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Diseñado por: Luis Rodrigo Tabares Pérez
Bucaramanga, mayo de 2011
TALLER TEÓRICO PRÁCTICO DE:
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS
COMO FORTALECER LAS ORGANIZACIONES SOCIALES
QUE ES UNA ORGANIZACIÓN INSTITUCIONALMENTE HABLANDO
“Son reglas de juego, o limitaciones ideadas por una sociedad y que dan forma a la interacción humana. Por consiguiente estructuran incentivos de intercambio humano, sea político, social o económico” (North Douglas
OTRA FORMA DE VER LAS ORGANIZACIONES
Definirlas como ordenamiento o reglas orientadas a:
Solucionar continuamente un problema.
Prevenir continuamente un problema
Conservar en el tiempo la solución a un problema
LOS COMPONENTES DE LAS ORGANIZACIONES
DIAGRAMA: Elaborado por R. Tabares , con base en las apreciaciones de Gabriela.Sánchez
LA BASE IDEOLÓGICA CONCEPTUAL DE LAS ORGANIZACIONES
La ORGANIZACION concebida como un proyecto en sí mismo, caracterizada por el elemento humano como su razón de ser, es por tanto un ente dinámico, no estático, que desarrolla una misión a manera de apuesta política donde un grupo de personas se articulan a una utopía de tal magnitud y significancia, que les permite consolidar una organización para desarrollarla, siendo este elemento su base ideológica o conceptual.
LA BASE SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
A su vez, el sentido de organización determina un conjunto de relacionamientos sociales que le imprimen la dinámica de avance que permiten al colectivo ir construyendo la materialización del objetivo. A este relacionamiento le corresponden reglas de juego, procesos, estructura organizativa, división del trabajo, etc., que en su conjunto determinan la base social.
LA BASE MATERIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Finalmente, los recursos tanto humanos
como materiales y financieros, que
permiten consolidar el sueño, utopía o
proyecto, se convierten en la base
material.
DINÁMICA DE LOS COMPONENTES DE LAS ORGANIZACIONES
CONSTANTE TENSIÓN ENTRE LOS COMPONENTES
La dinámica de la organización para adaptarse a un mundo cambiante, determina que las tres bases o componentes se mantengan en constante tensión, haciendo que cualquier cambio, (nuevas ideas y propuestas, cambios en las fuerzas sociales internas y externas, y modificaciones en los recursos), generen permanentemente nuevas formas y contenidos.
QUÉ ES ENTONCES FORTALECER UNA ORGANIZACIÓN
Es el resultado de una serie de estrategias y/o acciones que implícita o explícitamente, pretenden encontrar la mayor coherencia posible entre las tres bases de la institucionalidad generando saber colectivo, en el entendido de que tratándose de organizaciones humanas con entornos y características diferentes, hace que no exista una fórmula única de intervención.
FORTALECER NO ES SIMPLEMENTE ENTRENAR
Al respecto, haciendo el énfasis necesario en la característica del ser humano como objetivo final
del fortalecimiento, cabe anotar que el fortalecimiento institucional trasciende el simple entrenamiento. Es decir, se orienta hacia el
desarrollo del recurso humano, que consiste en la preparación de individuos a través de conocimientos, habilidades y acceso a la información requerida para una efectiva
interrelación con sus semejantes, en el más amplio de los conceptos.
ELEMENTOS QUE INVOLUCRA EL FORTALECIMIENTO
En este sentido el fortalecimiento institucional, involucra la elaboración de estructuras de administración,
procesos y procedimientos, no sólo dentro de las organizaciones, sino también en relación con otras instituciones y sectores, pues todas ellas resultan
permeadas y afectadas positiva o negativamente, en función de la calidad del capital humano.
En general, e independientemente del enfoque que
decida darse al fortalecimiento, se trata finalmente de procesos para desarrollar capacidades.
LA ENDOGENEIDAD DEL FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL. CARÁCTERÍSTICAS DEL
FORTALECIMIENTO
En este punto y debidamente acotada la definición desde varias ópticas, entendiendo la significancia del ser humano, con todas sus características y
propiedades en el centro de toda institución, debe inferirse que las acciones de fortalecimiento, y sobre todo su diagnóstico y orientación, deben
provenir de un proceso endógeno y por consiguiente no debe imponerse, siendo
fundamental una cuidadosa evaluación de la capacidad existente, o línea de base
LA SENSIBILIDAD, PALABRA CLAVE
Como el enfoque es hacia capacidades y tareas y éstas se
encuentran en cabeza de individuos, será necesario un proceso adecuado
de sensibilización y motivación hacia el cambio, articulando a ello una eficiente labor de difusión.
LA RUTA DEL FORTALECIMIENTO
DIAGRAMA: Elaborado por R.Tabares con base en conceptos de Stephen Robbins
DESCONGELAMIENTO
EL DESCONGELAMIENTO: hace referencia a la importancia de que la institucionalidad reconozca que una rutina misional o acción, viene siendo desarrollada de manera inapropiada,
siendo consciente de los riesgos que asume o de la deficiente calidad del servicio que presta a sus clientes.
Comprende procesos de: Diagnóstico Información Negociación
CUANDO TERMINA EL DESCONGELAMIENTO?
termina cuando todos los elementos mencionados están claros y explícitos
para las partes. En ocasiones es necesario hacer un análisis de algunos
documentos sobre la organización. Justo en este momento, y no antes,
es cuando debe empezar la siguiente etapa
EL MOVIMIENTO
EL MOVIMIENTO: Se identifica claramente por el interés real de la institucionalidad por colocarse en disposición real
de cambio, lo cual se visualiza por la manera como las nuevas rutinas se asumen con la responsabilidad necesaria, a
partir de pactos y acuerdos que significan reorientación de recursos, y evidentes cambios actitudinales.
En esta etapa se definen y construyen colectivamente los objetivos, las estrategias, los equipos de trabajo, los planes
de acción, los cronogramas, los recursos a aplicar, la dinámica de la información y comunicación, la
institucionalidad asociada, los elementos de coordinación, la logística, las necesidades de formación, capacitación,
asesorías, etc.
EL RECONOCIMIENTO: está relacionado con la apropiación efectiva de las nuevas rutinas por parte de la institución. Es el momento de la elaboración de la síntesis de la intervención, de la retroalimentación entre las partes que intervinieron en el cambio, de
determinar la forma del seguimiento a los resultados esperados, y de identificar nuevas necesidades de
fortalecimiento.
EL RECONOCIMIENTO
LA SOSTENIBILIDAD
Está presente durante todo el proceso, en la medida en que la apropiación de nuevas rutinas
se inserta en la estructura de la organización, y ésta las asume como parte
integral del desempeño, participando efectivamente de los procesos misionales, lo cual
necesariamente las articula a sistemas de evaluación y seguimientos permanentes, que
alertan sobre los posibles riesgos ante los cambios de la estructura institucional.
ELEMENTOS METODOLÓGICOS
RESULTADOS ESPERADOS EN BASE CONCEPTUAL
RESULTADOS ESPERADOS EN LA BASE CONCEPTUAL
• Mejora la conceptualización del grupo sobre su proyecto. Favorece la
generación de un conocimiento más preciso sobre la institución, sus
objetivos y metas.
• Permite la socialización de la información y una apropiación colectiva
del proyecto. Se fortalece el sentido de pertenencia y se comprende
con mayor claridad el lugar de los proyectos como medios y no como
fines.
• Posibilidad de distinguir lo prioritario. Diferenciar lo posible y realista es
un resultado deseable del fortalecimiento. Los grupos constatan la
necesidad de planificar a largo plazo
RESULTADOS ESPERADOS EN BASE SOCIAL
RESULTADOS ESPERADOS EN
• Fortalece el trabajo en equipo. Cuando cada quien tiene claro su lugar y
expectativas con respecto a la institución, es más fácil sumar fuerzas que
competir por espacios
• El grupo experimenta otras formas de comunicación interna. Mucha
información que no era conocida es vertida durante el proceso de
fortalecimiento y ésto contribuye a fortalecer relaciones.
• Nuevas formas de asumir las responsabilidades, al enfrentar los contrastes
entre Proyecto, Organización y Recursos.
• Funciones de responsabilidad quedan más claras, lo que permite romper
falsas expectativas, y la valoración del trabajo que cada uno realiza. Estructura
interna se adecúa a nuevas necesidades
RESULTADOS ESPERADOS EN BASE MATERIAL
RESULTADOS ESPERADOS EN LA BASE RECURSOS
• Los grupos identifican nuevas necesidades en cuanto a recurso humano
(ampliarlo o reducirlo).
• Se descubren duplicidad de funciones y en muchos casos mal
aprovechamiento de los recursos materiales y financieros.
• En general, surgen propuestas y mecanismos para una mayor racionalidad y
control de recursos.
• Suele ocurrir que los grupos pretendan ampliar y diversificar su
financiamiento, momento en el cual se insiste en la búsqueda de nuevas
formas de gestión de recursos a nivel de instancias superiores, campañas o
instrumentos financieros novedosos
OBSTACULOS Y RESISTENCIAS
OBSTÁCULOS Y RESISTENCIAS AL FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL
• La intervención externa a la institución puede ser vivida como una amenaza
generando angustia y frustración. Angustia ante el cambio y el descubrimiento
de errores y debilidades; frustración ante la dimensión de los desafíos y la
constatación de que “no hay recetas para el éxito”
• No resulta fácil asumir que la institución es un proceso dinámico, que se
construye y desarticula permanentemente en búsqueda de nuevas formas de
organizarse.
• En ocasiones un proceso enfocado hacia el fortalecimiento institucional
contribuye a identificar y explicitar contradicciones internas y externas o
posiciones que son irreconciliables y que venían desgastando al grupo.
• La posibilidad de analizar estas situaciones ayuda a encontrar soluciones que
no siempre son las más felices
BIBLIOGRAFÍA
SANCHEZ, Gabriela; SARVIDE, Laura, ESPIRAL in. PASOS,
1993 (MEXICO), Año V. N°5. Fortalecimiento institucional. Fichas 1 a
5. ¿ Qué es?; ¿ A quién le sirve?, Y, ¿ Para qué?. Diálogos, propuestas,
historias para una ciudadania mundial. http://base.d-p-h.info/pt/fiches/premierdph/fiche-premierdph-1869.html. NORTH DOUGLAS, Instituciones, cambio institucional y desempeño
económico. Editorial Siglo XXI México1994. Pedro Agustín Díaz, Jorge Sedano, José Bernardo Toro. Teoría del
Sistema Modular y su formación para un caso concreto. Universidad Santo
Tomás 1978 Defining Capacity Building. Capacity Building - Agenda 21’s definition
(Chapter 37, UNCED, 1992.) Robbins, Stephen P. La Administración en el mundo de hoy. Capitulo 17 Guizar M, Rafael. Desarrollo Organizacional – Principios y aplicaciones.
Mc Grau Hill. Constitución Política de Colombia. Programa de Capacitación Nacional – Convenio Unión Europea – ESAP.
GRACIAS