clima y compromiso organizacional investigacion cualitativa
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CLIMA Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
EN DOS SEDES DE UNA EMPRESA DE
ENTRETENIMIENTO
EN LIMA METROPOLITANA
LUIS CORDOVA GONZALES
FERNANDO JULIO ESPIRITU ALVAREZEDMUNDO HERVIAS
Antecedentes de la investigación
Chiang, Núñez, Martín y Salazar (2010) estudiaron el compromiso y el clima
organizacional en una muestra de 64 trabajadores, considerando las variables género y edad.
Para ello, aplicaron cuestionarios para compromiso del trabajador de Meyer y Allen y clima
organizacional de Chiang y col., ambos validados. Los resultados muestran que en compromiso
y clima organizacional no hay diferencias importantes entre ambos sexos y tampoco se
presentan al segmentar por edad. Si comparamos mujeres y hombres, vemos que los hombres
presentan más relaciones significativas entre clima y compromiso pero de menor intensidad. Al
segmentar por edad, se mantiene esta característica solo en el grupo de colaboradores
menores de 40 años.
Bases teóricas
Clima organizacional
De acuerdo a Rodríguez (1999), el clima organizacional es un concepto multidimensional
pues se compone de un conjunto de factores que ofrecen una visión global de la organización.
Según este autor, el estudio del clima organizacional se enfoca en entender que las variables
ambientales internas de una organización afectan el comportamiento de sus colaboradores,
siendo exploradas a través de sus percepciones. Las variables a las que Rodríguez hace
referencia son:
Ambiente físico: Espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, instalaciones,
maquinarias, etc.
Estructurales: Tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
Ambiente social: Compañerismo, conflictos entre individuos o entre áreas o departamentos de la
organización, comunicaciones, etc.
Personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
Propias del comportamiento organizacional: Productividad, ausentismo, rotación, satisfacción
laboral, tensiones y estrés, etc.
Como se puede apreciar, para Rodríguez (1999) el clima organizacional resulta de
las percepciones compartidas por los integrantes de una organización sobre el trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a
él y las diferentes regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Por otro lado, Brunet (1999) destaca que la palabra clima presenta una raíz griega
que significa “pendiente o inclinación”, situándolo en el mismo nivel que la ecología, el
ambiente, el sistema social o la atmósfera. El autor añade que al igual que el clima
atmosférico puede afectar el comportamiento del individuo; el clima psicológico o clima
organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo. Como se refirió,
el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos, los cuales para
Brunet pueden descomponerse en términos de: estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo, etc. Dichos elementos se
agrupan para conformar un clima particular dotado de sus propias características que
representa, en cierto modo, la personalidad de una organización.
Compromiso organizacional
Robbins (1999) define al compromiso organizacional “como un estado donde el
colaborador se identifica con la organización, sus metas y desea mantenerse en ella como uno
de sus miembros” (s.p). Este deseo de desarrollar y mantener a largo plazo relaciones de
intercambio se manifiesta a través de promesas implícitas y explícitas, de los sacrificios en pro
del beneficio económico y social de todas las partes que tienen algún interés en la relación
(Gutiérrez, 2006, citado por San Martín, 2006).
Según Martínez (2009) el compromiso organizacional es la actitud del empleado que
permite identificar el tipo de vínculo que lo une a la organización condicionando su membrecía
o voluntad de permanencia en ella. Es decir, la fuerza con la que un individuo se siente
vinculado a una organización y que implica el seguimiento de un curso de acción relevante para
la misma (Juaneda y Gonzales, 2005).
De acuerdo con Soberanes y De la Fuente (2009) el compromiso organizacional ha
sido usado para describir tres aspectos de la actitud del personal:
La creencia y aceptación de los objetivos de la organización y los valores
Voluntad de centrar sus esfuerzos en ayudar a la organización a lograr su objetivo
El deseo de permanecer como integrante de la organización
Según Rodriguez (1999), Chiavenato (2000) y Brunet (1999) la investigación de clima
organizacional puede ser considerada como una estrategia para identificar oportunidades de
mejorías continuas, conocer las expectativas y las necesidades de los equipos de trabajo
constituyen, etc. aspectos cuya identificación pueden impactar en la mejoría de la calidad de los
servicios prestados. Se sabe que la satisfacción con que los colaboradores desempeñan sus
actividades y su grado de integración como equipo es determinado, en parte, por el ambiente
físico, por la organización del trabajo dentro de la organización y por el clima organizacional,
que nada más es del que el reflejo del estado de ánimo, o del grado de satisfacción de los
colaboradores, en un dato momento.
Problemas de investigación Problema principal
¿Existe relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima?
Problemas secundarios
¿Existen diferencias en las puntuaciones totales de Clima Organizacional y diferencias en las
puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones entre los colaboradores de la empresa
Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima?
¿Existen diferencias en las puntuaciones totales de Compromiso Organizacional y diferencias
en las puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones entre los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima?
¿Existe relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima según el sexo?
Objetivos de la investigación Objetivo general
Determinar la relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima.
Objetivos específicos
►Determinar la existencia de diferencias en las puntuaciones totales de Clima Organizacional
y diferencias en las puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones entre los
colaboradores de la empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima
►Determinar la existencia de diferencias en las puntuaciones totales de Compromiso
Organizacional y diferencias en las puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones
entre los colaboradores de la empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de
Centro de Lima?
►Determinar la relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de
la empresa de Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima según sexo.
Hipotesis de la investigacion Hipótesis general
Existe relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima.
Hipótesis secundarias
◙ Existen diferencias en las puntuaciones totales de Clima Organizacional y diferencias en las
puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones entre los colaboradores de la empresa
Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima.
◙ Existen diferencias en las puntuaciones totales de Compromiso Organizacional y diferencias
en las puntuaciones de las dimensiones y subdimensiones entre los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima.
◙ Existe relación entre el Clima y Compromiso Organizacional en los colaboradores de la
empresa Cineplanet de las Sedes del Centro Cívico y de Centro de Lima según el sexo.
Variables de la investigación
Clima Organizacional: Medido a través de los puntajes obtenidos de la Escala de Clima Social
WES de Moos, R.; Moos B. y Trickett, E.
Compromiso Organizacional: Medido a través de los puntajes obtenidos del Cuestionario
sobre Atributos de la Organización de Frutos Ruiz y San Martín.
Diseño de la investigacion Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo no experimental, pues no se manipula
deliberadamente las variables en estudio, sino se observan los fenómenos tal y como se dan en
su contexto natural, para después analizarlos (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
Asimismo, el estudio será de carácter transversal, pues se analizará información que se
recopilará en un momento determinado.
Nivel de Investigación
La investigación es de nivel Descriptivo Correlacional, debido a que se busca describir
primero las variables incluidas en la investigación, para luego establecer las relaciones entre
estas en uno o más grupos de personas u objetos o indicadores y en un momento determinado
(Hernández, Fernández y Baptista, 1998).