competentiewoordenboek ebl nl

Inhoudsopgave Inleiding..................................................................................................................... 4

Wat zijn gedragscompetenties?.............................................................................. 4

Welke informatie vind je per competentiefiche? ................................................... 5

Lijst competentiedefinities ...................................................................................... 6

Zelforganisatie .................................................................................................................................................... 8 Flexibiliteit ........................................................................................................................................................... 9 Stressbestendigheid ......................................................................................................................................... 10 Nauwkeurigheid ................................................................................................................................................ 11 Initiatief nemen ................................................................................................................................................. 12 Leervermogen................................................................................................................................................... 13 Ondernemen..................................................................................................................................................... 14

Communiceren ................................................................................................................................................. 15 Empathie........................................................................................................................................................... 16 Overtuigen ........................................................................................................................................................ 17 Onderhandelen ................................................................................................................................................. 18 Feedback geven ............................................................................................................................................... 19 Assertiviteit ....................................................................................................................................................... 20 Netwerk bouwen ............................................................................................................................................... 21

Samenwerken................................................................................................................................................... 22 Praktisch denken .............................................................................................................................................. 23 Analyseren........................................................................................................................................................ 24 Beoordelen ....................................................................................................................................................... 25 Beslissen .......................................................................................................................................................... 26 Creativiteit......................................................................................................................................................... 27 Conceptueel denken......................................................................................................................................... 28 Visie ontwikkelen .............................................................................................................................................. 29

Plannen............................................................................................................................................................. 30 Opvolgen en bijsturen....................................................................................................................................... 31 Een team vormen ............................................................................................................................................. 32 Motiveren.......................................................................................................................................................... 33 Anderen ontwikkelen ........................................................................................................................................ 34 Faciliteren ......................................................................................................................................................... 35 Delegeren ......................................................................................................................................................... 36

Vertouwelijkheidsclausule Dit woordenboek is en zal de uitsluitende eigendom blijven van Electrabel. Het zal niet gekopieerd, noch onder enige vorm gereproduceerd worden zonder de uitdrukkelijk en voorafgaande geschreven toelating van Electrabel.

Inleiding Electrabel heeft 29 gedragscompetenties gedefinieerd die Electrabel Belux gebruikt voor de verschillende HR activiteiten: opstellen van jobprofielen, competentieontwikkeling, rekrutering, selectie en mobiliteit. Dit woordenboek geeft je een volledige beschrijving van alle competenties. Je kan het gebruiken om een beter inzicht te krijgen in wat Electrabel verstaat onder een bepaalde competentie en wat de verschillende competentieniveaus juist betekenen. Wat zijn gedragscompetenties? Wij definiëren competenties als de kennis en de gedragsvaardigheden die belangrijk zijn voor het behalen van resultaten in de job, die gemeten en ontwikkeld kunnen worden. We onderscheiden twee soorten competenties: • Gedragscompetenties: deze hebben vooral met "doen" te maken: concreet gedrag. Ze zijn meer

"kunde"-gebonden. Gedragscompetenties zijn vooral te ontwikkelen door training, ervaring, coaching. Bv. plannen, een team vormen, analyseren, ondernemen.

• Operationele competenties: deze zijn technisch van aard en hebben meer met "kennis" te

maken. Ook deze competenties zijn met ervaring te verbeteren, maar zijn ook een kwestie van opleiding en studie. Bv. talenkennis, software, bedrijfsprocessen, machines, scheikunde… NB De operationele competenties zijn nog niet beschreven voor Electrabel Nederland.

Competenties op zich garanderen geen performantie. Ze brengen een deel van de totale capaciteiten van een persoon in kaart. Naast competenties zijn motivatie, persoonlijkheid, opleiding, talent en werkervaring belangrijk voor succes in de job. Elke competentie behoort ook tot een cluster. Binnen die cluster delen die competenties een gemeenschappelijke noemer of finaliteit. Bv. de 7 competenties ‘analyseren’, ‘beoordelen’, ‘beslissen’, ‘creativiteit’, ‘praktisch denken’, ‘conceptueel denken’ en ‘visie ontwikkelen’ dragen elk op zich bij tot (de cluster) ‘probleem oplossen’.

Welke informatie vind je per competentiefiche? Het gedragscompetentiewoordenboek heeft een strakke structuur. Die is nodig om de eenduidigheid in het gebruik ervan te maximaliseren. We lichten hierbij een aantal van die structuurelementen toe:

Titel Elke competentie heeft een eenduidige definitie die meestal een drietal verschillende componenten heeft. Zo heeft ‘leervermogen’ te maken met ‘competenties kunnen ontwikkelen’, ‘deze toepassen’ en ‘voortdurend horizon verruimen’.

Context

In deze rubriek geven we bijkomende , algemene informatie over de context waarin deze competentie relevant is.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt (Z) •

Gedeeltelijk (A) •

Beheerst (B) •

Gevorderd (C) •

Excellent (D) •

Resultaatindicatoren

Medewerkers die deze competentie bezitten zullen:

Medewerkers die deze competentie niet bezitten zullen:

Resultaatsindicatoren verduidelijken het verschil in resultaat dat iemand behaalt op vlak van het vertonen of niet vertonen van een competentie.

de 5 niveaus hebben een eenduidige definitie die van toepassing is op alle competenties. Deze 5 niveaus worden ook gebruikt voor evaluatie van competenties.

Ontbreekt/Ge-deeltelijk (Z)

Heeft deze competentie niet of gedeeltelijk, vertoont het gedrag niet of gedeeltelijk of de negatieve aspecten ervan

Basis (A) Heeft de competentie op basisniveau en toont het gewenst gedrag onder begeleiding of in sommige situaties

Beheerst (B) Beheerst de competentie redelijk en vertoont het gedrag in normale omstandigheden

Gevorderd (C) Is ervaren / onderlegd in deze competentie en vertoont het gedrag op een spontane en authentieke manier, ook in uitzonderlijke situaties

Excellent (D) Is een rolmodel in deze competentie, coacht en ontwikkelt het gedrag van anderen in deze competentie

Elke gedragscompetentie wordt beschreven op 5 vijf niveaus met gedragsindicatoren die aangeven wat je kan observeren indien je een bepaalde competentie op dat niveau beheerst.

Lijst competentiedefinities Competentie Cluster Definitie Analyseren Probleemoplossing Voorziet zich steeds van volledige en exacte informatie over

personen, situaties en problemen en onderzoekt de verbanden die zich vormen, verwerft zodoende inzicht in de samenstellende en oorzakelijke factoren van het probleem en in de wijze waarop laatstgenoemde factoren elkaar beïnvloeden.

Anderen ontwikkelen

Management Zorgt voor ontwikkelingskansen en begeleiding van de ontwikkeling van de competenties van de medewerker, op basis van een inschatting van de kloof tussen het nodige en actuele competentieniveau van de medewerker. Verhoogt zodoende de performantie van de medewerker

Assertiviteit Interactief gedrag Zijn/haar ideeën verduidelijken en belangen verdedigen op een zelfverzekerde en constructieve manier met respect voor de anderen, zelfs bij tegenkanting of in een sfeer van agressiviteit of vijandigheid.

Beoordelen Probleemoplossing Vormt op basis van een grondige evaluatie een oordeel over een persoon of zaak en ziet de consequenties ervan onder ogen.

Beslissen Probleemoplossing Neemt een bepaald standpunt in of bepaalt op tijd concrete acties rekening houdend met de gevolgen en de ernst ervan in het kader van het vooropgestelde doel.

Communiceren Interactief gedrag Drukt zich duidelijk, volledig en begrijpelijk uit en zorgt dat hetgeen hij/zij wil overbrengen goed begrepen wordt.

Conceptueel denken

Probleemoplossing Kadert, begrijpt en structureert de gebeurtenissen in een globaal perspectief. Begrijpt de link en de invloed die tussen verschillende onderdelen kunnen bestaan. Ontwikkelt modellen en concepten die de complexiteit helpen begrijpen en beheren.

Creativiteit Probleemoplossing Vindt originele oplossingen uit voor situaties die zich stellen en stelt betere alternatieven voor voor bestaande oplossingen

Delegeren Management Geeft medewerkers verantwoordelijkheid en volgt de realisatie van de resultaten op. Dit op een duidelijke en doelbewuste wijze en met het oog op het maximaliseren van de zelfstandigheid en ontwikkeling van de medewerker.

Een netwerk bouwen

Interactief gedrag Ontwikkelt nieuwe contacten, bouwt een positief en solide relationeel netwerk en gebruikt deze relaties om zijn/haar professionele doelstellingen te bereiken.

Een team vormen Management Kan een groep vormen met gemeenschappelijke doelstellingen door op gepaste wijze in te spelen op de situaties die het proces van teamvorming typeren.

Empathie Interactief gedrag Heeft aandacht voor en luistert actief naar de gevoelens, behoeften en/of noden van anderen en houdt hiermee rekening in z’n eigen gedrag en houding.

Faciliteren Management Komt bewust en doordacht tussen in het proces en de dynamiek van een groep zodat deze groep zijn doelstellingen effectiever en efficiënter bereikt.

Feedback geven Interactief gedrag Geeft actief (terugkoppelende) advies en opmerkingen over zowel positieve als te verbeteren aspecten van de medewerker en/of zijn/haar werk.

Flexibiliteit Persoonlijke effectiviteit

Past zijn/haar gedrag in functie van de situaties en de personen, met het oog op het bereiken van het vooropgestelde doel. Staat open voor andere meningen, ondersteunt verandering, durft buiten het bestaande kader te

Competentie Cluster Definitie treden en nieuwe systemen te proberen.

Initiatief nemen Persoonlijke effectiviteit

Onderneemt actie vooraleer iemand of de situatie dit vereist. Doet spontaan voorstellen ter verbetering, neemt spontaan verantwoordelijkheid.

Leervermogen Persoonlijke effectiviteit

Ontwikkelt zijn/haar competenties of verwerft nieuwe competenties en wendt ze aan. Blijft zich ontwikkelen en zijn/haar horizon verruimen.

Motiveren Management Moedigt anderen aan om te presteren. Creëert een positief klimaat waaruit zij de zin en energie halen om te werken.

Nauwkeurigheid Persoonlijke effectiviteit

Werkt precies en zorgvuldig, controleert het werk en garandeert een vooraf bepaalde eindkwaliteit

Onderhandelen Interactief gedrag Schept een klimaat, om partijen bij elkaar te brengen en discussieert met anderen over condities om tot een gezamenlijk akkoord te komen.

Ondernemen Persoonlijke effectiviteit

Neemt berekende risico’s en wil innoveren en accepteert daarbij zowel successen als mislukkingen. Wil zodoende zélf de gewenste toekomst opbouwen. Dit uit zich in het exploreren van nieuwe kansen en het nooit accepteren van de status quo.

Opvolgen en bijsturen

Management Blijft tussentijds op de hoogte van het verloop van geplande activiteiten, controleert en evalueert de implementatie ervan, treedt op met corrigerende acties en maatregelen waar nodig, zodat de doelen bereikt worden

Overtuigen Interactief gedrag Bereikt instemming van de anderen met ideeën, activiteiten of producten door zijn/haar invloed, door het soepel gebruik van beïnvloedingsmethoden en samenhangende argumentering

Plannen Management Maakt op basis van doelstellingen die tot een coherent geheel gestructureerd worden, een accuraat actieplan op met een vastgestelde tijdspanne waarmee de doelstellingen op de efficiëntste wijze bereikt worden.

Praktisch denken Probleemoplossing Heeft een goed inzicht in praktische problemen, gebruikt de juiste informatie en op een juiste manier.

Samenwerken Interactief gedrag Deelt informatie met andere teamleden, staat open voor de inbreng van anderen, stimuleert groepsgeest in de organisatie.

Stressbestendig-heid

Persoonlijke effectiviteit

Beheert de druk van het werk en kan (onder druk) doorgaan zonder dat de kwaliteit van het werk vermindert Blijft efficiënt functioneren tijdens moeilijke of ongewone situaties, in de aanwezigheid van een sterke werken/of tijdsdruk.

Visie ontwikkelen Probleemoplossing Ontwikkelt een creatief en uitdagend toekomstbeeld van hetgeen nodig is om een lange termijn succes te garanderen. Voorziet hindernissen en opportuniteiten.

Zelforganisatie Persoonlijke effectiviteit

Organiseert het eigen werk in functie van de prioriteiten, procedures en situatie; beheert de tijd, leeft de termijnen na en schat externe factoren juist in zodat de verantwoordelijkheden binnen de vooropgestelde termijnen ingelost worden.

8

Competent in Electrabel

Persoonlijke Effectiviteit > Zelforganisatie

Zelforganisatie Organiseert het eigen werk in functie van de prioriteiten, procedures en

situatie; beheert de tijd, leeft de termijnen na en schat externe factoren juist in zodat de verantwoordelijkheden binnen de vooropgestelde termijnen ingelost

worden.

Context Zelforganisatie is een noodzakelijke voorwaarde voor persoonlijke

effectiviteit en professionalisme. Deze competentie is dan ook voor iedere medewerker relevant, zeker voor starters.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Organiseert zijn/haar werk niet zelf en heeft er nog nooit bij stil gestaan.

• Bepaalt nauwelijks prioriteiten en heeft slechts een vaag idee over de te behalen objectieven.

Basis (A) • Houdt focuss op de basisprioriteiten • Bepaalt prioriteiten Met enige ondersteuning en volgt niet altijd een

bepaald patroon. • Heeft een algemeen beeld van de te bereiken doelstellingen.

Beheerst (B) • Organiseert het werk zelf en splitst het op in functie van de opgelegde doelstellingen.

• Houdt zich aan de vooropgestelde planning. • Heeft hulp en leiding nodig wanneer de toestand afwijkt van het

gewone.

Gevorderd (C) • Werkt zelfstandig en kan zelf werkschema's en -planning opstellen. • Weet ook weg met taken die niet tot de routine behoren. • Stelt een planning op met tussenfasen en werkt een geëigende

organisatie uit.

Excellent (D) • Past zijn/haar organisatie voortdurend aan in functie van de evolutie van de taken en prioriteiten.

• Organiseert foutloos en globaal met onderscheid tussen het hoofdzakelijke en het bijkomstige.

• Volgt werkschema's met naleving van procedures en vervaldagen. • Integreert de taken van anderen in zijn/haar werk en houdt rekening

met de weerslag van zijn/haar projecten op die van anderen en omgekeerd.

• Geeft aan anderen zijn/haar werkmethode door. Resultaatindicatoren



minder fouten maken en minder dingen vergeten te laat komen op afspraken of afspraken vergeten beter omgaan met stress moeite hebben om zaken terug te vinden. efficiënter werken en beter hun doelstellingen bereiken

hun agenda laten bepalen door hun omgeving en de gebeurtenissen die op hen afkomen

beter termijnen en hoeveelheid werk inschatten zich vaak verliezen in bijzaken

Terug naar inhoudsopgave

9


Persoonlijke Effectiviteit > Stressbestendigheid

Flexibiliteit Past zijn/haar gedrag in functie van de situaties en de personen, met het oog

op het bereiken van het vooropgestelde doel. Staat open voor andere meningen, ondersteunt verandering, durft buiten het bestaande kader te treden

en nieuwe systemen te proberen.

Context Flexibiliteit is een gevorderde competentie en bouwt verder op leervermogen en zelforganisatie. Flexibiliteit is relevant in omgeving waarin de onzekerheid structureel is en verandering continu.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Past zijn/haar gedrag niet gemakkelijk aan in functie van de anderen. Voert de taken uit zoals gevraagd, zonder deze in vraag te stellen.

• Staat niet open voor de meningen van anderen.

Basis (A) • Past zijn/haar gedrag aan en kan het bestaande referentiekader loslaten als de situatie hem/haar hiertoe brengt en het gevraagd wordt.

• Aanvaardt veranderingen in zijn/haar omgeving • Is geïnteresseerd in andere meningen.

Beheerst (B) • Past zijn/haar gedrag aan in functie van de situaties en personen om het vooropgestelde doel te bereiken.

• Ondersteunt veranderingen in zijn omgeving. • Luistert naar andere meningen, durft het bestaande kader in vraag te

stellen. Gevorderd (C) • Herkent de gepaste gedragingen en past zijn/haar gedrag aan om het

vooropgestelde doel beter te kunnen bereiken. • Speelt een actieve, constructieve rol in de veranderde omgeving. • Is enthousiast voor meningen van anderen, durft uit het bestaande

kader treden en probeert nieuwe systemen uit om zowel bestaande als nieuwe problemen op te lossen.

Excellent (D) • Anticipeert door het gepaste gedrag en past zich spontaan aan aan situaties en personen.

• Moedigt uitwisseling van meningen aan en probeert spontaan nieuwe systemen uit.

• Stimuleert het aanpassingsvermogen van anderen en demonstreert hoe om te gaan met veranderingen op een positieve manier.




interesse tonen voor andere meningen vooral opereren vanuit hun eigen “comfort zone”

past zich gemakkelijk aan aan een nieuwe omgeving moeilijk overweg kunnen met mensen die andere ervaringen hebben


10


Persoonlijke Effectiviteit > Stressbestendigheid

Stressbestendigheid Beheert de druk van het werk en kan (onder druk) doorgaan zonder dat de

kwaliteit van het werk vermindert. Blijft efficiënt functioneren tijdens moeilijke of ongewone situaties, in de aanwezigheid van een sterke werken/of tijdsdruk.

Context Stressbestendigheid is een basiscompetentie die zeker in operationele omgevingen van toepassing kan zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Is zeer gevoelig voor de werkdruk. • Kan zijn/haar emoties moeizaam controleren, word nerveus of

ontmoedigd. • Neemt moeilijk afstand en verliest analytisch vermogen. • Werk lijdt onder de werkdruk en contacten worden vermeden.

Basis (A) • Kan in het algemeen zijn/haar emoties controleren. • Kan soms nerveus worden of de moed verliezen en minder coöperatief

worden onder druk, maar blijft efficiënt werken.

Beheerst (B) • Kan onder druk afstand nemen en zijn/haar analytisch vermogen bewaren.

• Kan zijn/haar werk nauwkeurig uitvoeren en blijft coöperatief. Gevorderd (C) • Kan goed tegen werkdruk en controleert zijn/haar emoties.

• Blijft kalm en verliest geen moed. Neemt afstand. • Blijft bekwaam de situaties te analyseren om constructiever acties te

ondernemen. • Voert een werk uit dat kwalitatief gelijk is als in een normale situatie en

blijft de collega's bijstaan. Excellent (D) • Staat boven stress en straalt rust uit.

• Voert een werk van hoge kwaliteit uit, analyseert en neemt acties, ook onder hoge druk.

• Moedigt aan en leert anderen om stress te beheersen. Resultaatindicatoren



geconcentreerd blijven op de gestelde doelen minder efficiënt worden onder druk

in staat zijn om de termijnen te blijven respecteren de draad verliezen en meer fouten gaan maken efficiënter worden onder een bepaalde druk hun humeur verliezen en anderen verwijten gaan

maken anderen stimuleren om te blijven functioneren onder druk

Mensen vermijden en contacten met anderen wantrouwen


11


Persoonlijke Effectiviteit > Nauwkeurigheid

Nauwkeurigheid Werkt precies en zorgvuldig, controleert het werk en garandeert een vooraf

bepaalde eindkwaliteit

Context Nauwkeurigheid is een basiscompetentie: zonder nauwkeurigheid is

persoonlijke effectiviteit of professionalisme moeilijk denkbaar. Vooral in omgevingen waarin details het verschil kunnen maken is nauwkeurigheid belangrijk.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Maakt fouten in de uitvoering van zijn/haar werk en verbetert niet gemakkelijk.

• Controleert zijn/haar eigen werk niet. • Is niet zorgvuldig in de uitvoering van zijn/haar werk.

Basis (A) • Spant zich in om het werk na te kijken en fouten te herstellen. • Neemt een zekere zorgvuldigheid in acht maar vertraagt daardoor het

werk.

Beheerst (B) • Werkt met een behoorlijke zorgvuldigheid en precisie. • Controleert zijn/haar eigen werk en ziet zelden fouten over het hoofd.

Gevorderd (C) • Werkt steeds zorgvuldig en precies zaken af, ook complexere • Controleert automatisch zijn/haar eigen werk en ziet geen fouten over

het hoofd. • Garandeert steeds een bepaald eindkwaliteit

Excellent (D) • Bereikt steeds zijn/haar vooraf bepaalde eindkwaliteit via zijn/haar nauwkeurige werkmethode.

• Geeft aan anderen zijn/haar werkmethode door. Resultaatindicatoren



zelden iets opnieuw moeten doen niet het verwachte resultaat bereiken omdat zij belangrijke details missen


12


Persoonlijke Effectiviteit > Initiatief nemen

Initiatief nemen Onderneemt actie vooraleer iemand of de situatie dit vereist. Doet spontaan

voorstellen ter verbetering, neemt spontaan verantwoordelijkheid.

Context Initiatief nemen is een basiscompetentie in deze cluster en kan dus relevant zijn/haar voor iedereen, zeker in omgeving waarin vernieuwing nodig is. Ze leidt verder tot ondernemen.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Wacht tot de anderen iets doen. • Rekent op anderen om te ageren wanneer de problemen te complex

lijken. • Doet geen suggesties. • Werkt routineus en volgens de instructies.

Basis (A) • Brengt uit eigen beweging verbeteringen aan die hem/haar nuttig lijken.

• Is proactief in goed gekende situaties en in ondersteunende omgevingen.

• Lanceert ideeën in zijn/haar directe omgeving. Beheerst (B) • Is proactief om de performantie te verbeteren binnen zijn eigen

verantwoordelijkheidsdomein. • Reageert systematisch en gepast op kansen die zich voordoen. • Ontwikkelt ideeën tot voorstellen op een doordachte manier

Gevorderd (C) • Ontplooit initiatieven die buiten zijn/haar verantwoordelijkheden liggen. • Zoekt opportuniteiten en speelt er gepast op in. • Is proactief, ook in moeilijke omstandigheden, en volgt gemaakte

voorstellen op. Excellent (D) • Slaagt er door zijn/haar initiatieven in voortdurend zijn/haar werk te

verbeteren en problemen op te lossen. • Betrekt anderen bij zijn/haar initiatieven. • Moedigt anderen aan om initiatief te nemen




De kansen grijpen die zich voordoen steeds een afwachtende houding aannemen

Er niet voor terug schrikken om risico’s te nemen conservatief zijn in hun besluitvorming zich laten leiden door routine


13


Persoonlijke Effectiviteit > Leervermogen

Leervermogen Ontwikkelt zijn/haar competenties of verwerft nieuwe competenties en wendt

ze aan. Blijft zich ontwikkelen en zijn/haar horizon verruimen.

Context Leervermogen is een belangrijke basiscompetentie in veranderende omgevingen en voor starters die veel kennis en vaardigheden snel moeten kunnen verwerven om door te groeien in hun job en loopbaan.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Is niet gemotiveerd om hogere competentieniveaus te bereiken. • Is zich niet of gedeeltelijk bewust van zijn/haar eigen competenties en

probeert niet ze te ontdekken. • Blijft niet gemakkelijk op de hoogte van evoluties op het werk.

Basis (A) • Reflecteert over zichzelf en zijn/haar competenties, maar heeft ondersteuning nodig ter verheldering.

• Is open voor nieuwe informatie over zijn/haar job en organisatie. • Is bereid om nieuwe competenties te verwerven of bestaande verder te

ontwikkelen. • Stelt zich open voor feedback over hoe hij/zij zijn competenties gebruikt.

Beheerst (B) • Heeft een realistisch zelfbeeld en is altijd bereid om zich in vraag te stellen.

• Identificeert zijn/haar competentietekorten en zoekt voor gepaste leeropportuniteiten.

• Blijft zichzelf uitdagen. • Blijft op de hoogte qua informatie over zijn/haar werk. • Vraagt openlijk om feedback over zijn/haar performantie en mogelijke

verbeteringen. Gevorderd (C) • Identificeert eigen sterktes en zwaktes en weet hoe zijn/haar

doeltreffendheid te verhogen en om ondersteuning op vlak van ontwikkeling te bekomen.

• Anticipeert op veranderingen in zijn/haar job/organisatie en ontwikkelt de nodige competenties.

• Evalueert regelmatig zijn/haar performantie om nieuwe ontwikkelingsinitiatieven te nemen.

• Mikt op het verbreden van zijn horizon in zijn huidige job/positie en neemt ontwikkelingsopportuniteiten te baat.

Excellent (D) • Blijft consistent zich, ook op vlak van ethiek en waarden • Blijft zich ontwikkelen door uitdagende situaties op te zoeken. • Stimuleert de zelfkennis en het leervermogen van anderen




Objectieven vastleggen die passen bij de eigen competenties

Verwachtingen creëren die ze niet kunnen inlossen

expertise opbouwen in relevante competenties Verlopen lopen in alle verschillende informatie De meest actuele informatie ter beschikking hebben Gedateerde informatie gebruiken Moeite hebben om te evolueren of zich te ontwikkelen


14


Persoonlijke Effectiviteit > Ondernemen

Ondernemen Neemt berekende risico’s en wil innoveren en accepteert daarbij zowel successen als mislukkingen. Wil zodoende zélf de gewenste toekomst

opbouwen. Dit uit zich in het exploreren van nieuwe kansen en het nooit accepteren van de status quo.

Context Ondernemen is een complexe competentie die voortbouwt op initiatief nemen. Deze competentie is dan ook in eerste instantie relevant voor omgeving waarin vernieuwing en ondernemingszin centraal staan.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Neemt niet gemakkelijk risico’s of is zelfs tegen elke verandering van de huidige situatie en systemen

• Zoekt niet gemakkelijk nieuwe kansen, onderzoekt geen andere markten dan diegene waarop hij/zij reeds werkzaam is

Basis (A) • Neemt risico’s met een beperkt belang en innoveert indien weinig risicovol.

• Besteedt aandacht aan de informatie over nieuwe kansen die hem/haar bereikt

• Is tevreden met de stand van zaken, “maar een verbetering is mooi meegenomen”

Beheerst (B) • Kan innoveren en neemt tactische initiatieven indien hij/zij daarin gesteund wordt

• Durft risico’s te nemen, maar gaat niet altijd constructief om met faling. • Exploreert nieuwe kansen, maar niet altijd op een systematische

manier. Gevorderd (C) • Neemt risico vanuit een zekere visie op de toekomst en met kennis

van zaken. • Innoveert en neemt initiatieven van strategisch belang. • Exploreert nieuwe kansen op een systematische manier en gaat

bewust om met opportuniteiten. Excellent (D) • Neemt doordachte risico’s en innoveert op basis van een duidelijke

toekomstvisie en kennis van zaken. • Kent vooral successen en buit de ontdekte nieuwe wegen maximaal uit • Is de concurrentie en huidige trends steeds een stapje voor. • Geeft aan anderen zijn/haar ondernemende stijl door.




opportuniteiten grijpen de kansen niet zien of laten liggen

organisaties op het juiste pad houden en hen laten groeien

tevreden zijn met de huidige situatie

De nodige middelen aantrekken om te slagen te laat nieuwe investeringen doen


15


Interactief gedrag > Communiceren

Communiceren Drukt zich duidelijk, volledig en begrijpelijk uit en zorgt dat hetgeen hij/zij wil

overbrengen goed begrepen wordt.

Context Communiceren is een gevorderde competentie in interactie, relevant in alle professionele situaties waarin samenwerken en contacten bouwen centraal staan.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Slaagt er niet in zijn/haar ideeën duidelijk of begrijpelijk te formuleren. • Vergeet stappen in het discours, is verward. • Houdt geen rekening met de doelgroep.

Basis (A) • Heeft een zekere notie van communicatiemiddelen en technieken. • Formuleert zijn/haar ideeën zo duidelijk mogelijk zonder echt rekening

te houden met zijn/haar doelgroep.

Beheerst (B) • Beheerst de communicatiemiddelen en technieken. • Slaagt er gewoonlijk in zijn/haar ideeën duidelijk en begrijpbaar te

formuleren en houdt rekening met zijn/haar doelgroep. • Controleert of de boodschap begrepen is.

Gevorderd (C) • Brengt nieuwe middelen en technieken aan om de communicatie te verbeteren.

• Slaagt er in zijn/haar ideeën duidelijk en verstaanbaar te formuleren, zelfs als ze ingewikkeld zijn.

• Past zijn/haar uitdrukkingswijze flexibel aan in functie van de gesprekspartner, antwoordt gepast op vragen van een (grote) groep gesprekspartners.

Excellent (D) • Heeft een hoge kwaliteitsstandaard voor alle vormen van communicatie.

• Slaagt er steeds in zijn/haar ideeën duidelijk en begrijpelijk te formuleren zelfs als ze zeer ingewikkeld zijn. Stelt vragen om te controleren of de ideeën goed begrepen zijn.

• Helpt de anderen en moedigt hen aan om een duidelijk verhaal op te hangen




in staat zijn om een bepaalde boodschap goed te begrijpen

ongestructureerd ideeën op tafel gooien die hen te binnen schiet

op een gestructureerde wijze een presentatie geven of een document afleveren

zich ongeduldig tonen om hun zeg te doen

zich begrijpbaar maken op het niveau van de lezers of toehoorders

meer spreken dan denken

anticiperen op de vragen van de lezers of toehoorders niet genoeg of teveel informatie geven


16


Interactief gedrag > Empathie

Empathie Heeft aandacht voor en luistert actief naar de gevoelens, behoeften en/of

noden van anderen en houdt hiermee rekening in z’n eigen gedrag en houding.

Context Empathie is een meer gevorderde competentie in interactie en relevant in alle professionele situaties waarin samenwerken, contacten centraal staan relevant zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Luistert niet gemakkelijk naar de anderen. • Begrijpt het standpunt van anderen en de zienswijze van collega’s niet

volledig. • Levert kritiek vanuit zijn/haar eigen positie.

Basis (A) • Is bereid tot luisteren en zich in de toestand van anderen in te leven wanneer hij/zij er attent op gemaakt wordt.

• Past zijn/haar handelingen aan in functie van de gevoelens van anderen.

• Begrijpt het standpunt van de anderen. Beheerst (B) • Luistert actief naar de anderen luisteren en hun toestand begrijpen.

• Houdt rekening met de gevoelens van anderen. • Stelt bijkomende vragen om de ander beter te begrijpen.

Gevorderd (C) • Luistert empathisch: gaat ook in op de gevoelens van andere en plaatst zich in hun plaats.

• Herhaalt, vat samen herformuleert wat de andere zegt om tot beter begrip te komen.

• Houdt rekening met het effect van eigen optreden en de eigen houding op de andere.

Excellent (D) • Begrijpt de zienswijze van andere. • Leeft zich helemaal in de toestand van anderen in • Past zijn/haar handelingen aan in functie van de gevoelens van

anderen. • Demonstreert het belang en de voordelen van empathie




zich bewust zijn van wat er in hun omgeving afspeelt. overkomen als ongevoelig of onverschillig.

door anderen in vertrouwen worden genomen. de gemoedstoestand van anderen moeilijk kunnen inschatten

door de groep geaccepteerd worden. zullen moeilijk of niet geaccepteerd worden door de groep


17


Interactief gedrag > Overtuigen

Overtuigen Bereikt instemming van de anderen met ideeën, activiteiten of producten door

zijn/haar invloed, door het soepel gebruik van beïnvloedingsmethoden en samenhangende argumentering

Context Overtuigen is een gevorderde interactieve competentie die net als onderhandelen voortbouwt op communiceren en assertiviteit.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Neemt een standpunt in zonder te proberen de anderen te overtuigen. • Gaat geen debat aan.

Basis (A) • Legt zijn/haar standpunt uit op een geëngageerde manier. • Ontwikkelt een basisargumentatie om zijn/haar standpunt te

ondersteunen en anderen te beïnvloeden. Beheerst (B) • Drukt zijn/haar eigen zienswijze uit op een sterk gemotiveerde manier.

• Staaft zijn/haar zienswijze en beïnvloedt die van anderen • Verdedigt zich tegen tegenargumenten.

Gevorderd (C) • Brengt zijn/haar standpunt naar voor en geeft doeltreffend argumenten om de zienswijze van de anderen te beïnvloeden.

• Gaat de discussie aan en brengt tegenargumenten naar voor op een flexibele manier.

• Laat niet gemakkelijk los.

Excellent (D) • Maakt de anderen warm voor sommige meningen of houdingen. • Weet tegenargumenten te pareren en te gebruiken in zijn/haar

voordeel. • Zet door tot hij/zij anderen heeft overtuigd en gebruikt daarvoor vlot de

meest geschikte beïnvloedingstechniek. • Beschikt ook over indirecte beïnvloedingstechnieken. • Sterkt anderen in hun overtuigingskracht




in staat zijn hun omgeving op een directe of indirecte manier te beïnvloeden

alleen blijven staan met hun ideeën zonder hierover consensus te krijgen

constructief samen te werken met anderen slechts één bepaald manier van overtuigen gebruiken zoals autoriteit

anderen er toe over halen om hun ideeën te ondersteunen

eerder argumenteren op basis van opinie dan op basis van feiten

hun positie voortdurend verstevigen niet actief gevraagd worden door collega’s


18


Interactief gedrag > Onderhandelen

Onderhandelen Schept een klimaat, om partijen bij elkaar te brengen en discussieert met

anderen over condities om tot een gezamenlijk akkoord te komen.

Context Onderhandelen is een gevorderde, interactieve competentie. Assertiviteit en duidelijk communiceren zijn basisvoorwaarden. Onderhandelen zal vooral opduiken in specifieke professionele omgevingen met veel ‘onderhandelingen’.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Dringt zijn/haar mening op of aanvaardt direct de mening van anderen zonder te discussiëren

• Streeft geen win-win of een positief onderhandelingsklimaat na. Basis (A) • Heeft steun nodig om een echt onderhandelingsklimaat te scheppen.

• Begrijpt de basistechnieken van onderhandelen maar heeft ondersteuning nodig om ze toe te passen.

• Komt tot een discussie, maar heeft soms moeite om tot een akkoord te komen.

Beheerst (B) • Schept een klimaat van onderhandelen. • Past de basistechnieken van onderhandelen toe in eenvoudige

omstandigheden. Kan de condities van afspraken beïnvloeden. • Komt tot een akkoord dat in het algemeen beide partijen kan

bevredigen. Gevorderd (C) • Schept een constructief klimaat van onderhandelen.

• Past de basistechnieken van onderhandelen toe ook in complexe omstandigheden. Kan de condities van afspraken bepalen

• Komt tot een akkoord dat beide partijen aanspreekt (win-win situatie).

Excellent (D) • Schept een constructief klimaat van onderhandelen, ook in complexe situaties.

• Komt met originele onderhandelingstechnieken en draagt ze over aan zijn/haar collega’s. Ziet snel opportuniteiten en mogelijkheden die de condities van afspraken optimaliseren.

• Komt op korte termijn tot een akkoord dat beide partijen aanspreekt. • Moedigt aan en leert anderen om beter te onderhandelen.




hun ideeën ingang kunnen doen vinden bij anderen weerstand oproepen bij anderen

toegevingen bekomen van anderen zonder hun relatie met hen te benadelen

zich standpunten laten opdringen

het vertrouwen genieten van alle partijen moeilijk vooruitgang boeken in bepaalde dossiers


19


Interactief gedrag > Feedback geven

Feedback geven Geeft actief (terugkoppelende) advies en opmerkingen over zowel positieve als

te verbeteren aspecten van de medewerder en/of zijn/haar werk.

Context Feedback geven is een meer gevorderde competentie in interactie en is van toepassing voor alle functies waarin samenwerken of interactie belangrijk zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Geeft geen feedback of geeft alleen positieve of negatieve feedback. • Bespreekt resultaten niet.

Basis (A) • Geeft op een correcte manier feedback wanneer er naar gevraagd wordt.

• Heeft soms moeite om het evenwicht te vinden in positieve en negatieve aspecten van een werksituatie

• Geeft suggesties ter verbetering wanneer er om gevraagd wordt. Beheerst (B) • Geeft medewerkers de mogelijkheid om het werk te bespreken binnen

een afgelijnd kader. • Geeft spontaan feedback door zowel te wijzen op positieve punten als

op de punten ter verbetering. • Geeft suggesties ter verbetering wanneer de opportuniteit zich

voordoet. Gevorderd (C) • Geeft op een consistente en systematische wijze feedback, ook op de

kritische ogenblikken. • Benadrukt de negatieve alsook de positieve aspecten zodat de

medewerker gemotiveerd wordt om zich te verbeteren.

Excellent (D) • Schept echt ruimte voor constructieve dialoog voor elke partij waarbinnen medewerkers op consistente wijze feedback kunnen geven en ontvangen.

• Doet nuttige suggesties om fouten te vermijden en efficiënter te werken.

• Demonstreert het belang en de voordelen van feedback geven.




medewerkers sturen naar het verwachte resultaat. medewerkers in het gewisse laten van hun persoonlijk oordeel over een behaald resultaat.

er voor zorgen dat medewerkers zich steeds verbeteren.

bepaalde problemen steeds verder laten aanslepen

klaarheid scheppen in wat er effectief verwacht wordt het zelfvertrouwen van hun medewerkers aantasten


20


Interactief gedrag > Assertiviteit

Assertiviteit Zijn/haar ideeën verduidelijken en belangen verdediengen op en zelfverzekerde en constructieve manier met respect voor de anderen, zelfs bij tegenkanting of

in een sfeer van agressiviteit of vijandigheid.

Context Assertiviteit is een gevorderde interactieve competentie die voortbouwt op communiceren. Zij is dan ook relevant voor zeer interactieve functies.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Is angstig om zijn/haar eigen mening te verdedigen. • Houdt zich op de achtergrond • Kan niet gemakkelijk ‘neen’ zeggen.

Basis (A) • Komt op voor de eigen standpunten of belangen op een respectvolle wijze, wanneer hij/zij zich gesteund voelt.

• Houdt rekening met de andere in de mate van het mogelijke. • Trekt zijn/haar grenzen, maar de manier waarop kan beter.

Beheerst (B) • Komt op voor zijn/haar eigen ideeën, met respect voor de andere, en slaagt erin anderen te verzamelen rondom zijn/haar ideeën/projecten

• Verwoordt duidelijk en efficiënt zijn/haar ideeën op een constructieve manier.

• Geeft op een open manier grenzen aan.

Gevorderd (C) • Uit zijn/haar ideeën zelfs in veeleisende of gespannen omstandigheden steeds op positieve en opbouwende manier

• Heeft een positief zelfbeeld en toont respect voor de andere • Kiest systematisch voor openheid en confrontatie, niet voor

manipulatie.

Excellent (D) • Is bij het nemen van beslissingen meer gedreven door zijn/haar persoonlijke overtuiging en moed dan door de goedkeuring van anderen

• Stelt de ideeën/opvattingen van anderen aan de orde zonder de persoon zelf ter discussie te stellen

• Moedigt aan en leert anderen om assertiever te zijn. Resultaatindicatoren



gemakkelijk spreken in het openbaar zich moeilijk laten gelden

meer dingen gedaan krijgen hun resultaten niet uit de verf kunnen laten komen

respect afdwingen bij anderen


21


Interactief gedrag > Netwerk bouwen

Netwerk bouwen Ontwikkelt nieuwe contacten, bouwt een positief en solide relationeel netwerk

en gebruikt deze relaties om zijn/haar professionele doelstellingen te bereiken.

Context Netwerk bouwen is een gevorderde, interactieve competentie, die verder bouwt op andere interactieve competenties als communiceren en empathie.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Is gesloten voor nieuwe contacten of grijpt de kans niet om nieuwe relaties verder op te bouwen.

• Bereikt zijn/haar professionele doelstellingen zonder gebruik van relaties.

Basis (A) • Legt nieuwe contacten tot op zekere hoogte, voor zover ze professioneel relevant zijn.

• Onderhoudt vooral de relatie met collega’s uit de directe werkomgeving die belangrijk zijn voor het realiseren van de professionele objectieven.

• Onderhoudt relaties binnen strikt professionele context. Beheerst (B) • Zoekt actief naar gelegenheden om nieuwe collega’s of relevante

professionele contacten te ontmoeten. • Vidnt gemakkelijk zijn/haar weg in de organisatie, onderhoudt

persoonlijk contact met een netwerk binnen de werkomgeving, ook als deze contacten niet onmiddellijk professioneel belangrijk zijn.

• Maakt gemakkelijk gebruik van zijn/haar contacten om zijn/haar professionele doelstellingen te bereiken.

Gevorderd (C) • Doet voortdurend inspanning om relaties te ontwikkelen en te onderhouden.

• Organiseert actief gelegenheden om collega’s en andere interne en externe partners te ontmoeten.

• Identificeert beslissingsnemers en legt contacten met hen. • Gebruikt de netwerkrelaties actief om professionele doelstellingen te

bereiken. Excellent (D) • Besteedt een belangrijk gedeelte van zijn/haar tijd aan het ontwikkelen

en onderhouden van sterke banden met interne en externe partners en beslissingsnemers.

• Blijft verder bouwen aan een efficiënt en volledig relatienetwerk teneinde de eigen professionele doelstellingen te overtreffen.

• Brengt anderen in contact met eigen relaties teneinde het netwerk uit te breiden.




Goed geïnformeerd en op de hoogte zijn. Niet op de hoogte zijn of informeel geïnformeerd zijn.

Zaken verwezenlijken dankzij persoonlijke contacten. Vooral gebruik maken van formele beslissingsprocessen en – structuren om voor eigen belangen op te komen

Onrechtstreeks impact hebben op beslissingen.

22


Probleemoplossing > Samenwerken

Samenwerken Deelt informatie met andere teamleden, staat open voor de inbreng van

anderen, stimuleert groepsgeest in de organisatie.

Context Samenwerken is een basiscompetentie in interactie en zal dus ook relevant zijn in alle professionele situaties waarin contacten onderhouden en interactie centraal staan.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Houdt niet gemakkelijk rekening met de inbreng van andere groepsleden. • Zondert zich van de groep af, deelt alleen informatie met anderen indien er

om gevraagd wordt. • Vindt groepsgeest onbelangrijk.

Basis (A) • Deelt gemakkelijk bruikbare en/of belangrijke informatie met de andere teamleden.

• Maakt tijd om anderen te helpen of te informeren. • Spreekt gemakkelijk mensen aan in de onmiddellijk werkomgeving.

Beheerst (B) • Komt actief tussen ten voordele van andere collega’s en niet enkel uit eigenbelang.

• Nodigt andere leden van de groep uit hun oordeel en ervaring mee te delen, respecteert deze en houdt er rekening mee in de eigen beslissingen.

• Motiveert collega’s door complimenten te geven en hun situatie te bevragen.

Gevorderd (C) • Introduceert initiatieven die het samenwerken tussen de groepsleden bevorderen.

• Maakt altijd en systematisch tijd om collega’s te helpen, ook in moeilijke of stresserende omstandigheden.

• Faciliteert gemakkelijk tussen collega’s om de teamgeest te bevorderen. • Laat iedereen zijn/haar inbreng hebben in het teamwerk.

Excellent (D) • Neemt positief verantwoordelijkheid ingeval van conflicten, speelt een actieve rol in het beheersen en zo mogelijk voorkomen ervan.

• Synthetiseert de inbreng van alle groepsleden en draagt actief bij tot het verkrijgen van een gemeenschappelijk resultaat.

• Waardeert de groep boven op het individu. • Moedigt aan en leert anderen hoe beter en efficiënter samen te werken.




Vordering boeken in het eigen werk met de hulp en steun van anderen

Autonoom werken en eerder fouten maken dan anderen te betrekken in hun werk.

Compleet en correct geïnformeerd zijn. Hun weg / zeg in groepswerk niet vinden.

Tot een groep behoren. Buiten de groep vallen.


23


Probleemoplossing > Praktisch denken

Praktisch denken Heeft een goed inzicht in praktische problemen, gebruikt de juiste informatie

en op een juiste manier.

Context Praktisch denken is een basiscompetentie om concrete problemen op te lossen en zal dan ook volop nodig zijn in operationele functies waarin van dag tot dag problemen dienen aangepakt te worden.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Kan de verschillende stappen in een eenvoudig praktisch of technisch oplossingsproces niet inzien.

• Werkt eerder chaotisch en wordt gemakkelijk afgeleid van de praktijk. Basis (A) • Kan eenvoudige praktische of technische problemen vlot oplossen,

gebruik makend van de juiste informatie, richtlijnen en procedures. • Onderkent gemakkelijk de verschillende stappen die nodig zijn om een

probleem op te lossen. Beheerst (B) • Kan meervoudige problemen oplossen waarbij meer nodig is dan

procedures toepassen. • Analyseert het probleem volledig en komt autonoom tot een volledig

actieplan. • Gaat zelf op onderzoek uit om de ontbrekende gegevens te

verzamelen, stelt de nodige vragen.

Gevorderd (C) • Kan complexe organisatorische of technische smeervoudige problemen of situaties correct beoordelen.

• Verzamelt alle nodige informatie, analyseert deze grondig en kiest de meest waardevolle oplossing.

• Doet beroep op experten voor ondersteuning en advies. Excellent (D) • Is erkend voor zijn/haar oplossend vermogen, ook voor uitzonderlijke

problemen. • Beschikt over een breed netwerk dat hem/haar mogelijk maakt

informatie te krijgen vanuit verschillende bronnen. • Moedigt aan en leert anderen oplossend vermogen te ontwikkelen.




Snel problemen aanpakken en oplossen. Praktische problemen inefficiënt oplossen.

stapsgewijs te werk gaan belangrijke stappen over het hoofd zien, naar conclusies springen.

Problemen oplossen op basis van juiste en volledige informatie

onvolledige/onjuiste informatie gebruike die niet tot de goede oplossing leidt.


24


Probleemoplossing > Analyseren

Analyseren Voorziet zich steeds van volledige en exacte informatie over personen,

situaties en problemen en onderzoekt de verbanden die zich vormen, verwerft zodoende inzicht in de samenstellende en oorzakelijke factoren van het

probleem en in de wijze waarop laatstgenoemde factoren elkaar beïnvloeden.

Context Analyseren is de meer gevorderde vaardigheid om problemen op te lossen en zal volop nodig zijn in functies waarin informatie verzamelen en problemen oplossen centraal staan.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Maakt geen analyse van de toestand en problemen waarmee hij/zij geconfronteerd wordt.

• Werkt eerder op een impulsieve, chaotische manier en toetst de inzichten niet aan de doelstellingen.

• Analyses zijn gedeeltelijk. Basis (A) • Kan enkelvoudige problemen onderzoeken.

• Komt tot bepaalde inzichten op basis van routine. • Gebruikt voornamelijk informatie die voorhanden is.

Beheerst (B) • Werkt volgens een bepaalde analytische methode. • Stelt de nodige vragen om tot inzicht te komen. • Onderzoekt de hypothesen en verbanden tussen oorzaak en gevolg. • Zoekt actief de nodige informatie.

Gevorderd (C) • Gebruikt verschillende methodes om zich te voorzien van informatie en om een probleem te analyseren.

• Analyseert omzichtig complexe problemen en de toestanden die zich voordoen en komt tot duidelijke inzichten.

• Weet waar de informatie te vinden is. • Weet problemen te ordenen en het hoofdzakelijke van het bijkomstige

te onderscheiden.

Excellent (D) • Experimenteert met nieuwe analysetechnieken om met complexe problemen om te gaan.

• Analyseert multidimensionele problemen en komt tot duidelijke inzichten.

• Voorziet zich systematisch van nieuwe informatie en beschikt over een netwerk waardoor hij/zij informatie kan bekomen uit verschillende bronnen.

• Demonstreert het belang en de voordelen van een goede analyse. Resultaatindicatoren



een duidelijk inzicht krijgen in de problematiek zich eerder baseren op opinies dan op feiten

hoofd en bijzaken kunnen onderscheiden belangrijke zaken over het hoofd zien de nodige informatie opdoen om zich een oordeel te vormen

voorbarig zijn in hun oordeel


25


Probleemoplossing > Beoordelen

Beoordelen Vormt op basis van een grondige evaluatie een oordeel over een persoon of

zaak en ziet de consequenties ervan onder ogen.

Context Beoordelen bouwt verder op analyseren en is vooral relevant voor adviesverlenende functies.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Trekt niet gemakkelijk de nodige conclusies uit zijn/haar analyse om zich een oordeel te vormen.

• Vervalt in stereotypen als hij/zij probeert een oordeel te vormen of gaat af op zijn eerste indrukken.

• Vergenoegt zich met het oordeel van anderen. • Is zich niet bewust van de gevolgen van zijn/haar oordeel.

Basis (A) • Vormt zich een oordeel op basis van zijn analyse en beschikbare informatie. • Heeft ondersteuning nodig om zijn opinie verder uit te werken of te nuanceren. • Schat de gevolgen van zijn/haar oordeel minimaal in tot op zekere hoogte.

Beheerst (B) • Gebruikt de conclusies van zijn/haar analyse en alle relevante gegevens om zich een oordeel te vormen, als de onderwerpen niet te moeilijk zijn.

• Is zich vooral bewust van de directe gevolgen van zijn/haar oordeel. • Het oordeel is rijk en genuanceerd, maar kan scherpte of duidelijkheid missen.

Gevorderd (C) • Gebruikt niet alleen de conclusie van zijn/haar analyse maar ook contextvariabelen om zich een oordeel te vormen, zelfs bij complexe onderwerpen.

• Is zich bewust van de gevolgen van zijn/haar oordeel. • Het oordeel is to the point, begrijpelijk en genuanceerd.

Excellent (D) • Kan zich op basis van zijn/haar deductievermogen een oordeel vormen met minimale gegevens, zelfs bij de meest complexe onderwerpen.

• Houdt rekening met alle aspecten in het eindoordeel. • Het oordeel is gestaafd op een grondige evaluatie en is uiterst solide. • Geeft aan anderen zijn/haar werkmethode door. • Houdt volledig rekening met de gevolgen van zijn/haar oordeel.




het nodige zelfvertrouwen tonen bij de keuze van alternatieven

hebben dikwijls geen mening over een bepaald onderwerp

beter inzicht hebben in de verschillende aspecten van het probleem

besluiteloos zijn wanneer ze voor complexe uitdagingen staan.

gemakkelijker tot de juiste beslissing komen tot besluiten komen zonder alternatieven te overwegen


26


Probleemoplossing > Beslissen

Beslissen Neemt een bepaald standpunt in of bepaalt op tijd concrete acties rekening

houdend met de gevolgen en de ernst ervan in het kader van het vooropgestelde doel.

Context Beslissen is een gevorderde competentie die voortbouwt op analyseren en beoordelen. Uiteraard is deze competentie relevant voor functies waarin een zekere mate van beslissingsbevoegdheid geldt.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Neemt geen beslissingen, schuift de beslissingen gemakkelijk voor zich uit.

Basis (A) • Neemt bepaalde beslissingen maar niet altijd rekening houdend met de beperkingen van objectieven en tijd.

• Houdt bij zijn/haar beslissingen soms onvoldoende rekening met de gevolgen en de ernst van de zaak.

Beheerst (B) • Neemt tijdig beslissingen in functie van de doelstellingen, in materies die niet te complex zijn.

• Overweegt zijn/haar beslissingen zorgvuldig, schat de verdere gevolgen en de ernst correct in, voor zover de situatie niet te complex is.

• Gebruikt beslissingstechnieken, maar niet altijd even efficiënt. Gevorderd (C) • Neemt tijdig beslissingen in functie van de doelstellingen, in materies

die complex kunnen zijn. • Houdt rekening met de belangrijkste aspecten van de zaak. • Gebruikt soepel en gevarieerd de gepaste beslissingstechnieken.

Excellent (D) • Neemt steeds tijdig beslissingen, volgens de doelstellingen. • Houdt rekening met alle elementen (met inbegrip van externe

factoren). • Bestudeert de impact van de beslissingen. • Moedigt aan en leert anderen om beter te beslissen.




een efficiënte manier hebben om beslissingen te nemen

zaken niet afmaken, op hun beloop laten

beslissingen nemen die naar een verwacht resultaat leiden

weinig invloed uitoefen op hun omgeving

gezien worden als personen die knopen doorhakken als twijfelaars overkomen


27


Probleemoplossing > Creativiteit

Creativiteit Vindt originele oplossingen uit voor situaties die zich stellen en stelt betere

alternatieven voor voor bestaande oplossingen.

Context Creativiteit is een specifieke competentie om problemen op te lossen, die vooral nodig is in omgevingen waarin vernieuwing en innovatie belangrijk zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Volgt de gebruikelijke procedures zonder zich vragen te stellen, • Zoekt niet gemakkelijk naar alternatieve benaderingen.

Basis (A) • Benadert situaties eerder vanuit gekende methodes en technieken. • Komt met een nieuw gezichtspunt om problemen op te lossen. • Staat open voor nieuwe benaderingswijzen.

Beheerst (B) • Stelt bepaalde processen in vraag en bewandelt nieuwe wegen wanneer de bestaande niet naar het gestelde doel leiden.

• Vindt originele oplossingen uit voor eenvoudige problemen die zich stellen.

• Gebruikt creativiteitstechnieken. Gevorderd (C) • Stelt spontaan processen in vraag en benadert ze op een originele

manier. • Vindt originele oplossingen uit voor complexe problemen. • Zet doeltreffend creativiteitstechnieken in.

Excellent (D) • Is een vernieuwer, boordevol ideeën en zeer kritisch. • Vindt alternatieven voor bestaande oplossingen om innovatieve

resultaten te bereiken. • Stimuleert de creativiteit van anderen.




openingen creëren in situaties die vast lijken te zitten zich snel laten ontmoedigen

energie en vernieuwing teweeg brengen Weinig alternatieven zien

problemen zien als opportuniteiten voor verandering problemen steeds benaderen op dezelfde manier


28


Probleemoplossing > Conceptueel denken

Conceptueel denken Kadert, begrijpt en structureert de gebeurtenissen in een globaal perspectief.

Begrijpt de link en de invloed die tussen verschillende onderdelen kunnen bestaan. Ontwikkelt modellen en concepten die de complexiteit helpen

begrijpen en beheren.

Context Conceptueel denken is een gevorderde probleem oplossende competentie die vooral relevant is om heel complexe materies met veel parameters en onzekerheden op te lossen.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Structureert de gegevens van zijn/haar omgeving niet. • Ziet niet hoe een geheel van processen elkaar beïnvloeden of

verbonden zijn. • Ontkent gemakkelijk de context in het oplossen van problemen.

Basis (A) • Houdt rekening met het geheel wanneer hij/zij erop aangesproken wordt.

• Houdt rekening met alle relevante oorzaken en invloeden bij het oplossen van een probleem en komt tot een zeker helicopter zicht.

Beheerst (B) • Houdt systematisch rekening met de relatie tussen een bepaald probleem en de bredere context.

• Bekijkt acties en oplossingen op een systemische manier, eerder dan lineair causaal.

• Gebruikt modellen en concepten om complexe materies te begrijpen zonder de complexiteit te reduceren.

Gevorderd (C) • Begrijpt volledig het onderlinge verband en invloed van de verschillende gebeurtenissen in complexe situaties.

• Ontwikkelt concepten en methodes die inzicht creëren in zeer complexe materies.

• Overziet hoe een geheel van processen congruent zijn en samenhangen.

• Houdt systematisch rekening met positieve en negatieve feedback loops in oorzaak-gevolg analyses.

• Zet doeltreffend technieken van systeemdenken in. Excellent (D) • Ontwikkelt systematisch een conceptueel perspectief om zelfs zeer

complexe of dynamische systemen te begrijpen. • Probeert en ontwikkelt nieuwe modelling, systeem- or

conceptualiseringsbenaderingen. • Stimuleert het conceptueel denken van anderen.




de impact begrijpen die dagelijkse beslissingen hebben op de rest van de organisatie

organisatorische problemen slechts vanuit één hoek benaderen

zich het geheel goed kunnen voorstellen oorzaak en gevolg op één lijn stellen systemisch denken verbanden tussen de delen van het geheel niet zien

of niet begrijpen


29


Probleemoplossing > Visie ontwikkelen

Visie ontwikkelen Ontwikkelt een creatief en uitdagend toekomstbeeld van hetgeen nodig is om

een lange termijn succes te garanderen. Voorziet hindernissen en opportuniteiten.

Context Visie ontwikkelen is een competentie die betrekking heeft op grotere delen van de organisatie.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Heeft geen iof een beperkt nzicht in de toekomst. • Houdt geen rekening met obstakels of opportuniteiten.

Basis (A) • Ontwikkelt losstaande ideeën over de toekomst • Heeft een zeker vermogen om visie te ontwikkelen maar heeft

ondersteuning nodig om tot een coherente of praktische visie te komen.

• Houdt in beperkte mate rekening met hindernissen en opportuniteiten. Beheerst (B) • Is zich bewust van het belang van een strategische visie.

• Ontwikkelt een coherent en concreet toekomstbeeld voor zijn/haar activiteitsdomein.

• Integreert mogelijke opportuniteiten en hindernissen in zijn/haar visie op een originele manier, die ook aanspreekt.

Gevorderd (C) • Hecht veel belang aan een strategische visie. • Kan ook in onzekere situaties een visie ontwikkelen en stelt bij indien

nodig. • Kan een visie ontwikkelen die zich laat vertalen in concrete acties. • Houdt maximaal rekening met fundamentele tendensen.

Excellent (D) • Wordt beschouwd als iemand die de richting kan bepalen van de organisatie op lange termijn

• Kan een visie ontwikkelen rekening houden met een minimum aan gegevens en informatie die zich laat vertalen in concrete ingrijpende acties.

• Brengt anderen ertoe hun visie te ontwikkelen op de toekomst.




de richting aangeven die een groep moet volgen om haar doel te bereiken

het moeilijk hebben om alle medewerkers in dezelfde richting te krijgen

de toekomst in een welbepaalde manier beïnvloeden geen duidelijkheid geven over wat er van iedereen verwacht wordt

erkend worden als degene die sturing geven in de organisatie

zich concentreren op dagelijkse problemen


30


Management > Plannen

Plannen Maakt op basis van doelstellingen die tot een coherent geheel gestructureerd worden, een accuraat actieplan op met een vastgestelde tijdspanne waarmee

de doelstellingen op de efficiëntste wijze bereikt worden.

Context Plannen is een basiscompetentie die voor iedere operationeel leiding gevende functie en zeker in projectleiding relevant is. De competentie kan ook voor niet leiding gevende functies essentieel zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Maakt niet gemakkelijk een planning of voert ze niet uit. • Ziet slechts een beperkt aantal aspecten van het werk • Zet objectieven die vaak niet realistisch of te vaag zijn. • Weet niet wat aanvangen met verschillende belangrijke taken die zich samen

aandienen. Basis (A) • Stelt een realistische, eenvoudige planning op maar heeft ondersteuning

nodig om ze te volgen of om de deadlines te respecteren. • Houdt rekening met een hele reeks aspecten maar kiest toch de weg van de

minste weerstand. • Stelt relevante, realistische doelstellingen, maar ze zijn niet steeds haalbaar. • Heeft hulp nodig bij het structureren om tot een coherent geheel te komen.

Beheerst (B) • Legt op een realistische wijze de stappen vast om een doel te bereiken • Houdt rekening met de verschillende termijnen en volgt ze strikt op. • Zorgt er voor dat de doelstellingen duidelijk en relevant zijn en gaat daarbij

methodisch tewerk • Gebruikt planningsmethodes om werkzaamheden te structureren en

realistisch te organiseren, zodat ze efficiënter gebeuren. Gevorderd (C) • Zorgt voor realistische en relevante doelstellingen door rekening te houden

met de beschikbare tijd en middelen, en met onvoorziene omstandigheden. • Gebruikt daarvoor soepel doelstellingmethodieken • Plant en structureert complexe werkzaamheden op een methodische,

realistische en soepele manier • Weet duidelijke focus te stellen en beheerst het verloop van de

werkzaamheden. • Zet doeltreffend planningstechnieken in.

Excellent (D) • Ontwikkelt methoden en technieken om voor duidelijke, relevante en realistische doelstellingen te zorgen.

• Kan nieuwe en complexe gehelen van werkzaamheden doeltreffend structureren en plannen.

• Geeft aan anderen zijn/haar werkmethode door. • Vindt alternatieven voor bestaande planningstechnieken en past deze toe.




hoofdzaken van bijzaken onderscheiden door desorganisatie dikwijls een valse start nemen.

weten hoe zij een bepaald doel moeten realiseren moeilijkheden ondervinden om zich te concentreren op het eindresultaat

realistische planningen opstellen stagneren in projecten

31


Management > Opvolgen en bijsturen

Opvolgen en bijsturen Blijft tussentijds op de hoogte van het verloop van geplande activiteiten,

controleert en evalueert de implementatie ervan, treedt op met corrigerende acties en maatregelen waar nodig, zodat de doelen bereikt worden.

Context Opvolgen en bijsturen is een basis managementcompetentie voor het aansturen van medewerkers. O.a. in performance management staat deze vaardigheid centraal.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Informeert zich niet regelmatig over het verloop van de geplande activiteiten.

• Volgt anomaliën niet op. • Reageert te langzaam of inadequaat als bepaalde zaken fout lopen.

Basis (A) • Informeert zich over het verloop van de geplande activiteiten, meestal ad hoc.

• Controleert het proces als er zich storingen voordoen, heeft ondersteuning nodig om de implementatie ervan te beoordelen.

• Reageert op problemen die zich voordoen, meestal tijdig en gepast. Beheerst (B) • Informeert zich en controleert regelmatig het verloop van de geplande

activiteiten. • Evalueert de implementatie en verzekert zich ervan dat de

vooropgestelde objectieven bereikt worden. • Past de situatie aan bij het voorkomen van bepaalde problemen. • Neemt de nodige maatregelen om de schade te beperken.

Gevorderd (C) • Informeert zich en controleert de activiteiten systematisch zodanig dat hij/zij kan anticiperen op problemen en bijsturen waar nodig, ook in moeilijke omstandigheden.

• Herkent de tekortkomingen of afwijkend gedrag die de resultaten negatief kunnen beïnvloeden.

• Neemt verantwoordelijkheid voor de uitoefening van de corrigerende maatregelen.

Excellent (D) • Anticipeert op problemen door zich te informeren, de activiteiten te controleren en de nodige aanpassingen uit te voeren.

• Stimuleert anderen om hun activiteiten onder controle te houden en demonstreert het belang en de voordelen van een goede opvolging.

• Wijst anderen op hun tekortkomingen in hun gedrag of prestaties en begeleidt hen naar verbetering.




op de hoogte zijn van de stand van zaken zich laten verrassen door de gebeurtenissen

weten welke maatregelen zich opdringen zich laten leiden door hun persoonlijke mening anticiperen op eventuele incidenten typische voorvallen veralgemenen de fouten of problemen te herkennen en verhelpen vooropgestelde resultaat niet bereiken de nodige correcties aanbrengen de situatie fout laten lopen

32


Management > Een team vormen

Een team vormen Kan een groep vormen met gemeenschappelijke doelstellingen door op

gepaste wijze in te spelen op de situaties die het proces van teamvorming typeren.

Context Een team vormen is een gevorderde managementcompetentie die relevant is wanneer medewerkers tot een echt samenhangend team dienen gesmeed te worden dat gedeelde objectieven nastreeft.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Bekommert zich weinig om de teamgeest in zijn/haar ploeg. • Stimuleert groepswerk niet en laat zich weinig gelegen aan de

onderlinge samenhang in zijn/haar dienst. Is partijdig. • Tracht bestaande conflicten niet op te lossen, of draagt er toe bij.

Basis (A) • Stuurt eerder individuen aan dan de groep als geheel. • Doet moeite om de teamspirit te verbeteren • Heeft oog voor negatieve groepsdynamiek en reageert erop:

conflicten, zondebok en ‘kliekjes’ vorming. • Is coöperatief

Beheerst (B) • Hecht belang aan een goede samenhang in zijn/haar team. • Is in staat om een bepaalde groepsgeest te bevorderen. • Kan mensen achter gemeenschappelijke doelstellingen bijeenbrengen. • Herkent situaties die het proces van teamvorming typeren en speelt er

gepast op in. • Reageert gepast op negatieve groepsdynamiek.

Gevorderd (C) • Slaagt erin een band van onderlinge steun te smeden. • Weet de teamspirit te behouden en zelfs te verbeteren ook in moeilijke

omstandigheden. • Neemt de juiste gelegenheden te baat om de teamvorming te

bevorderen. • Haalt meer uit de groep dan enkel de som der delen.

Excellent (D) • Slaagt erin zijn/haar ploeg hecht te maken en ze tot topprestaties te brengen.

• Vormt een team vanuit een lange termijn aanpak. • Begeleidt anderen in het toepassen van groepstechnieken




meer resultaten in groep bekomen dan alleen. elk groepslid apart benaderen en de samenwerking niet stimuleren.

alle groepsleden meer zelfvertrouwen geven. weinig contact hebben met de groepsleden. meer ondersteuning krijgen van de groep belangrijke informatie missen over een bepaalde

gang van zaken een aangename werksfeer creëren


33


Management > Motiveren

Motiveren Moedigt anderen aan om te presteren. Creëert een positief klimaat waaruit zij

de zin en energie halen om te werken.

Context Motiveren is een basisvaardigheid in people management, zeker in operationele omgevingen of in een omgeving met veel turbulentie of onzekerheid is.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Stimuleert anderen niet gemakkelijk tot prestaties. • Moedigt niet aan. Houdt zich op een afstand en laat ze zichzelf

behelpen. • Lost informatie niet gemakkelijk

Basis (A) • Moedigt anderen aan. • Creëert een positief klimaat dat echter niet steeds even productief is • Lost gemakkelijk informatie.

Beheerst (B) • Creëert een gunstige sfeer voor de realisatie van de objectieven. • Weet welke drijfveer anderen nodig hebben om te presteren. • Erkent de prestaties van anderen en moedigt hen aan, ook in moeilijke

omstandigheden. • Wisselt met anderen van gedachten over hun werk, de onderneming

en hun interessevelden. Gevorderd (C) • Kan een positieve sfeer bewaren zelfs onder druk.

• Houdt rekening met de aspiraties en mogelijkheden van anderen. • Weet de aandacht gaande te houden door in te spelen op hun

interessevelden • Moedigt de uitwisseling aan over het werk, de onderneming en de

interessevelden.

Excellent (D) • Weet anderen echt te inspireren en bekomt het gevraagde werk. • Bekomt betrokkenheid door regelmatig te communiceren over het

werk, de onderneming en de interessevelden. • Moedigt de ontwikkelingsmogelijkheden aan.




anderen enthousiasmeren om iets te doen weinig medewerking krijgen van anderen

de aandacht voor bepaalde activiteiten gaande houden

vastlopen met hun initiatieven

zaken tot een goed einde brengen dikwijls op zichzelf aangewezen zijn bijdragen tot een aangename werksfeer


34


Management > Anderen ontwikkelen

Anderen ontwikkelen Zorgt voor ontwikkelingskansen en begeleiding van de ontwikkeling van de

competenties van de medewerker, op basis van een inschatting van de kloof tussen het nodige en actuele competentieniveau van de medewerker. Verhoogt

zodoende de performantie van de medewerker.

Context Anderen ontwikkelen vloeit voort uit motiveren en opvolgen en bijsturen. Het is een gevorderde people management competentie die relevant is voor functies waarin aansturen van mensen en ontwikkelingsprocessen van medewerkers begeleiden belangrijk zijn.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Is zich niet zeer bewust van de tekortkomingen en van de moeilijkheden van zijn/haar medewerkers of collega’s.

• Heeft geen oog voor de ontplooiingsmogelijkheden van zijn/haar medewerkers of collega’s.

Basis (A) • Geeft een zekere indicatie van het competentieniveau dat van de medewerkers of collega’s verwacht wordt.

• Begeleidt medewerkers of collega’s bij bepaalde tekortkomingen wanneer zij erom vragen.

• Ondersteunt de ontwikkeling van anderen. Beheerst (B) • Observeert de competenties van de medewerkers of collega’s en coacht hen

wanneer nodig. • Plant bewust ontwikkelingsacties voor medewerkers. • Stelt de nodige vragen en luistert om de noden van de medewerker te

begrijpen. • Hecht belang aan de ontplooiing van zijn/haar medewerkers of collega’s en

volgt deze op. Gevorderd (C) • Concentreert zijn/haar ontwikkelingsinspanningen op specifieke doelen.

• Geeft de nodige feedback en erkenning tijdens het ontwikkelingsproces. • Volgt systematisch en bewust de ontwikkelingsacties van zijn/haar

medewerkers op. • Laat anderen uitstijgen boven hun eigen grenzen.

Excellent (D) • Stimuleert actief de ontplooiingsmogelijkheden van zijn/haar medewerkers of collega’s.

• Is erkend als coach voor anderen. • Demonstreert het belang en de voordelen van het ontwikkelen van anderen.




de ontwikkelingsnoden van hun medewerkers inschatten

de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij HR leggen

hun ontwikkelingsstijl aanpassen aan de gegeven problematiek

weinig luisterbereid aan de dag leggen en hun mening opdringen.

zullen worden aangezocht om ondersteuning te geven

het belang van persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers niet inzien.

brede kennis hebben om anderen bij te staan de medewerkers veelal aan hun lot overlaten.

35


Management > Faciliteren

Faciliteren Komt bewust en doordacht tussen in het proces en de dynamiek van een groep

zodat deze groep zijn doelstellingen effectiever en efficiënter bereikt.

Context Faciliteren is een basiscompetentie voor het aansturen van(project-)teams, het voorzitten van vergaderingen, het leiden of begeleiden van werkgroepen.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Stuurt de groep niet aan. Besteedt weinig aandacht aan wat er leeft in de groep.

• Slaagt er niet in om een goede groepssfeer te creëren. • Komt tussen in de discussie en geeft zijn/haar mening over het onderwerp.

Basis (A) • Neemt de inbreng van alle groepsleden in acht in het begeleiden van de groep tot conclusies.

• Draagt bij tot een goede groepsgeest. • Probeert de groep te ondersteunen op een geïmproviseerde manier.

Beheerst (B) • Begeleidt de groep stapsgewijs door het besluitvormingsproces. • Introduceert basis groepswerk methodieken en procedures die het bereiken

van de objectieven ondersteunen. • Organiseert groepswerk en zit groepswerk voor op een neutrale manier,

optimaliseert de groepsdynamiek. • Reageert constructief op negatieve signalen.

Gevorderd (C) • Gebruikt de verschillende sterktes binnen de groep om maximale aanvaarding en kwaliteit van het resultaat van het groepswerk te bekomen.

• Beheert workshops op een autonome manier in andere delen van de organisatie.

• Brengt efficiëntie in het groepswerk door gebruik te maken van verschillende methodes en procedures op een soepele manier.

• Beheert openlijk storend gedrag of negatieve dynamieken in de groep (b.v. emoties, conflicten)

Excellent (D) • Beheert groepsbesluitvormings- of actieplanningsprocessen op een hoog niveau, in moeilijke omstandigheden en/of rond gevoelige thema’s.

• Is volledig gefocust op het process en het algemene groepsobjectief. • Demonstreert het belang en de voordelen van faciliteren.




spontaan gevraagd worden een groep te faciliteren een groep moeilijk kunnen aansturen

weten hoe een groepsbeslissing kan genomen worden

niet in staat zijn om gestructureerde groepsbeslissingen te bekomen


36


Management > Delegeren

Delegeren Geeft medewerkers verantwoordelijkheid en volgt de realisatie van de

resultaten op. Dit op een duidelijke en doelbewuste wijze en met het oog op het maximaliseren van de zelfstandigheid en ontwikkeling van de medewerker.

Context Delegeren is een complexe people management competentie die voortbouwt op competenties als opvolgen en bijsturen en anderen ontwikkelen. Ze is dan ook van toepassing op situaties waarin veel autonomie en verantwoordelijkheid overgelaten wordt aan medewerkers.

Gedragsindicatoren

Ontbreekt/gedeeltijk (Z) • Wil controle bewaren over alle taken die aan zijn/haar functie verbonden zijn.

• Controleert van dichtbij zijn/haar medewerkers. • Vertrouwt de anderen niet gemakkelijk verantwoordelijkheden toe. • Delegeert ad hoc en zonder opvolging.

Basis (A) • Delegeert een aantal van de taken verbonden aan zijn/haar functie • Volgt de medewerker tamelijk direct op. • Besteedt aandacht aan de zelfstandigheid van de medewerkers, maar

kan zijn/haar vertrouwen in hen verbeteren ze niet volledig. Beheerst (B) • Delegeert welbewust en duidelijk een aantal taken rekening houdend

met de mogelijkheden van de medewerker. • Volgt de resultaten van de medewerker op, eerder dan hem/haar te

controleren in de dagdagelijkse uitvoering van taken. • Aanvaardt mislukkingen. • Hecht belang aan de ontwikkeling van de medewerker, kent zijn/haar

vaardigheden en vertrouwt hem/haar. Gevorderd (C) • Delegeert welbewust en transparant gepaste verantwoordelijkheden

• Stimuleert actief de zelfstandigheid en ontwikkeling van de medewerker in het opnemen van verantwoordelijkheden.

• Volgt op vanop een afstand; stelt zich beschikbaar op in geval van problemen en gaat steunend om met mislukkingen.

Excellent (D) • Stimuleert initiatieven in de toevertrouwde domeinen. • Laat mensen boven zich uitstijgen vanuit een gegrond geloof en

vertrouwen in hun capaciteiten. • Laat mensen vrij en is terzelfdertijd aanwezig en beschikbaar. • Moedigt aan en leert anderen om beter te delegeren.




hun medewerkers motiveren om initiatief te nemen. al het werk op zich laden.

een optimaal gebruik maken van de capaciteiten van anderen

anderen belasten met de uitvoering van details

medewerkers stimuleren om doelen te stellen, plannen te maken en kwaliteit van het werk te controleren

aangename taken voor zichzelf voorbehouden.


competentiewoordenboek ebl nl

Documents