coaching rial metro 24 hr - 4d-blanco
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Coaching Gerencial
Un nuevo modo de hacer empresa
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ContenidoDía 1
Coaching Gerencial: Un nuevo modo de hacer empresa¿Qué es Coaching?
¿Qué hacen los coaches deportivos?Roles principales de un coach en la nueva empresa
El papel de las conversaciones en la empresaEl carácter conversacional de las organizacionesModelo Observador - Acción - Resultados “MOAR”Conversaciones Públicas y PrivadasConociendo al ObservadorDominios Primarios del Observador
LenguajeEmocionalidadCuerpo
El LenguajeEjercicio
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Contenido (Cont.)Día 2El EscucharEl HablarModalidades del hablaEl Lenguaje: Actos Lingüísticos Básicos
AfirmacionesDeclaracionesPapel de afirmaciones y declaraciones en la función gerencial
Actos Lingüísticos Básicos (cont.)JuiciosPapel de los juicios en la función gerencialLos Juicios y el aprendizajeFundamentación de los Juicios
RetroalimentaciónDecálogo para dar…Decálogo para recibir…
Día 3 Actos Básicos Lingüísticos: Peticiones/OfertasActos Lingüísticos Básicos:
La PromesaEl Ciclo de la promesa
El Proceso de CoachingProductividad en la empresa emergenteBeneficios del CoachingCierre
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Reglas de Oro
Acepte y respete las opiniones de los demás
Mantengas conectado (NO a los celulares)
Participe activamente de las experiencias y explore
Utilice su experiencia y sus recursos
Cuídese a si mismo y a los otros
Escuchar
Puntualidad
Darse la oportunidad de errar. Reconocer el error es el primer paso para aprender.
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Expectativas de los Participantes
Reúnase en parejas, comparta con su pareja y escriba en una hoja de papel lo que su interlocutor espera obtener de esta sesión y cuál ha sido su experiencia previa con el coaching.En grupo, cada persona hará una breve presentación de su compañero, con su nombre y cargo y leerá sus expectativas y experiencias.
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Postulado Básico
Todo modo de hacer empresa representa una solución que busca potenciar la capacidad de desempeño del trabajo.
Según Peter Drucker:
La empresa tradicional (según Taylor) soluciona el problema de la productividad del trabajo manual
La empresa del siglo XXI sólo emergerá cuando seamos capaces de solucionar el problema de la productividad del trabajo no manual
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El Papel de las Conversaciones en la Empresa
EJERCICIO
¿PORQUÉ ME PAGAN?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
¿CUÁLES SON LAS ACCIONES QUE EJECUTO EN MI TRABAJO?________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
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Un nuevo modo de hacer empresa
En el trabajo no manual: ¿Qué sustituye a la destreza física?
CONOCIMIENTO
Crisis de mando y control como mecanismo de regulación
Gerente Coach en vez de gerente capataz Emocionalidad básica: confianza en vez de miedo
El trabajador no manual trabaja
CONVERSANDO
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¿Qué es Coaching?
Su origen: los deportes
Se basa en la búsqueda de identificar, validar y disolver los límites propios y de los integrantes de su equipo
El coach es el agente de aprendizaje de las organizaciones
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¿Qué hacen los coaches deportivos?
• Definen un camino, una meta, un objetivo• Observan las prácticas, identifican dificultades• Disuelven obstáculos• Generan la emocionalidad adecuada• Generan prácticas diferentes, recurrentes• Crean músculo, definen nuevas estructuras• Acompañan, quieren, conducen
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Roles principales de un coach en la nueva empresa
Resolución de conflictos y contingencias
Facilita el fluir del grupo en la heterogeneidad
Facilita el fluir de la empresa ante la complejidad
Ser agente de transformación
Disolver obstáculos
Ser abridor de nuevas oportunidades:de aprender - de desempeño - de acción
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El Carácter Conversacional de las Organizaciones
Las empresas y organizaciones son redes dinámicas de conversaciones que determinan:
Lo que es posible (dimensiones/alcance)
La efectividad del desempeño
El mercado es un tipo particular de conversación
La empresa vive de acuerdo a su comportamiento en el mercado
La empresa produce lo que el cliente compra
La forma en que una empresa conversa (negocia) con su entorno determina su éxito o fracaso
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Coaching es...
Un tipo particular de conversación que permite
ampliar el campo de posibilidades de un individuo o
equipo incrementando su desempeño operativo a partir de la mejora de los procesos
subyacentes al mismo
La práctica del coaching ontológico está dirigida a superar los límites del horizonte de aprendizaje posible de un individuo.
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Coaching vs. Supervisión
EN RELACIÓN A: SUPERVISOR COACH
Al plan es concreto es sistémico
La evaluación es periódica es continua
Las metas ordena acuerda
Al seguimiento controla y manda coordina acciones
A la disciplina genera normas modela en la acción
Al entrenamiento delega en cursos entrena en forma
directa y se apoya
Al sistema de trabajo individualizado trabajo en equipo
A la emoción la niega las permite y
potencia
El Coach los sirve a ellos para que no sólo rindan de
El Coach los sirve a ellos para que no sólo rindan de
acuerdo a sus máximas posibilidades, sino para que
acuerdo a sus máximas posibilidades, sino para que
estén un proceso permanente de superación y
estén un proceso permanente de superación y
aprendizaje.
aprendizaje.
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Modelo Observador - Acción - Resultados “MOAR”
Acción Resultados
Evaluación
Aprendizaje de Primer Orden
Modifica la acción
Aprendizaje de Segundo Orden
Modifica al observador
Sistema
“No sabemos cómo son las cosas. Sólo sabemos cómo las observamoso cómo las interpretamos. Vivimos en mundos interpretativos”
Observador
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Ejercicio
Ubique mentalmente una conversación reciente que haya tenido un resultado insatisfactorio para Ud.
En el formato de la próxima página, y durante 5 min. describa la conversación en 2 columnas. Una (mano derecha) reportando lo que realmente se dijo, otra (mano izquierda) reportando lo que Ud. pensó de manera privada durante la conversación.
Analicemos resultados.
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Registre aquí su conversación
Lo que pensé Lo que se dijo
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En el cine…
What Women WantsLo que quieren las mujeres
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Caractericemos cada una de las columnas y los resultados
Columna mano derechaColumna mano derecha• DiplomáticoDiplomático• Referencias al objetivo no a la Referencias al objetivo no a la
personapersona• Poco interés en “limar asperezas”Poco interés en “limar asperezas”• Debo imponermeDebo imponerme
Columna mano izquierdaColumna mano izquierda• Ilegitimando al interlocutorIlegitimando al interlocutor• DesconfianzaDesconfianza• Poca esperanza en hacerse Poca esperanza en hacerse
entenderentender• La razón está de mi ladoLa razón está de mi lado• Lo correcto está de mi lado ...Lo correcto está de mi lado ...
ConsecuenciasConsecuencias
Inmovilidad, resignación, soluciones superficiales, el problema está en el otro, el origen del problema persiste
Inmovilidad, resignación, soluciones superficiales, el problema está en el otro, el origen del problema persiste
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En el cine…
Good Will HuntingEn Busca del Destino
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Conociendo al Observador
Lenguaje:• Afirmaciones• Declaraciones• Juicios
MundosMúltiples
Historia
Inquietud
ProblemasPosibilidadesSoluciones
Observar Al Observador
Fenómeno YExplicación
TresDominiosPrimarios
Observador
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Lenguaje
Modelo Observador - Acción - Resultados “MOAR”
Acción Resultados
Evaluación
Aprendizaje de Primer Orden
Modifica la acción
Aprendizaje de Segundo Orden
Modifica al observador
Sistema
Historia
Observador
Inquietud
Escuchar
CLE
Observador
Enfoque impuesto
Enfoque compartido
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Dominios del Observador
Lenguaje
Cada individuo es un observador diferente que, por lo tanto, trae de la mano un mundo distintoCada individuo es un observador diferente que, por lo tanto, trae de la mano un mundo distinto
1. “Somos Observadores Diferentes”
Sólo podemos observar y hacer lo que nuestra
biología y nuestra corporalidad nos permite
Nos predispone a observar y a
actuar de diferentes maneras
Observador
Emocionalidad• Emocion• Estados de animo
Cuerpo• Biología• Corporalidad
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En el cine…
Good Will HuntingEn busca del destino
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El LenguajeComponentes de una Conversación
Lenguaje
Escuchar
Hablar
Modalidades del habla:• Proponer• Indagar
Actos lingüísticos básicos:• Afirmaciones• Declaraciones
• Juicios• Peticiones• Ofertas
• Promesas
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El Lenguaje
Concepción Tradicional
El lenguaje describe la realidad
Concepción Actual
“El lenguaje es acción” según Ludwig Wittgenstein
“Cuando hablamos ejecutamos un número restringido y específico de acciones - actos del habla” según John Searle
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Ejercicio
Seleccione una pareja diferente, colóquense sentados uno frente al otro. Roles A y B.
Rol A: piense en un producto que va a vender a un nuevo cliente, trate de vendérselo, conversando.
Rol B: no está interesado, muestre su desinterés.
Intercambio de roles.
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En esta hora del comienzo del segundo día...compartamos
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Día 2Día 2
El EscucharEl HablarModalidades del hablaEl Lenguaje: Actos Lingüísticos Básicos
AfirmacionesDeclaracionesPapel de afirmaciones y declaraciones en la función gerencial
Actos Lingüísticos Básicos (cont.)JuiciosPapel de los juicios en la función gerencialLos Juicios y el aprendizajeFundamentación de los Juicios
RetroalimentaciónDecálogo para dar…Decálogo para recibir…
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Distinción entre Oír y Escuchar
Oír Reconocer patrones auditivos, permitido por el sentido del oído.
Escuchar = Oír + Interpretar
= reconocer significados en los sonidos
escuchados, permitido por las
funciones cerebrales
Oír• Pasivo
Escuchar• Activo
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Escuchar vs. Hablar• El escuchar valida el hablar
• El hablar no garantiza el escuchar
• Los seres humanos hablamos para ser escuchados
• El escuchar, no el hablar, es lo que confiere sentido a lo que se dice
• Un hablar efectivo sólo se produce cuando es seguido de un escuchar
efectivo
El hablar El escuchar
Es actuar - proviene de una Cuál es la intención
Intención / inquietud /inquietud
Produce consecuencias Cuáles son las
consecuencias
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¿Cómo escuchar efectivamente?
Poner atención en:Las inquietudes del orador
El contexto emocional del orador
El transfondo histórico del orador
La acciones asociadas con lo que dice el orador
Lo que dice el orador implica un espacio de posibilidades
La corporalidad del orador
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Modalidades del HablaModalidades del Habla
Indagar y Proponer
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El Habla:
Hablar es actuar
Decir si, decir no, cambian por completo el mundo, ya no es lo que era antes.
El hablar no es inocente
MODALIDADES DEL HABLA2 diferentes modalidades
Indagar Proponer
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Indagar: Al servicio del escuchar
Quieres conocer el observador que es el otro que revele sus inquietudes
cuál es la forma de observar una situación
qué cursos de acción considera adecuados
dar espacio para la respuesta del otro
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Proponer: logro de objetivos
Quieres dar a conocer al otro el observador que tu eres
revelar tus inquietudes
cuál es tu forma de observar una situación
qué cursos de acción tu consideras adecuados
dar espacio para expresarte
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Contribuciones de cada modalidad
Indagar
Pro
po
ne
r
Alt
o
Alto
Baj
o
Bajo
Explicación
Imposición
Reconocimiento
Desvinculación
Aprendizaje mutuo
Diseño estratégico
InterrogaciónAveriguaciónChequeo
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Combinar el Indagar y el Proponer
En un equipo de trabajo efectivo deben encontrarse combinadas
Indagar permite la escucha activa
Proponer establece un espacio para expresarse uno mismo
Ambos combinados logran espacios de aprendizaje y comprensión
Combinar
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Ejercicio triangulado
Indagar:En grupos de 3 personas, asígnese uno de los siguientes roles:
A: coach
B: coachado
C: observador
Siga las instrucciones del instructor, cambie de rol, utilizando 3 min. en cada rol y luego 5 para intercambiar ideas.
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El Lenguaje: Actos lingüísticos básicos
Las Afirmaciones: actos lingüísticos donde la palabra se utiliza para mostrar lo ya existente.
Son proposiciones acerca de nuestras observacionesNo describen las cosas como son realmente, sino a través de un observadorDependen de las distinciones del observadorSe hacen siempre dentro de un “espacio de distinciones”Son verdaderas o falsas, según se puedan comprobarSon relevantes o irrelevantes, según su pertinenciaEj. Hoy es martes
Ayer llovió en MadridLa cuota de venta de enero se superó en 30%La meta de venta se cumplió
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El Lenguaje: Actos lingüísticos básicos
Las Declaraciones: actos lingüísticos donde nuestra palabra construye una realidad diferente.
No habla del mundo, genera un nuevo mundo
Son válidas o inválidas según el poder que el observador confiera al que las expone.
Son válidas o inválidas en la comunidad según el poder del ente que las expone.
Nos compromete por su validez
Ej. El acusado es culpable
Los declaro marido y mujer
Soy capaz de sobrepasar las cuotas de ventas
Declaro a Venezuela un país independiente (5 de julio)
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El primer grupo son aquellas que llamamos declaraciones matriciales:
1. La declaración de aceptación: el "Sí"2. La declaración de negación: el "No"
El segundo grupo lo constituyen un conjunto de declaraciones personales, que normalmente no requieren de una autoridad adicional:
3. La declaración de ignorancia: "No sé"4. La declaración de gratitud: "Gracias"5. La declaración de amor/aprecio: "Te quiero", "Te aprecio"6. La declaración de equivocación: "Me equivoqué"7. La declaración de disculpas: "Disculpa", "Perdón"8. La declaración del perdón: "Te perdono", "Me perdono"9. La declaración de identidad futura: "Yo quiero ser ...", "Yo voy a ser ..."10. La declaración de quiebre: "¡Esto no funciona!", "¡Basta!"11. La declaración de distinguir/separar “Distingo X de Y”12. La declaración de nombrar/bautizar: "Te llamarás X", "Lo llamaremos X".
Declaraciones
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Ejercicio:
Autorreflexión - Individual
De la lista de declaraciones anteriores califíquese si usted se considera competente o incompetente haciéndolas.
Para los casos en que se piense incompetente, identifique acciones para mejorar este aspecto.
Identifique luego cuáles de ellas le afectan en el desempeño de su trabajo
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Los Juicios
Son un tipo de declaraciones, son como veredictos, crean un mundo nuevo, corresponden a la interpretación del que los emite.Comparar: Hoy sobrepasamos las ventas en 20% (A)
Hoy obtuvimos pocas ventas (J)Cualquier otra persona puede declarar el juicio contrario.El juicio vive en la persona que lo formulaPueden ser fundados o infundados (dependen de cómo se relacionan con el pasado)Hablan del presente, se relacionan con el pasado y quieren hacer un futuro diferente.
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Juicios y su papel en la función gerencial
Los juicios son dinámicos, se refieren a un presente y pueden modificarse en el futuro
No describen las cosas como son realmente, sino a través de un observador
Para modificarlos basta actuar de manera diferente, a su vez estas nuevas actuaciones se logran por aprendizaje
Factores que impactan las acciones: aprendizaje e innovación.
Se fundamentan en estándares, mayormente sociales, que pertenecen al pasado. Se fundamentan con afirmaciones
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Fundamentación de los Juicios
4 pasos para fundamentar:
Precisar los estándares en base a los cuales se emite el juicio
Precisar el dominio de observación específico
Afirmaciones del pasado que puedan ser dadas que comprueben el juicio
Trate de fundamentar el juicio contrario
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Ejercicio: Fundamentar Juicios
Escriba individualmente un juicio sobre Usted mismo y uno sobre la organización donde trabaja, que pueda luego compartir con el grupo. (1 min.)
En parejas, trate de fundamentar ambos juicios sobre la organización: (5 min.)
Cada persona mencione 1 afirmación que fundamente ese juicio. Analice los estándares y el dominio de observación. Cada persona piense en el juicio contrario, trate de conseguir fundamento. Concluyan entre ambos si el juicio puede ser fundamentado.
En la misma pareja, defina 2 acciones que conlleven a la organización a cambiar. (5 min.)
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Decálogos de la Retroalimentación
Para dar ...1. Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad.2. Crear contexto: traer a la conversación la visión compartida y el
compromiso de ambos interlocutores con ella. 3. No etiquetar, ni personalizar. 4. No generalizar, ni exagerar. 5. No adscribir intenciones o motivos. 6. Referirse a las acciones (al comportamiento) del otro sin extrapolarlas a
su persona.7. Hablar de cómo esas acciones "me" afectan o "en mi opinión" tienen
resultados negativos, señalando por qué. 8. No invocar el nombre de otros en falso. Hable por Ud. mismo. No
busque apoyarse en otros que no están en la conversación 9. Indagar el punto de vista del otro: escucharlo. 10.Pedir cambios concretos en el comportamiento del otro.
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Decálogos de la Retroalimentación
Para recibir...1. Preparar el cuerpo y la emocionalidad.2. Reconocer que se trata de juicios (y no de afirmaciones). 3. Evaluar la concesión de autoridad.4. Apertura al escuchar. Recibir juicios es fundamentalmente un acción
de escucha.5. Indagar. 6. Chequear escucha. 7. Legitimar el punto de vista del otro.8. Aceptar puntos válidos, expresarle al otro nuestros puntos de
acuerdo. 9. Tomarse tiempo para responder.10.Agradecer. Es conveniente terminar esta conversación
agradeciéndola.
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Ejercicio triángulado
En grupos de 3 personas, asígnese uno de los siguientes roles: A: coachB: coachadoC: observador
Siga las instrucciones del instructor, cambie de rol, utilizando 5 min. en cada rol y luego 10 para compartir.
A piensa en un juicio sobre B que desea compartir con él para que modifique su comportamiento al respecto. B recibe la retroalimentación y propone acciones. C sólo observa el proceso.
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En esta hora del comienzo del tercer día...compartamos
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Día 3
Actos Básicos Lingüísticos: Peticiones/Ofertas
Actos Lingüísticos Básicos:
La promesa
El ciclo de la promesa
El Proceso del Coaching
Productividad en la Empresa Emergente
Beneficios del Coaching
Cierre
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Las Peticiones / Ofertas
Un camino hacia las promesas
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Precondiciones del Pedir
Tener el juicio que algo falta
Lo que falta no acontecerá de manera normal
Lo que falta es posible generarlo
No podemos o no queremos hacerlo nosotros mismos
No pedimos bajo cualquier circunstancia!No pedimos bajo cualquier circunstancia!
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Juicios que bloquean el pedir
Ejemplos:
Descubrirán que no se.
Quedo comprometido con el otro.
Voy a molestar, no merezco pedirlo
Me va a rechazar, me va a decir que no.
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Ejercicio Parte 1:
Piense en algo que desea pedir a su líder para realizar mejor su trabajo.Haga una petición_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ejercicio Parte 2:
Rediseñe su petición_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
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Elementos de una Petición
• Quien Habla
• Quien escucha
• Algo que falta
• Una acción futura
• Condiciones de satisfacción
• Un trasfondo compartido de obviedad
• Tiempo
• Emocionalidad
• Confianza
• Modalidad de pedir
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Verbos ejecutoriosTe PidoTe SolicitoTe SugieroTe RecomiendoTe Aconsejo
Te RuegoTe ImploroTe Suplico
Te Invito
Te ExijoTe OrdenoYo Demando
La persona que escucha se beneficia
La persona que escucha tiene la autoridad y el poder
Implica una oferta
La persona que habla tiene la autoridad y el poder
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Relación Promesa - Petición
Promesa = Petición +
Declaración de Aceptación
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Un camino hacia las promesas
Nuestra imagen publica depende de nuestra capacidad de prometer y de cumplir lo que prometemos.
Nos permiten coordinar acciones
Nos permiten transformar el futuro
Nos permiten relacionarnos con los demás
Participan en la generación de sentido de vida
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El Ciclo de coordinación de acciones Ciclo de las promesas
ConfianzaConfianza
Petición
Ejecución
EjecutorCliente
Negociación
Rea
lizac
iónEvaluación
Cre
ació
n de
Con
text
o
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Un Caso: Diálogo
Necesitamos 2 voluntarios
Con habilidades de lectura y actuación
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Fase 1: Creación de Contexto
• Lectura de las inquietudes del cliente
• Proceso de articulación de la petición
• Proceso de seducción,mostrar las ventajas para el clliente
ConfianzaConfianza
Petición
Cliente
Cre
ació
n de
Con
text
o
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Fase 2: Negociación
Este es el momento de la declaración de aceptación
• Declinar• Contra ofrecer• Posponer
ConfianzaConfianza
Petición
Ejecutor
Negociación
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Fase 3: Realización
Declaración de término
Ir a otros ciclos
• Seguimiento• Gestión de contingencias
• Renegociar• Cancelar (Cliente)• Revocar (Ejecutor)
ConfianzaConfianza
Ejecución
Ejecutor
Rea
lizac
ión
ConfianzaConfianzaConfianzaConfianza
ConfianzaConfianza
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Fase 4: Evaluación
Declaración de satisfacción
Se realizan las acciones para la entrega de los productos
• Calidad• AprendizajeConfianzaConfianza
Ejecución
Cliente
Evaluación
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Ejercicio ReflexivoTrabajar en parejas:
1. Respecto a la creación de contexto: piense en su última venta firmada o proyecto realizado ¿Qué conoció del cliente antes de escribir la propuesta? ¿Qué conoció su cliente sobre usted y su empresa? ¿Qué importancia tiene este aspecto en su relación con el cliente?
2. Respecto a la satisfacción del cliente: piense en su última venta firmada ¿mantuvo una reunión con su cliente para oir sus comentarios posteriormente?
3. Revisión, Revocación o Cancelación: abramos una conversación al respecto.
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Ejercicio triángulado
En grupos de 3 personas, asígnese uno de los siguientes roles: A: coachB: coachadoC: observador
Siga las instrucciones del instructor, cambie de rol, utilizando 5 min. en cada rol y luego 10 para compartir.
A piensa en un juicio sobre B que desea compartir con él para que modifique su comportamiento al respecto. B recibe la retroalimentación y propone acciones. C sólo observa el proceso.
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Gerencia del Conocimiento
Productividad en la empresa emergente
• Tarea individual• Ciclo de coordinación de acciones• Trabajo reflexivo de aprendizaje
Debe trabajarse en mejorar 3 dimensionesDebe trabajarse en mejorar 3 dimensiones
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... y la ConfianzaIdeas a desarrollar
Relación entre confianza y productividadMiedo como inhibidorDesconfianza afecta vulnerabilidadConfianza nos lleva a acciones transformadoras
Elementos que desarrollan confianzaNormas de Comportamiento y AdministraciónPropiedad y dineroInformación y ConocimientoSolidaridad (Amor)Valores
Competencias Conversacionales versus Confianza
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Un nuevo modo de hacer empresaVolvamos al problema planteado por Drucker
¿Cómo resolver el problema de la productividad del trabajo no manual?
Competencias técnicas y competencias genéricas
Difundir la noción de “trabajador de conocimiento”
Avanzar en su desagregación en áreas que permitan diseño, intervención, aprendizaje
De la destreza física al poder transformador de la palabra
El dominio de las competencias conversacionales
El Coach se está preguntando constantemente por lo
El Coach se está preguntando constantemente por lo
que restringe las acciones de su gente, declarando
que restringe las acciones de su gente, declarando
insuficiencias y quiebres en sus desempeños, fijando
insuficiencias y quiebres en sus desempeños, fijando
nuevas metas, disolviendo cualquier traba que pueda
nuevas metas, disolviendo cualquier traba que pueda
resentir la posibilidad de desempeños superiores.
resentir la posibilidad de desempeños superiores.
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El Gerente Coach
Michael Hammer, por ejemplo, hablándonos del
nuevo tipo de directivo que hoy es requerido nos
dice este directivo "se convierte en un coach".
Alguien cuyo rol es aconsejar, apoyar, facilitar.
Que prepara a los miembros del equipo para que
puedan hacer su trabajo. Pero no basándose en
la premisa de que los directivos están mejor
cualificados para hacerlo, porque, francamente,
si estuviesen más capacitados para hacerlo es
seguro que estarían haciéndolo ellos mismos.
Sino porque su capacidad está en potenciar y
enriquecer el trabajo del equipo."
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El aprendizaje y el desempeño tienen fronteras, límites
Esos límites tienen que ver con el observador que soy
EL COACH OPERA SOBRE EL OBSERVADOREL COACH OPERA SOBRE EL OBSERVADOR
• Genera aprendizaje de segundo ordenGenera aprendizaje de segundo orden
• Modifica al observador que es el otro para Modifica al observador que es el otro para generar una nueva estructuragenerar una nueva estructura
• Genera una nueva forma de ser que pueda Genera una nueva forma de ser que pueda realizar aquello que la antigua estructura no realizar aquello que la antigua estructura no podía hacerpodía hacer
EL COACH OPERA SOBRE EL OBSERVADOREL COACH OPERA SOBRE EL OBSERVADOR
• Genera aprendizaje de segundo ordenGenera aprendizaje de segundo orden
• Modifica al observador que es el otro para Modifica al observador que es el otro para generar una nueva estructuragenerar una nueva estructura
• Genera una nueva forma de ser que pueda Genera una nueva forma de ser que pueda realizar aquello que la antigua estructura no realizar aquello que la antigua estructura no podía hacerpodía hacer
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Beneficios del Coaching
PARA EL TRABAJADOR: PARA LA EMPRESA:
INCREMENTA: INCREMENTA:
La autonomía Capacidad de respuesta ante los
cambios
La efectividad operativa La efectividad de las actividades de
coordinación
La confianza individual La confianza colectiva
El aprendizaje y el autodesarrollo Amplitud de las posibilidades de
reinventar la organización
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Para consultas…
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Contáctanos:
[email protected]éf.: 0212 – 993.32.96