contrato colectivo de trabajo convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno...
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Contrato Colectivo de Trabajo
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones.
Su objetivo; establecer las condiciones según las cuales deba prestarse el trabajo en una empresa.
Si el empleador se niega a firmarlo, los trabajadores podrán ejercer el derecho a huelga consignado en la LFT. (A 450)
Fundamentos de Ley
Deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad.
Deberá entregarse para su registro a la JCYA.
Surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación.
Fundamentos de Ley
Deberá solicitarse su revisión con 60 días de anticipación al vencimiento para revisar prestaciones y salarios.
Se podrá extender los beneficios de éste al personal no Sindicalizado.
Deberá solicitarse su revisión con 30 días de anticipación al vencimiento para revisar sólo salarios.
Elementos clave
Nombres y domicilios de los contratantes.
Las empresas y establecimientos que abarque.
Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada.
Las jornadas de trabajo.
Los días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prestaciones o beneficios adicionales a la L.F.T.
El tabulador de salarios anexo.
Cláusulas relativas a la capacitación.
Bases sobre la integración de comisiones mixtas.
Demás estipulaciones que convengan a las partes.
¿Por qué adecuar el CCT a la realidad laboral actual…?
Las condiciones en el mercado laboral ya no son las mismas que antes.
Las empresas deben adecuar sus procesos productivos a nuevos estándares para ser más competitivos.
Los empleados y trabajadores deben adaptarse a una nueva cultura de trabajo orientada a obtener mejores resultados.
Los sindicatos deben asumir un nuevo rol orientado al logro de mayor productividad sin descuidar su esencia.
Debemos optimizar los costos de la operación del negocio.
Porque…
Tanto los responsables de RL | RH así como los niveles de mando
¿Qué debemos saber del CCT?
Conocer el fundamento legal y su razón de existir.
Identificar el espíritu de su clausulado.
Dominar el contenido.
Dominar el costeo de las cláusulas económicas.
Identificar los riesgos administrativos y de control.
Contar con una metodología profesional para valuar su impacto ante la nómina, las ventas y los gastos de operación.
Lograr diseñar e implementar una estrategia efectiva para la revisión contractual.
¿Con qué otros instrumentos laborales yadministrativos se apoya y tiene relación?
Ley Federal del Trabajo.
Reglamento Interior.
Convenios con el Sindicato.
Acuerdos internos con los Delegados.
Indicadores estadísticos de RH y Productividad.
Carpeta Profesional de Revisión.
Nómina de personal sindicalizado. (Confianza)
¿Qué metodología es recomendable seguir?
La más práctica.
La profesional.
La que establezca un orden.
La que entiendan todos los miembros de la comisión.
La que brinde la oportunidad de tomar decisiones ágilmente.
La que reúna toda la información laboral, económica y administrativa. (Interna y externa)
¿Qué metodología es recomendable seguir?
La que valúe al Contrato Colectivo actual.
La que valúe las peticiones del Pliego de manera conjunta.
La que se mida verazmente una y otra vez.
La que valúe la propuesta de la organización.
La que permita realizar escenarios para medir el impacto económico, los riesgos administrativos y el cumplimiento de la ley mediante una carpeta profesional de revisión.
La que permita diseñar la mejor estrategia de revisión para plantearla a la DG antes de la negociación.
Valor de las Prestaciones
Analiza, Costeay compara el
Costo del Pliego dePeticiones
Comparativo del Costo; CCT actual vs Pliego Petitorio
Analiza, Costeay compara los
Costos vs la Propuesta de
La Organización
Comparativo del Costo; CCT actual vs Propuesta de Org.
Carpeta de Revisión
Carpeta de Revisión
Analizael
Entorno LaboralInterno
y Externo
INTERNO
EXTERNO
Entorno Laboral Interno
La Compañía.
La Dirección General.
La Dirección de Recursos Humanos.
El Área de Producción y sus dirigentes.
El Personal sindicalizado de planta y eventual.
El Personal no sindicalizado y el sub-contratado.
Sus Colegas sindicales.
La Central Sindical.
Relación y Comportamiento en los últimos 6 meses
Entorno Laboral Interno
Problemas típicos de la Jornada.
Distribución de las Tareas.
Aseguramiento de la Productividad.
Solución de Problemas personales.
Establecimiento de medidas disciplinarias.
Reuniones con sus Equipos de Trabajo.
Comunicación con compañeros y delegados.
Comunicación entre Jefes, Trabajadores y Dirección.
Intereses e Involucramiento en:
El área de Producción.
El área de Operaciones.
El área de Ventas.
El personal Sindicalizado.
El personal no sindicalizado.
Los Supervisores.
Los Delegados.
Los Gerentes de las áreas relacionadas.
El Sindicato en general.
Actuación del área de Recursos Humanos
Involucramiento con:
Índices de desempleo en el Sector.
Movimientos de Huelga a nivel Nacional.
Nivel de Influencia del Gobierno en el sector.
Porcentaje de incrementos en otros sectores.
Tendencias de los sueldos en el mercado laboral.
Comparativo de niveles de productividad con empresas del sector.
Variables a evaluar
Entorno Laboral Externo
Compañía: Giro: Personal: Sindicalizado: (Planta) Sindicalizado: (Eventual) Sub Contratado: No Sindicalizado: Fecha de Negociación: Central Sindical: % Otorgado en Salarios: % Otorgado en Prestaciones: % Promedio en el Mercado: Principales obstáculos que enfrentó:
Comportamiento de las Negociaciones de CCT durante el último año
En nuestro sector de mercado
Entorno Laboral Externo
Huelgas
Demandas
Tendencias
Movimientos Sindicales
MovimientosSociales
En la LocalidadEn el EstadoEn el País
A Nivel Nacional
Sector de la Industria
Empresas del giroCompetencia Directa e Indirecta
Factores que han modificado el ambiente laboral durante el último año
Entorno Laboral Externo
Preparala
Estrategiade
Revisión
Alíneala a los Objetivos Institucionales
Dirección
Sindicato
LOGRAR LOS MEJORES
A C U E R D O S
Colaboradores
Objetivos en común
Plantea diferentes escenarios
SUELDOS
COMPENSACIÓN VARIABLE
PRESTACIONES
ASPECTOSADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS
Plantea diferentes escenarios
Posición del Sindicato
8% Es el máximo que espera obtener el Sindicato.
0% 2% 6% 8% 10%% De Incremento 3% 4%
4% Es el límite mínimo que aceptaría el Sindicato antes de ir a la huelga
3% Es el mínimo que la Empresa puede otorgar.
Posición de la Empresa
6% Es el máximo que la Empresa estaría dispuesta a otorgar antes de ir a la huelga
Este es el rango real de negociación que existe entre el 4 y el 6% que son los 2 puntos de resistencia máxima de las partes
Presenta la Estrategia a la DG
Lo más claro y entendible posible.
De manera muy profesional.
Mostrando un verdadero orden.
Que la entiendan todos los directivos.
Que permita tomar decisiones lógicas en todas las variables que afectan al negocio.
Que la aprueben para lograr una exitosa negociación contractual.
Para optimizar el costeo, valuación y administración de tus contratos colectivos:
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¡ Muchas gracias !