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ConferenciaRecursos Humanos. Motor para impulsar la estrategia de negocio Ya tienes tu plan estratégico 2014?TRANSCRIPT
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ConferenciaRecursos Humanos.
Motor para impulsar la estrategia de negocio
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Gestión Integral del Talento Humano © 2013 Todos los derechos reservados
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1. La importancia y los retos de la gestión
del talento humano en la planeación
estratégica
2. Recursos Humanos, un motor para
alinear a los líderes responsables de la
estrategia
3. El cuadro de mando, elemento
fundamental en las organizaciones
4. Indicadores de negocio, factor
fundamental para accionar e influir en la
planeación estratégica
Agenda
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MBA. Patricia López Glez.
Lic. en administración de empresas (UdeG)
MBA Maestría en Dirección y Administración de Empresas (Instituto
de Estudios Bursátiles de Madrid. Universidad Complutense.)
Diplomados y posgrados: Comunicación Organizacional
Modelado de competencias
Dirección estratégica de personal
Posgrado en recursos humanos
Posgrado en sueldos y salarios
Socio Director de GITH Soluciones (+ de 6 años)
Director de Recursos Humanos de Fresenius Kabi México (12 años)
Logros principales Implantación de sistemas de competencias laborales
Implantación de despliegue de estrategia (BSC, Hoshin Kanri)
Automatización de áreas de recursos humanos
Desarrollo organizacional y humano.
Entre otros.
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MBA Patricia López Glez.
Especialista en Gestión de Talento
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Entorno actual
• Incertidumbre económica.
• Las organizaciones buscan hacer más con menos.
• Organizaciones empiezan a competir por el talento
(brain drain).
• La gestión de Talento se convierte en una práctica
estratégica.
• Recursos Humanos ya no es dueño de la gestión
de Talento.
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Puntos clave de las mejores
prácticas de Gestión de Talento
• La GT debe vincularse a la estrategia de
negocio.
• La GT debe ser explícita, clara y medible.
• La GT debe identificar el potencial y medir el
desempeño a través de datos.
• El desarrollo debe ser traducido en objetivos.
• La GT debe diferenciarse (employee branding).
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Si no entiendes la estrategia…
estas fuera• Traducir y hacer operativa la Misión, Visión y Estrategia
de la Empresa.
• Comunicar la estrategia a todos los niveles.
• Asignar recursos de manera eficiente a proyectos que
son estratégicos.
• Lograr retroalimentación de resultados de la estrategia
• Promover el aprendizaje continuo.
• Movilizar a toda la organización.
• Facilitar que el cambio se lleve a cabo.
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Lo que todo directivo debe medir
• La reducción de costos
• La dirección de personas
• La motivación de la plantilla
• La mejora de la conciliación trabajo-vida familiar
• Incremento de la rentabilidad de la empresa
• La gestión de los equipos de trabajo
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Talent Effectiveness
En la Estrategia• Análisis del entorno.• Formulación de estrategia.• Definición de objetivos estratégicos.
Con metas e indicadores• Desarrollo de metas e indicadores (datos duros).
Alineando los Objetivos• Definición de metas estratégicas y despliegue a toda la
organización para impulsar el logro.
Comunicando a toda la Organización• Estructuración por Dirección.• Despliegue por áreas/departamentos• Despliegue detallado por iniciativa.
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Faltas en la Gestión de Talento
Definición clara de Talento. ¡Estructuras!
El desempeño se impone. No hay énfasis en el potencial.
¿Gestionar el Talento? “deseable”. No hay claridad en dónde quedan las pérdidas y ganancias.
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La Gestión de Talento debe medir
su impacto en el negocio
Hacer visible la movilización de Talento. Fortalecer la alineación del talento clave
con el negocio. Soportar las decisiones con datos duros:
o % de personas en planes de sucesión.
o Indice de retención.o Resultados de encuestas de nivel
de satisfacción y compromiso periodo vs periodo.
o Desempeñoo Productividad por empleado…
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Clarificar la Gestión de Talento
Atraer y seleccionar Evaluar
Analizar resultados y establecer
planes
DesarrollarCompromete
r y retener
Sistema integrado por estrategias, políticas y programas diseñados para identificar, atraer, desarrollar y retener al talento para lograr los objetivos estratégicos y satisfacer
las necesidades futuras del negocio.
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Gestionando con datos financieros
Valor de mercadoDesempeño financieroCostos de personalDatos demográficos de
la fuerza de trabajoRotaciónProductividadEtc.
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Índice Rotación
Fuente:
Deloitte
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Ventas
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Rotación por generación
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Incremento en Ventas al implementar el
modelo de competencias
• Marriot
• American Express
• Pfizer
• IBM
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Preguntas que debemos hacernos..
¿Cuál es el mayor reto de mi organización?
¿El equipo humano está preparado para resolverlo?
¿Quiénes son nuestros los clientes?
¿Qué esperan los accionistas de Recursos Humanos?
¿Estoy midiendo lo que importa?
Encontrar patrones no evidentes pero relevantes..
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Indicadores clave
(patrones no evidentes pero relevantes)
• Índice de retiro voluntario.• Base de pago diferencial por
desempeño (high performers vs low performers).
• Índice de retorno en inversiones para el talento (utilidad por cada peso invertido en personal).
• Balance de género y diversidad • Indicadores clave vs número de
personas que trabajan
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Estrategias alineadas al mundo global
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Razones importantes para gestionar
el Talento
• Talento: el mayor costo de las organizaciones de servicios.
• Los recursos caros se cuidan (si no lo mido, no lo controlo).
• La tecnología por si sola no es una ventaja competitiva.
• No es lo mismo hacer, que hacer bien.
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Los retos de la
gestión de
Talento
Atraer al mejor talento
Identificar y desarrollar a los
“Top Performers” para las
posiciones clave
Retener a los “Top
Performers”
Cubrir las posiciones de alto
impacto para soportar el
crecimiento del negocio
Optimizar las políticas de
remuneración y
compensaciones
• Employee branding• Reclutamiento 2.0• Equidad de género y apoyo a la diversidad
• Plan estratégico de desarrollo.• Gestión por Competencias.• Plan de carrera y sucesión
• Clima organizacional• Great Place to work• Programa de liderazgo• Engagement programs• Programa de pagos y compensaciones• Plan de balance vida y trabajo
• Planeación estratégica de RRHH• Competencias clave• Reclutamiento 2.0• Employee branding
• Balanced score card• Valuación de puestos vs mercado laboral• Plan de incentivos flexibles• Nuevas estrategias de remuneración
Mantener a los empleados
comprometidos y enfocados en
los objetivos de negocio
• Balanced score card• Engagement programs• Balance Vida y Trabajo
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Participación de RRHH en la “gestión
del cambio”, efecto natural de toda
planeación estratégica.
Crear la cultura interna. Contar con
información fidedigna, oportuna para
tomar acciones.
Descentralizar los procesos de gestión
de personas a las distintas unidades de
negocio (departamentos).
Lograr un análisis de la información a
través de sistemas de indicadores
(KPI´s)
Datos a resaltar
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Contar con información del personal (principal
activo) completa, distribuida y en línea.
Análisis para tomar decisiones
Desarrollar el rendimiento del
personal, midiendo constantemente la
cobertura de competencias
Generar acciones para mantener personal
perfectamente calificado y motivado
Mantener un excelente ambiente laboral, a
través de mediciones periódicas
Tomar acciones propositivas para ser una
organización best place to work
Lo que no es medible, no es controlable
Influencia de la tecnología en las
estrategias
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MBA Patricia López González