coaching caracteristica fundamental

Coaching: Característica Fundamental 1

COACHING: CARACTERÍSTICA FUNDAMENTAL

Coaching: Característica Fundamental del Líder del Nuevo Milenio

Andrea Gómez Vidales y Carolina Mendoza Páez

Universidad de la Sabana


Resumen

En un entorno turbulento, flexible y disperso como el actual, el liderazgo y la persona son las claves de una nueva era empresarial. El coaching es la herramienta que permite convertir a los gerentes de hoy en los líderes del mañana. En un entorno frenético en el que el tiempo es cada vez más escaso y valioso, las personas tienen que asumir como objetivo estratégico, tanto personal, como corporativo, el auto-desarrollo y el aprendizaje. Es por eso que el coaching es una competencia que permite aprender “transformativamente” en el trabajo y mejorar éste. Así a medida que el liderazgo sustituye a la gestión y el aprendizaje a la educación, el coaching emerge como la vertiente accesible de la estrategia.

Abstract

In a disturbing, flexible and dispersed surrounding at it is the current one, the leadership and the people being are the key of the new management age. Coaching is the tool that permits us to make out of today’s managers tomorrow’s leaders. In a frantic surrounding in which time is more scarce and highly valuable, people have to assumed self-development and learning at a strategic goal in the personal and incorporative field. This is why, coaching is a skill that permits learning in a tranformative way and the improvement at work. Thus, in the same way that leadership substitute the conduct and learning substitute education, coaching shows up as a strategy.


Coaching: Característica Fundamental del Líder del Nuevo Milenio

Es increíble pero cierto que este mundo avanza a pasos agigantados, cada

día que pasa es más dinámico y evolucionado.

Desde el año 8000 antes de Cristo hasta el siglo XVIII de nuestra era,

la economía de los países se basaba en la agricultura, después se dio el

fuerte impacto de la revolución Industrial, dando consigo un cambio a la

economía, en la cual, lo fundamental era la calidad del producto, lo cual

durante muchos años fue el punto a competir dentro de las diferentes

organizaciones.

En la década de los 90, al globalizarse la economía, ante una

variedad de productos similares de todo el mundo, el estimulo competitivo ha

sido la calidad del servicio. Hoy en día la competencia se centra en aquello

que no se puede copiar; como lo son las personas. Por esta razón hoy en día

es tan importante que la calidad de las personas de una empresa sea lo

suficientemente alta e integra. A mejor gente, mayor estimulo competitivo. La

gente es la que hace la diferencia; la que agrega valor.

Basados en esta realidad, las empresas están buscando a diario como

enriquecer a sus empleados, buscando la manera de que mejoren como

personas y alcancen un alto nivel de competitividad, generando en ellos

amor por lo que hacen y una actitud positiva frente a esto. Por dicha razón

las organizaciones buscan personas con un estilo de liderazgo, que permite

establecer valores que ayudan a crecer, motivar, proporcionar normas de

comportamiento, responsabilidad, disciplina y especialmente la importancia


de lograr el triunfo, ganar, mantener una actitud siempre positiva; actitud que

le otorgue privilegio a ese saber hacer que todos realizarán.

Debido a esto y a que, en la actualidad se ha rescatado el valor

agregado que el Ser humano puede aportar a las organizaciones, hoy en día

es más importante para el progreso y la evolución hablar de Desarrollo y

Crecimiento personal, que de tecnologías y avances científicos, se ha vuelto

a recuperar la visión holistica del Ser humano, dejando a un lado su

definición mecanicista, pues es un Ser que es algo mas que una máquina

que responde frente a diferentes estímulos. Todo esto genera preguntas

como: ¿donde se quedan los sentimientos, los deseos, sueños, emociones,

ideales, metas, objetivos, proyectos, etc., si se busca solamente un resultado

que esconde lo que hay detrás de todo su proceso?. Son los seres humanos

los que manejan y se preocupan por las máquinas, pero ¿quiénes se

preocupan por ellos y lo que su vida e historia personal implica?. Tal ves no

se tiene la respuesta precisa, pero lo importante es que no se puede

desaprovechar esta gran oportunidad que el mundo empresarial esta dando

para atender aquella voz que esta oculta y que quiere ser oída. Una voz que

invita a comprender, lo que como Seres humanos podemos aportar a la

organización, algo mas que una herramienta; Una Actitud positiva, que debe

salir del interior de cada uno, algo que se haga con gusto y placer que

genere identidad, no algo que se realice por obligación que promueva un

ambiente frío, apático y distante.

Asumiendo estas relaciones es objetivo primordial de este trabajo

permitirle al lector que conozca y se sumerja en lo importante que es conocer


Algo, para así, poderse adueñar y aplicarlo para la vida como una

herramienta fundamental en el ámbito laboral y personal; Una

COMPETENCIA , es un Saber Hacer y para Hacer, hay que Saber Algo,

este Algo, es lo que encontrará como COACHING.

Se quiere desarrollar con este artículo, conjuntamente con el lector,

soluciones de alto impacto que mejoren significativamente el desempeño de

su trabajo, procurando un ajuste con la verdadera dimensión de sus

posibilidades. De igual forma incrementar la eficacia personal y los niveles de

rendimiento, para así, dar un salto cualitativo hacia la consecución de un

éxito constante. Es por esta razón que a lo largo de este trabajo se

desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una

definición más sencilla de la palabra coaching, así como sus antecedentes,

saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria

forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del

coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es

el coach, dando a entender su definición, función, características, roles,

conducta, etc.

En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral

acerca de “como se hace” en la dirección y movilización hacia el éxito de

equipos ganadores en la competición mundial. Equipos de alto Desempeño.

Los temas que se van a desarrollar están relacionados con las últimas

Investigaciones realizadas más destacadas y relevantes del Nuevo Milenio,

acerca de coaching, liderazgo y competencias. Temas sobre los cuales se

hipotetiza que debido a las exigencias laborales de hoy en día, el coaching


es aquélla herramienta que puede ser comprendida como un algo, que

facilita el desempeño y el hacer de la persona dentro de diferentes ámbitos

en los cuales se desenvuelven cotidianamente, con el fin de alcanzar un

estado deseado al cual se quiere llegar para muy seguramente obtener el

éxito. Es por esta razón que el coaching debe ser una característica de los

líderes del nuevo milenio. Evaluada dentro de un modelo de competencias,

que permitirá a cada persona adueñarse de un saber para poder hacer, una

herramienta que se renueva constantemente a medida que la totalidad de la

empresa se mueve simultáneamente para adaptarse a objetivos cambiantes.

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la

administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del

coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las

teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches

mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la

liga de fútbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22

años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante

cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del

coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.

En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la

contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de

asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento

mutuo, el diálogo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el

liderazgo (Benavente, 2004).


Efectivamente los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo

de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres.

Todo esto es brindado por una proceso llamado coaching, que se oye

complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a

cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr un adecuado estilo de

liderazgo dentro de su campo.

Es por esta razón que el mejor vehículo para reducir el riesgo de este

viaje sin destino fijo es el diálogo del coaching; donde el coaching es un

diálogo orientado al logro de objetivos concretos, medibles e inmediatos. Se

ha puesto de moda porque es una forma natural de liderazgo basado en el

diálogo .Un enfoque práctico e integral. Para un observador casual, el

coaching puede parecer una simple conversación. En realidad, este diálogo

refleja un concienzudo trabajo de contextualización e interconexión de varios

mundos: el de la trayectoria laboral pasada y futura, el de la organización y el

negocio, y, por supuesto, el mundo personal, familiar y social del directivo. El

coaching ayuda a desarrollar capacidades y aumentar la eficacia en alguno o

en todos estos ámbitos.

El coaching es esencialmente una conversación, es decir un diálogo

entre un tutor (coach) y un pupilo(coachee) en un contexto productivo y

orientado a los resultados. El coaching consiste en ayudar a las personas

individuales a acceder a lo que saben. Es posible que nunca se hayan

formulado las preguntas, pero tienen las respuestas. Un tutor asiste, apoya y

anima a los individuos para que encuentren estas respuestas.


El coaching esta relacionado con el aprendizaje, a pesar de que un tutor no

es un profesor ni tiene porque saber necesariamente cómo hacer las cosas

mejor que el tutor. El coach observa pautas, define el escenario de las

nuevas acciones y luego colabora con el individuo para ponerlas en práctica.

El coaching entraña aprendizaje. Mediante diversas técnicas de tutoría, tales

como escuchar, reflexionar, formular preguntas y suministrar información, los

tutores se convierten en entes autocorrectores (aprenden a modificar su

comportamiento) y autogeneradores ( crean sus propias preguntas y

respuestas).

El coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para

ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el

resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el

propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte

único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de

talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la

diferencia, es decir, serán los protagonistas (Zeus y Skiffington, 2002).

Un choach se compromete en una alianza de colaboración con el

individuo para establecer y clarificar la finalidad y los objetivos y desarrollar

un plan de acción destinado a su consecución.

El coaching esta muy relacionado con el cambio y la transformación, con la

capacidad humana de crecer, alterar comportamientos mal adaptados y

generar nuevas acciones satisfactorias.

El coaching también opera en el plano emocional. A pesar de la miriada de

libros que se han editado de inteligencia emocional y del reconocimiento


general de las técnicas personales e interpersonales, son competencias

esenciales en casa y en el lugar de trabajo, lo cierto es que las “emociones”

continúan despertando un cierto recelo y desconfianza. Toda emoción lleva

implícita una tendencia a la acción: la del enojo, por ejemplo, consiste en

atacar. El tutor trabaja con nuestras emociones, pues solo reconociendo y

comprendiendo nuestros sentimientos, es posible tomar conciencia de las

diferentes posibilidades de conducta que se abren ante nuestros ojos

( Skiffington y Zeus, 2002).

Según ( Friend, 1999 ). El coaching es un sistema que incluye conceptos,

estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y

grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma

particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través

de elogios y retroalimentación positiva basado en observación y

reconocimiento.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas

en un caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser

entre un superior y su equipo.

El concepto que subyace a esta definición es que no hay coaching a

menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y

lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan

mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no

ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de


algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,

nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de

gestión empresarial

Hacer un buen coaching es difícil. El primer reto es involucrar al

directivo en un diálogo significativo, por lo que suele ser conveniente elegir

juntos el camino. La base de esta influencia es una cierta “química” entre el

coach y el directivo, sintetizada a base de confianza y credibilidad. Con sus

preguntas enfocadas, su escucha activa y su feedback sincero, el coach

mantiene el diálogo basado en la realidad y lo conduce hacia unos terrenos

que ambos deben ir aceptando.

Todo el trabajo previo de recolección y análisis de los datos es esencial para

estructurar después el diálogo de forma eficaz y avanzar paso a paso por

este camino auto-definido. La implicación de toda la organización convierte el

coaching en estratégico. Este diálogo culmina con la aceptación conjunta de

un plan de acción detallado y un programa de seguimiento a medio y largo

plazo en el que el coach actúa como memoria y conciencia del sujeto en la

búsqueda de resultados tangibles y sostenibles ( Goldsmith, 2003).

Pero que ayuda al coaching, será el liderazgo? Todo el mundo sabe

que ser un buen líder es un “don”, pero también implica aprendizaje y

entrenamiento para desarrollar esta habilidad. Hoy en día las personas,

como el resto de los activos de la empresa, también aportan una rentabilidad

medible. La dificultad para calcular la contribución del capital humano al éxito


de la empresa ha generado metodologías específicas que permitan medir el

valor agregado que cada cual aporta.

Las personas hoy en día son el activo clave en la empresa, por tal

razón algunas personas piensan que es más fácil conseguir en estos

momentos personas capacitadas para trabajar en una empresa o capital para

financiar una iniciativa empresarial. En muchos casos, hay más dinero que

personas y, a pesar de ello, éstas siguen siendo consideradas un mero

recurso, algo que puede quitarse o ponerse sin consecuencias. “La gente no

necesita a las empresas más que nosotros a ella”. Así resume Peter Drucker

el pensamiento de esas empresas.

La dificultad para calcular la contribución del “capital humano” al éxito de la

empresa, más allá de medidas como ingresos por empleado, genera este

tipo de conclusiones. Sin embargo, se estudia cada vez más la posibilidad de

medir la contribución del capital humano. Según Brian Friedman, James

Hatch y David M. Walker, expertos en gestión del capital humano.

Según Bob Gunn, socio-director de Gunn Partners, muchas de las

suposiciones que existían hasta ahora sobre el liderazgo han perdido validez.

Todo el mundo sabe que ser un líder es un “don”, pero lo que no se sabe es

si puede enseñarse el liderazgo? Para esto es necesario tener presente que

si las personas se ejercen como líderes desde su “más profunda

inteligencia”, sus acciones y sus decisiones fluirán de una manera natural y

sin gran esfuerzo evidente. En segundo lugar, los líderes podrían verse

privados de esa mística que los rodea. La menor dificultad del liderazgo

crearía, con toda probabilidad, una opinión del liderazgo como algo que


todos podríamos desarrollar. Irónicamente, debido a nuestra infundada

creencia de que el liderazgo es un bien escaso, no estaríamos sino

confirmando en un mayor grado esa creencia.

Otra de las posibles consecuencias es que el sentido común se convertiría

en la norma e imperaría la simplicidad. Compartir responsabilidades cuando

las personas comparten responsabilidad y autoridad, son capaces de lograr

resultados de una forma muy rápida. Una vez que se toman las decisiones,

éstas y en todas las crisis siempre hay hombres y mujeres que dan un paso

al frente y que proporcionan la inspiración necesaria.

Por lo tanto los asesores suelen reconocer a las personas que dan ese paso

al frente para liderar las iniciativas de su empresa. Mientras que los

resultados individuales han producido casos históricos, ninguno de estos

métodos cuenta con los sistemas de medición necesarios para demostrar su

eficacia.

La idea de que el liderazgo puede enseñarse sugiere que las técnicas

de liderazgo pueden transmitirse a través de manuales y de otro tipo de

ayudas se ponen rápidamente en marcha debido a que todo el mundo está

de acuerdo en lo que hay que hacer. Este estilo de liderazgo también cuenta

con un mayor número de recursos, que son las personas.

En otras palabras, todas las personas implicadas en una organización

comienzan a aplicar sus propias capacidades de liderazgo para cumplir los

objetivos deseados. El ímpetu que este tipo de esfuerzos puede llegar a

tomar es algo fuera de lo común, sobrepasando en gran medida las

expectativas de lo que esas mismas personas creen que pueden conseguir.


Del mismo modo, a medida que los talentos naturales de cada persona, sus

conocimientos y su experiencia son valorados en función de la exclusividad y

de la creatividad de su contribución, el trabajo de todas esas personas se

convierte en una actividad más enriquecedora. Además, estos talentos son

puestos al servicio del conjunto de la empresa. Nadie se guarda nada para sí

porque no tendría ningún sentido. Las personas no sólo dirigen su propio

trabajo, sino que también armonizan sus actividades con las de los demás y

mantienen su atención. Por supuesto, todo esto produce un gran sentimiento

de bienestar y equilibrio.

Nuestras viejas suposiciones sobre el liderazgo pueden haber sido

válidas en tiempos pasados, pero no es probable que puedan servir hoy día:

el mundo está cambiando a gran velocidad. Lo cierto, pensamos, es que todo

el mundo dispone de las capacidades necesarias para convertirse en líder,

por lo que mantenerlas al día es tan sólo una cuestión de reconocer estas

capacidades innatas y actuar de acuerdo con ellas. Por supuesto, es

necesario tener fe; no sólo fe en aquellas personas que ocupan cargos de

autoridad, sino también fe en todo el mundo. Todos nosotros deberíamos

mirar en nuestro interior y ver si somos capaces de responder a la pregunta

“¿Somos capaces de ser líderes?”.

Entonces, ¿puede enseñarse el liderazgo? ¡No! El liderazgo no tiene por qué

transmitirse, ya que para convertirse en un líder sólo hace falta algo tan

simple como mirar en nuestro interior y ver si somos capaces de expresar y

desarrollar nuestros dones naturales.


Todo el mundo dispone de las capacidades necesarias para convertirse en

líder, por lo que mantenerlas al día es tan sólo una cuestión de reconocer

estas capacidades innatas y actuar de acuerdo con ellas (Jun, 2003).

El hecho de que el liderazgo pueda enseñarse también implica que existen

personas que quieren aprender y que creen que la educación en el liderazgo

les puede ayudar a convertirse en futuros líderes.

The Center for Creative Leadership considera que, para descubrir el

talento del líder y conseguir desarrollar todo su potencial, antes es necesario

que acepte su propio carácter, ego y educación. Mientras que la “dimensión

humana” del liderazgo parece estar fuertemente relacionada con los grandes

líderes, para muchos este tipo de auto-descubrimiento no resulta aplicable

a las condiciones de sus trabajos. Además, son pocas las personas que

están dispuestas a examinarse a sí mismas de una forma tan exigente como

requiere este tipo de programas.

Producir líderes, la idea de que el liderazgo puede enseñarse sugiere

que las técnicas de liderazgo pueden transmitirse pero en lo que todo el

mundo está de acuerdo es en que los líderes resultan necesarios. De hecho,

un gran número de empresas ha desarrollado prácticas de “cambios en la

gestión” que intentan establecer un sistema social de liderazgo. En la

práctica, estos proyectos resultan pesados, demasiado estructurados y, para

muchas personas, desalentadores. Todo el mundo sabe que ser un líder

exige tener un “don” inherente y que las mejores experiencias de liderazgo

pueden llegar a ser “fáciles” e incluso “divertidas”, adjetivos que no suelen


caracterizar las actividades que las empresas ponen en marcha con vistas a

transmitir el liderazgo, según ( Jun, 2003).

Así el coaching no es un acto aislado, sino un proceso completo y continuado

que desemboca en la transformación permanente del gestor en líder.

El Coaching como característica del nuevo liderazgo tendrá que

construir una visión que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales

que agreguen valor y estén orientados al resultado. Existen muchas frases

trascendentales como “ser el número uno en la satisfacción total de los

clientes”. Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de liderazgo,

visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo. Para todo

esto existen tres lecciones, la primera dice que el trabajo debe ser visto como

algo importante, la segunda, que debe llevar a una meta comprendida y

compartida por todos y la tercera, que los valores deben orientar todos los

planes, las decisiones y las actualizaciones. Así la conducción de equipos

triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la satisfacción por los

logros superiores.

El coaching entonces es una relación profesional (no directiva) para

mejorar la capacidad de acción y de aprendizaje (no transmitir

conocimientos, sino aprender a aprender mediante el feedback y la práctica)

a través de un proceso programado de observación, interrogación, diálogo y

descubrimiento que proporciona tres valores clave: información relevante,

opciones informadas y compromiso auténtico.

Al hablar de valores y coaching es pertinente saber que la finalidad en la

vida esta estrechamente relacionada con el sistema de valores. Los valores


personales forman el núcleo de la personalidad y desempeñan una función

importante en la homogenización de los comportamientos. En ocasiones,

nos movemos instintivamente impulsados desde el interior. Los valores de

todos influyen en la forma en la que reaccionamos ante los acontecimientos y

la gente, nos motivan y orientan hacia determinados objetivos , influyen

también en la elección de la profesión y la pareja.

Según ( Perry Zeuz 2002), la motivación puede ser extrínseca

( procedente de fuentes externas) o intrínseca ( procedente del interior).

Abraham Maslow, por ejemplo, sugiere que los factores psicológicos

internos, tales como la autoestima y la competencia personal, determinan el

nivel de esfuerzo de las personas. Por otro lado, las teorías conductistas

afirman que el comportamiento está más motivado por las recompensas y el

castigo externos. Aunque la evidencia parece indicar que la motivación

intrínseca es más probable que conduzca a una vida de éxito y realización

personal, lo cierto es que no siempre es fácil asegurarlo. Lo que motiva a una

persona puede dejar indiferente a otra. Existe una lista casi infinita de valores

potenciales que explorar en el coaching de las relaciones interpersonales.

Algunos valores fundamentales que se abordan en el tipo de coaching

personal son: vida confortable, seguridad familiar, felicidad, igualdad,

libertad, armonía interior, amistad, y sentido de consecución. Entre otros

valores figuran los siguientes: liderazgo, pericia, prestigio, independencia,

deber, poder, aventura, fidelidad, éxito, conocimiento, belleza,

autodeterminación, confianza, diversión, libertad financiera e intimidad.


Al igual que con la finalidad, es posible que existan personas que no hayan

clarificado sus valores y que, en consecuencia, experimenten conflictos en el

trabajo, las relaciones interpersonales y el estilo de vida. Incluso cabe la

posibilidad de que estén realizando actividades y hayan establecido

relaciones incoherentes con sus valores.

Los sistemas de valores definen los estándares de lo que es bueno y malo,

correcto e incorrecto, valioso y sin valor. Coaching no es sinónimo de

consultoría ni de docencia; pero, al igual que en éstas profesiones, los

valores constituyen el fundamento de la relación entre el tutor y el pupilo.

Si el cambio en el comportamiento también es un objetivo fundamental del

coaching, los tutores deben saber que es lo que motiva a los pupilos y qué es

lo que realmente valoran, puesto que deben ser fuente inspiradora. En este

sentido hay que trabajar juntos para descubrir, revelar y clarificar sus valores

esenciales. Una vez establecidos estos valores, llegará el momento de

desarrollar la visión y los objetivos ( Skiffington,2002).

Como protagonista principal, El coach no es mas que el líder que se

preocupa por planear el crecimiento y desarrollo personal y profesional de

cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el

ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo

en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder

que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales consolida la

relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos

individuales, según ( Lauderbaugh, 2002).


El “coach” es sobre todo un gran escuchador que interviene para clarificar

las situaciones planteadas por los clientes. Nunca hará el trabajo que le

corresponde al directivo. Como dice el “British Journal of Administrative

Management”, “la actividad de “coaching” asume una visión holística (total,

completa) del directivo, integrando el trabajo, los valores de la empresa, las

necesidades personales y las del desarrollo de la carrera profesional.”

Desde luego, todo ello conlleva el contar con una gerencia que sepa

interpretar los requerimientos de esos escenarios, y especialmente que sepa

motivar, inspirar e integrar el equipo de trabajo que tiene bajo su cargo a fin

de que la empresa alcance los objetivos alineados con la misión por la que

fue creada. La gerencia justamente, para las necesidades del entorno

contemporáneo cuenta con el coaching, un estilo de liderazgo, que permite

establecer valores que ayudan a crecer, motivar, proporcionar normas de

comportamiento, responsabilidad, disciplina y especialmente importancia de

lograr el triunfo, ganar y mantener una actitud siempre positiva que llevará al

éxito. ( Quintanilla, 2004).

El coaching ocurre dentro de una conversación “diálogo” donde aparecen

compromisos mutuos. De parte del coach: El compromiso de un resultado

extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el

logro. De parte del coachee: El compromiso con el resultado de su coachee

más grande que el del coachee mismo.

Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es

capaz de darse cuenta de sus propias opiniones de coach, y de las opiniones

que el coachee traiga en su relato. Así para establecer objetivos y planes de


acción congruentes con las aspiraciones y la visión del coachee, el coach

debe ser capaz de analizar en profundidad sus valores. La base de los

objetivos reside en los valores personales y el conocimiento de sí mismo.

También el coach sabe, porque lo aprendió, que la acción está en el

lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en

sus resultados.

A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si

bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los

coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado

de ánimo, o sólo haríamos aquello que “nuestros días buenos” nos permitan.

El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien

inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se

gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare

así y llama a un juego nuevo más grande.

Así como no se puede imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador

profesional de cualquier deporte sin un coach, cuesta imaginar a un

empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.

Sin embargo, se entiende que uno no se puede ver a uno mismo en acción.

Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se

imagina competir para ganar, sin un coach.

Los coaches son personas que comparten creencias sobre la

competencia humana, el desempeño superior y los valores sobre la

importancia del coaching. Estas creencias alimentan el conocimiento que


lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de

gerentes, supervisores y lideres.

Describiendo los valores anteriormente mencionados, el primero, la

competencia Humana, se refiere a que los coaches creen en personas,

desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria hacen lo posible

para ser más competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para

demostrar su competencia en forma continua. Los coaches comparten un

compromiso hacia el desempeño superior creyendo que gerenciando y

liderizando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso con

un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño.

Así un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y

los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.

Según una encuesta reciente realizada en Estados Unidos por Harrier

Salinger y Judy Feld, la mayoría de los tutores son mujeres, pertenecen a la

generación posterior a la Segunda Guerra Mundial y proceden de diversos

ámbitos profesionales, incluyendo la psicología, los recursos humanos, la

consultaría de gestión, la docencia y la sanidad. Cada grupo de profesionales

aporta algo exclusivo a la tutoría, (Zeus y Skiffington, 2002).

En consecuencia el concepto de coaching puede variar de una persona a

otra; es una profesión relativamente nueva y todavía no dispone de una

planificación de carrera tradicional. Un tutor en potencia debe definir el

coaching y asegurarse por completo de su carácter exclusivo.

Es necesario que esta persona que va a ser participe de un viaje difícil

posea características personales que le permitan ser un Coach eficaz. El


perfil de un coach ideal o perfecto no existe. El conocimiento es un proceso

dinámico y continuo. Es un viaje de crecimiento personal en el cual uno

mismo se reevalúa constantemente lo que es en términos de lo que se sabe

y lo que se necesita saber para continuar adelante.

Un coach eficaz debe autoconocerse y autoaceptarse, debe tener diferentes

capacidades; para establecer relaciones, para inspirar a los demás, ser

flexible, accesible, amistoso, digno de confianza, empàtico, sincero, honesto,

con habilidades para la comunicación, con capacidad de escucha, de usar el

humor, de dar apoyo incondicional siendo auténtico, tolerante con coraje,

curiosidad, disciplina, voluntad de ofrecer feedback y capacidad para mirar

adelante, reflexionar y emprender acciones teniendo en cuenta el aquí y el

ahora.

De hecho, una de las principales metas del coaching efectivo es crear un

ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan compartir sus

ideas con su superior.

El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de

cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan

resultados específicos.

Entre los beneficios del coaching efectivo, esta el desarrollo de las

habilidades de los empleados, que facilita el diagnóstico y la corrección de

problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales productivas, mejora

el desempeño y la actitud, encaminando al negocio a la obtención de

resultados a través del cumplimiento de los objetivos planteados, mejorando

notablemente el Clima Organizacional de la empresa.


El coach efectivo debe romper diferentes obstáculos al momento de trabajar;

uno de ellos es suprimir aquellas actividades superfluas que carecen de

propósitos; también, debe asegurarse de que sus empleados comprenden

realmente lo que se le dice, para ello debe evitar utilizar jergas y lenguaje

que interrumpen la comunicación efectiva. Así también, un coach debe

estudiar su propio comportamiento y sus actitudes para verificar que éstos no

obstaculizan el desempeño de sus empleados y además, debe evitar el afán

de resolver todos los problemas personalmente, según ( Menéndez, 2002).

Luego de conocer las características necesaria para ser un coach eficaz y

reconociendo que para él, es muy importante el hecho de que sus

empleados se desarrollen para que realicen su trabajo con efectividad e

independencia. Es necesario realizar un coaching efectivo que cuente con

diferentes pasos que el coach debe seguir, según (Worth, 2002).

Definir el desafío y describir el resultado esperado, Analizar posibles

opciones de solución, Desarrollar un plan de acción, Establecer plazos,

Definir criterios de evaluación, Facilitar la acción y Perseverar hasta el final.

Coaching Efectivo son los buenos métodos de "Entrenamiento" en el lugar

de trabajo, para ayudar a que los empleados logren un desempeño elevado

mediante la búsqueda de compromiso y cooperación, antes que de control, y

de resultados, antes que culpar a alguien. Es una Evolución no una

Revolución.

El coaching se debe aplicar cuando: Existe una retroalimentación pobre o

deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento

laboral. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la


ejecución ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita

mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. El coaching efectivo es aquel

caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su

vez se presenta con suma moderación. ( Frances, 2001).

El grado de éxito del coaching se mide tanto por el grado en que se logra

el avance o desplazamiento buscado como por el grado de sostenimiento de

dicho avance en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen

tanto del coach como del(os) coachee(s). El destacado coach, no necesita

ser él mismo un campeón del beisbol, para ser un excelente coach: lo que

importa es que él sea capaz de ver las fortalezas y debilidades y hacérselas

ver a él en relación con las oportunidades y amenazas que conjuntamente

puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver como lograr lo

que quiere lograr y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener,

según ( Dezerega, 2004). Nadie puede lograr que un caballo tome agua si él

no quiere tomarla. Nadie puede enseñar nada a nadie que no quiera

aprender: no hay profesores que enseñen sino alumnos que aprenden (los

seres humanos somos sistemas de información cerrados, ( Maturana, 2002 ).

Discusión

El capital intelectual es un valor intangible que debe incorporarse a los

estados financieros, como parte de la generación de valor de todos los

trabajadores de una organización. Existen algunos modelos que permiten

cuantificarlo, aunque es preciso reconocer que debemos ahondar con más

precisión. En este trabajo se encontraran conceptos claves derivados de

categorías temáticas como Balanced Scorecard, Valor Económico Agregado,


Coaching, Planificación estratégica, Calidad total, Liderazgo, etc.

Herramientas importantes que coadyuvan a su mejor comprensión y

aplicación. En conclusión en los últimos años, el desarrollo de la práctica del coaching

ha experimentado un fuerte crecimiento debido a la confluencia de múltiples

factores. Se considera que el coaching entendido como proceso de

acompañamiento individual destinado a impulsar el desarrollo profesional y

personal de los directivos, se ha revelado como una sólida tendencia dentro

de los actuales sistemas de gestión por competencias de los recursos

humanos. Es por esto que la intención de este artículo es implantar para el

nuevo milenio, el coaching como una competencia más que debe ser

necesaria para los líderes de las empresas. Así surge la importancia de

incluirla dentro del modelo de competencias del que hoy en día se habla,

entendiendo el coaching como un algo que deben tener los líderes dentro de

sus competencias, ya que si una competencia es un saber hacer en

contexto, una actitud, un comportamiento observable, es necesario para

alcanzar resultados personales y laborales poseer esta característica como

Lideres del Futuro, puesto que marca la diferencia y agrega valor.

Todo Ser Humano sabe por su experiencia, que para poder hacer es

necesario saber algo, algo que es El coaching, mucho más que una

herramienta para la gestión, un modo de ser y de hacer cotidianamente. Es

guiar el saber en el hacer diario encaminado a la formación personal.

Coaching es una herramienta genial en la gestión de empresas y una


herramienta de valor incalculable en el desarrollo personal para obtener

metas tanto personales como profesionales.

Además este trabajo aporta explicaciones que resuelven satisfactoriamente

muchas preguntas creadas, se podría decir que se propone clarificar un

concepto no siempre bien entendido y en ocasiones mal aplicado, deshacer

los mitos que sobre esta práctica existen, despejar las dudas que puedan

surgir sobre una herramienta que se encuentra en pleno desarrollo y en

definitiva, sentar las bases sobre lo que es coaching en cada uno de los

lectores es algo sumamente necesario para poder diferenciarlo de lo que no

es.

Es cierto que según lo que dicen Zeus y Skiffington, cada grupo de

profesionales aporta algo exclusivo a la tutoría, pero más cierto es que el

máximo valor agregado a este aporte se lo pueden dar psicólogos. Los

psicólogos, disponen de una amplia y variada gama de herramientas que al

ser empleadas impulsan un cambio continuado del comportamiento. Deben

comenzar a trabajar en ello, capacitando a lo empleados con un fin último,

algún día no muy lejano, poder incluir este termino dentro de las diferentes

competencias a evaluar y a exigir para los distintos cargos a desempeñar.

Como bien lo sabe casi la mayoría de la gente, cambiar viejas pautas y

hábitos resulta difícil, aun si se reconoce que son perjudiciales y que

impiden avanzar. El tutor es quien observa estos hábitos, abre nuevas

posibilidades y presta su apoyo en el momento de cambio.

El coaching está relacionado con la reinvención de uno mismo; es decir,

con la creación de nuevas historias, nuevos caminos, nuevas identidades y


nuevos futuros. Como lo diría el Humanismo, el coaching es aquel encuentro

con uno mismo en un aquí y un ahora, es un viaje en el que el propio hecho

de viajar es tan importante como el destino. En relación con Carl Rogers y

Abraham Maslow, este proceso implica estar motivado por un interés

genuino y una preocupación por el ser humano, entendiendo así que la razón

puede triunfar sobre el miedo, para que la gente sea ingeniosa, flexible y

capaz de autodirigirse para llevar una vida plena y productiva y poseer esta

competencia. El coaching es una disciplina nueva que acerca al logro de

objetivos permitiendo el desarrollo personal y profesional. Es una

competencia que te ayuda a pensar diferente, a mejorar las comunicaciones

que mantienes y profundizar en ti mismo.

Coaching es una profesión nueva y excitante que en los últimos meses

cada vez mas gente esta utilizando como servicio para alcanzar sus metas

personales. Coaching se centra directamente sobre el individuo. Esto

produce un impacto tal, que en la mayoría de las ocasiones no sólo hace que

el individuo consiga su meta sino que además provoque otros cambios

favorables a su alrededor, teniendo siempre el apoyo directo y personal del

coach para lograr dicha meta de una manera mas rápida y eficaz.

Después de entender y analizar todo lo expuesto anteriormente, y

conociendo el rumbo que esta tomando la economía, un rumbo encaminado

hacia la economía de servicio, en donde el valor agregado son las personas;

personas, que son quienes poseen aquello que hoy en día genera la

competencia del medio de las organizaciones, son quienes poseen aquello

que no se puede copiar, LA INTELIGENCIA. Entonces, ¿qué hacer, para ser


cada día mejores y mas competitivos, más inteligentes? Crecer como

personas, estar en constante aprendizaje, modificando la forma de pensar en

cuanto a la fuerza laboral y la relación de empleo y para esto se deben

conocer herramientas como el coaching que son opciones nuevas que nos

hacen mejor personas y que conduce a desarrollar en una organización de

aprendizaje, evolución y liderazgo, lideres con el mejor talento que conducen

hacia el éxito con la obtención de los objetivos propuestos. Siendo así el

Talento de las personas la fortaleza de una organización.

Hoy en día todos los activos de una empresa aportan una rentabilidad

medible, y las personas no pueden ser una excepción. Para ello, se han

desarrollado metodologías específicas que ayudan a gestionar el capital

Humano. Es por esta razón, que consideramos fundamental, no solo el que

se conozca el termino de coaching en las diferentes organizaciones, sino

que se empiece a implementar; es decir que las personas se empiecen a

introducir el termino haciéndolo parte de ellas, para que de esta manera se

eleve la competitividad individual, y así se logre un alta productividad laboral

y empresarial.

El coaching desarrolla otro aspecto importante, y quien lo incorpora, es

capaz de ayudar a los demás a descubrir sus áreas de mejora y a desarrollar

sus habilidades y capacidades profesionales; convirtiéndose en coach

generador de ambiente de UNIDAD, basado en principios de comunicación,

dirección de personas, liderazgo, delegación, y trabajo en equipo. Todo esto

conduce a una alta competitividad como empresa y a un buen desempeño y


desarrollo en una economía de servicio. Por esta razón es indispensable que

el líder de hoy en día cuente con esta virtud.

Además, hoy en día la organización trabaja en planes de evaluación que no

se concentran únicamente en resultados, también hace énfasis en

competencias y en valores. Por ejemplo, si la gente no se ajusta a la cultura

de la organización, no hay posibilidades de hacer carrera. Respecto a

sucesión de ejecutivos, procura tener al menos tres reemplazos posibles en

cargos de responsabilidad y los selecciona en tres horizontes a corto,

mediano y largo plazo. Este trabajo de identificación viene acompañado de la

formación de estos ejecutivos. Una razón más por la que se debe conocer e

implementar el concepto de coaching.

Un aspecto más fundamental cambió en cuanto a la relación empleado -

empresa en los planes de carrera. En el pasado, las empresas no entendían

que su principal activo era la gente y tal vez por ello no se percataban de

invertir y medir su retorno. Esta visión dio inicio al punto crucial en la

estructura de cualquier plan de carrera. Una relación de mutuo beneficio en

términos de valor. Las empresas y los individuos deben estar juntos hasta el

punto en que mantengan una situación de mutuo beneficio, un diálogo

permanente. Cada empresa debe decidir las competencias que necesita

desarrollar en sus directivos (lideres) para lograr sus objetivos finales. Ellas

serán una expresión clara de la cultura que la empresa desea promover.

Para que esto se convierta en una realidad, es fundamental, que ese líder del

nuevo milenio, el líder de hoy, sea un líder que: desarrolle ideas novedosas,

sea capaz de transmitirlas, que tenga una metodología de planificación


continua a corto y largo plazo, que sus estrategias y tácticas apunten

siempre hacia una mayor visión empresarial, que genere un trabajo integral y

continuo para el desarrollo de talentos individuales de las diferentes

personas de la organización, que transmita el amor por el trabajo y pasión

por la excelencia, que implemente un sistema sinérgico de trabajo en equipo

para que así potencialice aun más las competencias individuales en beneficio

de mejores resultados de equipo; en una sola palabra que su característica

principal sea ser COACH.


Referencias Leif, E. y Malone, M. El capital intelectual. Editorial; Norma, 1999. Francés, A. (2001). Estrategia para la Empresa en América Latina. Ediciones IESA; Caracas. Fernández, P. (2000). Valoración de Empresas. Barcelona, 1999 Robert, S. Kaplan y Norton, D. Cuadro de Mando Integral. (The Balanced Scorecard). Gestión, 2000. España 1999 Stewart, B. ( 2000). En Busca del Valor. Gestión, España, 1999 Zeus, P. Y Skiffington, S. (2002). Guía Completa del Coaching en el Trabajo. McGraw-Hill / Interamericana, España, S. A. U.

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