coaching enfocado a soluciones 4

Coaching Enfocado a Soluciones PARTE 4

Herramientas para LIDERES que Quieren Resultados

Centros UNPI MéxicoMayo 2009

Síntesis Capítulo 4 al 10 del Libro de Carole Pemberton

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Síntesis de la Clase pasada

• Enfocarse 90% de tu tiempo en las soluciones y solo el 10% en los problemas. Anthony D´ Angelo

• La terapia psicológica trata la enfermedad mental y la problemática desde una perspectiva del pasado y de las conductas que se originan en las raíces de la personalidad y en lo que sabe y de lo que desconoce pero que ya experimentó.

• El Coaching, trabaja con personas sanas, para agudizar su enfoque en lo que funciona y amplia la lente en el conocimiento de ello con el fin de enfrentar dificultades presentes y futuras

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Coaching es la Psicología enfocada a “Soluciones”

• Una ventaja del enfoque en las soluciones es que, se minimiza el diálogo referente al conflicto.

• El enfoque en las soluciones no consiste en eludir las contrariedades sino en reencauzar la misma energía. Todo aquel que haya estado preocupado por un aspecto del desempeños durante cierto periodo, habrá puesto toda su atención en el problema. Su voz crítica interna habrá estado reverberando en su sistema, el cual se mantiene cerrado a los demás. La limitación de un sistema cerrado es que sólo permite el acceso de un individuo y con el tiempo el conflicto llega a ser un compañero familiar. Al trasferir la atención a las soluciones, el asesor aporta algo nuevo al sistema y en ese inter el contratiempo cambia de tamaño y de forma.

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Profesor Anthony Grant escribió:

• “El coaching exitoso trabaja en la búsqueda de soluciones.

• Mira hacia adelante y no hacia atrás. Pregunta: ¿Cómo podríamos cambiar esto?, y ¿Cómo hacer esto mejor?, no pregunta: ¿ Porqué ocurrió esto y quién es el responsable?”

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El lente del enfoque a los resultados• Las actividades profesionales causan preocupaciones y están

son cargas y estorbos para la meta, peor cuando los mismos conflictos se haces fieles compañeros y reafirman o refuerzan inhibiendo la habilidad resolutiva.

• Los guía al límite de su capacidad manteniendo el ciclo vicioso del consumo de energías en el problema y se socava la propia confianza deshabilitando, distrayendo, desgastando e incapacitando

• La lente ayuda a identificar opciones que provocan la recuperación de la confianza, la tención y concentración, y la seguridad de la comprensión y dominio del plan, la lente del enfoque reduce el dialogo referente al conflicto a la desconfianza, a la duda y al “análisis parálisis”

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Diferencias del “Mentor y el Coach”• El Mentor trasfiere su conocimiento y experiencia

versada a un neófito, para favorecer a la comprensión del novato, su aprendizaje y realización.

• El Coach, no necesariamente es sabios, sino, más bien ayuda a que su coacheé se enfoque en mejorar su trabajo y sus objetivos.

• ¿Qué es lo que te parece mal de lo que estas haciendo?, ¿Haz un recuento del proceso que haces enfocándote a estar al pendiente de lo que notas y lo que advierte?, y En la observación en particular esta la mejoría del desempeño, el cambio y la solución de la dificultad.

6Los principales supuestos o presuposiciones de la comunicación y del crecimiento personal en la psicología del coaching

Los Triángulos del Éxito

Los Triángulos del Éxito • ¿Qué podemos cambiar?:

• ¿Qué no podemos cambiar?:

Tres Conceptos Críticos para Entender a los Miembros de un grupo

N

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DISC es un modelo de comportamiento usado para categorizar el modo en el que las personas interactúan. Recibe su nombre de: Dominante Influenciador Estabilizador preciso

Análisis Transaccional, o AT, divide la personalidad humana en tres estados del ego: Padre (P) Adulto (A) Niño (N)

Teoría I/RNombre Califica

ción “I”Califica

ción “R”

El Proceso en la Sesión de Coaching

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• 1.- Previo a la Sesión: “Preparación”–Crea un espacio para tu cliente–Establece tu intención para esta

sesión–Prepara tu estado de curiosidad–Considera el desconocer algo

respecto del cliente

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• 2.- Rapport “Empatía y confianza”–Creación del apoyo para la sintonía

con tu cliente–Facilita la relación con tu cliente–Observar la perdida de interés en el

rapport y recuperar la empatía

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• 3.- Dirigiendo “Preguntar” –Pregunta de apertura que has

establecido para tu cliente–Consecuencias de varis tipos

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• 4.- Mantenimiento del espacio y de la agenda del cliente–Mantenerse focalizado–Escuchar y retrorastrear–Especificar–Escuchar más allá del contenido–Atención al proceso

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• 5.- ¿Qué intervención requieres?–Flexibilidad–¿Cómo fomentar la flexibilidad del

cliente?

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• 6.- Planeación y Acción–Movimientos–Decisiones–Pasos identificables–Evaluación del plan

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• 7.- Cierre y seguimiento–Resumen de la sesión–Revisar compromisos–Preguntar–Dejar tareas o temas puente para la

siguiente sesión

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El retrorastreo y las barreras de comunicación en el Proceso del Coaching

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Retrorastrea (Espejea)

• Mantén contacto visual• Postura de atención, la cabeza inclinada• Aprende a “escucha y pensar” lo que

dirás a la misma vez• Al escuchar “entiende los enunciados”

del emisor• Date tiempo para pensar lo que vas a

decir a continuación y Parafrasea oportunamente.

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12 Barreras de Comunicación

• Respuestas ordinarias que no funcionan cuando hay un problema y lo que sientes al escucharlas.

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12 Barreras de Comunicación• Cuatro “Soluciones Ofrecidas”

– Ordenando: ¡Deja de hablar para que pueda darte mi opinión!

– Advertencia: Si fallas a otra sesión dejaré de ser tu coach.– Moralista: Debes ser más condescendiente contigo

mismo; el ser tan critico hacia ti u otro no es muy útil.– Aconsejar: ¿Por qué no vas y hablas directamente con la

persona con la que tienes el problema? Eso te ayudará a sentirte mejor una vez que se han puesto las cosas en claro.

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• Tres “Juicios orquestados”

– Culpabilizar: ¡No hay más a quien culpar que a ti por esta situación que atraviesas, esta ahí!

– Etiquetar: Estoy de acuerdo contigo que tu jefe es un verdadero idiota.

– Analizar: Estoy seguro que esta muy claro esto. Quizás necesitas aprender mejor habilidades para escuchar.

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• Los tres “Errores (Horrores)”

– Alabar: ¡Qué bueno que haces un intento por aprender, Ese es el punto central!

– Reafirmar: Pobrecito, meditando una y otra vez en ese problema. Los problemas se hacen más sencillos con el paso del tiempo

– Distrayendo: ¿Quizás sea bueno cambiar de tema a fin de tomar distancia del problemas

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12 Barreras de Comunicación• El interrogatorio ultimatum “El tiro

de gracia con la preguntatum”– Cuestionando: ¿Siempre has tenido

problema con ese empleo? ¿Hay algo más que se te ocurra hacer para comunicarte con ellos? ¿Haz probado algún otro tipo de opinión para llegar al meollo? ¿No estarán pasando por alguna situación que tu ignoras?

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Los principales supuestos o presuposiciones de la

comunicación y del crecimiento personal en la

psicología del coaching

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1.- Toda comunicación es redundante

• Invariablemente nos comunicamos a través de los tres principales sistemas representacionales:

AuditivoVisual Kinestésico

• Lo que hablamos para expresar, lo que no logramos codificar y clarificar para expresar, y lo que omitimos y ocultamos para no revelar verbalmente

• Lo que decimos verbalmente, lo en todo caso lo repetimos “no verbalmente”


2.- El significado de tu comunicación es el resultado que produce

• La comunicación tiene que ver con la intención que se tiene al expresar una idea, con el uso de palabras correctas para su logro.

• La comunicación produce mejor respuestas y resultados cuando se trata de crear una experiencia y se evoca una respuesta a nuestro interlocutor.

• Finalmente nuestra comunicación despierta a una reacción misma en respuesta que refleja el mensaje comunicado primero.


3.- La versatilidad como requisito. A mayor número de opciones, mayor ventaja competitiva

• La variedad es la que enriquece y no empobrece• En todo sistema el elemento más flexible será el que

mantenga el control


4.- Las personas funcionan maravillosamente

• Nadie esta incompleto o descompuesto, por lo que no se es inservible, tan solo es cuestión de descubrir de cómo funciona la persona en el momento contextual, correspondiente y acertado.

• La meta es ayudarles a implementar maneras útiles y correspondientes contextuales y ecosistémicamente para que respondan satisfactoriamente.

• Las personas más que necesiten ser reparadas, necesitan ser reubicadas o actualizadas.


5.- De entre las opiniones disponibles el cliente elige la que considera mejor

• Hay muchas opiniones y opciones parecidas, correctas y mejores, pero el cliente siempre elegirá la que considere como la mejor.


6.- Toda conducta desasignada es útil en algún contexto

• Lo que define a la pertinencia de la conducta es el contexto.

• Meter un gol es aplaudido, siempre que no lo hagas en tu propia portería

• La conducta en si cuando no tiene asignación, es con clasificación como sin contexto. Al tener una asignación ya no es una conducta desasignada, sino clasificada.


7.- Tener opinión es mejor que no tenerlas

• Una opinión ya es una referencia.• Sin opinión no hay punto de partida.• Con una mala opinión se sopesa con una buena y se

puede cambiar.• Con una buena opinión se puede sostener al compararla

con otras malas opiniones.• Una buena opinión se puede conjugar, complementar e

incrementar con otras opiniones.


8.- Casi cualquier persona puede aprender a hacer cualquier cosa

• Si tan sola una persona puede hacer algo, entonces es posible que otra pueda aprenderlo.


9.- La gente tiene de antemano todos los recursos que requiere en la vida

• Lo que necesita es poder echar mano de sus recurso en el momento y en el lugar apropiado y adecuado.


10.- No existe el fracaso, sino solo la retroalimentación

• Nuestros errores nos comunican un nuevo aprendizaje de cómo no se hacen las cosas.

• El fracaso es el pasado lleno de una experiencia.• Nos convertimos en los expertos de lo que no debemos

volver repetir.• Cualquier respuesta puede ser utilizada a favor de

nuestra enseñanza• La frustración es la negación de la retroalimentación.• La culpa extrapunitiva e intrapunitiva es la aniquilación

de la retroalimentación• La negación es la bloqueadora de la retroalimentación


11.- El objetivo más ambicioso es alcanzable si se divide en pequeñas fracciones

• Cualquier meta puede ser alcanzada (por cualquier persona) si la tarea se organiza en pequeñas porciones.

• La grandiosidad de la meta asusta, paraliza, cansa y desanima

• Pero si se fracciona, se ve la movilidad y el avance. Siempre que sea en partes fraccionadas.


12.- Los síntomas somáticos son mensajes de nuestro organismo en relación alguna acción que debemos emprender.

13.- Somos responsables de la actitud con la que enfrentemos cada acontecimiento en y de nuestra vida.

Descubriendo el Impacto de mis supuestos

Todo mi comportamient

o tiene una intención

positiva en algún contexto

Mi opción es la más posible, la consideraré ante muchas

otras

Si es posible para alguien

mas, entonces es posible para

mí

Tengo los recursos para el momento y

el lugar apropiado

No hay errores solo

retroalimentación

Siempre comunico, lo que obtengo

es el resultado de lo que expreso

La fuerza fluye hacia donde

va la atención

Puedo alcanzar cualquier meta si la fracciono

Mi flexibilidad me

ayudará a tener el control y ventaja en cualquier sistema

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LIDERANDO A TU GENTE HACIA AL ÉXITO

JORGE SERGIO RAMIREZ LIZARRAGAMaterial de Coaching de Negocios

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SUPERVISIÓNLa supervisión representa el uso de la autoridad por parte del gerente en relación al desempeño del empleado.

COACHINGSe enfoca en la aplicación de habilidades del empleado para llegar al máximo desempeño en un ambiente de trabajo en equipo.

ENTRENAMIENTOLa función de entrenamiento se concentra principalmente en el desarrollo de competencias en la persona que entrena.

MENTORINGEl propósito del mentor es, con su ejemplo, socializar al que recibe la guía.

LIDERAZGO

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ACTUALMENTE LO QUE DEBERÍA SER

LIDERAZGO

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Preguntas

• ¿Conoces los dolores de las personas? ¿Por qué trabajan a nivel intelectual y emocional?

• ¿Conoces las fortalezas y debilidades de las personas?

• ¿Qué % de tu tiempo y esfuerzo inviertes en ellos?

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REGLAS DE LIDERAZGO

Los objetivos de carrera de un empleado son un mapa para el crecimiento profesional

El mejoramiento continuo es esencial para las posibilidades de empleo en el futuro

Para producir a través de otros debes invertir energía en ellos

Conclusión…

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OBJETIVOS

• Describir los aspectos relacionados con el Coaching.

• Describir los propósitos y objetivos del Coaching.

• Explicar dos acercamientos principales para la función Coaching.

COACHING SESIÓN A

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Propósito Efectos

1.La compañía utiliza al gerente para…

2. El trabajo del gerente es…

3. Debido a que el desempeño de estas otras personas se relaciona con las competencias, la motivación y apoyo el corporativo…

mejorar la productividad y desempeño.

hacer que se realicen ciertas tareas requeridas por medio de manejar las capacidades y características de otras personas.

el gerente está ahí para afectar cada una de esas áreas.

Propósito del Gerente

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1. Identificación de las necesidades del vendedor.

2. Definir pasos para mejorar el Desempeño.

3. Dar seguimiento para mantener los esfuerzos.

4. Reforzar comportamientos efectivos.

Funciones de un Coach

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El propósito principal del Coaching

La meta del Coach

La meta del Entrenamiento

Propósito del Coaching

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Táctico:

Estratégico:

Coaching Estratégico/Táctico

Conclusión1. ¿Cuál es el propósito básico del Coaching?

2. ¿Cómo afecta el Coaching al desempeño?

3. ¿El Coaching se basa en la autoridad o en las relaciones?

4. ¿Qué tipos de Coaching existen?

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Conclusión Respuestas

1. El propósito básico del Coaching es alentar a los empleados a que utilicen sus competencias en la situaciones laborales

2. El Coaching principalmente afecta al desempeño por medio de alentar a los empleados a utilizar sus competencias. También incrementa la motivación y muestra el apoyo corporativo, lo cual realza el desempeño

3. El Coaching tiene elementos de autoridad y relaciones. A diferencia del Mentoring, que requiere excelencia, el Coaching requiere que el gerente tenga la habilidad para utilizar una relación interpersonal para lograr que el empleado utilice lo que sabe y haga lo que tenga que hacer; el aspecto de autoridad emana de la posición formal del Coach, o del respeto generado por los conocimientos e influencia del Coach.

4. El Coaching Táctico es la utilización de tácticas en una situación de ventas; el Coaching Estratégico es la utilización de estrategias que afectan el contexto de las ventas.

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OBJETIVOS

• Explicar la importancia de la noción: “El Coaching se asimila, no se dicta.”

• Definir Coaching Táctico.

• Enlistar y discutir el proceso del Coaching Táctico.

• Describir una variedad de tácticas de Coaching utilizadas por el vendedor para apoyar el desempeño táctico.

Coaching Sesión B

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Los coaches que hablan más de lo que escuchan puede que estén tratando de impartir conciencia, conocimientos y habilidades –pero recuerda, esa es una función del entrenamiento.

Coaching, por otra parte, se concentra mucho más con la aplicación de las habilidades existentes a la situación de trabajo.

Coaching se Asimila no se Dicta

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• El reto que llega a representar el Coaching a un grupo profesionalmente diverso.

• Diversidad Profesional –se refiere a diferencias entre los empleados respecto a genero, experiencia y dominio de los conocimientos.

• Un buen coach puede trabajar con todos

• El ¿Qué?– puede ser diferente

• El ¿Cómo?– es el mismo.

Coaching para la Diversidad Profesional

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• Un punto general acerca del Coaching. Sabemos que se asimila, no se dicta.

• Debes observar, evaluar, y aprender las necesidades del empleado

• Así nos aseguramos de que el Coaching es individual y se ajusta a algún empleado en particular.

• Se hace de Adulto-a-Adulto, y que deben diferenciar claramente la “I” y la “R” de los empleados.

• Manejamos diferente contenido con un grupo profesionalmente diverso de empleados –esto es parte del arte del Coaching– pero nuestro manejo del Coaching es el mismo.

El Efecto Foco

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1. INVENTARIO DE COMPETENCIAS

2. SESIÓN DE COACHING

3. SEGUIMIENTO

Pasos en el Coaching Táctico

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Primer ElementoInventario de Competencias

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S.E.A.R.C.H.

• HabilidadeS

• Experiencia

• Actitud

• Resultados

• Habilidades Cognitivas

• Hábitos

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Segundo ElementoLa Sesión de Coaching

• El coach tiene la posibilidad de realizar una entrevista –o una serie de entrevistas– con un vendedor.

• No hay nada como observar a una persona en acción para obtener una imagen clara de lo que exactamente sucede durante una entrevista de ventas.

• Se necesita determinar cuatro ingredientes antes de empezar la observación.

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Sesión de Coaching

Primer Ingrediente

Segundo Ingrediente

Tercer Ingrediente

Cuarto Ingrediente

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El análisis de desempeño empieza con una revisión de la conciencia del vendedor acerca de…

Después el análisis de desempeño revisa el…

Después de eso, el análisis de desempeño revisa cómo la persona utiliza…

Análisis del Desempeño

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1. Moldear el desempeño

2. Ver la jugada antes de que suceda

3. Reforzamiento

Retroalimentación

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Tercer ElementoSeguimiento

1.

2.

3.

4.

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1.Explicacióna.Explica las metas y el proceso

2.Cambio de Rolesa.Tú representas al vendedor y el vendedor al prospectob.Explica que las personalidades serán diferentes.

3.Analizaa.¿Cómo te sentiste como prospecto?b.Pregunta ¿Qué fue lo que sucedió?c.¿Qué no te ves haciendo?

4.Hazlo nuevamente

5.Reversión de Roles a.Tres veces

Como Representar Roles

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El primer elemento incluye tres pasos:

•Primero, realizar un inventario de competencias

•Segundo, completar un RNIE

•Tercero, proveer el entrenamiento necesario.

El Segundo elemento es llevar a cabo las sesiones de Coaching sobre el desempeño actual para asegurar el mejoramiento continuo.

El Tercer elemento es el seguimiento.

Coaching Táctico

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Para mejorar el desempeño, los Coaches A.I.D…

Admiran

Inspiran

Desarrollan

…a los miembros de su equipo

Coachea constantemente,selectivamente y respetuosamente

Reglas de Liderazgo y Coaching

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coaching enfocado a soluciones 4

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