connectworking april 2016 - labour law

Your workplace. Our business.

Le “B a Ba” Béabadu droit du travail au CanadaUne présentation pour BC Talents

Your workplace. Our business.Your workplace. Our business.

A. Roper Greyell: l’un des grands cabinets d’avocats specialisés en droit du travail canadiens*:1. 26 avocats2. basé a Vancouver mais desservant l’Ouest et

des clients nationaux3. “full service" pour le droit du travail4. conseillant les employeurs et les employés* Canadian Lawyer, 2014-2016

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Roper Greyell et votre “speaker”Introduction


Introduction

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B. J. Geoffrey Howard:1. avocat depuis 26 ans

2. senior partner

3. conseil aupres d’entreprises multinationales, dont plusieurs grands groupes français ex: Sonepar, Danone

4. plaidoirie devant les tribunaux avec compétence en droit du travail

Introduction


II. Le Cadre du droit du travail au Canada comparé

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Canada France

• 95% des entreprises sous la loi provinciale

• régime national: Le Code du Travail

• Certains types d’entreprises “connecteurs” sont sujetsà la loi fédérale du travail

N.B. Nous allons parler du régime provincial en C.B., non pas ce regime fédérale

Le Cadre du droit du travail au Canada comparé



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Canada France• chaque province légifère sur: • des lois nationales

• les normes du travail, ex: heures supp; vacances: Employment Standards Act

• la santé et sécurité au travail: Workers Compensation Act

• Le Code du Travail:• plus compréhensif• impose plus de normes et

d’obligations aux employeurs

• la protection contre la discrimination: Human Rights Code

• Poids fort des syndicats dans négociations mais peu représentatifs

• rôle des syndicats: Labour Relations Code

• système de syndicats puissants avec droit exclusif de négocier pour les employés “certifiés”




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Canada France• Dans le secteur non-syndicalisé, qui

represente 85% du secteur privé et 70% du public, le droit contractuel joue un grand rôle

• Liberté de contracter plus réduite

• Les employés peuvent porter plainte dans des tribunaux divers

• La plupart des plaintes sont arbitrées par les Prud’hommes

• B.C. Supreme Court: "severance claims" (indemnités de départ) et disputes contractuelles

• B.C. Human Rights Tribunal: demandes à motif de discrimination

• Employment Standards Branch: demandes en matière de rémuneration: heures supp, congés payés etc.

• WorkSafe B.C.



Les dispositions clés du "Employment Standards Act" (ESA)

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A. Rémunération minimale: $10.45 depuis le 15 Septembre 2015

• très peu d’exceptions

B. “Overtime” Rules (heures supp.)1. les classes exemptées sont peu et limitées,

ex. “manager” selon une definition stricte

2. après 8h par jour: 1.5 x la rémunération de base; après 12h: 2 x

3. après 40h dans une semaine: 1.5 x la rémunération de base

C. 10 “statutory holidays” (jours fériés) rémunerés


Les dispositions clés du "Employment Standards Act" (ESA)

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D. Les vacances minimales: 2 semaines; 3 semaines après 5 ans de service (ce n’est pas très francais!)

E. Les congés légaux: Family Responsibility: 5 jours par ans; maternité (17 sem.); parental (35 sem.) et divers autres – sans obligation de rémunérer l’employé pour l’employeur

F. Aucune obligation d’offrir des congés payés pour maladie donc cela depend de l’employeur

G. Les préavis (ou indemnité équivalente) minimaux de congédiement: environ 1 semaine par année de service jusqu’un maximum de 8 semaines pour renvoi individuel


Les obligations contractuelles clés

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A. Sans un contrat de travail avec une clause sur les droits au moment du renvoi, un juge octroie une “reasonable notice period” sous le droit common (“RNP” = “période de préavis raisonnable”)

B. Les RNPs accordées sont:• Discrétionnaires, reposant sur 4 facteurs dont l’ancienneté,

l‘importance des responsabilités et la disponibilité de postes comparables

• Donc difficile de prévoir avec précision et nécessitant des conseils d’avocat

• Relativement onéreuses pour l’employeur, moyennant un mois par année de service pour les professionnels et cadres moyens


Les obligations contractuelles clés

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C. Pour les employeurs, nous recommandons très fortement d’embaucher tous les employés sous un contrat de travail écrit compréhensif qui:

• Définit et limite le préavis/indemnité de départ contractuel

• Protège contre la concurrence déloyale et les abus d’informations confidentielles; et

• Définit et clarifie la rémunération et les autres termes d’emploi


Très large protection contre la discrimination

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A. Une plus longue liste de motifs de discrimination interdits qu’en France: sexe, race, âge, handicap, mais aussi orientation sexuelle, statut familial ou marital

B. L’employeur doit offrir une "accommodation raisonnable" jusqu’au point où cela devient une “contrainte excessive” (undue hardship) à tout employé le demandant pour motif protegé,

ex: un endroit pour prier demandé par un musulman dévot

1. Très peu de règles pratiques pour définir cette obligation

2. Le Human Rights Tribunal définit très libéralement les droits des employés


Protection Sociale au Travail

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A. Canada Pension Plan: seule caisse de retraite obligatoire, qui n’offre qu’une retraite tres modique pour tout travailleur

B. Assurance Emploi (“EI”): plan obligatoire nationale d’assurances chômage offrant:

1. Une indemnité modique jusqu’à 14-45 semaines- 55% de la rémunération de base jusqu’ a un plafond

de $49.5K par an2. La même indemnité pour les parents en congé

maternité/parental jusqu’à 52 semaines (pour la mère enceinte)



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C. Chaque assure doit payer le MSP, prime pour la Secu de santé de base

D. Tout autre bénéfice est optionnel, mais sont courants, chez les “bons employeurs”:

1. Les assurances de santé complémentaires (soins non-couverts par MSP), dentaires, plus assurances vie, invalidité, etc.

2. Plan d’épargne rétraite ou caisse de retraite complémentaire subventionné par l’employeur



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D.WorkSafe BC:

1. Indemnise les employés blessés ou malades si liés au travail

2. Contrôle la sécurité et santé au travail

3. La participation à ce régime est obligatoire pour tout employeur quelque soit le secteur


Que cherchez dans un “bon” boulot?

• Verifiez les references: amis qui y travaillent, Glass Ceiling, Google etc.

• Demandez une preuve écrite (lettre ou contrat) des termes d’embauche;

• Si vous n’avez pas la possibilite de négocier un contrat à votre avantage, acceptez sans clause sur les preavis/indemnité lors du renvoi car le droit commun vous offre une protection adequate;

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Que cherchez dans un “bon” boulet

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• Demandez quels sont les benefices en nature

• Dependant de votre situation familiale, ceux-ci peuvent être importants, idéalement comprenant:- paiement des primes de MSP;- couvertures de santé complimentaires;- contributions patronales à l’épargne retraite/caisse

de retraite supplementaire d’entreprise; - assurances vie et d’invalidité

• Pour les vacances, 3 semaines sont offertés couramment, 4 si vous pouvez négocier.


CONCLUSIONS

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A. Connaissez les différences avec la loi française et vos droits de base (ESA etc.)

B. Renseignez-vous sur et négociez si possible les termes d’embauche et les bénéfices, vacances etc.

C. Si on vous propose un contrat formel, consultez un avocat expert!


Roper Greyell LLP Employment + Labour Lawyers

1850-745 Thurlow Street, Vancouver, BC V6E 0C5T 604.806.0922 F 604.806.0933ropergreyell.comThe purpose of this presentation is to provide an overview of this area of the law. This does not by any means constitute a full analysis of the law or an opinion of Roper Greyell LLP or any member of the firm on the points of law discussed. © Roper Greyell LLP 2016

J. GEOFFREY HOWARD [email protected]

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