coaching documental: el valor de los profesionales de la información

COACHING DOCUMENTAL:EL VALOR DE LOS PROFESIONALES DE LA INFORMACIÓN

Leslie Villanueva F.Bibliotecóloga DocumentalistaMagister Gestión Cultural © Postítulo Gestión de Recursos HumanosDiplomado en Coaching. Escuela Internacional de Coaching Cocrear. Argentina. Investigadora, docente, autora de diversas publicaciones en Bibliotecología y charlista motivacional.

05 Noviembre 2013

¿QUE ES EL COACHING?

El coaching es un proceso que nos permite desarrollar un cambio personal, mejorar nuestra forma de hacer las cosas o simplemente conseguir un resultado deseado. El coaching ayuda a conocernos y comprendernos mejor. Nos invita a tomar las riendas de nuestra vida profesional o personal.

«Ir de lo que actualmente somos hacia donde queramos llegar o nos gustaría ser»

Es un proceso de facilitación de aprendizaje y de mejoramiento del desempeño de las personas. Debido a que este proceso ha sido muy efectivo dentro del área desarrollo humano de las Organizaciones, especialmente desde el punto de vista del liderazgo.

COACHING DOCUMENTAL: EL VALOR DE LOS PROFESIONALES DE LA INFORMACIÓN.

Consideramos al coaching como un nuevo paradigma del que surgen un conjunto de competencias diferenciadas entre las que se incluyen las

gerencias de las personas y las tareas.

Para alcanzar estos niveles se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar.


UN COACH PROFESIONAL AYUDA AL COACHEE A: • Definir objetivos.• Elaborar estrategias.• Utilizar sus recursos.• Tomar decisiones.• Enfrentarse a situaciones difíciles.• Desarrollar las actividades profesionales.


ELEMENTOS DEL COACHING SON LOS SIGUIENTES:

VALORES

RESULTADOS

DISCIPLINA

ENTRENAMIENTO CONCRETA

INTERACTIVA

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

FORMA ESPECIFICA

RESPETO COACHING DOCUMENTAL: EL VALOR DE LOS PROFESIONALES DE LA INFORMACIÓN.


LIDERAZGO TRADICIONAL

LIDERAZGO COACHING

PLANEACION

Anual / Trimestral / Mensual.

Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIÓN – VALORACIÓN

Diaria / Mensual / Trimestral.

Diaria.

METAS

Cumplir las metas impuestas por la empresa.

El liderazgo de la empresa en el mercado. "Ganar todos los partidos".

ESTILO DE DIRECCIÓN

Autoritario.

Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA

Normas y Ordenes.

Mediante valores y ejemplo personal.

ESCENARIO DE TRABAJO

Oficina.

Terreno – Cliente

SELECCION DE PERSONAL

Generalmente delegado.

Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras áreas.

ENTRENAMIENTO

Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo.

Día – día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño.

ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO

Ocasional, para controlar, supervisar y dar órdenes.

Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción.

SISTEMAS MOTIVACIONALES

Económicos.

Económicos, sistemas de motivación individualizados y desarrollo de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO

Individualizado.

Trabajo en equipo.


DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se están convirtiendo en una necesidad estratégica para organizaciones comprometidas con el éxito, incluyendo a las bibliotecas y unidades de información. Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del control.


Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente, para obtener resultados predecibles.

Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.

Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos.

Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.

Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se motiva a sí misma.

Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma

y del juego que están jugando.

Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de

sus compromisos mutuos.

Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso

para una nueva realidad y buscan lo que "está faltando".

Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran desde el futuro como una posibilidad,en el contexto de un compromiso para crear realidad.



BENEFICIOS PARA LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN:

Reducir las quejas de clientes y usuarios Mejorar la imagen y reputación de la empresa u

organización.

Consolidar el departamento de atención al público como valor importante.

Construir un modelo de comunicación único y uniforme, enfocado a la mejora continua.

Mejorar sustancialmente la comunicación con otros departamentos.

Garantizar que el “mensaje” sea uno y llegue a todos por igual.

Optimizar el rendimiento del departamento.


Superar barreras personales o profesionales

Ordenar el conocimiento y las habilidades en el día a día

Mejorar la gestión del tiempo y recursos

BENEFICIOS PARA LOS PROFESIONALES :

Mejora de la gestión emocional ante conflictos

Actualizar herramientas de comunicación, gestión y planificación

Fomentar el auto-liderazgo y compromiso


BENEFICIOS PARA LOS USUARIOS:

Mejorar la imagen externa de la empresa u organización

Mejora de la experiencia del usuario

Mayor efectividad para solucionar trámites

Recibirán la información con un sistema efectivo y ágil

Mayor satisfacción en el trato recibido

Mayor efectividad en la resolución de conflictos

Disminución de las quejas al departamento

Duración del programa es variable, dependiendo de cada empresa u organización.


CONDUCTA DEL COACH

Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas especificas. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades:

ATENCIÓN

INDAGAR

REFLEJAR

AFIRMAR

DISCIPLINA


COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT

«Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial, cuando los manager son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial

entre el manager ordinario y el extraordinario». El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte- el arte de "lograr que las cosas sean hechas por medio de las personas". Pensar en el management como en un arte-más que como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, ya que lo reconoce como a algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento.


COACHING Y EL ARTE DEL MANAGEMENT

Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica, el orden y el control (además de una motivación basada en la inseguridad) a uno basado en la asociación para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más que en mantener viejas estructuras.

Estamos LIGADOS a un modelo que intenta controlar y, más concretamente, especificar la conducta de los empleados para mejorar la efectividad, productividad y competitividad. Lo que falta son personas comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es el objetivo del coaching.


HABILIDADES DEL COACH Armonía / rapport (relación) Articular lo que está pasando. Automanejo de las emociones, del tiempo. Brainstorming (Tormenta de ideas, creatividad). Claridad. Confidencialidad. Crear confianza. Desafío. Escuchar. Establecer y planear metas. Silencio. Solicitar información.


Estructura. Fondo de la cuestión. Imparcialidad. Interés. Interrupciones con tacto, demostrando qué es importante. Intuición. Llevar a cabo la acción. Metáforas. Mantener la agenda del cliente. Mantenerse enfocado en el coaching. Paciencia. Pedir permiso. Preguntas poderosas (preguntas abiertas: cómo, qué, cuándo). Reconocer los resultados, ser consciente de ellos. Responsabilidad (dar importancia a los logros obtenidos).


ETAPAS DEL PROCESO DE COACHING

1.- Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar.2.- Explicar los procesos.3.- Mostrar a las personas los modos de realización y las técnicas que deben utilizar.4.- Observar mientras las personas practican el proceso.5.- Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o para reforzar éxitos.6.- Expresar confianza en la habilidad de la persona para que tenga éxito.7.- Llegar a acuerdos con las personas en relación con acciones de seguimiento.


¿Qué tendría que hacer un jefe que quiere ser directivo-coach?:

Crear y sostener la credibilidad

Proceso del cambio personal

El progreso de la relación

Capacidad de escucha

Las preguntas

Capacidad de aprender


FUNCIONES EL COACH: Liderazgo visionario inspirador. Seleccionador de talentos. Entrenados de equipos. Acompañamiento de vendedores en el campo. Consultor del desempeño individual de los vendedores. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Gestor del trabajo en equipo. Estratega innovador.

¿POR QUÉ UN COACH?:

Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo.

Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos, pero los seres humanos más que oír, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en automático, toda una interpretación.

Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó un plato". "sonó un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretación no fue lo que exactamente sucedió.


¿Cuándo realizar coaching? El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.


¿CÓMO FUNCIONA EL COACHING? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos.

De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro.

De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.

«Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones

que el coachee traiga en su relato».


CLARIDAD

CARACTERÍSTICAS DEL COACH:

APOYO

CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA

MUTUALIDAD

PERSPECTIVARIESGO

PACIENCIA

CONFIDENCIALIDAD

RESPETO


EL COACHING EN EL ENTORNO BIBLIOTECARIO Gerencia las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo.

Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados.


Al custodiar el conocimiento de la humanidad dentro de las bibliotecas o templos del saber durante siglos, el bibliotecario ha sabido satisfacer y descubrir las necesidades de información de comunidades enteras a través de la historia. No obstante, esto no es tan sólo lo que el profesional puede brindar, ya que el estrecho vínculo que ejerce con la cultura, sus competencias y relación con el entorno, le otorga bases para desarrollar y ampliar su campo acción. El rol de Agente de Desarrollo, se justifica en las competencias en el área cultural, administrativa e informacional que posee, pudiendo desde una organización cualquiera de tipo cultural ser capaz de incrementar (por medio de la investigación) la cultura de la localidad en que se encuentra inserto.

Es importante que el Bibliotecólogo se atreva más en innovar y en rescatar este y otros roles que han estado ocultos por años, ya sea por responsabilidad de

nuestra cultura bibliotecaria o por los estereotipos marcados de la sociedad, lo importante es rescatar y aplicar de manera significativa nuestras competencias

dándole rumbos con caracteres muy diferentes a los que poseía.


Para Teresa Márquez (1998)

"el...bibliotecario...demanda acciones mayores de impacto y responsabilidad social."


El Bibliotecólogo surge como una figura que, con su estrecha relación entre las técnicas documentales que ha desarrollado, la información y los elementos del proceso comunicativo, concentra las características que le dan una perspectiva pluridisciplinaria muy importante que no es reconocida ampliamente a niveles interdisciplinarios. Pero, que de manera casual, ha interferido exitosamente en la labor de la gestión de organizaciones culturales desde las unidades de información.

Como lo indica la asociación de profesionales de gestión cultural de Cataluña (1996).

"...los profesionalesestrechamente vinculados con la

gestión cultural... tal es el caso de losbibliotecólogos, que con el tiempo han

ido creando su identidad con todoaquello que comporta: estructurasformativas, titulaciones estables,

nomenclatura propia..."


EL PROFESIONAL DE LA INFORMACIÓN Y SU MOTIVACIÓN • Un bibliotecólogo que se encuentre motivado, que demuestre sus conocimientos,

que sea dinámico y proactivo, defendiendo y valorizando su profesión ante la sociedad, estará necesariamente comprometido con su labor, brindándole a esta un carácter de trascendencia.

Resulta entonces que la actitud de estar motivado, se manifiesta en todo su comportamiento e influenciará en la comunidad y en su entorno laboral. Factores de desmotivación en la profesión No percibir lo positivo dentro de la labor bibliotecaria Los dilemas y debates en el medio bibliotecario El trabajo excesivo y las tensiones acumuladas La rutina No experimentar el aprendizaje en forma enriquecedora


Características del Profesional de la información aplicadas al mundo del Coaching

• Originalidad• Fluidez• Flexibilidad• Elaboración• Sensibilidad ante las necesidades informacionales• Redefinir utilizando inusuales• Análisis• Síntesis• Organización• Relacionar• Apertura• Comunicación• Anticipación• Inventiva


VALORACIÓN DE LA BIBLIOTECOLOGÍA COMO PROFESIÓN

COACHING BIBLIOTECARIO*

»Decálogo para Redescubrir la Profesión» PRIMERO

Es indispensable tener vocación. Debemos saber y redescubrir lo que no llevó por el camino de esta profesión y que nos sigue motivando aún para ejercerla todos los días.


SEGUNDO

Transfórmese en un profesional pleno, busque ejerza su labor con pasión y propiciamente, no sólo por el bien de la comunidad usuaria, sino por usted, sus colaboradores y por la misma profesión.


TERCERO

Una práctica optimista y con energía de nuestro trabajo cotidiano, es la mejor carta de presentación. Sembrar para cosechar. Si es constante, la visión de la organización y de sus funcionarios se dinamiza. Ud. esta provocando cambios en su entorno.


CUARTO

Participemos, construyamos en la medida de nuestras posibilidades. No seamos de los que reprochan y no hacen nada por originar o interesarse en el cambio.


QUINTO

Debemos conocer nuestra profesión para poder amarla, ya que nadie siente aprecio por lo que no conoce y valora.


SEXTO

Las relaciones humanas se verá favorecidas si sabemos reconocer nuestras faltas y restricciones. Nadie esta Exento de cometer fallas.


SÉPTIMO

Que no nos domine el miedo de aportar nuestras ideas y dar a conocer nuestros pensamientos, incluso en las altas esferas de nuestra organización.


OCTAVO

Desarrollemos un espíritu crítico, ya que este nos resultará elemental en la toma de decisiones.


NOVENO

Trabajemos en no tener problemas de comunicación, aprendamos a obedecer y también a ejercer el mando de forma responsable y con criterio.


DECIMO

El adoptar una actitud cálida, de servicio y alegre se reflejará en nuestro entorno, generando una visión positiva.


CONCLUSIONES A modo de resumen el buen coach documental será aquella persona que consiga que sus coachees alcancen sus objetivos personales, mediante una planificación seria y un entrenamiento riguroso. Es decir, aplicar el símil de enseñar a pescar en vez de dar el pescado a nuestros clientes para que consigan saciar su hambre.

Como se puede observar muchas de las competencias que se pide a un coach van implícitas en la formación que recibimos en las universidades. Sin embargo, hay que abrir nuevas vías para el desarrollo de nuestra profesión y la adquisición de nuevas áreas en las que ser útiles a la sociedad.

Adquiriendo una mayor visibilidad combatiremos mejor el intrusismo, se consolidarán mejor los campos profesionales en los que no están bien definidas nuestras competencias y por sobre todo podremos tener la materia prima para desarrollar el coaching en nuestras unidades de información.


Gracias

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