Como adaptar tu plantilla en tiempos de crisis

Alberto Sancho LeónSagardoy Abogados

noviembre de 2012

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Ley 3/2012, de 28 de junio de Reforma del Mercado Laboral

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Apuesta por un modelo de relaciones laborales más moderno y flexible

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Flexibilidad entrada

(Estabilidad)Flexibilidad interna Flexibilidad

externa

Empleabilidad del trabajador(Flexibilidad individual)

Papel fundamental de la negociación de empresa

1. Flexibilidad interna

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• El Grupo profesional vs. Categorías profesionales: un año de cambio. Doble escala salarial.

• Distribución irregular de la jornada: Se establece en defecto de pacto la libre facultad empresarial de distribución irregular de un 10% de la jornada a lo largo del año. Preaviso de 5 días. Límites –descanso entre jornadas-.

• Movilidad geográfica: Amplitud de la causa. Mucho juego. Eliminación de la tutela anterior por parte de la Inspección.

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• Apuesta por el régimen de modificaciones sustanciales como “motor” de la flexibilidad interna:

– El papel central de las causas (ETOP) y la desaparición de la conexión de funcionalidad (que están relacionadas con “la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”).

– Se define sobre una nueva base la delimitación entre modificaciones individuales y modificaciones colectivas (criterio exclusivamente cuantitativo cualquiera que sea el objeto de modificación [contrato, pacto o acuerdo de empresa]). Si hay acuerdo se presume que hay causa.

– El art. 41 ET permite las reducciones salariales (“cuantía salarial”)

– Se amplían los supuestos que permiten al trabajador perjudicado por la modificación extinguir su contrato (20 x 9).

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Se sigue apostando por la suspensión y reducción de jornada: alternativa a la estabilidad en el empleo

2007 2008 2009 2010 2011

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

20000

40000

60000

80000

38%

13% 14% 17% 17%

50%

76% 68%59%

62%

01% 02% 04%

18%10%

5395.000

64125.000

28246.000

20896.000

37897.000

Trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de empleo

Extinción SuspensiónReducción de jornada Trabajadores afectados por ERE

mile

s de

trab

ajad

ores

afe

ctad

os e

n el

mes

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e

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2. Negociación colectiva

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• Carácter integral del descuelgue empresarial de los convenios de empresa y sector (modificación de convenios):

– La previsión de “descuelgue” del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, sino que pueden afectar a materias del art. 41.1 ET y se añaden las “g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social” (Lista cerrada)

– La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores (art. 87.1 y 41.4 ET). En caso de desacuerdo: Complejo régimen de solución extrajudicial: ¿decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o de los órganos correspondientes de las comunidades autónomas?

– Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los términos del art. 51 y 52 c) ET: la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos de ventas o ingresos ordinarios en comparación con el año anterior.

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• Manifiesta preferencia del Convenio de empresa: Eliminación de concurrencia de convenios. Prohibición de cláusulas de cierre por convenio de sector. SAN 10/09/12

• Ultractividad: ahora 1 año. ¿Qué pasa si no se alcanza acuerdo? Aplicación de la norma superior de aplicación, si la hubiere.

• Cláusulas de jubilación obligatoria: Prohibidas a partir de ahora.

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3. La flexibilidad externa y la apuesta por la conservación futura del empleo

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Flexibilidad externa (1). EREs y ERTEs• Papel central de las causas (ETOP) y eliminación de la conexión de causalidad (art. 51

ET):La Exposición de Motivos: “La ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican estos despidos, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre”. […] “Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas.”

• Aritmética de las causas: disminución persistente de su nivel de ingresos “o ventas”. Como igualmente lo es la importante previsión de que “en todo caso, se entenderá que la disminución (de ingresos o de ventas ordinarios) es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos, en comparación con el año anterior. En caso de ERTEs se hace referencia a dos trimestres. 12

Flexibilidad externa (2). EREs• Los riesgos de la eliminación de la autorización

administrativa:

– Cambio en la lógica preexistente: claves de las formas y del período de consultas. Juego de las preferencias de trabajadores afectados.

– Reforzamiento del papel de la ITSS: Informe sobre las causas.

– No se impone la presunción de la concurrencia de las causas cuando finalice el período de consultas con acuerdo (limitación de la impugnación a la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho).

– Posibilidades de impugnación abierta a cualquier representación de los trabajadores legal o informal. Implantación suficiente.

– Comunicación individual de los trabajadores afectados.13

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DESPIDO COLECTIVO

Plan de recolocación externa (>50 despedidos) 51.10 ET: "deberá ofrecer a los trabajadores afectados“3.2 RDC: plan debe acompañar a comunicación inicial!!

• Duración mínima semestral• Atención especial a los de mayor edad• "Medidas efectivas adecuadas a su finalidad" sobre:

1. Intermediación2. Orientación profesional3. Formación-capacitación4. Atención personalizada/búsqueda activa empleo

Concretado en consultas y "redacción definitiva" a su término

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DESPIDO COLECTIVOPrejubilaciones con beneficios

Despido de mayores de 50 años.

*Conforme a DA 1 6a LGSS las empresas con beneficios y que incluyan en un despido colectivo a trabajadores con 50 o más años deben compensar al Tesoro Público, en determinadas circunstancias. La Ley subsume el precepto entre las "Medidas para favorecer el mantenimiento del empleo de los trabajadores de más edad".

*Empresas afectadas: se pasa de las empresas o grupos con más de 500 trabajadores (RDL) a las "empresas de más de 100 trabajadores o empresas que formen parte de grupos" con tal plantilla En el RDL la Disposición Final Cuarta solo abordaba el tema de los "Despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios", que ahora se ha convertido es la primera parte de la misma DF Cuarta.

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d

DESPIDO COLECTIVOComunicación individual

Notificación de los despidos. – En todo caso, deberán haber transcurrido como

mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido

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DESPIDOS COLECTIVOS

Despido colectivo de factoSAN 27/07/12 Bodas Martín (Caso Cobra)

Despido colectivo "de hecho" nulo

• En 90 días 25 objetivos y 5 disciplinarios improcedentes• Procedimiento adecuado impugnar despido colectivo• Ha habido DC y es nulo• Despidos conciliados: posible reclamación porque no podían• conocer nulidad despido• Apertura a reclamación daños y perjuicios

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DESPIDOS COLECTIVOS

Cómputo plazo 90 días

STS 23/4/12 (Caso Panrico)

• Cómputo plazo 90 días: el día en que se despide es el último del período; al siguiente comienza nuevo período

• Posible “fraus legis” si hay proximidad enorme de nuevos despidos. Contaminación.

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DESPIDOS COLECTIVOS

Ausencia de negociaciónSTSJ Madrid 22/06/2012 (Moreno Gzlez-Aller)

Despido nulo

Transportes Magal• Documentación no aportada.• Ausencia de negociación: postura inamovible y pasiva.• Términos de la condena.

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DESPIDOS COLECTIVOS

Insuficiente documentación STSJ Madrid 11/06/2012 (Enrique Juanes Fraga)

MetalkrisDespido nulo

• Ausencia informe técnico.• No aporta cuentas Grupo empresas laboral.• No acredita causa organizativa.

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DESPIDOS COLECTIVOS

Inconcreciones variasSTSJ Madrid 25/06/2012 (Juan Miguel Torres Andrés)

Caso Corrugados Getafe S. L.Despido nulo

• No concreta período para realizar los despidos.• Omite relación nominativa trabajadores afectados o criterios para

selección.• Informe técnico tardío.

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DESPIDOS COLECTIVOS

Procedimiento deficienteSTSJ Cataluña 23/05/2012 (Mar Serna Calvo)

Caso Dopec S. 1.Despido nulo

• Documentación deficiente (inadecuada al grupo de empresas)• legitimación comisión negociadora “ad hoc”.• Período de consultas sobre bases endebles.

Flexibilidad externa (3). Costes

• Reducción de la indemnización: Problemas interpretativos .

• Eliminación de los salarios de tramitación. Antes de la Reforma?

• La supresión del despido “exprés”.

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GRACIAS

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