(competencias) en la empleabilidad de profesionales
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
Martha Alicia AllesUniversidad de Buenos Aires
Influencia de las características de personalidad (competencias) en la
empleabilidad de profesionales
Martha Alles
28 de Junio 2007
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
Martha Alicia AllesUniversidad de Buenos Aires
Antecedentes - Problema PROBLEMA
La empleabilidad: posibilidad de obtener un trabajo (y/o
conservarlo), considerando que para lograrlo será
necesario poseer aquellos requisitos y condiciones que
los puestos de trabajo requieren.
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Básicamente estos requisitos pueden agruparse en:
– Conocimientos y experiencia
– Competencias (características de personalidad)
Antecedentes - Problema PROBLEMA
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Muchas personas que en una primera instancia cumplen
los requisitos solicitados, no obtienen, no obstante, el
trabajo deseado. Esta situación conforma para ellos una
suerte de caja negra, al no quedar claros los motivos por
los que la persona no ha sido seleccionada.
Antecedentes - Problema PROBLEMA
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Objetivos
El objetivo de este trabajo ha sido analizar la influencia de las competencias (características de personalidad)en la empleabilidad de los profesionales en el ámbito de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires.
Para ello se han investigado dos momentos específicos: el del ingreso y el de la desvinculación.
OBJETIVOS
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Hipótesis principal
Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos en mate-
ria de conocimientos, las competencias tienen influencia en su
empleabilidad.
… la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a
partir de la existencia o no de ciertas competencias…
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Hipótesis complementarias
La influencia de las competencias en desvinculación es mayor que
selección.
Si se utiliza Gestión por Competencias, éstas se usan tanto en
Selección como en Desvinculación.
En relación con Formación: Conocimientos y competencias, a todos
los niveles, concordancia entre las competencias que se utilizan en
selección, desvinculación y formación.
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Metodología. Investigación.
Se hizo una prueba piloto de 8 empresas. Trabajo de campo:– 160 organizaciones. 6464 aceptaron participar. – Cuestionario por Internet.– Se analizaron las respuestas y se formularon
repreguntas para preguntas tanto relacionadas con Selección como con Desvinculación.
Las empresas participantes representan un universo de 23.884 a 36.737 profesionales.
METODOLOGÍA
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ORGANIZACIÓN
CANTIDAD DE EMPLEADOS (Seleccionar un solo rango)
101 a 300 301 a 500 501 a 800 801 a 1000 1001 a 1500
1501 a 2000 2001 a 2500 2501 o más
Porcentaje estimado de profesionales sobre el total de empleados (Seleccionar un solo rango)
0 a 10% 11 a 20% 21 a 30% 31 a 40% 41 a 50% 51 a 60%
61 a 70% 71 a 80% 81 a 90% 91 a 100%
Empresa productiva Empresa comercial Empresa de Servicios
Asociaciones civiles Otras
1 a 100
Diseño de lapregunta en elformulario de
recolección de información
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Organizaciones por segmento
ProductivaComercialServiciosOtras51 %
30 %
SERVICIOS
PRODUCTIVAS
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Organizaciones por cantidad total de empleados
Menos de 1000empleadosMás de 1000empleados77 %
23 %
MENOS 1000empleados
MÁS 1000empleados
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Organizaciones por cantidad de profesionales
Menos del 30 %Del 31 al 60 %Más del 61 %50 %14 %
MENOS del 30%Del 31 al 60%
MÁS del 61%
18 %
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23.884 a 36.737profesionales
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Influencia de las competencias en la selecciónde profesionales es de: 93%.93%.
Hipótesis:Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en
materia de conocimientos, las competencias tienen influencia en su
empleabilidad.
Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en
algunos casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a
partir de la existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.
Hipótesis:Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en
materia de conocimientos, las competencias tienen influencia en su
empleabilidad.
Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en
algunos casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a
partir de la existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.
PRINCIPALResultados
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PREGUNTA 1En un proceso de selección y una vez que se despejaron los denominados requisitos duros del perfil (estu-dios, experiencia, conocimientos específicos, idiomas, etc.) se le solicita identificar el grado de incidenciade las competencias (características de personalidad) en la incorporación de personas de nivel profesional,es decir, posiciones que requieran título universitario.
ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES
ÁREA COMERCIAL yVENTAS
ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT
Seleccionar soloun rango
Seleccionar soloun rango
Seleccionar soloun rango
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 2. En casocontrario pasar a pregunta 3
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 2. En casocontrario pasar a pregunta 3
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 2. En casocontrario pasar a pregunta 3
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recolección de información
PREGUNTA
1
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Influencia de las competencias en selección
No utilizanSí utilizan
93 %
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Influencia de las competencias en selección: por áreas
SíNo
SíNo
SíNo
Producción / Operaciones
Comercial / Ventas TOTALES
SíNo
Administrativo / Financiero /IT / RRHH
93 %93 %
95 %89 %
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PREGUNTA 2 ASi de la pregunta 1, ha seleccionado las respuestas b) o c) marcar con una “x” las 5 (cinco)principales competencias (características de personalidad) utilizadas en Selección.
ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES
ÁREA COMERCIAL yVENTAS
ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT
Seleccionar las competenciasque se evalúan en Selección de
profesionales
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Dirección efectiva depersonas
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Negociación
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Dirección efectiva depersonas
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Negociación
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Dirección efectiva depersonas
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Negociación
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Seleccionar las competenciasque se evalúan en Selección de
profesionales
Seleccionar las competenciasque se evalúan en Selección de
profesionales
Marcar sololas que seevalúan
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recolección de información
PREGUNTA
2 A
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0 20 40 60 80 100
Dinamismo / Energía
Administración efectiva
Búsqueda de excelencia
Búsqueda de información
Negociación
Dirección de personas
Pensamiento analítico
Innovación y creatividad
Pensamiento estratégico
Iniciativa
Comunicación
Desarrollo de talento
Adaptabilidad al cambio
Liderazgo
Capacidad de planif icación
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
Orienación al cliente
Orientación/Resultados
Ética e integridad
Producción / OperaciónComercial / VentasAdm/Fin/IT/RRHH
Competencias utilizadas en Selección de profesionales
RANKING
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Influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es de: 76%. En este último caso se formuló una repregunta, luego de cuyo procesamiento se obtuvo como resultado final que la influencia es del orden (total para desvinculación) del 97%.97%.
Hipótesis:
Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de
conocimientos, las competencias tienen influencia en su empleabilidad.
Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en algunos
casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a partir de la existencia
o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.
Hipótesis:
Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de
conocimientos, las competencias tienen influencia en su empleabilidad.
Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en algunos
casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a partir de la existencia
o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.
PRINCIPALResultados
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PREGUNTA 3
Grado de incidencia de las competencias (características de personalidad) en el despido de profesionales.
ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES
ÁREA COMERCIAL yVENTAS
ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT
Seleccionar soloun rango
Seleccionar soloun rango
Seleccionar soloun rango
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
a
b
c
0-30 %Escaso, solo en ocasiones.
31-60 %En la mitad o más delos casos.
61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 4. En casocontrario pasar a pregunta 5
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 4. En casocontrario pasar a pregunta 5
Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 4. En casocontrario pasar a pregunta 5
Diseño de lapregunta en elformulario de
recolección de información
PREGUNTA
3
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Influencia de las competencias en desvinculación
No utilizanSí utilizan
97 %
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Influencia de las competencias en desvinculación: por áreas
SíNo
SíNo
SíNo
Producción / Operaciones
Comercial / Ventas TOTALES
SíNo
Administrativo / Financiero /IT / RRHH
97 %
98 %
98 %
92 %
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PREGUNTA 4 ASi de la pregunta 3, ha seleccionado las respuestas b) o c) marcar con una “x” las 5 (cinco)principales competencias (características de personalidad) cuya carencia influyeron en el momento de la desvinculación de profesionales.
ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES
ÁREA COMERCIAL yVENTAS
ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT
Seleccionar las competenciasque se consideran en la desvinculación
de profesionales
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Seleccionar las competenciasque se consideran en la desvinculación
de profesionales
Seleccionar las competenciasque se consideran en la desvinculación
de profesionales
Negociación NegociaciónNegociación
Dirección efectiva depersonas
Dirección efectiva depersonas
Dirección efectiva depersonas
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PREGUNTA
4 A
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0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Negociación
Innovación y creatividad
Pensamiento analítico
Pensamiento estratégico
Desarrollo del talento
Dirección de personas
Liderazgo
Comunicación
Capacidad de planif icación y organiz.
Iniciativa
Adaptabilidad al cambio
Orientación al cliente interno y externo
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
Orientación a los resultados
Ética e integridad
Competencias en Desvinculación
Producción / Operación Comercial / Ventas Adm/Fin/IT/RRHH
RANKING
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Influencia de las competencias en selección y desvinculación
No utilizanSí utilizan
95 %
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35 28
31 32
44 30
39 38
50 28
46 51
80 40
83 60
91 76
103 85
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200
Comunicación
Iniciativa
Capacidad de planificación y organ.
Adaptabilidad al cambio
Liderazgo
Calidad de trabajo
Orientación al cliente interno y externo
Trabajo en equipo
Orientación a los resultados
Ética e integridad
Competencias Selección y Desvinculación
Selección Desvinculación
Ética e integridadOrientación a los resultadosTrabajo en equipoOrientación al cliente interno y externoCalidad de trabajo
Competencias más utilizadas en SELECCIÓN y DESVINCULACIÓN
RANKING
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Hipótesis:
La influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es
mayor que la que se observa en los procesos de selección.
Hipótesis:
La influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es
mayor que la que se observa en los procesos de selección.
COMPLEMENTARIAS
Resultados
DESVINCULACIÓN (97%) > SELECCIÓN (93%)
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Hipótesis:
Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de selección de profesionales.
Hipótesis:
Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de selección de profesionales.
COMPLEMENTARIAS
Resultados
SELECCIÓN: 53% de las empresas que utilizan competencias en selección han implantado Gestión por Competencias. De éstas el 50% utiliza sólo las del modelo.
30
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PREGUNTA 2 B
Si ha seleccionado algunas competencias (características de personalidad) utilizadas en Selección de personas responder las siguientes preguntas:
PREGUNTA 2 B 1
¿Su organización cuenta con un modelo formal de Gestión por competencias?
PREGUNTA 2 B 2
¿Las competencias seleccionadas son? (Seleccionar solo una de las opciones siguientes)
Del modelo de competencias
Del modelo de competencias y otras
Otras diferentes a las del modelo
Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 2 B 2 Si seleccionó “NO”, pasar a pregunta 3
NO Sí
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PREGUNTA
2 B
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Competencias en SelecciónOrganizaciones que han implantado un modelo de competencias
SíNo
Delmodelo
Delmodelo yotras
Del total de organizaciones que han implementado un modelo de competencias: sí utilizan las competencias del modelo
53 % 50 %
32
Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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DESVINCULACIÓN: 48% de las empresas que utilizan competencias en desvinculación han implantado Gestión por Competencias. De éstas el 55% utiliza sólo las competencias de su modelo.
Hipótesis:
Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de desvinculación de profesionales.
Hipótesis:
Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de desvinculación de profesionales.
COMPLEMENTARIAS
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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PREGUNTA 4 B
Si ha seleccionado algunas competencias (características de personalidad) utilizadas en Desvinculación de personas responder las siguientes preguntas:
PREGUNTA 4 B 1
¿Su organización cuenta con un modelo formal de Evaluación de desempeño por competencias?
PREGUNTA 4 B 2
¿Las competencias seleccionadas son? (Seleccionar solo una de las opciones siguientes)
Del modelo de competencias
Del modelo de competencias y otras
Otras diferentes a las del modelo
Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 2 B 2 Si seleccionó “NO”, pasar a pregunta 5 A
NO Sí
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PREGUNTA
4 B
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Competencias en desvinculaciónOrganizaciones que utilizan la Evaluación del desempeño por competencias
SíNo
Delmodelo
Delmodelo yotras
Entre el total de organizaciones que utilizan la evaluación del desempeño por competencias, se indagó si utilizan sólo las competencias del modelo, u otras también
48 % 55 %
35
Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Resultados
La mayoría de las organizaciones (95%) realiza actividades de formación.
De este total, 66% lleva a cabo formación en competencias.
Hipótesis:Las organizaciones que forman a sus profesionales lo hacen tanto en conocimientos como en competencias.
Hipótesis:Las organizaciones que forman a sus profesionales lo hacen tanto en conocimientos como en competencias.
COMPLEMENTARIAS
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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PREGUNTA 5 - A
Indicar si la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en los últimos 12 meses.
PREGUNTA 5 - B
Indicar si la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en relación conCompetencias (características de personalidad) en los últimos 12 meses.
Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 5 - B
Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 5 – C y a Pregunta 6 Si seleccionó “NO”, fin de la encuesta.
¡MUCHAS GRACIAS!
Si seleccionó “NO”, fin de la encuesta. ¡MUCHAS GRACIAS!
NO
NO
Sí
Sí
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recolección de información
PREGUNTA
5 A
PREGUNTA
5 B
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Formación
SíNo
SíNo
Actividades formativas sobre competencias Actividades de capacitación
95 % 66 %
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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PREGUNTA 6Si ha respondido positivamente la pregunta 5 B, es decir, que durante los últimos 12 meses sehan realizado actividades de formación en relación con competencias, marcar con una “x” las temáticas sobre las que se han realizado alguna acción de desarrollo.
ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES
ÁREA COMERCIAL yVENTAS
ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT
Seleccionar las temáticas sobrelas que se han realizado acciones de
desarrollo
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Ética e Integridad
Liderazgo
Pensamiento estratégico
Adaptabilidad al cambio
Innovación y creatividad
Trabajo en equipo
Comunicación
Pensamiento analítico
Calidad de trabajo
Orientación a los resultados
Iniciativa
Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo
Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Seleccionar las temáticas sobrelas que se han realizado acciones de
desarrollo
Seleccionar las temáticas sobrelas que se han realizado acciones de
desarrollo
¡MUCHASGRACIAS!¡MUCHAS
GRACIAS!
Negociación NegociaciónNegociación
Dirección efectiva depersonas
Dirección efectiva depersonas
Dirección efectiva depersonas
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PREGUNTA
6
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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9 0 6
5 11 2
7 8 5
11 8 4
14 1 10
19 2 4
11 9 7
10 9 9
28 3 16
22 24 19
0 10 20 30 40 50 60 70
Innovación y creatividad
Orientación a resultados
Desarrollo de talento
Capacidad de Planif icación y Organ.
Negociación
Comunicación
Dirección de personas
Ética e integridad
Trabajo en equipo
Liderazgo
Formación en competencias. Temáticas impartidas(primeras diez)
Producción / Operación Comercial / Ventas Adm/Fin/IT/RRHH
RANKING
40
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PREGUNTA 5 - C
Dado que la respuesta a la pregunta 5 – B fue positiva, es decir, que la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en relación con Competencias (características de personalidad) en los últimos 12 meses, se le pregunta a qué tipo de profesionales se les haimpartido:
Jóvenes profesionales
Niveles intermedios o mandos medios
Niveles gerenciales
Sí NO
Sí NO
Sí NO
Continúe con Pregunta 6
Diseño de lapregunta en elformulario de
recolección de información
PREGUNTA
5 C
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Resultados
Los niveles intermedios reciben el 40% de esa formación.
Jóvenes profesionales (26%) y niveles gerenciales (34%).
Hipótesis:La formación en competencias se imparte a todos los niveles de la organización.
Hipótesis:La formación en competencias se imparte a todos los niveles de la organización.
COMPLEMENTARIAS
42
Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Formación por competencias y niveles jerárquicos
JóvenesprofesionalesNiveles intermedios
Niveles gerenciales
40 %
34 %26 %
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Resultados
Sí, existe relación (ajuste 80/90%) si se comparan los procesos de selección y desvinculación.
No sucede lo mismo si se comparan estos procesos con formación (ajuste 40%).
Hipótesis:
Las competencias utilizadas en los procesos de selección, desvinculación y formación guardan relación entre sí.
Hipótesis:
Las competencias utilizadas en los procesos de selección, desvinculación y formación guardan relación entre sí.
COMPLEMENTARIAS
44
Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Orientación al cliente interno y externo
Liderazgo
Calidad de trabajoOrientación al cliente interno y externo
Trabajo en equipoTrabajo en equipo
Orientación a los resultadosOrientación a los resultados
Ética e integridadÉtica e integridad
Competencias más utilizadas en desvinculación
Competencias más utilizadas en selección
Ajuste80%
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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Comunicación Calidad de trabajo
Dirección de personasOrientación al cliente interno y externo
Ética e integridadTrabajo en equipo
Trabajo en equipoOrientación a los resultados
LiderazgoÉtica e integridad
Competencias más utilizadas en formación
(las cinco más mencionadas)
Competencias más utilizadas en selección y desvinculación (las cinco
más mencionadas)
Competencias más utilizadas en formación
Competencias más utilizadas endesvinculación
Comunicación Orientación al cliente interno y externo
Dirección de personasCalidad de trabajo
Ética e integridadTrabajo en equipo
Trabajo en equipoOrientación a los resultados
LiderazgoÉtica e integridad
Ajuste40%
Ajuste40%
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Conclusiones
La influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales es: – Selección 93%– Desvinculación 97%
Las principales competencias consideradas tanto en selección como desvinculación son:– Ética e integridad– Orientación a los resultados– Trabajo en equipo– Orientación al cliente interno y externo– Calidad de trabajo
HipótesisPRINCIPAL
CONCLUSIONES
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Conclusiones
La influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales es mayor en Desvinculación (97%) que en Selección (93%).
Las organizaciones que han definido un modelo de competencias utilizan éstas, más otras no incluidas en el modelo.
Hipótesis COMPLEMENTARIASCONCLUSIONES
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Conclusiones
Formación: El 95% de las empresas realizan acciones de formación.
De éstas, el 66% realiza formación en competencias.
La mayor inversión en formación en competencias estádirigida a niveles intermedios (40%). El 60% restante se divide en jóvenes profesionales (26%) y niveles gerenciales (34%).
Hipótesis COMPLEMENTARIASCONCLUSIONES
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
Martha Alicia AllesUniversidad de Buenos Aires
Conclusiones
Relación entre subsistemas, en relación con la utilización de competencias:
• Ajuste entre Selección y Desvinculación 80/90%.
• Ajuste entre Selección, Desvinculación y Formación: 40%.
Hipótesis COMPLEMENTARIASCONCLUSIONES
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Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales
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23884 y 36737 profesionales
95% posibilidad de recibir capacitación.
62,7% posibilidad de recibir formación en competencias.
25,08% posibilidad de recibir formación en las Competencias específicamenterequeridas por la empresa.
CONCLUSIONES
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Conclusiones. Resumen
Las hipótesis principales han sido probadas y los objetivos han sido alcanzados.
Las hipótesis complementarias han sido probadas en su totalidad, excepto que las competencias utilizadas en los 3 subsistemas no guardan relación entre sí (ajuste del 40%).
CONCLUSIONES
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Conclusiones. Resumen
Otras conclusiones (más relevantes)
– Los modelos de competencias en uso no cubren las necesidades organizacionales (53% ha definido un modelo y éstas empresas utilizan, además, otras).
– Inadecuada relación entre la inversión en formación y las necesidades de la organización.
CONCLUSIONES
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Reflexiones
Las organizaciones deberían revisar sus modelos de competencias dado que no existe un ajuste adecuado entre los subsistemas de Recursos Humanos.
Para los profesionales: la empleabilidad es responsabilidad de cada persona, por lo tanto, cada uno puede accionar individualmente tanto sobre sus conocimientos como sobre sus competencias.
CONCLUSIONES
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Líneas futuras de investigación
Universidades: considerar que la empleabilidad de los profesionales se compone de conocimientos y competencias. En consecuencia, incorporar el desarrollo de competencias a los contenidos académicos.
Las organizaciones deberían tener en cuenta que los modelos de competencias, para que sean eficaces, deben ser diseñados de acuerdo a la estrategia organizacional y manejados de manera sistémica.
CONCLUSIONES
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A todas las empresas y sus representantes, que generosamente hanparticipado en la investigación,
¡Muchas gracias!
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