionamientoComunicacinApoyo constanste

al area asistencialComunicacinResponsabilidadMejora continua del

desempeoverificable |

E S P E C I F I C O S | 1.. Cules son los factores intervinientes para el desarrollo del

clima organizacional entre el personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq?2..

Cmo se encuentra la gestin y el clima organizacional en el CLAS Wanchaq?3..Cul

es el ambiente que existe para el desarrollo de los objetivos institucionales personal del

personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq?4.. Cual es el porcentaje que

se cumple de los objetivos institucionales del personal administrativo y asistencial del

CLAS Wanchaq? | 1..Identificar los factores que intervienen para el desarrollo del clima

organizacional entre el personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq.2..

Evaluar la gestin y el clima organizacional en el CLAS Wanchaq 3.. Identificar el

ambiente donde se desarrolla las los objetivos institucionales del personal administrativo y

asistencial del CLAS Wanchaq.4.. Identificar el porcentaje del cumplimiento de los

objetivos institucionales del personal administrativo y asistencial del CLAS Wanchaq. | 1..

Los factores que intervienen para el desarrollo del clima organizacional entre el personal

administrativo yasistencial, son la recompensa, relacin entre compaeros, oportunidad

de ascenso.2.. Existe una inadecuada gestin para el desarrollo del clima organizacional

en el CLASS Wanchaq.3.. El CLAS Wanchaq no cuenta con un ambiente adecuado para

el cumplimiento de los objetivos institucionales.4.. El porcentaje que se cumple de los

objetivos institucionales del personal administrativo y asistencial en el CLASS Wanchaq

es el 80%. | * | * |

COMIT LOCAL DE ADMINISTRACION DE SALUD

ENCUESTA

Por favor, dedique de 10 a 15 minutos a responder esta encuesta. Los resultados

servirn para mejorar la relacin entre el personal administrativo y asistencial del CLAS


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Wanchaq.

Sus respuestas sern tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANNIMA. Es importante

que responda con sinceridad.

1. A QUE AREA PERTENECE?

rea Administrativa rea Asistencial

2. EXISTE UN LIDERAZGO POR PARTE DEL GERENTE DEL CLAS Wanchaq?

SI NO

3. LAS OPINIONES Y SUGERENCIAS DE LOS TRABAJADORES SON TOMADAS

EN CUENTA POR SU JEFE O SUPERIOR?

SI NO

4. EXISTE UNA BUENA COMUNICACIN DE ARRIBA A ABAJO ENTRE JEFES Y

SUBORDINADOS?

SI NO

5. EXISTE UNA BUENA COMUNICACIN DE ABAJO A ARRIBA ENTRE

SUBORNIDOS Y JEFES?

SI NO

6. TIENE USTED CONOCIMIENTO DE LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES?

SI NO

7. EN QUE PORCENTAJE CREE USTEDE QUE SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS

INSTITUCIONALES?

50 75 100 Otro ..

8. CREE USTED QUE EXISTE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL DENTRO DE

LA INSTITUCION?

SI NO

9. CONSIDERA QUE EXISTE UNA BUENA RELACION CON SUS COMPAEROSDE TRABAJO?

SI NO

10. TRABAJA USTED EN EQUIPO CON SUS COMPAEROS?

SI NO

clima organizacional en el class wanchaq - documentos de investigación - olisantiago

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