comité d’orientation licence · 2011-04-22 · pour mémoire rappel des 10 propositions pour le...
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Comité d’orientation Licence Trame de l’intervention de M. Pinkus, directeur délégué à l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM), lors de son audition le 23 mars 2011 Pour mémoire rappel des 10 propositions pour le BTS (commission Sarrazin). Parmi ces propositions, un certain nombre peuvent être reprises pour la licence (elles sont surlignées).
1. Développer fortement les voies de l’alternance
2. Renforcer l’accompagnement personnalisé au service de la réussite des étudiants
3. Développer les dispositifs ouvrant à la poursuite d’études
4. Multiplier et organiser les passerelles avec les autres formations du cycle licence
5. Organiser la formation par modules afin de permettre une individualisation des parcours et une meilleure articulation avec la Formation tout au long de la vie
6. Développer les plates formes technologiques
7. Améliorer l’information des jeunes et de leurs familles sur les données relatives à l’insertion professionnelle pour chaque formation de BTS
8. Permettre les adaptations locales, afin de rendre les formations plus réactives aux évolutions du contexte économique
9. Renforcer le pilotage et la cohérence de la carte des formations
10. Réexaminer les champs de tous les BTS afin de rendre l’offre de formation à la fois plus lisible et mieux adaptée aux besoins de l’économie et de la société
« L’AVAL » : L’EMPLOI DANS L’INDUSTRIE
• La métallurgie : 45000 entreprises – 1,6 millions de salariés • Diminution des effectifs, mais de forts recrutements : de l’ordre de 80 000 par an • Evolution des niveaux souhaités pour les recrutements : 18 % en 2007 et 23 % en
2015 pour le niveau III (BTS, DUT), de 13 % à 17 % pour les niveaux II-I. • Les titulaires de licences professionnelles seront recrutés le plus souvent sur des postes
correspondant au niveau III • Les spécialités les plus recherchées : Electricité-Electronique, pluri-technologiques
mécanique électricité, mécanique - usinage, structures métalliques, technologies de commande, …(voir en annexe les feuillets de l’observatoire)
Seulement trois niveaux de recrutement de jeunes :
• Bac pour opérateurs et professionnels qualifiés en chaudronnerie, usinage, soudage, électricien, …
• Bac+2/+3 pour techniciens de bureau d’études, de maintenance, de production, qualité, …
• Bac+5 pour l’ingénierie, la conduite de projet, les chargés d’affaire, …
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Quelle que soit la conjoncture, les recrutements sont difficiles pour les entreprises. Difficile de trouver les qualifications souhaitées, mais plus encore les comportements et qualités attendus (motivation, adaptabilité, autonomie). L’IMPERIEUSE NECESSITE D’AMELIORER LE DISPOSITIF D’ORIENTATION
• Espoir que le PDMF porte ses fruits, que les jeunes bacheliers aient une meilleure idée de toute la panoplie des métiers, des débouchés. Il faut qu’ils aient reçu une véritable éducation aux choix, qu’ils aient pu la pratiquer. Il faut qu’ils poursuivent ces démarches en cycle licence.
• Développement très attendu de l’orientation active • Une information doit être donnée sur le devenir des diplômés de chaque licence • La motivation des étudiants est largement conditionnée par une bonne perception des
enjeux, des objectifs. Nous avons pu le vérifier avec les apprentis de la branche, qui rompent rarement leur contrat.
PASSERELLES Prévoir les possibilités de réorientation à l’issue du premier semestre. Identifier avec les partenaires professionnels les possibilités de formations qualifiantes qui existent. UNE VOIE D’EXCELLENCE : L’ALTERNANCE Incontestablement, l’alternance facilite l’insertion professionnelle. L’apprentissage doit être réservé aux formations à finalité professionnelle du type BTS voire licence professionnelle. Le contrat de professionnalisation est utilisé prioritairement pour préparer aux qualifications de branche. Une articulation peut parfois être définie entre licences professionnelles et CQPM. Pour la licence, le contact avec l’entreprise doit se faire majoritairement par le biais de stages. Il faut le réserver en priorité aux étudiants qui souhaitent s’insérer à l’issue de la licence. Mais il ne faut pas s‘opposer aux stages des autres étudiants qui ont l’opportunité de trouver une entreprise d’accueil. Il faut être conscient que les entreprises ne pourront pas accueillir tous les étudiants. D’autres formules de découverte du monde de l’entreprise doivent être trouvées. VERS LES « LEARNING OUTCOMES » La démarche de description, mieux de construction des diplômes à partir des résultats d’apprentissage doit être encouragée. Déjà, l’effort de description des résultats d’apprentissage permettrait de démontrer
• Qu’à l’issue d’une licence générale on a acquis des compétences dans les disciplines du domaine mais aussi des compétences transverses (capacités d’analyse, de synthèse, de communication, …)
• Qu’à l’issue d’une licence professionnelle on a acquis des compétences professionnelles, incluant bien sûr des connaissances, mais aussi des compétences transverses (communication professionnelle, gestion de projet, …)
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Il faut prendre conscience que lors du recrutement ce sont ces compétences transverses – compétences relationnelles, capacités de communication, d’organisation, d’initiative, d’autonomie, d’adaptation – qui font la différence. Ce sont elles aussi qui facilitent les évolutions professionnelles. Sur certains métiers, elles peuvent être privilégiées vis-à-vis de compétences techniques particulières. A l’intérieur de notre cartographie des métiers, j’ai ainsi relevé à titre d’exemple des métiers pour lesquels la technicité était moins prégnante : animateur qualité, assistant acheteur, assistant commercial, préparateur méthodes, logisticien, métrologue, assistant communication, préparateur de commandes, … EVALUATION DES ETUDIANTS L’image de l’université doit être améliorée vis-à-vis des entreprises, comme du grand public. Il ne suffit pas d’améliorer les compétences des étudiants, il faut le faire savoir, il faut aussi pouvoir les garantir. L’effet de la compensation totale est désastreux. De notre point de vue, il faudrait réduire la compensation à des unités ou regroupements cohérents d’unités, avec des notes éliminatoires. Un contrôle continu serait aussi sans doute préférable d’un point de vue pédagogique et pour assurer un encadrement de l’étudiant un peu plus serré. Nous attendons la « vérité des prix » sur les compétences validées. Dans une logique de poursuite d’études la compensation peut avoir du sens, mais lorsque l’étudiant se présente sur le marché du travail, son supplément au diplôme devrait indiquer les unités réellement validées. LISIBILITE Le débat sur les maquettes nationales est, en tout cas pour la lisibilité par les entreprises, un faux problème. Quand cette maquette existe, cas des BTS ou des DUT par exemple, les entreprises ne les connaissent pas. Le fait qu’un diplômé d’une discipline n’ait pas exactement les mêmes connaissances et compétences d’un lieu à un autre n’est pas un grand problème pour les entreprises. En revanche, la capacité des responsables universitaires à construire leur offre de formation avec la latitude de prendre en compte leur environnement, de dialoguer avec les professionnels, est plus importante. ASSURANCE QUALITE Puisque l’une des propositions concerne l’information sur le devenir des diplômés, il faut bien remarquer que le système fonctionne aujourd’hui en boucle ouverte. Les « responsables » des formations ne savent le plus souvent pas ce que sont devenus les jeunes qu’ils ont formés. Aucun feed-back n’est organisé. Les politiques d’assurance qualité sont l’un des piliers des systèmes de reconnaissance réciproque en Europe. Il faut les encourager. C’est aussi par une politique d’assurance qualité participative que l’on parviendra à améliorer la réussite des étudiants.
Dans les neuf prochaines années, la métallurgie
(automobile, aéronautique et spatial, électronique,
naval et ferroviaire, équipements mécaniques,
métallurgie et transformation des métaux, …) va
devoir recruter en moyenne plus de 100 000 sala-
riés par an.
Chaque année, 50 000 jeunes seront formés
dans la métallurgie (alternance ou premier
emploi) et plus de 35 000 y trouveront un emploi
stable.
Les entreprises industrielles, soumises à une
forte concurrence internationale, font le pari de la
modernisation et de la performance pour rester
parmi les principaux concepteurs et fabricants
mondiaux.
La concurrence mondiale suppose parfois des
fermetures de sites industriels à un endroit et des
ouvertures à d'autres, mais impose toujours de
recruter régulièrement et durablement pour res-
ter dans la compétition.
Cette compétition offre par ailleurs de réelles
possibilités de carrière, tant en France qu'à
l'étranger, pour ceux qui ont envie de participer à
l'aventure technologique et environnementale
du 21e siècle.
Les mouvements de personnel, à l'image du
dynamisme de ces secteurs, sont nombreux et
offrent de réelles possibilités de carrière.
Pour faire face aux besoins de l'économie, les
équipements se sont modernisés. Les automa-
tismes ont supprimé la quasi-totalité des tâches
ingrates ou pénibles. Les quatre grands métiers
de l'industrie – concevoir, produire, vendre et
maintenir – ne sont plus seulement techniques
mais font appel à l'initiative, à la responsabilité et
aux qualités relationnelles.
C'est dans ce contexte que les entreprises de
la métallurgie vont offrir des milliers d'emplois
chaque année, en contrats à durée indéterminée,
mais aussi en contrats à durée déterminée ou en
travail intérimaire tant à des personnes déjà
expérimentées qu'à des débutants.
Si tous les métiers sont concernés, l'industrie
forme et recrute en majorité dans les métiers
techniques.
Dans chaque spécialité ou filière il existe des
métiers plutôt manuels et des métiers plutôt
conceptuels.
Tout jeune, femme ou homme, peut trouver
et accéder à un métier qui lui convient dans l'uni-
vers industriel.
Ces métiers, contrairement à l'image tradi-
tionnelle, ont de bonnes conditions de travail et
des rémunérations, en général, au-dessus de la
moyenne à formation initiale équivalente.
Les opportunités de se former sont perma-
nentes pour ceux qui veulent en faire l'effort.
La mobilité professionnelle ou géographique
est une assurance pour l'emploi.
Des opportunités variées ouvertes à tous, femmes et hommes
Plus de 100 000 recrutements paran dans une industrie compétitive
-
200 000
400 000
600 000
800 000
1 000 000
1 200 000
1 400 000
1 600 000
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Dont jeunes
Besoins totaux
Plus d’un million de personnes, dont plus de 350 000 jeunes à recruter avant 2015
Dans ce numéroLes spécialités les plus recherchées . . . . . . . . . . . . . . . 2
Des voies d'accès adaptées à chacun . . . . . . . . . . . . . 2
Les recrutements par niveaux de
qualification . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Les recrutements par secteurs d'activité . . . . . . . . . 3
Des opportunités pour les jeunes motivés
et mobiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Une mobilité professionnelle ou
géographique avec un CDI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
En savoir plus sur les voies de formation
et de recrutement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Repères• La métallurgie va recruter chaque année
en moyenne 100 000 ouvriers qualifiés,
techniciens ou ingénieurs.
• Les emplois industriels font appel à de
nombreuses spécialités de formation.
• Des voies d'accès multiples pour accéder
à une formation ou à un emploi dans
l'industrie.
• Un niveau de formation qui augmente
quelque soit l'emploi, d'ouvrier à ingénieur.
• Tous les secteurs sont appelés à recruter
indépendamment des aléas économiques.
• Le paradoxe méconnu des emplois indus-
triels : flexibilité et contrat à durée indé-
terminée.
Source : Ambroise Bouteille et Associés - 2006
Les feuillets deSur 100 jeunes recrutés dans la métallurgie,
les spécialités de formation sont très diversifiées
tant dans les domaines techniques que dans les
autres disciplines.
Parmi les domaines de spécialités de forma-
tion les plus demandés, 60 % sont de nature tech-
nologique et industrielle, 40 % sont de nature
tertiaire ou générale.
Des métiers sont en tension permanente : les
métiers de la chaudronnerie et du soudage, de la
mécanique et de l'usinage, de la maintenance.
Ces tensions reflètent un manque de per-
sonnes formées dans les spécialités « structures
métalliques », « mécaniques générale et de préci-
sion, usinage » « spécialités pluritehnologiques
mécaniques-électricité ».
Les spécialités les plus recherchées
De nombreuses possibilités sont offertes
pour accéder aux emplois disponibles.
Celles et ceux qui ont déjà suivi une forma-
tion professionnelle adaptée pourront accéder
directement à un emploi.
Ceux qui ont une première formation ou une
expérience professionnelle pourront les complé-
ter dans le cadre d'un contrat de formation en
alternance. Celles et ceux qui ont une formation
générale secondaire ou supérieure pourront
suivre une formation professionnelle et obtenir
un diplôme : du bac pro au diplôme d'ingénieur
par la voie de l'apprentissage.
Chaque année, plus de 20 000 jeunes , gar-
çons ou filles de 16 à 26 ans, intègrent ainsi un
formation de quelques mois à 2 ou 3 ans permet-
tant d'acquérir un certificat de qualification pro-
fessionnelle (CQPM) ou un diplôme (bac pro, BTS,
licence pro ou diplôme d'ingénieur), et cela tout
en ayant une activité professionnelle en entre-
prise et en étant le plus souvent rémunérés.
Des voies d'accès adaptées à chacun
Si historiquement l'industrie recrutait majo-
ritairement des personnels de niveau CAP ou
BEP, la tendance s'est inversée ces dernières
années au profit des niveaux de formation supé-
rieurs, y compris pour les emplois d'employés ou
d'ouvriers qualifiés.
A l'avenir, cette tendance se confirmera et les
recrutements viseront des personnels détenant
le bac professionnel et au-delà.
Ces niveaux peuvent être détenus avant
l'entrée dans une entreprise de la métallurgie,
ou s'obtenir par la voie de la formation en alter-
nance.
Par exemple, il est possible d'obtenir un bac
professionnel par l'apprentissage avec une
durée de formation tenant compte du niveau de
formation antérieur. Cette durée peut-être de 3
ou 4 ans après une fin de troisième, ou d'un an
après une classe de première technologique, un
niveau bac général ou une première année
d'université.
Les recrutements par niveaux de qualificationNiveaux I & II (Master,Ingénieur, Doctorat)
Niveau III (BT S, DUT )
Niveau IV (bac, bac pro)
Niveau V (CAP, BEP)
Niveau VI (Sans diplôme)
Actuel Tendance
20%
0%
27%
35%
22%
25%
18%23%
13% 17%
Niveaux des débutants recrutés (actuel)et souhaités par les entreprises (tendance)
1 ,4
1 ,8
1 ,9
2 ,5
2 ,7
3 ,1
4 ,0
4 ,1
4 ,3
4 ,8
5 ,0
7 ,5
9 ,7
9 ,7
1 3 ,9
Informatique, traitement de l'information, réseaux transmission de données
Énergie, génie climatique
Agroalimentaire, alimentation, cuisine
Secrétariat, bureautique
Formations générales
Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion
Comptabilité, gestion
Commerce, vente
Moteurs et mécanique auto
Techonologies industrielles fondamentales
Technologies de commandes des transformations industrielles
Structures métalliques
Mécanique générale et de précision, usinage
Spécialités pluritechnologiques mécaniques-électricité
Électricité, électronique
« Chaque année plus de 20 000 jeunes, garçons ou filles de 16 à 26 ans, intègrent ainsi une formationde quelques mois à 2 ou 3 ans ... en étant le plus souvent rémunérés. »
Emploi 2015
Source : CEREQ - 2006. Enquête Génération 98 : jeunes sortis en 1998 ayant occupé leur premier emploi dans la métallurgie.
Source : Ambroise Bouteille et Associés - 2006
e l’observatoire
Certes le besoin de flexibilité et de réactivité
des entreprises industrielles justifient le plus sou-
vent les premières embauches en contrat à durée
déterminée ou en intérim. Cependant, il est
important de souligné que choisir la métallurgie,
c'est choisir immédiatement ou à court terme un
contrat à durée indéterminée. En effet, 95 % des
salariés de la métallurgie sont en contrat à durée
indéterminée contre 86,4 % pour l'ensemble des
secteurs et 83,4 % dans le tertiaire.
De même, le temps partiel est limité à 11 %
contre 23,8 % dans l'ensemble des secteurs et
27,6 % dans le tertiaire.
Une mobilité professionnelle ou géographique avec un CDI
Les principales difficultés de recrutement
pour la métallurgie sont le déficit de jeunes ayant
une qualification technique sur ses métiers, mais
aussi un manque de motivation et d'attrait pour
l'industrie. La peur de la mobilité du fait de l'im-
plantation des sites industriels et une image de
métiers pénibles liée à l'histoire de l'industrie ont
également un impact négatif.
Les qualités personnelles les plus recherchées
par les entreprises sont par ordre : la motivation,
l'adaptabilité, l'autonomie, la spécialité de forma-
tion ou l'expérience sur un emploi comparable.
Une réelle motivation et l'adaptabilité sont
des qualités essentielles qui ouvrent les portes et
permettent de progresser dans le monde du tra-
vail et dans celui de l'industrie en particulier. Les
possibilités de formation existantes aujourd'hui
permettent à un jeune, motivé et mobile, d'ac-
quérir une première qualification professionnelle
industrielle pour commencer, puis de continuer à
progresser grâce à la formation continue.
Des opportunités pour les jeunes motivés
T ous secteurs
T ertiaire
Construction
Industrie
Autresindustries
Métallurgie
Pourcentage des contrats à durée indéterminée
Les recrutements par secteurs d'activitéLes différents secteurs de la métallurgie sont
tous confrontés aux mêmes exigences de compé-
titivité et de renouvellement des compétences.
Toutefois, leurs tailles, leurs pyramides des âges,
leurs cycles d'activité et la répartition de leurs
emplois sont différents. Les besoins de recrute-
ments sont en conséquence différents d'un
secteur à l'autre.
Ainsi le secteur de la métallurgie et de la
transformation des métaux recrutera à lui seul
47 000 salariés par an dont plus de la moitié
seront des opérateurs et ouvriers qualifiés. Le sec-
teur de la construction navale, aéronautique et
ferroviaire recrutera 8 000 salariés dont 50 %
seront techniciens, ingénieurs et cadres. Entre ces
deux extrêmes, les autres secteurs recruteront en
moyenne annuelle de 20 000 à 45 000 salariés,
dont environ deux tiers d'ouvriers qualifiés et un
tiers de techniciens, ingénieurs et cadres.
Les opérateurs ou ouvriers qualifiés, quel
que soit le secteur, devront soit disposer d'une
expérience industrielle, soit d'une formation
professionnelle de niveau Bac professionnel.
En moyenne, un tiers de ces recrutements
sera constitué de jeunes en début de carrière
professionnelle. Ces emplois sont désormais
accessibles aux femmes comme aux hommes
quel que soit le secteur, y compris dans les
secteurs historiquement réservés aux hommes.
« Une réelle motivationet adaptabilité sont des qualités essentielles quiouvrent les portes et permettent de progresser... »
Besoins de recrutements par secteurCes chiffres représentent un total supérieur à 100 000 car il intègre des mobilités internes à la métallurgie. Parexemple, une entreprise A recrute un salarié de l'entreprise B qui elle même va recruter un jeune débutant. Cela àentraîné deux mouvements de main d'œuvre dont un seul recrutement externe à la branche.
Avril 2007 n° 1
Source : Ambroise Bouteille et Associés - 2006
Source : INSEE - Exploitation CEREQ
Secrétariat de l'observatoire : 56 avenue de Wagram – 75017 PARIS — Mail : [email protected] feuillets sont consultables sur le site uimm.fr au sein de la rubrique « textes conventionnels » qui permet à l'internaute par lien hypertexte d'avoiraccès aux sites respectifs des organisations syndicales.
En savoir plus sur les voies de formation et de recrutementPour faire une cuillère à café, une voiture, un
TGV ou un satellite, les
entreprises de la métallur-
gie recrutent du personnel
débutant ou confirmé, par
les moyens les plus cou-
rants : bouche à oreille,
ANPE, APEC, annonces
presse, annonces sur site
internet, cabinets de recru-
tement, …
Pour recruter les plus
jeunes et les débutants, ces
entreprises ont également
recours à l'intermédiaire
des organismes de forma-
tion professionnelle en
alternance : CFAI (Centre de
Formation d'Apprentis de
l'Industrie), AFPI (Associa-
tion de Formation Profes-
sionnelle de l'Industrie),
lycées professionnels, …. Ces formations en alter-
nance conduisent à des CQPM (Certificats de
Qualification Paritaires de la Métallurgie) ou des
diplômes.
L'UIMM est une source d'information, d'aide
et d'orientation pour toute personne qui sou-
haite intégrer une formation industrielle ou pos-
tuler à un emploi dans la métallurgie.
PPoouurr ccoonnttaacctteerr uunnee UUIIMMMM tteerrrriittoorriiaallee,, uunn CCFFAAII oouu
uunnee AAFFPPII pprrèèss ddee cchheezz vvoouuss ::
http://www.uimm.fr
Rubrique « Le réseau UIMM »
UIMM - 56, avenue de Wagram - 75017 Paris
PPoouurr uunnee ddééccoouuvveerrttee ddeess mmééttiieerrss ::
www.industrie-imail.com
www.industrie-jeunes.fr
www.industrielle.com
www.jeudesmetiers.com
www.iprofil.org
L'Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualificationsde la Métallurgie, instance paritaire créée dans le cadre de la Commission Paritaire Natio-
nale de l'Emploi (CPNE) de la métallurgie, a pour mission d'éclairer les partenaires sociaux, les
entreprises et tous les acteurs concernés, sur l'évolution des
métiers et des qualifications de la métallurgie, les pra-
tiques et tendances constatées en matière de recrute-
ment et de mobilité, les évolutions de l'emploi et
les besoins en compétences.
La « métallurgie » est une branche pro-
fessionnelle représentée :
– pour les employeurs, par l'UIMM
(Union des Industries et Métiers de la
Métallurgie) représentant les entre-
prises des secteurs : métallurgie et trans-
formation des métaux ; industries des
composants électriques et électroniques ;
industries des équipements mécaniques ;
industries des équipements électriques et
électroniques ; industries des équipements du
foyer ; construction navale, aéronautique, spatiale et ferroviaire ; industrie automobile,
– pour les salariés, par les cinq fédérations syndicales des salariés CFE-CGC Métallurgie, CFTC
Métallurgie, FGMM-CFDT, FO Métaux, FTM-CGT.
La métallurgie c'est : 45 000 entreprises, 1 800 000 salariés, 376 milliards d'euros de chiffre
d'affaires et 64 % des exportations de l'industrie manufacturière.
L’apprentissage dans l’industrieL'apprentissage, une voie pour entrer dans l'industrie
en se formant et en obtenant un diplôme.
Avril 2007 - n° 2
Emploi 20Emploi 2015ppEmploi 2015
Sur les 20 dernières années, l'industrie fran-
çaise a gagné ses parts de marché par l'innovation
et l'amélioration continue de ses processus de
production. Une étude prospective conduite en
2006 confirme cette tendance pour les prochaines
années avec une nécessité accrue de réactivité et
de flexibilité pour faire face à la mondialisation.
L'implantation des entreprises proches des
consommateurs, la concurrence des pays à bas
coûts de production et de main d'œuvre, la rapidité
des évolutions technologiques entrainent une
reconfiguration de l'industrie avec plus de valeur
ajoutée dans l'innovation, la conception, le service
associé et moins de main d'œuvre de production.
Ainsi, les entreprises de la métallurgie pour
rester dans la compétition mondiale et conserver
une place dans des secteurs comme l'automobile
ou l'aéronautique, verront leur emploi continuer
à diminuer de 1,5 % à 2 % par an soit une baisse
annuelle moyenne de 25 000 à 30 000 emplois
d'ici à 2015.
Ce recul de l'emploi, sera associé à un renou-
vellement de la main d'œuvre d'autant plus élevé
que les fins de carrières seront plus nombreuses
sur cette période que sur les dix dernières années.
Ainsi, c'est plus de 100 000 salariés qui seront
recrutés en moyenne chaque année sur cette
même période.
Les entreprises des secteurs de la métallurgie
sont appelées à diminuer certaines activités de
production en France pour se rapprocher des
consommateurs. En échange, des entreprise nou-
velles, à haut niveau de technologie et recher-
chant le potentiel d'expertise et de recherche,
mais aussi la qualité de la main d'œuvre créent ou
développent des emplois sur le territoire français.
En conséquence, la formation professionnelle
devra être fortement mobilisée pour accompa-
gner les mobilités tant internes qu'externes, et les
recrutements de personnels qualifiés devraient
non seulement ne pas diminuer, mais sans doute
augmenter dans la prochaine décennie.
Les gains de productivité sont nécessaires
pour faire face à la concurrence. En France, la pro-
gression de la productivité horaire a été de 2,6 %
en moyenne sur la période 1980-1990 et de 1,9 %
entre 1990-2002. Toutefois la productivité par
tête n'a progressé que de 1,9 % et 0,8 % sur les
mêmes périodes. La réduction du temps de travail
ayant consommé une grande partie de la produc-
tivité horaire qui n'a en conséquence que partiel-
lement servi la compétitivité.
Sur la période 2002-2015, avec une croissance
de la productivité horaire moyenne de 1,5 % par
an, et une durée du travail stabilisée, la producti-
vité par tête devrait retrouver une croissance
annuelle de 1,5 % en moyenne.
La productivité des industries françaises reste un atout concurrentiel
Les prévisions d’emplois à l’horizon 2015
HistoriqueOpimistePessimiste
Évolution des emplois 1995-2015Entre les créations et suppressions d'emplois, la métallurgie devrait perdre entre 25 000 à 30 000 emplois,
selon le scénario optimiste, par an d'ici à 2015.
Dans ce numéroUne activité cyclique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Quelques éléments économiques
déterminants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Le recours à la sous-traitance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Évolution de la production :
synthèse des scénarios sectoriels . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Recours à l’intérim . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Les petites entreprise dominent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Un scénario consensuel tempéré par
des visions sectorielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Repères• Des emplois de qualité mais en nombre
plus limité : 25 000 à 30 000 emplois par
an devraient disparaître dans la métallur-
gie avant 2015.
• La croissance de la productivité doit
continuer pour que les entreprises
industrielles restent compétitives.
• La production de tous les secteurs est
soumise à des cycles pluriannuels.
• Les diminutions d’emplois s’accompa-
gneront d’un renouvellement de la main
d’oeuvre.
• La baisse prévisible de la production
s’accompagne d’une baisse du nombre
d’emplois et d’une élévation de la
qualification.
Source : UIMM - BIPE
Les feuillets deLa production des industries de la métallur-
gie est le plus souvent confrontée à des cycles
plus ou moins longs et réguliers. Nous pouvons
constater que les années 2003-2004 ont consti-
tué un point historiquement bas pour l'ensemble
des secteurs.
Ainsi, le graphique ci-contre met en relief la
convergence des secteurs vers une évolution à la
baisse de la production. Cette situation a perduré
jusqu'en 2006, quelle que soit par ailleurs la ten-
dance générale de chacun des secteurs.
L'emploi suit généralement ces courbes
cycliques. La baisse moyenne constatée sur les dix
dernières années s'est réalisée par l'alternance de
chutes importantes du nombre d'emplois et d'ac-
croissements lors de remontées du cycle comme
autour de l'année 2000. La convergence à la
baisse de tous les secteurs s'accompagne d'une
diminution régulière d'environ 30 000 emplois
par an depuis trois ans.
Une activité cyclique dans les secteurs de la métallurgie
– Les secteurs étudiés représentent 40 % de
la valeur ajoutée de l'industrie en 2003, et 6 % du
PIB. Ils sont très interdépendants les uns des
autres.
– La demande mondiale pour des produits
fabriqués est dynamique.
– L'externalisation croissante d'activités a
conduit à une baisse du taux de valeur ajoutée
dans la production.
– La pyramide des âges dans l'emploi s'est
resserrée autour des âges moyens : diminution
de la part relative des salariés les plus jeunes et
des salariés les plus âgés.
- Les besoins de renouvellement pour cause
de départ à la retraite seront importants.
- Les PME dominent dans la plupart des sec-
teurs étudiés : plus de 70 % des entreprises de
4 secteurs ont moins de 10 salariés.
- Le recours à la sous-traitance de spécialité
domine.
Quelques éléments économiques déterminants
Tous les secteurs de
la métallurgie ont plus
ou moins recours à la
sous-traitance. Le plus
souvent la sous-traitance
de spécialité domine.
Toutefois la sous-trai-
tance de capacité est
soutenue dans les sec-
teurs de la construction
navale, aéronautique et
ferroviaire.
Le recours à la sous-traitance
dont sous-traitance de spécialitéSous-traitance industrielle / production propre
Industrie automobile
Const. navale, aéro-nautique et ferroviaire
Indust. des biens d'équi-pements mécaniques
Indust. des équip.électriques et électron.
Métallurgie et transfor-mation des métaux
Indust. des composantsélectriques et électron.
« Les besoins de renouvellement pour causede départ à la retraite serontimportants. »
Emploi 2015
Accroissement en volume et en moyenne mobile
Source : BIPE – Comptes de la Nation, INSEE
Source : BIPE - Sessi
e l’observatoire
Les petites entreprises dominent dans tous
les secteurs. Toutefois, 10 % des entreprises de
plus de 50 salariés emploient 70 % des effectifs.
Les plus grandes entreprises se concentrent dans
la construction automobile et la construction
aéronautique, navale et ferroviaire. Seulement
1 % des entreprises a un effectif supérieur à
500 salariés.
Les petites entreprises dominent
Le recours à l'intérim a progressé dans tous
les secteurs pour faire face aux variations de
charges. Toutefois, cette évolution importante
entre 1996 et 2004 semble se stabiliser portant le
taux de recours à l'intérim autour de 8 % pour
l'ensemble de la métallurgie.
Recours à l'interim
Évolution de la production : synthèse des scénarios sectorielsLes variations de la production constituent
des facteurs clés de l'évolution du nombre d'em-
plois. Selon le scénario consensuel, basé sur les
hypothèses macroéconomiques à horizon 2015,
la production montre une tendance à la baisse
dans tous les secteurs, avec une diminution en
volume plus marquée dans les secteurs de l'auto-
mobile, des équipements électriques et électro-
niques, de la métallurgie et transformation des
métaux. Les perceptions de chacun des secteurs
sur leurs enjeux pour les prochaines années vali-
dent et amplifient cette tendance et confirment
une élévation du niveau de qualification. Le
scénario optimiste découlant de ces perceptions
est proche du scénario consensuel, le scénario
pessimiste prévoit une production en net retrait
progressant de moins de 2 %.
C'est cette baisse de la production, associée
aux gains de productivité, qui explique la diminu-
tion du nombre d'emplois. Sur un plan qualitatif,
cette baisse en nombre s'accompagne d'une élé-
vation du niveau de qualification des emplois.
« Les petites entreprises dominent dans tous les secteurs... »
Avril 2007 n° 2
Synthèse des scénarios : évolution de la production 2004-20015Source : BIPE
Source : Ambroise Bouteille et Associés - 2006
Historique(1993-2004)
Scénario consen-suel 2004-2015
(top-down)
Scénario optimiste
2004-2015
Scénario pessimiste2004-2015
Automobile 6,8 % 3,5 % 3,5 % 1,0 %
Const. navale, aéro,fer
5,0 % 3,9 % 5,0 % 2,0 %
Équi. mécan. 3,3 % 1,9 % 2,0 % 0,5 %
Équi. électr. & électroniques
8,7 % 4,9 % 4,9 % 2,0 %
Métallurgie ettransfo. métaux
2,4 % 1,1 % 1,5 % -0,5 %
Comp. électriques &électroniques
5,1 % 4,8 % 4,8 % 2,6 %
Source : BIPE
Secrétariat de l'observatoire : 56 avenue de Wagram – 75017 PARIS — Mail : [email protected] feuillets sont consultables sur le site uimm.fr au sein de la rubrique « textes conventionnels » qui permet à l'internaute par lien hypertexte d'avoiraccès aux sites respectifs des organisations syndicales.
Un scénario consensuel tempéré par des visions sectorielles
Les hypothèses d'évolution de l'emploi sont
fondées sur un scénario général macro-écono-
mique consensuel. Autrement dit, ces hypothèses
sont reconnues comme plausibles par
l'ensemble des experts économiques
pour les années 2006-2015, et sont
pondérées par les perspectives et
enjeux exprimés par chacun des sec-
teurs sur la même période.
Le scénario consensuel est carac-
térisé par :
- une croissance mondiale soute-
nue à long terme, avec une progres-
sion du PIB d'environ 3 % par an en
volume, et un rééquilibrage géogra-
phique.
- un taux de change du dollar
structurellement sous pression, suite
à la persistance de déséquilibres
internationaux.
- un prix du pétrole durablement
élevé en termes nominaux mais limité en termes
réels, les pénuries seront évitées.
- en Europe, maintien d'une politique budgé-
taire rigoureuse.
- dans ce contexte, l'économie française
devrait croître de 2 % par an en moyenne d'ici
2015, un taux proche de la croissance potentielle
de long terme en l'absence de réformes pro-
fondes.
- la croissance sera soutenue par une reprise
des investissements des entreprises et des parti-
culiers et une croissance équilibrée des échanges
extérieurs.
Les perspectives et enjeux sont analysés en
tendances optimiste et pessimiste, au regard du
scénario tendanciel, et en prenant en compte les
éventuelles ruptures envisageables au moment de
l'étude. Le résultat de ces hypothèses donne une
tendance à la baisse de l'emploi global se situant
en moyenne annuelle entre - 1,3 % et - 2,7 %.
L'Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualificationsde la Métallurgie, instance paritaire créée dans le cadre de la Commission Paritaire Natio-
nale de l'Emploi (CPNE) de la métallurgie, a pour mission d'éclairer les partenaires sociaux, les
entreprises et tous les acteurs concernés, sur l'évolution des
métiers et des qualifications de la métallurgie, les pra-
tiques et tendances constatées en matière de
recrutement et de mobilité, les évolutions
de l'emploi et les besoins en compétences.
La « métallurgie » est une branche pro-
fessionnelle représentée :
– pour les employeurs, par l'UIMM
(Union des Industries et Métiers de la
Métallurgie) représentant les entre-
prises des secteurs : métallurgie et trans-
formation des métaux ; industries des
composants électriques et électroniques ;
industries des équipements mécaniques ;
industries des équipements électriques et
électroniques ; industries des équipements du
foyer ; construction navale, aéronautique, spatiale et ferroviaire ; industrie automobile,
– pour les salariés, par les cinq fédérations syndicales des salariés CFE-CGC Métallurgie, CFTC
Métallurgie, FGMM-CFDT, FO Métaux, FTM-CGT.
La métallurgie c'est : 45 000 entreprises, 1 800 000 salariés, 376 milliards d'euros de chiffre
d'affaires et 64 % des exportations de l'industrie manufacturière.
Industrie des composants électriques et électroniques - 1,4 - 1,3 - 2,7
Total des industries de la métallurgie - 1,4 - 1,3 - 2,7- 0,2
- 0,3
Métallurgie et transformation des métaux - 1,0 - 0,9 - 2,10,2
Industrie des équipements électriques et électroniques - 2,5 - 2,5 - 4,30,8
Industrie des équipements mécaniques - 1,0 - 1,0 - 2,0- 0,8
Construction navale, aéronautiqueet ferroviaire - 2,5 - 2,0 - 3,7- 1,7
Industrie automobile - 1,7 - 1,7 - 3,30,2
Secteurs 1990-20032003-2015
Scénarioconsensuel
2003-2015Scénario
optimiste
2003-2015Scénario
pessimiste
Taux de croissance annuel moyen, en %
Synthèse des prévisions d’emploi par secteurSource : INSEE, comptes de la Nation base 2000 – Prévisions BIPE